企业薪酬分析及薪酬应对策略

企业薪酬分析及薪酬应对策略

摘要：企业薪酬是员工价值的体现，企业合理的薪酬体系是吸引人才、保留人

才的基本保障。合理的薪酬体系，是指薪酬结构合理，这就是要求通过职位评估，来确定职位相对价值，根据职位相对价值确定薪酬待遇水平，拉开薪酬档次，同

时设置浮动工资与员工的个人业绩表现挂钩。通过改变薪酬结构，体现内部公平性，激励员工，实现企业长远发展。

关键词：薪酬体系薪酬结构

1 薪酬的作用

1.1 对员工的作用

1.1.1 基本生活保障。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要

收入来源，他对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用。

1.1.2 思想激励作用。薪酬劳是企业和员工之间的一种纽带，通过员工对薪酬

的感知而影响员工的工作态度、工作行为，从而产生激励作用。

1.1.3 员工个人价值体现。员工的薪酬水平，往往代表了其在企业更甚在社会

中的地位和层次。所以它也成为对员工个价值和成功的一种识别信号。

1.2 对企业的作用

1.2.1 改善经营。合理薪酬吸引、激励、保留企业的优秀员工，有效地引导员

工的工作态度、工作行为和工作效果，使员工和企业的目标相一致，从而提高企

业的生产能力和生产效率，改善企业经营状况。

1.2.2 塑造企业文化。薪酬对员工工作态度、工作行为产生很强的引导作用，

因此合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。

2 现行企业薪酬结构存在的问题

现行企业工资结构一般主要包括以下几部分：

2.1 岗位工资。根据员工所处岗位，以岗定资。由于岗位划分及岗位工资系数不科学，也能造成岗位工资的人合理。

2.2 基础工资。它是员工基本保障部分。是企业按照实际情况确定，一般按所在地的最后低工资标准确定。

2.3 奖金。奖金相对来讲是比较灵活的工资项。但在具体分配中存在着在不合理性。员工绩效考核难以准确量化，给奖金分配带来的问题比岗位工资更多。

2.4 津补贴。主要包括岗位津贴、职称津贴、特殊行业补贴等。

2.5 福利。包括误餐补助、交通补助等。这些是依企业实际经营情况来确定，一般数额不大。

从以上工资构成来看，主要的不足是：一是没有岗技工资。同样的岗位，高

学历或技能高的员工的工作质量和工作效率比普通员工要高。技能水平不同，所

达到的工作效果及完成工作所用的时间是不同的。二是没有员工年功工资。员工

过去也是工作经验的积累，承认过去对企业的贡献，所以薪酬中加入工龄工资也

有它的合理性。三是没有设立浮动工资。浮动工资与个人绩效挂钩，起激励作用。

3 薪酬体系设计

3.1 薪酬体系设计原则

3.1.1 员工认可。无论什么样的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论

其体系多么出色也是不合理的无效的。

3.1.2 公平。公平是指企业员工按照自己的感知来认识和判断薪酬体系分配原

则是否合理、合情、合法。员工的这种公平感是企业设计薪酬制度及进行薪酬管

理时首先要考虑的因素。合理的薪酬应满足三个条件：一是外部公平性，即同一

行业同一地区不同企业中相似的职务薪酬应基本相同；二是同部公平，即同一企

业内部不同职位的员工所获得的薪酬与其在各自岗位对企业作出的贡献成正比，

只要比值一致基本上就认为公平了。

3.1.3 竞争性。是指企业的薪酬标准要足以吸引社会上和人才市场中企业所需

的人才，并能留住人才。

3.1.4 激励性。企业的薪酬体系要在内部各职位、各部门的执行标准上拉开差距，真正达到激励作用，为每个员工提供竞争平台，提倡和鼓励竞争，使有能力、能创新、踏实努力的员工获得高报酬，激励员工追求企业效益最大化，从而自身

报酬最大化。

3.2 薪酬体系设计步骤

3.2.1 明确企业现状及战略目标。企业现状及未来经营目标是制定薪酬政策，

进行薪酬决策的重要前提。只有明确了企业现状及未来经营目标才能确定适合本

企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。

3.2.2 工作岗位分析。工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合企业经营目标

的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。要

求人力资源部和各部门主管合力编写岗位工作说明书。

3.2.3 工作岗位评价。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。岗位

评价的作用主要体现在两个方面，一是确定企业内部各职位的相对价值，得出岗

位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间

由于岗位名称的不同，或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导

致的岗位差异，使不同岗位之间具有可比性，为保证薪酬的公平性奠定基础。岗

位评价是工作岗位分析的必然结果，同时又是以岗位工作说明书为根据的。特别

要指出的是岗位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，不是简单地

与职务挂钩。例如，生产技术部经理并不一定比市场高级咨询师高，前者注重技

术难度和创新能力，后者注重市场开发导向能力，二者各有所长。现代企业工资

结构中，岗位级差越来越小，岗位工资级差在加大。

3.3 薪酬结构设计

薪酬结构设计是薪酬内部一致性和外部竞争性，这两种薪酬有效性标准之间

进行平衡的一种结果。一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部

变动范围和相邻薪酬等级间的关系。

岗位评价之后，企业就可以根据自身的实际情况，确定合理的薪酬结构。薪

酬主要包括岗位工资、基本工资、绩效工资、技能工资、浮动工资、年功工资、

津贴、福利等。在确定人员薪酬时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是岗位；二是个人资历和技能；三是个人绩效考评。这三个方面分别对应薪酬劳结构上的

岗位工资、技能工资、绩效工资三项。

岗位工资是通过岗位分析和岗位评价得出的评定结果，它是决定企业员工的

工资高低差别的首要因素。技能工资差别性是由于员工本身的工作技能、工作经验、人脉关系、工作效率等方面有差异，对岗位的胜任度是不一样的，导致对企

业的贡献也并不一样，因此技能要体现出这一差别。由此可知，在企业中同一级

别内的任职者，员工工资未必相同。绩效工资是对员工完成工作目标考核后的奖

励工资，它与员工个体价值体现及对企业做出的特殊贡献关系较大。浮动工资与

绩效挂钩，起到激励作用，浮动工资占个人工资总额的比重有所不同，通常情况

下承担的责任越大，浮动部分比例越大。通过浮动工资的设计，优秀员工由于自