绩效管理制度-B版解析
2024-2025财年绩效考核管理制度
关于2024-2025财年绩效考核管理制度一、考核范围：全体人员二、考核分类：依据岗位级别不同，分为不同考核周期进行。
1、月度考核：适用于分公司营运经理级（含）以下人员，营销经理级（含）以下人员。
2、季度考核：适用于人行财、IT、客服、宣扬等后勤人员，资源系统人员（含分公司经理）及总部全体人员。
三、考核方法及方式：1、适用于月度考核的人员：由营运系统和营销系统依据本系统的激励方法及考核方案，每月30日前把上月考核结果及对应奖金（营销提成），依据规定流程上报审批。
以上考核标准按签定的目标责任书分解到月度的考核指标为准，其中营运系统的考核指标分为两部分，一部分是营运系统领导考核指标，权重占40%；一部分增加内部客户（营销部门）考评，权重占20%；当地分公司经理考核权重占40%；没有营销部门的由分公司经理代为考核。
2、适用于季度考核的人员：原则上由人力资源部负责牵头组织，由各系统负责人详细实施考核。
以上考核标准按签定的目标责任书分解到季度的考核目标为准，由干脆上级依据财务等相关部门或岗位供应的数据进行考核。
四、适用月度考核人员的考核流程：一）营运系统每个月的30日前，由总部营运部把各分子公司营运部门《**分公司营运部月度考评表》，发给分公司营销经理及分公司经理并由分公司营销经理及分公司经理进行考核打分（营销经理经理考核权重占20%,分公司经理考核权重40%），考核打分结果提交总部营运部，连同总部营运部对分子公司营运部的考核结果（考核权重40%）汇总整理，之后总部营运部把汇总后的考核结果发给各分子公司营运部负责人，由分子公司营运部依据总部营运部发给的结果计算出部门应安排的奖金总额，然后由分公司营运经理（调度主任）依据部门全部营运人员的考核结果及安排系数制定出考核对应的奖金安排明细表；考核奖金表报分公司人行审核提交当地财务核实无误后，报分公司经理审核同意后转总部营运部审核平衡，并由总部营运部提交总部人力资源部审核平衡；审核不符合要求的返回营运部重新调整，至到合格为准。
科技股份公司绩效考核管理制度
X X X X X X X科技股份有限公司绩效考核管理制度编号：xxxxxxxxxx版本号：B修改号：0编写：企管中心审核：XXXXX批准：XXXXX目录1.0目的 (3)2.0适用范围 (3)3.0考核原则 (3)4.0职责和权限 (3)5.0绩效指标 (5)6.0绩效考核实施 (6)7.0绩效考核结果运用 (10)8.0绩效考核申诉 (10)9.0绩效改进 (11)10.0相关表单 (12)11.0附则 (12)12.0附件：绩效考核流程图 (12)绩效考核管理制度1.0目的1.1通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
1.2通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
2.0适用范围本制度适用于浙江华龙巨水科技股份有限公司（以下简称“本公司”）的所有正式员工。
3.0考核原则3.1提高员工绩效为导向3.2定性与定量考核相结合3.3公平、公正、公开4.0职责和权限4.1绩效管理委员会4.1.1绩效管理委员会成员和职责公司设绩效管理委员会，由总裁、副总裁、各中心总监、各事业部总经理、各厂厂长组成，总裁担任委员会主任，企管中心总监担任委员会常务副主任；4.1.1.1负责公司整体绩效考核制度、方案审定通过；4.1.1.2负责与绩效相关的重大事项、问题的研究确定；4.1.1.3是公司绩效考核申诉的最终处理机构；4.1.2绩效管理执行小组成员和职责绩效管理执行小组是公司绩效考核工作的执行机构，成员构成为：企管中心总监任组长，企管中心绩效经理任副组长，各中心总监、各事业部/厂负责人、各事业部综合管理经理为组员；各中心、事业部/厂绩效管理由部门负责人负责，成员为各部门主管组成。
绩效管理执行小组的主要职责：4.1.2.1负责起草拟定并提报公司整体绩效考核管理制度、指标体系和操作办法；4.1.2.2负责绩效管理报告的汇总并组织召开绩效管理会议，绩效管理执行小组组长有权安排绩效数据的分层审核，并对分层审核结果进行抽查。
企业绩效考核管理办法
LI的：通过制定有效、客观的考核标准和细则，对员工的表现进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
二.适用范围：公司全体员工三.奖惩事项说明：1.各部门针对部门具体情况，制订本部门的工作LI标；2.奖励：A）针对贡献大小，在月度考核中，予以加分，加分分为2、5、10和20分，同时予以0-300 元不等的奖励；B）所有表现，在年度考核中予以体现，包括评选优秀员工、年度考核奖金和年度加薪；3.处罚：A）根据悄节严重程度，在月度考核中予以直接扣分，扣分分为2、5、10和20分，同时予以0-300元不等的处罚；对于发生重大事故的，一次性扣除100分，同时加以必要的从50元-300元不等处罚；对于发生中型事故的，按情节轻重，一次性扣除50-80 分，同时加以必要的从50 7G-200元不等处罚；对于发生小型事故的，按情节轻重，一次性扣除10-50分，同时加以必要的从50元-150元不等处罚B）所有表现，在年度考核中予以体现，包括评选优秀员工、年度考核奖金及年度加薪；0 对于情节特别严重，以及屡次不合格者，特别是发生重大、中型事故的，年终不得参与评选优秀员工、年度考核奖金及年度加薪；4.各部门的考核基数以各部门的所涉及的绩效为基数（如：生产，则以生产绩效为考核基数）,结合安全、5S、管理制度等。
每个部门的考核以100分为基数进行；每月绩效考核，具体到各部门，请根据各部门具体情况执行；5.对于考核情况，各班组及时张榜公布考核结果；6.对于年度考核：A）年度考核以月度考核为基础，综合汇总各项目标完成情况，综合打分；B）员工的优秀员工评选、年度考核和年度加薪必须以此为基础。
