广东海洋大学 第1章 人力资源与人力资源管理概述
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第一章
人力资源与人力资源管理概述
第一节 人力资源概述
一、资源的概念
《辞海》把资源解释为“资财的来源”。
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自 于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、 河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力， 可以称之为人力资源。
随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来 越大，并逐渐占据了主导地位。
人口总量=人口基数× [1+（出生率—死亡率）] 人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使
人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占 的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力 资源的数量相对会比较少。
人力资源的数量和质量
1.人力资源的数量 （1）人力资源的数量的计量。
九、人力资源的作用
1、人力资源是财富形成的关键要素
人力资源构成社会经济运动的基本前提。 人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特
殊资源。在财富形成过程中发挥着关键性的作用。 人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的
作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资 源的价值也得以转移和体现。 人力资源的使用量决定了财富的形成量，人力资源 的使用量越大，创造的财富就越多；反之就越少。
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
第二节 人力资源管理概述
人力资源管理的含义
从综合的角度讲，本课程认为：
人力资源管理是指企业通过各种政策、制 度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发 员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的 主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事 相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。
二、传统人事管理与人力资源管理的区别：
（1）传统人事管理以“事”为中心，其管理的形式和目的是 “控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，管理的根 本“着眼于人”，是人与事的系统优化。 （2）传统人力管理把人设为一种“成本”，将人当成一种“ 工具”，注重投入使用和控制；而现代人力资源管理把人作为 一种“资源”，注重产出和开发。 （3）传统的人事管理视某一职能部门单独使用的工具，似乎 与其他职能部门的关系不大，现代人力资源管理是各组织的人 力资源部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。
4、可变性
人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中wenku.baidu.com因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。 一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简
单劳动则可以由低质量的人力资源从事。 经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现
代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性
较差，甚至不能代替。
来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中， 科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对 下降。
劳动者素质的构成
体能素质
劳动者的素质
智能素质
先天的体质 后天的体质
经验知识 科技知识
非智力素质
心理素质
积极性
通用知识 专业知识
劳动者类型变化示意图
体力型 一般文化型 较高的一般文化型 专业技术型
人力资源数量和质量比较
八、人力资源的性质
本书认为人力资源具有以下六个方面的性质 能动性 时效性 增值性 可变性 社会性 可开发性
1、能动性
人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划 地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质 区别。
在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
包含关系
人
劳
口
动
人
资力
力
资
资
源
源
人 才
资源 源
天才 资源
1.1人力资源及相关概念
比例关系
天才 资源 人才资源 人力资源
劳动力资源 人口资源
七、人力资本理论
1、基本概念
西奥多·舒尔茨认为，人力资本（Human Capital）是
指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能 力。
人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的 人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、 经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才 能够获得的。
与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑 力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。
与自然资源一样，人力资源具有可开发性。
教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有 投入少、产出大的特点。
人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资 源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。
适龄就业人口+未成年就业人口+老年就业人口+失 业人口+暂时不能参加社会劳动的人口+其他人口
现实的人力资源数量：
适龄就业人口+未成年就业人口+老年就业人口
五、人力资源的质量
人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的 素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量
劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在 价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力 资源。
天才资源是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具 有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶 峰的能力。
1.1人力资源及相关概念
2、人力资源是经济发展的主要力量
随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高， 人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经 济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。
统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入 中占的比重越来越大。
3、人力资源是企业的首要资源
企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业 投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资 源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物 化资源，从而实现企业的目标。
六、人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的 底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要 表现为人口的数量。
劳动力资源是指一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源 中拥有劳动能力的那一部分人，通常是16—60岁左右的人口群体。它偏 重的是数量概念。
人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此，需要
前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作 用。
3、增值性
单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一 个限度的。
单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。
在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会 越来越多。
三、人力资源管理的功能（1）
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维 持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需
要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良
2、人力资本理论产生的历史背景
两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴
“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工 人”是马歇尔计划成功的基本条件
经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入 增长率
库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，
而是劳动密集型的
工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜
3、人力资本投资
人力资本投资的三种形式有： 教育； 迁移； 培训。
人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个 因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投 资人力资本，否则就不会投资。
（2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）
人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上 的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用， 强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研 究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否 带来收益及其带来多少收益的问题。
二、人力资源概念的提出与发展
人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管 理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥 有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、 判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的 激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。
人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研 究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源 对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。
（3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值
创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的 总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量 核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改 进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资 活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到 教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其 员工的数量。 对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力 资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
适龄就业人口
未成年就 业人口
失业人口
老年
暂时不能参加
就业
社会劳动的人口 其他人人口口
16 未成年 岁 人口
病残人口
男60
劳动适龄人口
老年人
女55 口
潜在的人力资源数量：
在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力 资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系 决定了人力资源的时效性。
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》 中写道 “人力资源是国民财富的最终基础。”
三、人力资源的含义(本课程的观点)
所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用， 并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以 下几个要点：
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以 统称为劳动能力。
4、人力资源和人力资本的区别
（1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会 发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
人力资源管理和人事管理的区别
比较项目 管理视角 管理目的 管理活动 管理内容 管理地位 部门性质 管理模式 管理方法 管理性质
人事管理 视员工为负担、成本 组织短期目标的实现 重视用、轻开发 简单的事务管理 执行层 单纯的成本中心 以事为中心 命令式、控制式 战术性、分散性
