柔性管理在高校人力资源管理巾的应用研究

柔性管理在高校人力资源管理巾的应用研究

作者：杨治国

来源：《发明与创新·教育信息化》 2018年第1期

现阶段我国高校人力资源管理受传统管理体制和外部环境多变性的影响，仍然存在一些限制其发展和影响其优化的因素需要改进和完善。高校作为发展高素质人才的重要组织结构，实行完善的人力资源管理模式迫在眉睫。因此，柔性管理这一概念被各个高校应用到了日常管理中。

一、概述

（一）柔性管理的概念及特征

柔性管理模式以对员工心理活动和行为活动的探讨为首要前提，让员工非强制且自发性地将企业或者组织团体的工作转变为自己的工作，在潜移默化之中产生认同感，帮助企业实现人员和资源的合理配置[1]。

柔性管理具有以下特征。首先，柔性管理以人性为基础，通过它可以让员工自发自愿地为企业或者组织工作，激发他们的工作热情和工作积极性，将员工和组织合为一体，实现企业利益最大化[2]；其次，柔性管理重视人情，组织或团体通过福利待遇和利益导向等手段，让员工对企业产生归属感与认同感，在潜移默化之中激发员工的工作潜能和创造力。

（二）柔性管理的优势及重要性

实行柔性管理是现阶段组织或团体实现高效管理模式的必由之路。柔性的人力资源管理模式不同于以往以规章制度来制约和约束员工的传统人力资源管理模式，它是一种符合新时代发展规律的新型管理方式。首先，柔性管理是通过现代化科技手段，根据员工的能力将职位与薪酬进行合理匹配，使他们能够各尽其职；其次，用柔性管理将人力资源进行合理配置，能够激发员工的竞争意识、促进自我能力的提升，有助于企业文化的形成；最后，柔性管理可以让企业内部由上到下重新对组织结构和权力责任进行划分，有助于实现企业资源合理化。

二、柔性管理在高校人力资源管理中的应用

（一）定位

高校在实施柔性管理时应有明确的定位。首先，要构建以包容性为前提的校园文化。由于高校人员可能来自不同的国家和民族，在沟通和交流时存在价值观的差异，因此，在构建校园柔性文化时，要让其了解文化的多元性，以及求同存异、包容理解的重要性。其次，高校应该以高素质人才为工作的核心对象，紧扣高素质人才及其工作特征，建立柔性的人才管理激励制度。最后，高校在实行柔性管理时，应该重点关注高校教职工的心理状态，根据现阶段我国高校教职工的实际情况，建立一系列有助于维护职工群体利益的制度。

（二）现状及应用途径

现阶段我国高校在运用柔性管理时，还存在很多不足之处。首先，大部分高校受传统高校人力资源管理模式的影响，只是单纯地把人力资源当作一种交易成本，而非一种可以创造利益的资源，导致高校往往以强硬的规章管理制度来管理员工，忽视员工之间的差异，长此以往不

利于员工工作积极性的发挥；其次，高校在教职工工资分配上，界线划分不明显，以教职工的

职称评定和学历来制定薪资标准计划，导致员工劳动付出与劳动成果不成正比，间接挫伤了员

工的工作积极性；最后就是高校招聘新进的人才未能被安排到合理的职位上，造成了高校人力

资源的浪费。

针对当前大部分高校人力资源管理中出现的一系列问题，我们必须采取针对性措施。高校

应制订一套科学、合理的工资薪金制度，根据教职工的实际劳动成果给予工资奖励，以此来激

发教职工的工作积极性，提高工作效率；高校在管理中要学会运用柔性管理中以人为本的观念，不能以硬性的规章制度来约束教职工的行为，而是通过福利待遇等人性化管理来让员工产生归

属感和认同感；最后，高校应该建立专业团队对高校教职工进行专业化管理。

（三）意义

在我国高校的人力资源管理中，实施柔性管理可以推动高校人力资源管理模式的改革，改

变现阶段我国高校教职工的工作状态，尤其在对激发教职工的工作积极性、提高教职工的工作

效率、提升教职工的工作质量等方面都大有益处。

三、结束语

在当今我国人才市场竞争激烈的情形之下，高校若想得到长足良好的发展，就必须通过建

立完善的人才激励政策和人性化的管理模式来进行人力资源的改革与创新，提高学校的竞争优势。综上所述，在高校人力资源管理模式中，创新性地运用柔性管理理念，是经济全球化大背

景之下的必由之路。

参考文献

[1]邓远，董维春.基于资源基础观的高校人力资源柔性管理[J].国家教育行政学院学报，2013（9）：46-50.

[2]王丽.高校人力资源的柔性管理措施探讨[J].教育教学论坛，2015（27）：16-17.