四.奖励事项：1.认真贯彻执行公司的安全规定、操作规程以及公司其它管理制度，在预防事故、安全生产过程中作出显著成绩的；2.制止他人违章作业避免安全和质量事故的发生；3.及时发现工作中的错误和工作隐患，避免重大事故发生；4.发生事故时，积极抢救并采取措施防止了事故扩大，使公司财产免受或减少损失的；5.对有害本公司权益之人或事，事先举发或防止，使公司免受损失；6.对公司管理、安全和质量等工作方面的改进，提出有益的合理化建议并取得成效；7.超额完成工作任务或完成重要突击任务。
员工绩效考核管理制度(精选7篇)
员工绩效考核管理制度(精选7篇)员工绩效考核管理制度【篇1】为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法公告：奖惩之公布于每月一次评级考核办法〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感7.自我开发能力〈二〉一般从业人员考核其1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态6.行为状态〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率分配〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：1.有下列情形。
不得为a等a.旷工记录。
b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)2.有下列情形。
不得为a.b等a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)3.有下列情形。
不得为a.b.c等a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。
底分为50分奖励种类区分如下：评分项目及分数如下：项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分.在以下情况中，可以加10分：a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错b.良品率指标稳步达标以上c.拾金不昧呈转交公司d.积极参与公司各项活动，表现突出的e.爱护公司财物，并有具体事迹者。
f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，在以下情况中，可以加20分：a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者职工有下列情况之一者，可以加30分：a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。
绩效管理制度(最新)
******集团绩效管理制度第一章总则第一条目的为全面贯彻落实******集团的发展战略、各项管理制度和工作计划，对公司员工的目标绩效和职业发展潜力进行客观评价，在有效提升员工目标绩效和职业发展潜力的同时，促进******集团总体业绩目标的实现和绩效水平的提升，特制定本管理制度。
第二条适用范围一、本管理制度适用于和******建立正式劳动关系的所有员工的绩效管理；二、集团其他下属分子公司，在不与该制度违背的情况下，可以根据不同的工作情况，制定相应的考核细则，报集团企管部审核，总裁审批后执行。
第三条说明1、“考核者”指执行考核工作的人，即打分者。
2、“被考核者”指被考核的对象，即被打分者。
第二章绩效管理组织机构和职责第四条绩效管理组织机构绩效管理组织机构包括绩效考核管理委员会、集团企管部、各分（子）公司企管部(或人力部）和各考核者。
其中，绩效考核管理委员会绩效管理工作的总负责人为总裁；集团企管部绩效管理的总负责人为人力资源总监，主要执行人员为企管部经理和绩效专员；各分子公司绩效管理的总负责人为分子公司总经理，主要执行者为人力部/企管部经理和绩效专员。
第五条绩效管理工作权责划分一、绩效考核管理委员会是集团绩效考核工作的最高权责机构，成员组成为：集团总裁、副总裁、分子公司总经理、集团总监（总师或总工）、企管部经理。
主要负责以下工作：1.负责最终审批《******集团绩效管理制度》和对集团总部各部门及各分子公司的绩效考核标准；2.负责审批《******集团年度经营计划》；3.负责审批《******集团各部门和各分子公司目标责任书》；4.负责考核集团整体年度经营计划目标的完成情况；5.最终考核结果的审批；6.员工考核申诉的最终处理。
二、企管部是绩效管理的核心执行机构，主要负责以下工作：1．组织编写公司年度经营计划和月度工作计划；2．负责编制和修订《绩效管理制度》；负责组织收集绩效考核标准，并对考核指标设置的合规性进行审核；3．组织业绩考核和能力态度考评工作，完成各项考核任务；4．负责汇总、审核和分析考核结果，协助考核者一起分析绩效考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；6．负责对考核者进行绩效管理制度和理论的培训，内容包括：考核流程、考核指标的设置方法、考核方法、考核沟通和考核信息收集方法等；7．负责受理并组织处理二次考核投诉；8．负责全体员工绩效考核结果的归档和保管。
绩效管理制度理论
绩效管理制度理论绩效管理制度包括一系列活动和流程，如设定目标、制定绩效标准、评估绩效、提供反馈、奖励表现优秀员工等。
通过这些活动，可以帮助员工明确工作目标和期望，激励他们努力工作并提升表现，提高工作效率和质量。
在制定绩效管理制度时，首先需要设定明确的目标和标准。
这些目标应该与组织的战略目标和个人职责相对应，既能够反映员工的工作表现，又能够激励员工增强工作热情。
然后需要确定评估绩效的方法和工具，例如考核表、360度反馈等，以便全面、客观地评估员工的表现。
