绩效考核执行方案(1)

1.9 绩效考核关系
越级管理者
审核
直接管理者
考核 结果 确认
被考核部门 相关组织 评价 或人员 评价 相关组织
目录
1. 绩效考核基本思路 2. 部门绩效考核实施 3. 个人绩效考核实施 4. 绩效考核实施辅助培训
目录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分
1.8 绩效管理权限
▪ 考核者 考核的执行者为各级各类被考核对象的直接上 级，间接上级对绩效结果进行审核。考核者必须 将绩效考核作为日常管理工作的重要部分，成为 提升管理水平和管理效果的有效途径。
▪ 被考核者 包括被考核组织（分公司、部、中心和室）和 被考核个人（各级管理人员、普通员工）。
▪ 人力资源部 人力资源部作为绩效考核的归口管理部门，负 责督促绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果
2.1 部门绩效考核内容
▪ 部门绩效考核的内容为各部门的关键绩效 指标（KPI）完成情况。
▪ 在进行具体的KPI设计时，KPI指标被分为 四类：
▪ 财务类指标 ▪ 客户类指标 ▪ 内部业务指标 ▪ 创新与学习类指标
2.1 部门绩效考核内容
财务类指标
财务指标： 盈利、增长和所创造的价值。
指标示例： 话费收缴、欠费追缴、销售成本
2.1 部门绩效考核内容
客户类指标
客户指标： 顾客如何评价我们，顾客关心什么； 从为顾客提供有价值服务的角度出发， 我们应怎样对待顾客。
指标示例： 内部客户满意度、外部客户投诉率
2.1 部门绩效考核内容
内部内业部务业务指指标标：
我们必须擅长什么，我们必须做什么或具 备什么特征才能满足公司目标和客户期待； 对工作质量、员工技能、生产效率、生产 周期能产生影响的各种内部经营管理因素。
分公 司
分公 司市 场部
分公 司其 他部
分公 司各 室/
公司 主管 经理
主管 部经 理
主管 中心 经理
公司 考核 委员 会
分公 司主 管经 理/
分公 司主 管经 理
分公 司主 管部 经理
▪ 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在 的问题与不足。
▪ 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所 区别。
▪ 常规性原则：
1.6 绩效考核适用范围
适用对象
Xxx公司所有部门及全体正式员工
不适用对象
• 公司总经理、副总经理 • 兼职、特约人员 • 试用期员工 • 考核期休假、停职逾考核期1/2者 • 严重违反xxx公司规章制度，按国家法律
▪ 针对客户类指标进行考核时，主要从两个角度进 行：公司内部各相关单位的满意度评价、外部客 户满意度评价—客户投诉。内部的满意度评价数
2.2 部门绩效指标设定
KPI设定示例—市场部绩效考核指标
财务类指标 当期业务收入 销售成本、客服成本 …….
客户类指标 内部客户满意度 外部客户投诉率
内部业务指标 …… 市场占有率 ……. ……..
法规或公司相关奖惩制度予以执行惩罚的 员工
1.7 绩效考核对象区分
绩效考核的对象即被考核者，绩效考核的对象 可以划分为两类： ▪ 被考核部门：各分公司、部、中心和室 ▪ 被考核个体：各级管理人员和普通员工
针对不同的考核对象，在考核内容和执行方式 上有所区分： ▪ 部门考核内容及方式：关键业绩指标考核 ▪ 员工考核内容及方式：目标/任务考核、周边绩 效考核 ▪ 部门第一负责人：以其所在部门的考核结果直
指标示例： 工程招投标管理、进度控制、质量管 理、安全管理、合同管理、业务资料 报表管理
2.1 部门绩效考核内容
创新与学习指标
创新与学习指标： 如何保证或保持改革与提高的能力。
指标示例： 管理提升、流程优化、合理化建议、技术 改进、服务创新、业务培训。
目录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分 2.6 部门绩效考核结果与绩效工资分配
创新与学习指 部门内训
目录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分
2.3 部门绩效考核关系
针对部门实施绩效考核时，原则上以直
接上级主管的考核评价为主，适度结合公司
内被核外考者部的各满部 意各心度中评价各室。
2.2 部门绩效指标设定
部门绩效指标的设定思路
▪ KPI的设计是在与各级管理层和员工进行充分沟 通的基础上，结合企业发展战略与核心价值观， 同时考虑省市公司原有的业务管理规程而制定的 。
▪ 所设定的KPI指标是对企业奋斗目标及核心价值 理念的反映，是对奋斗目标和核心价值理念的分 解，并把这些指标固化于各部门，以可观测的行 为表示出来。
1.3 绩效考核结果应用
人员百度文库价
奖金分配
薪资调整
管理沟通
工作指导
培训发展
职务升迁
人岗匹配 ······
为保证考核工作的有效开展，考核结果 将适度与薪酬调整及职位发展相联系。
1.5 绩效考核的执行原则 ▪ 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事 宜，使考核有透明度。
▪ 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考 核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
促进员工工作 改善的有效途径
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反 馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效， 促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组 织整体工作方法和工作绩效的提升。
利益分配 评判标准
正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整 、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的绩效管理结果作为日常精神激励的 评判标准。
绩效考核执行方案(1)
2020/9/9
目录
1. 绩效考核基本思路 2. 部门绩效考核实施 3. 个人绩效考核实施 4. 绩效考核实施辅助培训
1.1 绩效考核在人力资源管理 体系中的作用
1.2 绩效考核的目标
保证企业战略 目标的实现
绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织 、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作 能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能， 完善人力资源管理机制，最终实现组织战略目标。