林肯电气的案例分析
统制学复习题的案例分析答案
管理学复习题2的案例分析答案1复习题（二)1、s的多样化经营2、林肯电气的激励制度１．林肯使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？林肯电气在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论：1) 公平理论。
表现在生产工人工资采取按件计酬,同时的制度有一整套计算公式,全面考虑了的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来,意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。
另一方面也体现出产量与质量进行挂钩,确保高产量同时实现高质量，否则员工的会受到影响，无疑这也是一种水平.2）期望理论.大多数员工进入后都期望有相当的工作报酬、丰厚的和较好的职业保障。
毫无疑问,林肯提供给员工的正是员工所期望的那些西,它们是那么地富有吸引力,而且员工加以努力都能实实在在地得到。
5８年起从未辞退过一名员工,即使是经济萧条时期，员工平均年收入一直远高于平均水平,这些都是期望理论具体运用的真实写照。
3)目标设定理论。
从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。
从来讲,给员工明确的目标是分享年终和稳定的职业保障,当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开为前提。
４)激励保健理论。
其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味要裁员减人，而林肯的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感,归属感,从而更激励他们加倍努力工作。
2．为什么林肯的方法能够有效地激励员工工作？从理论上讲，当被用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。
实际上,员工也都是些普通大众,更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平,而无论是设定的分享、年终或高职业保障策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。
林肯电气公司的激励制度提高员工快速反应能力
林肯电气公司的激励制度提高员工快速反应能力林肯电气公司一直致力于提高员工的工作效率和快速反应能力。
为了实现这一目标，公司经过深入研究和努力探索，建立了一套有效的激励制度。
该制度不仅在帮助员工提高自身快速反应能力方面发挥了积极作用，而且对公司整体绩效的提升也起到了重要的推动作用。
一、个案分析为了更好地理解林肯电气公司的激励制度如何提高员工的快速反应能力，我们可以以一个个案进行分析。
张三是林肯电气公司生产部门的一名员工。
由于工作岗位的特殊性，他需要时刻保持高度的警觉和快速反应能力。
在早期，他在应对工作中的突发情况时常常犹豫不决，反应迟缓，造成一定的损失。
为了提升张三的快速反应能力，公司采取了一系列的激励措施。
首先，林肯电气公司为员工设立了奖励机制，通过对员工在突发情况下的快速反应能力进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励。
这既激发了员工的积极性和热情，又提高了员工的快速反应水平。
其次，公司为员工提供了持续的培训和教育机会，帮助员工提升其应对突发情况的能力。
这些培训和教育内容主要包括团队合作、危机管理、问题解决等方面，通过增强员工的工作技能和应对能力，提高了快速反应的水平。
此外，林肯电气公司还注重员工的健康管理。
公司鼓励员工保持健康的生活方式，通过提供福利措施、定期体检等方式，保证员工身体健康。
健康的身体和良好的心理状况是快速反应能力的基础，通过健康管理，公司提高了员工的整体工作效率和反应能力。
二、激励制度效果评估林肯电气公司的激励制度在提高员工快速反应能力方面取得了显著效果。
通过对员工进行定期评估，我们可以客观地评估激励制度的效果。
在激励制度实施前，员工们的反应能力参差不齐，很难在突发情况下快速做出正确的决策和行动。
然而，通过激励制度的引入，员工们的快速反应能力得到了明显的提升。
他们能够更快速地发现问题所在，并采取相应的行动来解决问题，从而有效地减少了损失和风险。
此外，员工们的工作效率和质量也得到了明显提升。
Lincoln林肯电气组织行为学案例-英文
Assignment FormCourse: Organizational BehaviorInstructor:Homework: Lincoln Electric Co. caseName: StellaStudent ID No.:Class:STUDENT DECLARATIONI declare that this assignment is my own work, which all sources of reference are acknowledged in full and it has not been submitted for any other course.Signature:…………………… Date:…………Case Study : Lincoln Electric Co.Lincoln Electric Co., which was established in 1895 by John Lincoln, has been one of the leading companies which produce arc welding products, and it competes with Miller Electric Manufacturing for the NO.1 position in welding machines. The mother company in US contributed mostly for the succession. However, during the global expansion, some area experienced failure. For example, German operation lost US$1 million every two weeks in1992. After restructuring of international operators, Lincoln is still a profitable company.What specific factors lead to the success?What lead to the succession of Lincoln? Two main factors must be concerned. First one is the strategy of high quality. The high quality made some giants such as General electric and Westinghouse exited the industry. Second one is the reward structure, which supports the company’s strategy. “High Quality Strategy”relies on quality controlling, skilled workforce, advance technologies and high work ethic, etc. Here, I am going to analyze how the reward structure worked.Reward StructureFirstly, Lincoln set up piecework system in 1914. There are two main issues for this system. First one is the piecework standards. If the standard is unfair, workers will have low work ethic and the company can not make sufficient good quality products. In order to solve this issue, Lincoln established time-study department and employees can challengethe piecework standards. Second one is how to keep the high quality of the products. Under the piecework system, employees are more tend to produce quickly. In order to solve this issue, Lincoln