集团人力资源战略3年规划书

集团人力资源战略规划书（未来 3 年）---草案
一、集团战略：
战略目标
◆ 成为服务现代大农业的行业领军者； ◆ 成为商业地产建设的标杆企业。 ◆ 成为现代大农业最具吸引力的企业。
经营理念
突破外部，把握机遇 品牌经营，稳健扩张
发展目标
▲ 2016 年前准备控股集团下
的现代大农业挂牌上市；
▲ 至 2016 年前控股集团下的
现代大农业在全国各地布 点经营；
▲ 至 2018 年集团公司成为现
代化的国际集团公司
企业价值观
简单开明，勤劳朴实，止 于至善
市场定位
◆ 服务现代大农业的现代专 业企业；
◆ 建设服务现代大农业及城 镇化的商业地产。
二、职责与使命：
人力支持中心作为集团战略执行单位，承载着集团人资战略策划、执行和企业人才育成的使 命。通过制定集团人力资源策略，协调用人机制，塑造留人机制、环境，系统搭建人力资源管理 体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的培养、育成为集团战略发 展提供人才储备，保持公司人才持续供给。其目标定位为：以绩效管理为导向、以能力提升为基 础，具有战略导向的供给功能。
其具体职能为：人力资源战略的制定、人才育成、留人机制（环境）塑造，人力资源制度体

系建设、绩效管理、监督反馈，其关联架构如下图。
集团 战略
人资 战略
监督 反馈
绩效 管理
战略 规划
制度 建设
策略 规划
留人 环境
三、人力资源 SWOT 分析： 1、SWOT 矩阵：
S：（优势 Strengths） 农机产品市场进入较早，具有一定的品牌优势 和市场影响力； 企业享有资源条件优势：企业的发展与国家政 策相吻合，能提供够大的平台吸引人才，成 就梦想； 企业整体员工年龄结构年青化，易于接受新知 识，保持集团活力与激情；
O：（机会 Opportunity） 政策倾向，享有资源条件优势，为企业快速 发展提供必不可少的机遇； 农机、市场的建设相互支撑，迅速建立创新 的产品模式； 企业战略扩张需要高素质及专业人才队伍； 企业快速发展为员工发展提供足够平台；
W：（劣势 Weakness） 企业人力资源的选、用、育、留机制未形成； 内部负面消息过多，不利于外部人才引入、存 活； 后备人才储备严重不足； 企业整体未形成完整、有效的人资体系； 管理队伍能力、理念有待快速提升。
T：（威胁 Threats） 行业竞争激烈，人才流失风险增加； 企业软环境、硬环境（薪酬福利制度、用人 /留人机制、绩效管理、吃/住等）需大幅度 改善； 劳动法规实施，用工成本上升； 员工满意度不高，工作缺乏积极性、主动性、 责任感，执行力不佳。
2、SWOT 分析：

SO： 明确公司用人原则及用人机制，制定吸引人才 及留才策略； 给老员工平台、机会，引进外部有用人才，激 发人的斗志、进取心，充分发挥人的绩效； 建立员工成长、发展职业通道； 规划、落定员工培训、学习地图。
ST： 制定公司专项（分红、分享）留才计划， 留住公司的核心、关键员工； 制定人才储备计划，加强人才梯队建设； 改善企业软环境、硬环境，达到吸引人、 留住人的目的； 建立和谐的企业文化，文化育人。
WO： 升级现有各公司人事管理系统和理念，充分发 挥人力资源核心功能； 将企业培训和员工个人成长需求结合起来； 将企业发展与给员工平台、收入增加等有机结 合起来； 企业文化建设真正落地，增强企业凝聚力。
WT： 健全人力支持中心职责、职能，充分发挥 其作用； 完善、健全企业相关激励政策、措施，提 高员工满意度，分享企业与员工共同成长 快乐。 将各事业部、子公司的核心人才纳入集团 留才规划中。
四、集团人力资源结构分析：
集团公司下属三个事业部，即农机事业部、市场建设事业部、工贸事业部、16 家子公司及职 能部门共有员工 499 人（（注*该数据统计截止日期为 2013 年 11 月 30 日），其人力资源结构分析 如下：
1、集团员工年龄结构分析：
221人,所占比 例 45%
87人, 所占比 例17%
61人,所占比例 12%
2、集团员工学历结构分析：
130人, 所占比 例26%
25岁（含）以下 25-35岁（含） 36-41岁（含） 42岁以上

130人,所占比例 26%
171人, 所占比 例34%
53人,所占比例 11%
145人, 所占比 例29%
本科以上 大专 中专/高中 初中及以下
综合 1、2 图表，集团员工整体年龄结构 42 岁及 25 岁以下占很大一部分 62％，初中、高中 学历人员占 60％，这不利于中、高级人才的储备、培养。
3、高层、中层及基层员工的比例为 1::8，管理层与基层人员的比例为 9:20。
400
350
300
250
200
150
100 50
43
0
高层
111 中层
344 人数
基层
从表 3 可以看出，高层人数与公司实际产出不成正比（总和副总多）。 4、管理层员工学历结构：
8人,所占比例 5%
58人, 所占比 例38%
27人, 所占比 例18%
61人, 所占比 例39%
本科以上 大专 中专/高中 初中及以下
5、管理层员工年龄结构：

61人, 所占比 例40%
12人, 所占比 例8%
51人, 所占比 例33%
25岁（含）以下 25-35岁（含） 36-41岁（含） 42岁以上
30人, 所占比 例19%
从该图表可以反映管理人员年龄多集中于 35 岁以下，但学历偏低，缺乏现代企业管理 和实际运作经验，人才职业化水平有待提升。 6、综合上述分析，目前集团人力资源结构整体上趋于两头大（42 岁以上，25 岁以下），不 利于高绩效团队养成和中、高端人才储备建设；管理层员工在年龄与专业配置上大多存 在断层或不匹配状态，其人力资源水平有待提升。
五、集团人力需求与供给： 1、集团未来人力需求说明： ①农机事业部在 2014-2016 年计划新增开设 3 个大区 10
家子公司（不含收购）；
A、其中大区以 3 人编制为预设依据；子公司以 15 人员编制为预设依据；
B、2014-2016 年新开设公司人力需求为净增加值；
②市场建设事业部在 2014-2016 年计划新增开设 10 家项目公司；
A、各项目公司以 30
人员编制为预设依据；
B、2014-2016 年新开设公司人力需求为净增加值；
③工贸事业部在 2014-2016 年计划新增开设 10 家门店；
A、门店以 5 人员编制为预设依据；
B、2014-2016 年新开设公司人力需求为净增加值；
④其它（职能中心、新设置部门单位）以 10 人员编制为预设依据（增加 20 人，精
简 10 人，净增 10 人）；（现有单位）不增不减（增加 20 人，精简 20 人，净增 0 人）。
累计 2014-2016 年新增人员编制约 519 人，加上现有人数，总人数在 1000 人左右。
2013 现 有 人 力
16
2014 人 力 需 求
2015 人 力 需 求
2016 人 力 需 求