在评估完成后，需要及时给予员工明确的反馈和建议，帮助员工认识自己的优点和不足，引导他们改进工作表现。
绩效管理制度还应该包括奖励和惩罚机制，以激励员工积极工作。
奖励可以是物质奖励，如奖金、晋升，也可以是非物质奖励，如表彰、赞扬。
惩罚则可以是批评、处罚等方式，以促使员工意识到自己的不足并改正错误。
绩效管理制度的实施还需要领导者的支持和监督。
领导者应该明确绩效管理的重要性，提供足够资源和支持，同时定期监督和评估绩效管理制度的运行情况，及时调整和优化制度。
绩效管理制度的理论基础包括弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论、艾伯拉罕·马斯洛的需求层次理论等。
这些理论指导了绩效管理制度的设计和实施，帮助组织更好地激励员工提升工作表现。
总的来说，绩效管理制度是组织管理中的重要工具，通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖励，可以激励员工持续提升工作表现，提高组织整体绩效。
只有建立科学、合理的绩效管理制度，才能有效激励员工、提高组织绩效，实现组织的长期发展目标。
绩效管理制度word
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
绩效管理与考核制度
绩效管理与考核制度首先，目标设定是绩效管理与考核制度的第一步。
目标设定应该具体、明确、可衡量，并且与组织目标相一致。
通过设定明确的目标，可以帮助员工明确工作方向，提高工作的专注度和效率。
同时，目标设定也能够帮助管理者评估员工的工作表现，为绩效评估提供依据。
其次，绩效评估是绩效管理与考核制度的核心环节。
绩效评估是通过比较员工的实际绩效与设定的目标之间的差距，来评估员工的工作表现和能力水平。
绩效评估可以采用多种方法，如360度评估、定量指标评估和定性评估等。
不同的评估方法有助于全面了解员工的绩效表现，从而制定相应的奖励和激励措施，或者针对不足之处提出改进意见。
接下来，反馈与改进是绩效管理与考核制度的重要一环。
通过及时给予员工绩效评估结果和反馈意见，可以帮助员工认识到自身的优势和不足，并积极改进工作表现，提高绩效水平。
同时，管理者也应该倾听员工的意见和建议，为员工提供发展和成长的机会。
通过建立良好的反馈与改进机制，可以促进员工的持续学习和成长。
最后，绩效管理与考核制度还需要建立公正和透明的绩效评价体系。
评价体系应该公平、客观、科学，并且与组织的价值观和文化相符合。
评价结果应该能够被员工所接受，并且能够激励员工积极提高绩效。
此外，相关政策和制度的宣导和培训也是绩效管理与考核制度成功实施的重要条件。
综上所述，绩效管理与考核制度是组织中对员工工作表现进行评估和管理的重要制度。
通过目标设定、绩效评估、反馈与改进等环节的实施，可以有效提高员工的工作绩效，促进组织的发展和进步。
然而，需要注意的是，绩效管理与考核制度应该根据不同组织的实际情况进行个性化设计，注重员工的参与和沟通，以实现最佳的绩效管理效果。
医院绩效管理制度完整版
医院绩效管理制度完整版一、绩效管理的重要性绩效管理是医院管理中的关键环节之一，它通过明确目标、指标和评估方法，对医院的各项工作进行科学评价和改进，促进医院的精细化管理和可持续发展。
一个完善的绩效管理制度不仅能够提高医院的工作效率和质量，还能提升医院的竞争力和服务水平，为患者提供更好的医疗服务。
二、绩效管理的基本原则1. 目标导向：明确医院的发展目标，并制定符合实际的绩效指标，使绩效管理成为实现医院目标的有力手段。
2. 公正公平：建立公正、公平的绩效评价机制，确保评价结果客观、公正，并能够激励医院员工的积极性和创造性。
3. 信息透明：建立健全的信息反馈机制，及时将绩效评价结果与医护人员分享，使其清楚了解自己的表现，并与其他人进行比较和交流。
4. 激励约束：通过激励措施，鼓励医护人员积极工作，提高工作质量和效率；同时，也要加强对低绩效个体的约束和监督，促进其提高。
三、绩效管理的主要内容1. 制定绩效目标：根据医院的发展目标和战略规划，制定明确的绩效目标，并与各部门和个人进行沟通和确认。
2. 设定绩效指标：绩效指标是对医院工作进行评价和管理的依据，需要根据不同部门和岗位的要求进行量化和分解，并确定具体达标的标准和要求。
3. 绩效评估与考核：制定科学、客观的绩效评估方法，定期对医院各项工作进行评估和分析，得出绩效评价结果，并与医护人员进行沟通和反馈。
4. 绩效改进与激励：根据绩效评价结果，对医院的工作进行改进和优化，制定相应的奖惩机制，对高绩效个体进行激励，对低绩效个体进行约束和培训。
5. 绩效报告与沟通：向医院领导层和员工发布绩效报告，通过定期的绩效沟通和交流会议，分享绩效管理的经验和教训，促进全员参与和共同提高。
四、绩效管理制度的实施方法1. 建立绩效管理团队：成立专业的绩效管理团队，负责制定和执行绩效管理制度，包括目标设定、指标量化、评估方法的制定等。
2. 培训与宣传：针对医院员工，开展绩效管理方面的培训和宣传活动，提高大家对绩效管理的认识和理解。
绩效管理制度是什么制度
绩效管理制度是什么制度
绩效管理制度的主要内容包括：确定工作目标与绩效标准、制定绩效评价标准和评价流程、进行绩效评价和反馈、制定激励措施等。
首先，绩效管理制度的第一步是确定工作目标与绩效标准。
企业需要明确指定每个员工的
工作目标和相应的绩效标准，确保员工知道自己应该完成的工作任务和期望达到的绩效水平。
这样能够帮助员工明确自己的工作重点，提高工作效率。
其次，企业需要制定绩效评价标准和评价流程。
绩效评价标准应该具体、可衡量和公平，
能够客观地反映员工的工作表现。
评价流程包括评价周期、评价方式、评价人员等内容，
保证评价的公正和准确性。
然后，进行绩效评价和反馈是绩效管理制度中的重要环节。
企业需要定期对员工的工作绩