set up a tracking system that can track back to individuals, and workers must rework faulty pieces in their own time. As a result, the piecework system not only can increase the productivity, but also keep high quality of the products.Secondly, Lincoln introduced year-end bonus in 1934 and has a stock purchase plan. In order to encourage workers to produce high quality products, one of the four assessing criteria for the production employees is “Quality”, which is evaluated by the quality assurance department basing on the tracking system. Another one criteria of “Ideas and Cooperation” encouraged all the employees, like a brainstorm, to find a way to improve the output of the company. This brainstorm can help the company to increase the productivity and quality of the products. Also, the size of the bonus also depends on the company profits. For the stock, by 1925 Lincoln introduced stock ownership plan. This plan can increase the competitiveness of the company because it is one of the first plans in US. In 1996, more than 60% of the US employees owned shares. Employees feel more related with the company and have higher work ethic to fulfill the strategy of the company. With the piecework and bonus, workers are among the highest-paid workers in the US.Lastly, other intrinsic rewards also increased the sense of belongingness. First one is the employment guarantee policy. Lincoln secured at least 30 hours of full-time work for the employees with three or more years tenure. Second one is the feedback system. Thepresident runs the meetings with the Employment Advisory Board to discuss the issues of concern to the employees every two weeks. Third one is the training and promotion system. For the training, Lincoln Electric Welding School was founded in 1916, and employs some production support workers, who are paid on hourly basis. For the promotion, Lincoln followed “promoting form within” policy for decades. Forth one is the no paid holidays and sick days. The company helps employees to access to collective health insurance plans and the sick days are not related to the bonus review. Last one is helping the employees with the ad hoc situation even the he or she is resigned.All the rewards shown above can help a company success in the market. It is not always suits to different area. For example, in Germany, Lincoln faced the strong unions and illegality of piecework. So Lincoln needs to find another way to solve the issues for different country.“Lincoln Way” in ChinaShould Lincoln way be implemented in China? In my opinion, China should implement the Lincoln way. When implement the reward structure, we are facing some issues. However, the advantages overcome the disadvantages.Firstly, the piecework system, it is obviously can encourage the productivity and quality. In China, many companies already use this system and made a succession. The issue is that the piecework standards should be set up carefully. In China, most of the companiesin this industry are producing low-end products. It is hard to find reference standard in other companies. As a result, we need to spend some time to do the evaluation job.Secondly, “Bonus System”can “Stock ownership”can wok well in China. A good example is Huawei Technologies Co.Ltd which keeps the employees with high work passion. Also, in China, the policy of employees holding high percentage of the stock is rare. If Lincoln introduces this policy, the competitiveness can be increased.Lastly, other rewards like employment guarantee policy, feedback system, training and promotion system, and no paid holidays and sick days are all can increase the sense of belongingness. One obstacle is the feedback system. Chinese people are not familiar to give suggestion and judgement as US people. In this case, at the beginning of the bonus assessment, we should lower the requirement level of the “Ideas and Cooperation” criteria. Then we build up an encourage culture and increase the level later.From the advantages shown above, we should implement the “Lincoln Way” in China.。
