招聘与面试技巧

利用打广告、推荐、找猎头公司 等方式告知
收到简历后，对候选人进行约见
三、内部招聘和外部招聘
内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：
渠道
优点
缺点
内部招聘 外部招聘
自荐推荐等
招聘会 报纸广告 肉上招聘 内部员工推
荐等
体现以人为 本的原则， 激励员工的
进取心 人员品种多 样，给公司 带来新血液
正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成 功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经 验的人才。
1、人们为什么找工作
“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理 想的，但很少有人能这么幸运。
那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发 展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到 高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成 就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是 安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。 如此一步一步地向更高一级阶段迈进。
二、人力资源经理和其他经理的职责
通常，销售，市场部的经理最容易跟支持部 门发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表。人 力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训， 后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营 老是有许多磨合不了的矛盾。
针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就 是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。 一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清 楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的 提醒作用。以下是一份招聘问题上的经理指南：
2、招聘时要注意哪些问题
案例
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是 一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢 你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您 如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终 于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果 没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好， 今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把 第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门 就想：你休想再让我进这个公司。
不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个 人也因此丢了饭碗。
二、招聘的流程及误区
步骤 步骤1 步骤2
步骤3 步骤4 步骤5
名称 识别工作空缺 确定如何弥补 空缺
辨认目标群体 通知目标群体 会见候选人
内容
此项工作由部门经理来做
招人
内部招聘
外部招聘
源自文库
不招人，内部 加班
解决
工作重新设计
防止跳槽
知道目标群体在什么地方
通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好， 人招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源 部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。
如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原 因离职，这个职位就会空出来。再招一个新人补充， 招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、 猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位 的成本必然会很高。
薪资福利政策
两者相匹配吗
如果不匹配， 我们需要什么样的人，
如何招聘他们
绩效评价 公司资料库
培训 人员开发
第一部分
招聘为企业带来竞争优势
本部分的三个主要内容
• 招聘如何为企业带来竞争优势 • 招聘的流程及误区 • 内部招聘与外部招聘
自检
人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项 工作最容易？
一、招聘如何为企业带来竞争优势
自检
根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心 的因素。
3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势
→ 降低成本支出。 →能吸引到合格人选。 →降低流失率。 →帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍
案例
英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五 个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学 毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA， 然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这 五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市 买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五 个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着 生活的理想。
建议
使用内部员工推荐的办法，可以很大程度 地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招聘 方法。
花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常 是这个职位年薪的1/3.但一些关键的职位，比如 副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多， 用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时 间内到位。所以，虽然猎头费用很贵，但有时用 猎头公司还是很划算的。
容易形成公 司内部思维 形成单一定
式 难以保证员 工进入公司 后能适应公
司文化
本部分总结
招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因 为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地 选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工 作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要 在实践中不断摸索和学习。另外，从事人力资源 管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有 一定的了解。
招聘与面试技巧
• 周伟 /总经理 • 盛高咨询
企业起于人而止于人
• “人”+“止”=企 • 无人企业停止 • “止”+“人”=企 • 没有规矩、不成方圆
影响招聘的企业内部因素
招聘
组织架构
人力规划
工作分析
企业文化
企业战略
业务拓展
规章制度
工作分析
组织的战略规划
我们需要 什么样的人
组织内有谁 能胜任 这项工作
第二部分
为经理建立必备的招聘技能
本部分的四个主要内容
• 经理怎样控制招聘成本 • 人力资源经理和其他经理的职责 • 为经理建立必备的招聘技能 • 招聘中常见的误区
自检
部门经理是公司生产经营的骨干，人 力资源部是支持部门，在招聘的工作中要 对部门经理进行培训，你认为这项工作是 否必要？为什么？
一、经理怎样控制招聘成本
人力资源管理的鼻祖Dave Urich曾经写过一本书，叫 《人力资源冠军》，在这本书里Dave Urich提出HR这么一个 词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前， 人力资源部门叫人事部（ Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不 是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环 境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。