效进行评价，根据评价结果提供积极的反馈和指导，帮助员工了解自己的工作表现，发现
问题并及时改进。
同时，及时给予员工正面的激励和认可，鼓励员工保持良好的工作态度
和表现。
最后，企业应该制定激励措施，激励员工积极参与绩效管理制度。
激励措施可以包括奖励
制度、晋升机会、培训机会等，能够激发员工的工作动力和潜力，推动员工个人发展和企
业整体发展。
总之，绩效管理制度是企业管理中一项重要的制度，能够帮助企业提高员工工作效率和绩效，激励员工个人成长和发展，推动企业的进步和发展。
因此，企业应该重视绩效管理制
度的建立和完善，确保其有效运行和实施，为企业的长期发展和成功打下基础。
绩效考核制度(完整版)
绩效考核制度第一章总则第一条:员工绩效考评的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动及培训等人事决策提供依据。
第二条：本规定中使用的专用术语定义如下：（一）绩效考i—为了实现第一条规定的目的，以客观事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（二）绩效考核——对员工分担的岗位职责情况及工作完成情况进行观察、分析和评价。
（三）能力考i—通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。
（四）品性考i—对员工工作中表现出的工作态度和岗位情商进行观察、分析和评价。
（五）学识考i—对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
（六）考评者——人事考评工作的执行人员。
（七）被考评者——接受人事考评者。
第三条：为了使绩效考评能公正合理地进行，考评者必须牢记以下几点：（一）绩效考评是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。
（二）被考评者期望自己的工作能够得到承认，考评者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（三）被考评者期待得到公正的待遇，考评者必须消除对被考评考的好恶感及同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（四）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（五）公司对考评者寄以厚望并充分依赖，考评者应该依据自己得出的评价结论，对被考评者进行扬长补短的指导教育。
第四条：本则度适用于公司所有员工。
第二章绩效考评的分类第五条：绩效考评分月度绩效考核和年度绩效考评。
第六条：月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核内容和评分标准见《职员月度考核表》。
每月度绩效考核时间为：每月1日——每月10日。
各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和组织。
第七条：年度绩效考评时间安排如下：（一）上年度绩效考评：7月1日一一10日。
绩效管理制度完整版
绩效管理制度完整版绩效管理制度是一种用于评估和提高组织、团队和个人绩效的方法和工具。
它为组织提供了一种有效的方式来确保员工工作的质量和效率，并为员工提供了公平和公正的评价机制。
本文将介绍一个完整的绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、反馈与奖励等环节。
1. 绩效管理制度概述绩效管理制度是组织用来评估和提高绩效的整体框架和流程。
其目标是通过明确的目标设定、定期的评估和及时的反馈，激励员工的表现和成长，从而达到组织的整体目标。
2. 目标设定目标设定是绩效管理制度的核心环节，它包括了明确的目标和绩效指标的设定。
在设定目标时，应该遵循SMART原则，即目标具体、可衡量、可实现、相关和有时限。
3. 绩效评估绩效评估是通过对员工工作成果的评价来确定其绩效水平。
评估可以基于定性和定量的考核标准，包括工作质量、工作效率、员工的能力和潜力等方面。
4. 反馈与奖励绩效评估的结果应该及时向员工反馈，包括对其工作的肯定和改进建议。
如果员工的绩效达到或超过预期水平，应该给予适当的奖励，例如晋升、薪资调整或其他激励措施。
5. 培训与发展绩效管理制度应该与员工的培训和发展计划相结合，帮助员工提升能力和技能，进一步提高其绩效水平。
组织可以提供培训机会、导师制度或其他学习资源。
6. 管理绩效管理制度为了确保绩效管理制度的有效实施，组织应该建立相应的管理机制。
此机制包括制定明确的政策和流程、培训管理人员、建立监督和控制机制等。
7. 审查和改进周期性的绩效管理制度审查是必要的，以确保其与组织目标的一致性和适用性。
根据审查结果，组织可以进行相应的改进，以提高绩效管理制度的效果。
结论绩效管理制度是组织管理人员和员工达成一致的关键工具。
通过明确的目标设定、定期的评估和及时的反馈与奖励，组织可以激励员工的表现和成长，提高整体绩效。
然而，一个完整的绩效管理制度必须包括目标设定、绩效评估、反馈与奖励、培训与发展、管理和改进等环节。
只有这样，才能真正实现绩效管理的目标。
员工绩效管理制度
员工绩效管理制度一、总则1、目的为提高员工综合技能与素质，优化人员结构，用于改进工作方式与方法，进一步提升业绩并且保持公司与个人的良好持续发展，特制定本制度。
2、名词注释绩效是指员工在工作当中预先设定目标。
然后跟踪目标，完成目标过程中的综合表现.绩效管理，是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统,包括对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价,用于揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能。
