招聘与面试技巧-刘世锵

第一關 履歷篩選 淘汰８８%
3125人進入面試
第一階段
以電腦設定篩選條件挑選出50%的合格者(約選出 12500人)。
第二階段
以人工篩選前25%(3125人有機會被約見)
第二關 面試 再淘汰７５% 780人被錄用
錄取率3.1%
第一階段
英文測驗(以文法、單字及溝通能力為要素)、性向 測驗(無一定標準，各種性向的人都符合需要)。
招聘与面试技巧
主講人：劉世鏘
h
1
第一单元：前言
一、选对的人的意义 二、招募之流程 三、决定人才需求 四、迪斯尼员工甄选准则
聚阳人的必备特质 五、决定招募方式
h
2
一、何谓找对的人？
• 就是找到具『性格优势』的员工 • 何谓『性格优势』的员工：
h
3
人力资源活动 •人力资源规划 •工作设计 •工作分析 •甄选 •训练与发展
目的与价值观 具交集区域的人 格特质，是台积 电最理想的人才
AQ
不屈不撓 有耐力 能堅持
樂觀
學習 邏輯思考
IQ 解決問題
正確的技術與知識
EQ
熱情 激勵他人 有自信心
資料來源:TSMC
h
45
必備特質:誠信、正直、國際觀、創新、溝通
如何進台積電?
以2002年1月至5月台積電收到25000封履歷表之非技術人員為例
相处
l.是否受过何种专业训练 m.喜欢阅读何种书籍 n.假日皆从事何种休闲活动 o.未来有何生涯规划 p.希望待遇
h
41
六、结束面谈
a.对应征者发出预告语：如「刚才谈话你是否需要 补充？」
b.利用动作暗示谈话结束：如阖上笔记本、擦拭眼 镜
c.利用起立之身体语言 d.以谢谢方式结束 e.于结束前可利用反问方式：如「你对今天面试安
h
25
四、雇用标准与遴选正确性
（一）正确与错误之遴选
B录取与否
高 衡 量 评 估 标 准
低
錯誤淘汰
負面 失誤
正確
正確
正面 失誤
A 胜任与否
錯誤錄取
低
高
预测指针分数
h
26
（二）雇用标准和成本极小化
1.直接的潜在成本 2.积极的、消极的成本
高 總 成 本
低 低
成本變動線
X 錄取h 標準
高
27
第四单元：获致申请者信息之技巧
第二階段
事業部門主管與人資處人員共同面試，以開放式問 題，確立h 每個應徵者的人格特質，是否符合台4積6 電 各部門需求。
h
23
（三）概推性
在某一个情境有效度的遴选方法换到其它情 境有效的程度
情境：
1. 不同职务或组织 2. 不同样本的群体 3. 不同时期
h
24
（四）效用性
遴选方法提供之信息对于组织效益增加的程度 决定于：
1. 遴选方法的信度、效度与概推力 2. 录取率（Election ratio）越低，效用越大 3. 工作成败所导致之经济后果越大，效用性越强 4. 测验成本越低，效用越大
?
9.學生時代你認為自己遇過最困難的事是什麼?後來你如何解決? ?
10.你覺得自己在工作上哪些地方要改進?如何改進?將來想受
何種訓練課程?為什麼?
h
?
