第六章 工作任务设计和员工选聘精品PPT课件

影响岗位轮换的负面因素主要是增 加了培训费用并可能在短期内引起 生产效率下降。
不征求个人意见和缺乏相应培训的 “换你没商量”易产生抵触情绪而 导致混乱。
3。任务扩大化是指增加同一工作岗 位的任务种类或数量，用工作内容 的变化减轻单调重复的压力，同时 也有利于使组织更精干。如；一人 多职、一职多能的安排。
弹性工作时间有助于提高员工满意 度和工作效率，减少怠工和缺勤。
增加管理难度是其主要缺点，保证 工作的连续与均衡是实践中的难点。
适合于独立性较强的工作任务和岗 位。
3。调整工作日
以周工作量为单位，延长每天的工 作时间但压缩工作天数的 安排。
实践中对于希望拥有更多自由时间 的人极富吸引力且有利于降低生产 成本，但对员工要求高，长期效果 受到质疑。
自我管理小组拥有多方面自主权、 由具有不同技能专长的员工组成， 能够承担复杂任务。
明晰的目标、优秀的领导、小组成 员的相互信任和友好合作是其成功 的基础。（159-160页）
二、工作时间的安排
1。固定工作时间是传统和简单的方 式，但在现代社会遇到了挑战！
2。弹性工作时间是在保证周工作时 数的前提下依时间段适当调整的灵 活安排。
第六章 工作任务设计与员工 选聘
一、工作任务设计的基本方式：
1。工作专业化便于检查考核和及时 发现问题、采取措施，目前仍是广 泛运用的基本方法。
2。岗位轮换是指有计划地安排组织 成员轮流在不同的岗位上工作，以 掌握新的技能并保持新鲜感与好奇 心。
岗位轮换主要是指在同一等级层次 上的横向调整与变化，如参谋职位 与直线职位、不同职能部门、不同 产品部门之间。
外聘的负面影响是有可能挫伤组织 成员的积极性并需要较长的磨合过 程。
对外聘人才的考察除学历、推荐信 等书面材料外，通过试用、业绩调 查检验其真实能力尤其重要。
内部调整与提升
提拔组织内部成员填补空缺的职位 是常用的方法，它要求有完备的人 事纪录和对员工的考察评估制度， 人才储备图是必要的工具。 主要优点是有助于激励组织成员的 进取精神、提高忠诚度及很快进入 角色。 挑选范围小和使组织趋于封闭、助 长因循守旧是其不足之处。 从组织实际出发结合运用两种方法 是可行的途径，内部员工推荐在实 践中较好操作，也很有效。
4。工作丰富化是通过增加工作任务 的深度激发员工的独立性和责任感， 加强自我评价和自我改进机制，促 进员工满意度和顾客满意度提高的 方法。
5。集体工作小组
以两个人以上的协作集体为单位来 分配和组合工作任务的新型设计。 小组作为正式机构具有稳定性。
一般性小组任务单纯技能相同便于 互相顶替及灵活安排。
要求应聘者做出详尽描述的行为问 题及结合实践案例阐明观点的问题 是提高判断、评价准确性的有效措 施。保证一定的提问数量和面谈时 间是基本的要求。
面谈对于把握应聘者的整体素质、 个性特点、人事能力有明显效果， 但对判断其专业技术能力水平的作 用有限。
工作模拟测试是正式聘用前的最后 一道筛选程序。模拟真实的工作环 境，设计要解决的具体问题，完成 职位任务是常用的方法。
三、人员选配与培训
1。德才兼备，职位与人员双向优化。 优良的个人品德是共同要求，但个 性差异及专业技能的不同必须充分 考虑。职务说明书是人员配备的依 据。
文化知识与专业技术能力；合作精 神与人际交往能力；善于学习、积 极进取与筹划决策的才干是考察的 基本方面 。
2。选聘组织成员的途径
外部选聘的主要优点是有广泛的人 才来源，有助于带来新观念增强组 织活力。外聘高级人才可节省培训 费用，减少内部冲突。
对于业务量不饱满的企业或有多家 连锁店的服务型企业有一定现实意 义。
4。非全日制工作与临时工
由两人或多人在不同的时间段里共 担同一岗位的工作，分享岗位收入 的安排。社会保障体系的完善是必 要的前提条件。
临时工指与组织没有固定聘用关系， 组织不承诺其长期就业责任，仅为 完成某项特定任务临时雇用的员工。
仿真培训是近年来发展的新方法， 提高了培训效果又不干扰现实运作， 计算机仿真更是方兴未艾的新领域。
结束语
当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的， 所以不要放弃，坚持就是正确的。
企业角度和个人角度的差异。P164 你愿意成为一名临时工吗？
“双轨”就业体系的发展：核心员 工队伍与临时工备用队伍的配合。
临时工队伍向复杂工作领域的扩展； 个人主动选择临时就业形式的趋势。
互联网的普及为家庭办公提供了条 件但也带来了许多新问题。
时间安排的多样化与就业方式的新 模式是时代的挑战也是组织职能要 面对的新问题。
对于管理人员来说，岗位轮换是培 养、锻炼新人的重要手段，为其发 挥多方面潜能提供了机会。
岗位轮换也是对新员工进行职业培 训，帮助其在实践中学习、选择、 提高的有效手段。
岗位轮换有助于加强组Biblioteka Baidu的凝聚力 和灵活应变能力。
在我国实践中，岗位轮换还是防止 滥用职权、防范职务犯罪风险的手 段，尤其是有较大权力的重要岗位。 如：
运用量化指标、制作标准表格、记 录重大事项是常用的考评方法。
让当事人了解考评的结论，促使其 更加努力，为员工发展提供资料是 考评的真正意义。
新成员的定位是一个被组织接受、 提高认同感，逐渐进入角色的过程。
在职培训主要用于培养提高专业技 能，针对性强但需精心安排。
脱产培训旨在提高员工素质、拓宽 视野、把握发展趋势，或者提高管 理技巧，形式多种多样。
3。人员选聘的方法
资格审查偏重书面资料，通过正式 途径核实其真伪是必须的环节。
笔试通常是招聘时的第一道筛选程 序，专门为某类职位“量身定做” 的测试题对于排除明显不合要求的 对象很有帮助。
面谈一般由专业主管和专职人事干 部与申请者直接交谈。精心设计问 题、细心观察和过去的经验有助于 预测应聘者未来的任职业绩。
设置试用期、代理职务、或助手职 位等都是模拟测试的有效手段。
“用人失误是最大的失误”，现代 企业组织普遍加强了对员工选聘的 把关。
4。业绩考评与培训
传统管理模式中业绩考评主要作为 支付工资报酬的依据。现代管理理 念更重视员工潜能的开发，将员工 个人的职业前途与组织的长远发展 结合起来筹划安排，全面的业绩考 评是基础性工作。