3、绩效管理核心（1）绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。
（2）绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
（3)绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作.（4）管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
二、考核原则为推行和提高我司目标管理进程和规范绩效考核制度，在绩效考核工作中，采用SMART原则.SMART原则是目标管理中重要原则之一，SMART原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）.—-S代表具体(Specific），目标必须是具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标,即明确用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准并将目标有效的传达给被考核成员.实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求,使被考核人能够很清晰部门或个人要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
——M代表可衡量（Measurable)，可衡量性就是指目标应该是明确的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可获得的；应有明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
实施要求:目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”.使制定人与被考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺,杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述.对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化,通过流程化使目标可衡量。
绩效管理制度格式
绩效管理制度格式一、绩效管理制度的目的绩效管理制度是指企业为了实现组织战略目标，提高员工绩效，确保企业利益最大化而建立的一系列管理措施和办法。
其主要目的是通过设定明确的绩效目标和评价标准，激发员工工作积极性，提高员工工作效率和质量，推动企业持续发展。
二、绩效管理制度的基本原则1. 公平公正原则：绩效管理制度要建立在公平公正的基础上，不偏不倚地对待各项工作业绩，排除一切不合理的主观因素。
2. 激励激情原则：绩效管理制度要建立激励机制，激发员工的工作激情和积极性，使员工为实现企业目标而努力奋斗。
3. 透明公开原则：绩效管理制度要对员工公开透明，让员工清楚了解企业的绩效评价标准和评价程序，避免信息不对称和不确定性。
4. 连续改进原则：绩效管理制度要不断完善和改进，根据实际情况及时调整和修订制度，保持制度的有效性和科学性。
三、绩效管理制度的内容和流程1. 绩效目标的设定：企业应根据自身的战略目标和发展规划，制定符合企业实际情况的绩效管理目标，明确各项工作的绩效指标和要求。
2. 绩效标准的制定：企业应根据不同岗位和职责，制定相应的工作绩效标准，明确员工的工作职责和目标，为员工工作提供明确的指引和参照标准。
3. 绩效考核的内容：绩效考核内容应包括员工的工作成绩、工作态度、工作质量、创新能力、团队合作能力等方面，全面评价员工的绩效。
4. 绩效考核的程序：绩效考核程序应明确评价标准和权责，采取公开、公平、公正的评价方式，确保员工的权益不受损害。
5. 绩效考核的结果：根据绩效考核结果，对员工进行绩效奖励和激励，同时对绩效不佳的员工进行相应的激励和改进。
6. 绩效改进的措施：对于绩效不佳的员工，应设定相应的改进计划和措施，提供必要的培训和指导，帮助员工改善绩效。
四、绩效管理制度的实施和监督1. 绩效管理制度的实施：企业应加强对绩效管理制度的宣传和培训，帮助员工充分了解制度的内容和要求，确保制度的全面实施。
2. 绩效管理制度的监督：企业要建立绩效管理制度的监督机制，对绩效管理制度的实施过程进行监督检查，确保制度的有效性和合理性。
行政人员绩效管理制度 - 副本
行政人员绩效管理制度第一条通过考核，对行政工作人员在一定时期内担当的职务工作所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现。
第二条本制度适用于公司所有行政工作人员。
第三条考核用途1.为薪资调整、职务变更、2.促使各个岗位的工作成果达到预期的目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标的实现。
第四条考核关系。
由直属上级对行政人员进行考核。
第五条由于行政人员工作具有难以量化的特点，因此对行政人员考核采用关键事件记录与技能考核并行的方法。
第六条关键事件记录。
在直属领导的工作指导下，被考核者开展工作。
直属领导对被考核者的重要工作表现进行记录(见表3-33)，该记录主要是为绩效考核评价提供依据，并及时进行激励或提供必要的指导，达成下属既定指标的完成。
表3-33 关键事件记录表第七条技能考核。
是通过对员工工作态度、工作能力及工作绩效的考核，来反映行政人员在一个考核周期内的绩效水平，具体考核见下表。
第八条考核者根据各种自己掌握的考核信息及相关部门或职位提供的考核信息,对被考核者依照考核内容进行考核。