想要了解的項目
43
第六单元：结论─招募任用实例
1. 台 积 电 2. 花 旗 银 行 3. 进 大 企 业 面 试 小 技 巧
h
44
招募任用实例
一、台积电用3Q找最fit的人
3.兴趣与偏好清单
h
31
三、工作模拟
註：效度最高的， 但操作性容易出題
，研發性難出題
工作样本测验
工作 牙醫 機器操作員 機械員 礦工
心智性工作 雜誌編輯 管理人員
動作 電話接線員 溝通專家
工作樣本測驗
靈巧的切、拔 車床、鑽孔和工具的靈巧 滑輸裝置；齒輪維修
撰寫技巧、版面設計 接聽電話
判斷和決策能力
类人才 • 企业经营多角化与国际化，现职人员之人
力转换与另外补充 • 企业信息化、自动化或组织变革后，人力
如何因应
h
10
二、人力规划之标准
一、数量标准
1.动时研究﹝Motion and Time Study﹞
2.业务推算﹝Operation Audit﹞
3.相关与回归分析 ﹝Correlation & Regression﹞
口頭的發現事實
雙手合作
h
32
四、评估
註：出題模擬；分 組出題；實際主管
帶領／評估
• 企业模拟竞赛(business games) • 无主持人的团队讨论－依参与者其自我推
销能力，口头沟通技巧、自信心、活动 力、人际关系能力、积极性、及压力耐受 性评估
h
33
五、遴选与配置面谈
1.结构化程度 2.有系统的评分－避免评核者间之偏误 3.面谈者人数
二、素质标准
1.整体订定法 2.各别订定法
h
11
三、人力规划内容
1.人力需求预测 2.人员招募计划
3.人员培训计划 4.人力运用计划
h
12
四、人力规划之程序
1.由人力资源部门编制人力计划要点 2.交各部门按业务需求，提出部门未来人力需求 3.人力资源部门依据各部门提出未来人力需求计划
予以评估、沟通协调 4.人力资源部门汇集公司整体最终人力计划结果呈
一、面谈目的
a.衡量应征者之工作能力与品质 b.评估应征者之工作意愿及工作态度 c.鉴定应征者对企业之适应力 d.测定应征者就业之稳定性 e.使应征者对企业及其将来职位获致较具体之认识 f.测定应征者之发展与潜力 g.推销本企业，建立征募形象
h
37
二、面谈方式
a.结构性面谈 b.非结构性面谈
h
38
1. 申请表与背景信息 2. 书面测验 3. 工作模拟 4. 评估 5. 遴选与配置面谈 6. 医疗及身体测验
习作2个测验：1.知感和偏好量表 2.多向度性格测验
h
28
一、申请表与背景信息
1.申请表 2.传记信息(biographical information)表
• 对轮班、转调、周末工作及单独工作的意愿 3.个人经历资料(biodata)
4.媒体公开招募
5.海报张贴
6.顾问公司代觅
7.个人自我推荐
8.公司网络征才
h
8
第二单元：人力规划与员额编制
1. 人力规划之重要性 2. 人力规划之标准 3. 人力规划内容 4. 人力规划之程序 5. 人力规划编列要点 6. 工作说明书与工作分析
h
9
一、人力规划之重要性
• 企业内从业人员异动之补充 • 企业引进新技术或新事业成立，须增添各
?
5.請描述你曾與他人發生誤解的情形，原因為何?造成什麼影 響?你如何解決?
?
6.假如團隊中有非常不合群的人，你會如何處理?通常你在團 隊工作中扮演什麼角色?
?
7.描述你在工作或生活中曾遇過的重大改變?你如何應付?如果 重來，你會怎麼做?
?
8.過去工作是否曾發生讓你不平的事?是什麼事件?你如何處理? 為什麼?結果如何?
h
34
六、医疗及身体测验
1.一般健康检查 2.基因过滤－避免易受化学物质感染者从事相
关工作 3.毒品与酗酒测验 4.AIDS测验
h
35
第五单元：面谈技巧
1. 面谈目的 2. 面谈方式 3. 面谈前之准备 4. 主持面谈注意事项 5. 面谈内容 6. 结束面谈 7. 大企业最爱问的10个问题
h
36
二、确定雇用条件与资格
• 工作职能 • 学经历 • 职称 • 薪资 • 工时 • 其它
h
18
三、甄选方法的标准
（一）信度（reliability） （二）效度（validity） （三）概推能力（generality） （四）效用性（utility）
h
19
（一）信度
1.定义：量测结果之一致性 2.方法： 相关系数 (correlation coefficient) 再测信度（test-retest） 折半信度（split-half） 评者信度（inter-rater）
• 依公司短中长期人力计划 • 各部门人力实际需求之申请
h
5
四、迪斯尼员工甄选准则
• 热爱迪斯尼，宣扬迪 斯尼的奇妙文化
• 友善乐观及笑容可掬 • 会三种语言 • 愿意与宾客沟通 • 提供世界级宾客服务
• 配合角色的要求 • 重视团队精神 • 拥有追求卓越的热诚
• 努力工作，提升事业 发展
• 能处理每天挑战及寻 求解决方法