人力资源管理 视员工为第一资源 组织和员工利益的共同实现 重视培训开发 非常丰富 战略层 生产效益部门 以人为中心 强调民主、参与 战略性、整体性
人力资源与人力资源管理概述
第一节 人力资源概述
一、资源的概念
《辞海》把资源解释为“资财的来源”。
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自 于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、 河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力， 可以称之为人力资源。
随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来 越大，并逐渐占据了主导地位。
人口总量=人口基数× [1+（出生率—死亡率）] 人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使
人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占 的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力 资源的数量相对会比较少。
人力资源的数量和质量
1.人力资源的数量 （1）人力资源的数量的计量。
九、人力资源的作用
1、人力资源是财富形成的关键要素
人力资源构成社会经济运动的基本前提。 人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特
殊资源。在财富形成过程中发挥着关键性的作用。 人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的
作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资 源的价值也得以转移和体现。 人力资源的使用量决定了财富的形成量，人力资源 的使用量越大，创造的财富就越多；反之就越少。
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
第二节 人力资源管理概述
人力资源管理的含义
从综合的角度讲，本课程认为：
人力资源管理是指企业通过各种政策、制 度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发 员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的 主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事 相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。
二、传统人事管理与人力资源管理的区别：
（1）传统人事管理以“事”为中心，其管理的形式和目的是 “控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，管理的根 本“着眼于人”，是人与事的系统优化。 （2）传统人力管理把人设为一种“成本”，将人当成一种“ 工具”，注重投入使用和控制；而现代人力资源管理把人作为 一种“资源”，注重产出和开发。 （3）传统的人事管理视某一职能部门单独使用的工具，似乎 与其他职能部门的关系不大，现代人力资源管理是各组织的人 力资源部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。
4、可变性
人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中wenku.baidu.com因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。 一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简
单劳动则可以由低质量的人力资源从事。 经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现
代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性
较差，甚至不能代替。
来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中， 科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对 下降。
劳动者素质的构成
体能素质
劳动者的素质
智能素质
先天的体质 后天的体质
经验知识 科技知识
非智力素质
心理素质
积极性
通用知识 专业知识
劳动者类型变化示意图
体力型 一般文化型 较高的一般文化型 专业技术型
人力资源数量和质量比较
八、人力资源的性质
本书认为人力资源具有以下六个方面的性质 能动性 时效性 增值性 可变性 社会性 可开发性
1、能动性
人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划 地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质 区别。
在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
包含关系
人
劳
口
动
人
资力
力
资
资
源
源
人 才
资源 源
天才 资源
1.1人力资源及相关概念
比例关系
天才 资源 人才资源 人力资源
劳动力资源 人口资源
七、人力资本理论
1、基本概念
西奥多·舒尔茨认为，人力资本（Human Capital）是
指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能 力。
人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的 人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、 经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才 能够获得的。
与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑 力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。
与自然资源一样，人力资源具有可开发性。
教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有 投入少、产出大的特点。
人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资 源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。
适龄就业人口+未成年就业人口+老年就业人口+失 业人口+暂时不能参加社会劳动的人口+其他人口
现实的人力资源数量：
适龄就业人口+未成年就业人口+老年就业人口
五、人力资源的质量
人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的 素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量
劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在 价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力 资源。
天才资源是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具 有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶 峰的能力。
1.1人力资源及相关概念
2、人力资源是经济发展的主要力量
随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高， 人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经 济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。
统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入 中占的比重越来越大。
3、人力资源是企业的首要资源
企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业 投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资 源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物 化资源，从而实现企业的目标。
六、人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的 底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要 表现为人口的数量。
劳动力资源是指一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源 中拥有劳动能力的那一部分人，通常是16—60岁左右的人口群体。它偏 重的是数量概念。
人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此，需要
前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作 用。
3、增值性
单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一 个限度的。
单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。
在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会 越来越多。
三、人力资源管理的功能（1）
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维 持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需
要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良
2、人力资本理论产生的历史背景
两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴
“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工 人”是马歇尔计划成功的基本条件
经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入 增长率
库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，
而是劳动密集型的
工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜
3、人力资本投资
人力资本投资的三种形式有： 教育； 迁移； 培训。
人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个 因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投 资人力资本，否则就不会投资。
（2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）
人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上 的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用， 强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研 究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否 带来收益及其带来多少收益的问题。
二、人力资源概念的提出与发展
人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管 理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥 有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、 判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的 激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。
人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研 究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源 对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。
（3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值
创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的 总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量 核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改 进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资 活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到 教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其 员工的数量。 对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力 资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
适龄就业人口
未成年就 业人口
失业人口
老年
暂时不能参加
就业
社会劳动的人口 其他人人口口
16 未成年 岁 人口
病残人口
男60
劳动适龄人口
老年人
女55 口
潜在的人力资源数量：
在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力 资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系 决定了人力资源的时效性。
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》 中写道 “人力资源是国民财富的最终基础。”
三、人力资源的含义(本课程的观点)
所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用， 并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以 下几个要点：
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以 统称为劳动能力。
4、人力资源和人力资本的区别
（1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会 发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
人力资源管理和人事管理的区别
比较项目 管理视角 管理目的 管理活动 管理内容 管理地位 部门性质 管理模式 管理方法 管理性质
人事管理 视员工为负担、成本 组织短期目标的实现 重视用、轻开发 简单的事务管理 执行层 单纯的成本中心 以事为中心 命令式、控制式 战术性、分散性
人力资源管理 视员工为第一资源 组织和员工利益的共同实现 重视培训开发 非常丰富 战略层 生产效益部门 以人为中心 强调民主、参与 战略性、整体性