第九条考核采取循环排序法,对本部门每位员工就每项考核内容分别进行两两互相比较打分.每两位员工每项考核内容的总分为10分,由考核人根据两人的工作表现比较结果决定10分在两位互相比较的员工中的分配。
第十条考核人员按照行政人员技能考核表,就每项考核内容重复比较每两位员工,直到所有指标比较打分完毕. 具体比较如下表所示.某公司行政人员循环比较示例表第十一条考核人员需要检查考核评分结果, 防止在考核过程中出现(就某项考核内容), 员工1比员工2强,员工2比员工3强,但出现员工1又比员工3差的现象。
第十二条部门考核中的责任加扣分要落实到部门内部相应员工的考核结果中。
1.取得重大贡献加30分。
2.取得突出贡献加15分。
3.出现较大失误减15分.4.出现严重失误减30分。
第十三条行政人员直接主管对本部门员工考核情况进行汇总,得到本部门每位员工的考核得分,按如下步骤进行统计、计算。
管理人员绩效考核制度
管理类人员绩效考核制度说明目的：为改善管理人员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理人员的满意度和未来成就感适用：公司所有在职管理人员及各部门办公职员、工程技术人员（总经理、厂长及未转正人员除外）关键词：管理人员绩效考核绩效奖金考核内容考核标准主（抄）送：总经理室行政人事部各个在职管理人员及生产与职能部门考核种类第一条考核分成三部分：一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。
1、一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核，该考核为月度考核。
2、特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核，该考核为年度考核。
考核原则第二条考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见。
第三条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。
第四条为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。
第五条在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。
第六条考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。
条七条对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。
第八条对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。
考核程序第九条在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。
绩效考核领导小组由厂长、部门主管、财务等人组成，涉及本职位考核时不参与考核小组。
第十条厂长协调和控制公司的绩效考核工作。
行政人事部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。
绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度或年度会议研究决定绩效考核事项。
第十一条绩效绩效考核一年进行13次，即共12次的每月度绩效考核和1次的年终绩效考核。
月度绩效考核在每月第一个星期一开始，年终考核在次年的第二个星期一开始。
第十二条考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。
薪酬管理与绩效管理制度(精选7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是我整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
《绩效管理制度》
《绩效管理制度》绩效管理制度一、绩效管理制度的概述绩效管理制度是组织机构为了提高工作效率、激发员工潜力，以及实现组织目标而制定的一套管理办法和制度。
通过对员工工作表现进行绩效评价，引导员工自我管理和自我提升，并根据绩效评价结果进行相应的奖惩措施。
二、绩效管理制度的目的1. 提高工作效率2. 激励员工3. 促进组织目标的实现4. 优化组织内部关系三、绩效管理制度的基本原则1. 公平公正2. 透明开放3. 客观公正4. 双向沟通四、绩效管理制度的实施步骤1. 制定绩效考核标准2. 设定目标和任务3. 实施绩效评价4. 提供反馈和奖惩措施5. 定期评估和调整五、绩效管理制度的关键要素1. 目标设定2. 绩效评价3. 反馈和奖惩4. 培训和发展5. 绩效数据分析六、绩效管理制度的优势1. 激励员工积极性2. 提高工作效率3. 促进员工成长4. 优化组织运作5. 实现组织目标七、绩效管理制度的注意事项1. 设定合理的绩效考核标准2. 建立有效的绩效评价机制3. 提供良好的反馈机制4. 坚持公平公正的原则5. 定期评估和调整制度八、绩效管理制度的实施效果绩效管理制度的实施可以有效地激励员工的工作积极性，提高工作效率，促进员工成长，并最终实现组织的目标，实现共赢。
九、结语绩效管理制度是组织管理中的重要环节，通过科学有效的制度建设和实施，可以帮助组织提高运营效率，激发员工潜力，实现组织战略目标。
在制定绩效管理制度时，要根据组织的实际情况和发展需求进行定制化，不断优化完善，以实现最佳管理效果。
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绩效考核制度
绩效考核制度
绩效考核制度是企业人力资源管理中至关重要的一环。
它不仅可以帮助企业评
估员工的工作表现，还可以激励员工提高工作业绩，促进企业整体发展。