核
h
13
五、人力规划编列要点
1.人力规划需与各部门密切合作 2.人力规划需考虑外部因素 3.人力规明與工作分析
工作说明书重点： 1.职位 2.职称 3.职掌 4.工作内容 5.学历 6.经历 7.技能 8.特殊专才 9.其它
职位评价重点： 1.决策责任 2.决策的影响 3.管理人的复杂度 4.管理人数 5.工作活动的影响程度 6.公司内的人际关系 7.公司外的人际关系 8.研究及分析 9.专业知识/技能 10.训练及经验
h
20
（二）效度
意义：衡量结果与工作表现间之相关性
（1.）同时效度检定（Concurrent Validation） 缺失：不尽力、同构型高、不能代表应征者
現有員工
同時段
現有員工
測試成績
檢定 工作績效評分
h
21
（2.）预测效度检定（Predictive Validation）
第一階段 應徵者
錄用 （其他標準）
三、面谈前之准备
a.详阅招募职位之「工作说明书」 b.审视应征者相关文件 c.构思面谈问题纲要 d.安排适当面谈场所 e.安排充分面谈时间 f.准备必要文具与器具 g.面谈人选安排
h
39
四、主持面谈注意事项
a.审慎发问 b.注意倾听 c.制造融洽的气氛 d.搜集资料 e.提供数据以引导应征者发言 f.技巧的结束面谈 g.面谈结果之检讨
环境 •经济 •竞争 •策略 •愿景与价值
二、招募之流程
招募 多少人？ 何处？ 谁﹖
法令规范
內部招募
•來源 ➢升遷 ➢輪調
•方法 ➢公告 ➢資料庫
外部招募
•來源
➢推薦
➢直接應徵
➢機構
➢學校
•方法
➢招貼
➢夾報
➢報紙
h
➢網路
招募活動 •實際資訊 •擴大生涯與 工作機會
潛在有資格之 應徵者
甄選與配置
4
三、决定人才需求
• 户外活动经历 • 幼时家庭经验 • 目前的工作活动
h
29
二、书面测验
1.态度与能力测验
通常包括三个类群 • 认知的 • 心理动力 • 体能的
h
30
2.人格测验 • 决定个人性向及其与环境互动模式的特质之综 合 • 较有关工作绩效的五个构面 (1)外向性(extraversion) (2)诚挚性(合作、可信) (3)意识性(责任、可靠、坚持、成就取向) (4)情绪稳定性(不安全、紧张) (5)开放性(想象力、艺术敏锐性、智识的)
第二階段 現有員工
預測指標
績效標準
h
22
（3.）理性效度：并无评估标准之衡量，仅基于理 性判断。
–内容效度： 甄选方式的确衡量出一项工作之技术与能力
–概念效度：
非衡量具体、确切之技术与能力，而是衡量工作上应具备之 一些心理特性，如：性向、创造力等。
适用之状况：
样本数过小而无法采用经验效度时（30人以下）企业尚无绩 效标准及衡量，或认为不值得发展一套标准加以评估。
h
40
五、面谈内容
a.家庭状况与成员现况 b.教育背景与在校表现 c.求学期间最喜欢的科目与
课外活动
d.过去工作经历 e.专业知识或专业工作上较
满意的计划或作品
f.过去工作经历上优缺点 g.应征本企业及工作的动机 h.投入此工作未来抱负
i.如有机会选择，愿选择下一 何种专业工作
j.是否参加何种社团 k.以往工作中何种主管较益
排有何建议？」 f.结束面谈后，应立即进行整体评核
h
42
七、大企业最爱问的10个问题
問題類型
1.你在目前工作所遇最大挫折為何?為什麼?你如何處理?
?
2.你與上司有哪些異同?你認為哪類主管較易相處?為什麼?
?
3.舉例說明當你在工作上遇到問題時，如何應用你的創造力謀 求解決方案?
?
4.你如何建立工作上的優先順序?為什麼?你目前的工作有哪些 項目可獲得改善?
h
6
成为聚阳人的必备特质
(1)诚信、正直
(2)具团队合作之精神及行动力
(3)具学习新知的强烈意愿
(4)抗压性
(5)具改善的意识创意（新）能力
(6)具弹性、不偏执
(7)善于沟通(倾听、表达能力)
(8)具责任感
(9)积极、主动的态度
(10)务实
h
7
五、决定招募方式
1.校园征才
2.就业辅导机构
3.在职同仁介绍
•人才群的數量大很多 •可以為組織引進新的洞察力 及觀點 •從外部雇用技術、技能或管 理階層的員工較廉價且容易
h
缺點
•員工可能會被升遷至他們無 法升任的工作 •升遷的內爭會對士氣造成負 面影響 •同系繁殖會扼殺新觀念及創新
•較不易吸引、接觸及評價潛 在員工 •需要較長的時間調整及職前 訓練時間 •在組織內那些自認有升遷資 格的員工間會產生士氣問題17
h
15
第三单元：甄选方法的标准
1. 内部及外部招募的优缺点 2. 确定雇用条件与资格 3. 甄选方法的标准 4. 雇用标准与遴选正确性
h
16
一、内部及外部招募的优缺点
來源
內部
外部
優點
•公司對工作候選人的優缺點 有較清楚的了解
•工作候選人對公司有較清楚 的了解
•可以增強員工的士氣與動機 •可以提高組織對現有勞工的 投資報酬