首先，绩效考核制度需要明确目标和标准。
企业需要设定明确的绩效目标和评
估标准，让员工清楚地知道自己的工作目标和要求，从而能够有针对性地进行工作。
其次，绩效考核制度需要公平公正。
评定员工绩效应该客观公正，不受主管个
人喜好或偏见的影响，确保每位员工都能够在公平的环境下得到评价。
此外，绩效考核制度需要及时反馈。
及时给予员工关于工作表现的反馈，让员
工知道自己的优势和不足，从而能够及时调整工作态度和方法，提高工作绩效。
最后，绩效考核制度需要有激励机制。
通过绩效考核制度，企业可以给予表现
优秀的员工一定的奖励，激励员工提高工作业绩，同时也能够激发其他员工的工作积极性。
总之，一个完善的绩效考核制度能够帮助企业提高员工工作绩效，促进企业的
发展，因此企业在制定绩效考核制度时需要慎重考虑，确保其科学合理，能够有效地发挥作用。
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绩效考核管理制度1.目的通过建立清晰的绩效评价和反馈程序，指导职员关注对组织最重要的任务和行为。
挖掘职员的潜能，充分调动其工作积极性和创造性，提升职员综合能力，促进人才的开发和合理使用。
2.考核原则2.1公平公正考核过程中，考核双方（考核人与被考核人）都应以客观、公正的态度，对被考核人的业绩表现进行分析和评价。
考核人对优秀的表现应给予充分肯定，对于不足之处需要及时、中肯、态度鲜明的指出，并提出改进意见。
2.2透明公开考核双方应持开放、坦诚、职业的心态。
考核人应充分尊重被考核人的发言权，并保证被考核人对考核数据、评语、结果的完全知情权。
3.考核对象已经转正的职员。
未转正的人员可参加部门考核。
4.考核周期学校应对职员的业绩进行周期性考核并制定考核规范，周期可以按工作性质和考核对象分为月度、季度、年度等。
目前，学校对教务部门实行了绩效考核，考核周期是以月度为单位。
5.考核维度考核维度包括业绩目标、资质表现，适用于非月度考核，所占权重可根据职员从事工作性质、资质指标特点等进行不同设计。
目前学校教务部门的绩效考核对于业绩目标的考核占有很大的比重。
5.1业绩目标5.1.1层级管理业绩目标一般分为三级，包括学校业绩目标、部门业绩目标、个人业绩目标。
三级目标遵循层层分解的原则。
●学校业绩目标：由校长办公室制定。
●部门业绩目标：学校业绩目标确定后，根据目标管理原则，逐级分解设定部门业绩指标，与部门签订《工作责任书》。
内容可包括：客户服务、经营管理、内部管理、学习与发展等。
●个人业绩目标：各部门须对部门业绩指标继续分解。
为加强过程控制，可制定日常考核办法并与《工作责任书》相结合。
5.1.2个人业绩目标●个人业绩目标可包括工作内容、预定目标、预计完成时间、权重、完成情况、完成结果描述、评分、评语等。
●个人业绩目标的工作内容、预定目标、预计完成时间应在考核周期初制定。
●被考核人应就工作完成情况及权重先行填写，然后由直接上级根据职员的周期内表现确定其最终权重并评分。
5.2资质表现5.2.1资质表现是指能区分在特定工作岗位和组织环境中工作业绩的个人特征。
资质具有不易把握、不易衡量的特点。
5.2.2可根据不同岗位职责、性质及特点提取岗位关键胜任资质进行考核。
5.2.3由于资质具有难以改变的特征，可半年、一年进行一次考核而非月度、季度考核。
6.考核过程绩效考核不仅限于考核评分，一次完整的考核过程包括：绩效评价、反馈程序和绩效奖励等构成，各步骤如下。
6.1考核通知考核通知应在考核周期结束前一周发出。
6.2考核评分6.2.1职员可在网络平台或以书面形式填写自己工作的完成情况。
6.2.2所有职员的考核均由其直接上级确定，部门第一负责人对本部门全体职员考核成绩做最终确认。
6.2.3对于年度内发生调动、交流或工作内容发生重大变化的职员，年终考核一律由现直接上级负责。
可向职员原（多个）上级了解、沟通该职员以前的工作情况等，然后给予综合评价。
6.2.4校长对所有职员的考核结果负最终责任。
6.2.5考核负责人将考核结果汇总，最终由人力资源部整理并留存。
6.3考核反馈6.3.1考核结束后二周内须进行反馈工作，将考核结果反馈至被考核人。
考核人应对该职员的优势、发展潜力、需改进的方面进行描述，给予职员客观公正和有建设性的评价及改进意见，使职员目标和组织目标相一致，实现共同成长。
6.3.2职员与其考核人须进行不少于半个小时的考核结果面谈。
6.3.3考核面谈是管理者对于下属人员指导与发展的重要环节。
管理者在面谈时须鼓励职员个人和专业的发展所采取的行为，须重点关注职员的工作期望和兴趣，并与职员达成共识。
肯定职员的优点，帮助职员挖掘潜力。
6.3.4下一考核周期工作计划中的工作计划内容、预定目标、预计完成时间、权重等指标由职员在面谈前填写，在面谈过程中与直接上级确认。
6.3.5 绩效考核结果须职员签字确定。
6.4申诉渠道6.4.1如被考核人对考核组织过程或结果存在异议，可以向考核人上级提出申诉。
6.4.2如考核人的上级批复后仍有异议，可向考核负责人或职员关系专员申诉，人力资源部在调查核实相关情况并采取相应措施后，应给予正式答复。
6.4.3仍有异议的，可向校长提出申诉。
7.考核结果应用7.1职员考核结果与职员13-18薪、股东会奖金及薪酬调整直接挂钩。
7.2年度考核成绩良好（含）以上，在当期评选优秀、奖金分配、优才甄选、岗位晋升等方面给予优先考虑。
7.3 考核过程及结果须有完整详尽的记录说明，对于经过考核被证明不能胜任工作需要调岗或解除劳动合同的，绩效考核工作必须能提供充足的证据，职员本人确认，并严格遵守《劳动合同法》相关规定。
8.其他考核类型除绩效考核外，还包括其他考核类型，可包括：●等级考核：为鼓励职员专业化发展，根据岗位性质及专业类别，举行讲师类、技术类等等级考核。
考核根据岗位特点分为理论知识、实际操作、演讲答辩等部分，以考核业绩、本岗位相关专业知识、实操技能、沟通表达能力。
●晋升考核：为营造公平、公正、公开的人才竞争氛围，学校建立并完善晋升/竞聘人才发展平台。
9.相关细则9.1讲师考核办法9.2劳动合同法讲师管理制度1、目的为规范学校的培训管理，有效培养和激励内、外部师资，提升培训工作专业水平，建立系统完善的师资队伍,促进教职工与学校共同发展。
2、范围适用于学校全体讲师。
3、职责3.1教学管理部门负责外聘讲师的审批，并负责讲师级别的评定，跟进讲师授课效果，组织讲师进行新课程备课会，以及进行“年度优秀讲师”评选。
3.2人力资源部培训专员负责建立讲师档案记录。
对下年度培训课酬统一制订年度计划和预算，每月对总的课酬进行控制。
3.3 各业务部门负责讲师的日常管理。
3.4 获得级别评定的讲师负责讲授课程的讲解、修订、案例整理。
4、方法和过程控制4.1讲师的培养4.1.1培养实施主体部门学校教务部门是专职（兼职）讲师培养的组织和管理部门，教务部门应针对讲师成长需求、能力提升等，制定相应的培养计划、培养方案和培养形式等措施，履行以下职责：1)规划和制定学校的专职（兼职）讲师学习与培养的方向、策略与方案；2)调查、研究、总结学校的专职（兼职）讲师培训需求状况；3)组织拟定和实施专职（兼职）讲师年度学习与培养计划；4)负责试听、评审授课培训师课程、教材；5)不定期组织专职（兼职）讲师教学经验的分享、研讨和总结会议；6)负责向学校推荐年度优秀讲师人选，并参与讲师职称评定工作。
4.1.2培养方式4.1.2.1内部培训内部培训包括：企业培训师培训（以下简称“TTT培训”）、点对点的互助培训、专题培训、轮岗培训、教学经验的分享研讨会等形式。
（1）TTT培训注册讲师上岗前必须全程参加TTT培训师课程的讲座，经考核合格后，取得《TTT培训师合格认证书》后，方能参与学校的讲课、教学工作。
（2）点对点互助培训●点对点互助培训的对象主要是兼职讲师，由学校教务部门根据对兼职讲师教学评估后存在的问题，安排专职师资进行个别帮、带的培训，形成内部讲师的传带机制。
●首席讲师每年必须安排一定时间帮带3-5个注册兼职讲师，帮助他们的专业技能的成长和提高。
（3）专题培训●学校教务部门根据讲师教学的需求调查和分析，适时组织由学校外的讲师、专家和学者授课的专题培训。
●专题培训必须纳入学校的培养计划，并由教务部门组织实施。
（4）轮岗培训●轮岗培训是学校落实人才战略推进计划的重要组成部分，被安排到轮岗的讲师要以积极的心态，主动参与到该项工作的实施中；●专职讲师可以根据提升教学质量的需求，向上级提出轮岗的申请，主管领导和上级部门应给予支持。
（5）教学经验的分享研讨会●专职（兼职）讲师可申请旁听学校安排的所有培训课程，观摩、学习其他讲师的教学方法和经验。
●学校将每年适时组织全体讲师的经验分享与交流，加强专职（兼职）讲师的横向交流和沟通。
4.1.2.2外部培训●对困扰专职（兼职）讲师教学瓶颈的专业技术、实用技能等问题，学校内无法借鉴学习的，可申请接受外部培训。
●在具体实施前，由专职（兼职）讲师向教务部门提出申请，教务部门裁定后报学校领导审批后，交由运营管理部进行外部培训的衔接。
●参加外部培训的当事人要与学校人力资源部签定《培训管理合同》，培训结束后要在14个工作日内，在学校内开展一次相应的培训讲座，以便知识共享。
4.1.3培训纪律4.1.3.1参加外出培训的讲师必须按培训通知上注明的时间准时向组织者报到，违者将视其情节处以元的罚款。
4.1.3.2外出接受培训结束后，没有在规定的工作日内进行培训成果分享的，将处以元人民币的罚款。
4.2内部师资定义与分级：4.2.1内部师资是指经教学管理部门授予级别师资证书，协助、参与人才培养和课程讲授工作的职员。
未被评定级别而担任授课任务的职员，称为内部教员。
4.2.2内部师资按其授课的综合能力和经验从低到高，分为助理讲师、认证讲师、授权讲师、资深讲师、首席讲师、特聘讲师六类，不同类别的讲师对应不同的薪酬级别。
4.2.3讲师的基本资质条件4.2.3.1践行学校文化、严格遵守学校的各项规章制度，使自己的言行符合道德规范。
4.2.3.2将学校文化内涵渗透于培训中，从而统一观念、思想、道德和价值观。
4.2.3.3与同事同心协力，相互谅解，团结互助，共同完成任务。
4.2.3.4努力提高思想文化素质，为自身觉悟的提高打下坚实的基础，树立积极的进取心和严谨的工作作风。
4.2.3.5领悟能力、逻辑分析能力强，善于将理论与实践相结合。
4.2.3.6口头表达能力强，思路清晰、思维敏捷，感染力强。
4.2.4讲师的评定标准4.1.5讲师级别每年考评一次。
教学管理部门在每年12月31日前对讲师的考核年终进行综合评定。
考核结果由教学管理部门审核。
对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，学校将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知培训组织部门，以便另行安排。
4.1.6学校根据考核结果，每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予一定物质奖励和精神奖励。
4.3 内部师资认证4.3.1师资认证由学校教学管理部门组织备课会认证或采取听课认证两种方式。
4.3.2认证后由师资管理人员名单由人力资源部存档管理。
获得定级的讲师需颁发级别讲师证书，由人力资源部统一编号管理。
4.3.3讲师内部选聘4.3.3.1部门推荐或个人自荐部门领导审核 教学管理部门审批后的职员将获得储备讲师的资格。
4.3.3.2适当安排储备讲师授课。
4.3.3.3教学管理部门会对储备讲师的授课效果进行跟踪，对连续二次抽查得分低于80分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请；对于符合讲师资格条件将按照各类别讲师资质条件和能力进行评聘。