林肯电气案例分析
宁波大红鹰学院工商管理专业连锁方向《组织行为学激励案例讨论》组长：翁思成员：刘秀云邹婷婷朱艺行罗明霞唐珊珊2014年10 月30日一、公司背景介绍林肯电气公司创立于1895年，主要生产电力发动机和发电机。
其创立者约翰.C.林肯是一位技术天才，他的兄弟詹姆斯则善于管理。
正是这对技能和兴趣都互补的兄弟创造了当今世界上最好的制造公司。
时至1975年，约48%的员工成为公司的股东；约80%的股票被员工、林肯家族成员和他们的基金拥有。
在公司发展的80年中，林肯公司只有三位董事长：约翰、詹姆斯和1972年上任的威廉姆。
二、林肯电气激励机制林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。
该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。
员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。
该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。
在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。
当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到以下几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。
严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。
据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。
案例分析(现代管理学)
•案例应用林肯电气公司林肯电气公司(Lincoln Electric)总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2 400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。
该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工作按件计酬，他们没有最低小时工资。
员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。
该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。
在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。
近几年经济发展迅速，员工年均收入为44 000美元左右，远远超出制造业员工年收入17 000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27 000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。
当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。
严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工作还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。
据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。
自30年代经济大萧条以后，公司年年获得丰厚，没有缺过一次分红。
该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。
前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。
问题：1．你认为林肯公司使用了本学期学习的何种激励理论来激励员工的工作积极性?（40分）2．为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作?（20分）3．你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题?（40分）。
林肯电气案例分析
战略实施与国际化-------林肯电气公司案例林肯电气背景：林肯电气公司1895年成立，主要生产发动机和发电机。
林肯电气以诱因管理闻名于世，总部位于美国俄亥俄州。
该管理系统包括连续雇佣制的确立，计件工资，与利润相关的红利发放，用公司董事长乔治的话说，是当今世界上最好的制造公司。
1）林肯电气的激励系统包括哪些要素？他们之间是什么关系?它与其他组织要素是什么关系？它对林肯的竞争战略实施有何作用？答：激励系统包含的要素以及他们之间的关系如下：红利方案实施：个人红利多少由绩效考核得分决定，通常红利为年薪的90%。
为雇员提供账面价值的股票购买方案：持股员工更具团队精神，拥有股票为个人提供自我激励，持股教育员工懂得盈余，亏损，成功，失败是如何产生的，扩张所需资金保持在合理水平，此种融资方式不会导致不必要的扩张。
最大的好处在于员工个人能力的发展。
持有股票让员工感觉自己是公司的主人。
员工持股可以为公司提供资金。
公司付费的人身保险：额外福利的一种，属于年金的一部分负责体育和社会活动计划和疾病紧贴的雇员联合会，属于年金的一部分随通货膨胀率浮动的工资率：林肯公司对cleverland地区相同工种工资的调查决定该公司的基本工资水平，其浮动比率每季度随该地区工资指数变化作出相应调整。
基本工资率会尽可能转换为计件工资率。
计件工作报告作为工资额的依据。
以现金奖励的建议系统：这个可以与连续雇佣制相联系退休金方案：额外福利的一种，让员工无后顾之忧，更忠诚为企业服务内部提升制度：这对员工的升职提供了实质性的机会连续雇佣制的试行：保证员工没有被解雇的忧虑，能够为提高企业长期绩效出谋划策。
以正式工作评估确定的基本工资率影响薪酬的成绩考核体系：每年经理对下属正式评估两次，雇员表现评价标准为“质量，可靠性，意见与协作，产出”。
评估得分高低直接与员工年终红利相联系付薪假期：工人都有每年两周假期，超过25年工龄的工人可以多休息一周，而很多人可以为了完成太多订单而舍弃放假，可以串休，这是公司能够协调安排员工，从公司业务发展大局为重的好的措施。
林肯电气公司激励制度案例分析如何激发员工潜能与忠诚
林肯电气公司激励制度案例分析如何激发员工潜能与忠诚激励制度在现代企业管理中起到至关重要的作用，它能够激发员工的潜能与忠诚，提高员工的工作动力和效率。
本文将通过分析林肯电气公司的激励制度案例，探讨该公司如何成功地激发员工的潜能与忠诚，进而带来企业的可持续发展。
一、强调员工认同感林肯电气公司注重培养员工对企业的认同感。
他们通过制定有挑战性的目标，并向员工明确传达企业的核心价值观，让员工理解企业的战略方向和目标。
同时，公司高层领导定期与员工进行沟通交流，鼓励员工发表意见和提出建议。
这种开放的沟通氛围可以让员工感受到自己的价值和作用，增强对企业的认同感，进而激发员工的潜能和忠诚度。
二、建立公平激励机制林肯电气公司建立了公平激励机制，确保员工的付出得到相应的回报。
公司通过制定明确的绩效评估标准和奖励机制，将员工的表现与薪酬挂钩，使员工有明确的目标和动力去提高工作效率。
此外，公司还建立了员工参与决策的机制，让员工在制定目标和政策方面有一定的话语权。
这种公平激励机制激发了员工的积极性和创造力，增强了员工对企业的忠诚度。
三、提供良好的发展机会林肯电气公司提供良好的发展机会，使员工可以不断学习和成长。
公司鼓励员工参加培训课程和专业讲座，提供职业发展规划和指导。
此外，公司还鼓励员工参与创新项目和跨部门合作，为员工提供广阔的发展平台。
这种注重员工发展的文化，使员工在工作中感受到成长和进步，激发了他们的潜能与忠诚。
四、强调团队合作与激励林肯电气公司注重团队合作与激励。
公司鼓励员工之间的合作与交流，营造良好的团队氛围。
在团队中，员工可以相互借鉴和学习，共同完成任务。
此外，公司还鼓励团队成员之间的互相激励，通过设立团队奖励和荣誉制度，激发员工的竞争意识和合作意识。
这种团队合作与激励机制有效地促进了员工之间的凝聚力和忠诚度。
五、关注员工福利和生活品质林肯电气公司注重员工福利和生活品质的提升。
公司提供完善的福利制度，如健康保险、休假制度等，关心员工的身体和家庭福祉。
激励案例及分析
部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。
激励是手段，激励员工之间竞争固然必要，但相比之下，激发起所有员工的团 队精神尤显突出。
林肯电气公司的按件计酬与职业保障
林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形 成了一套独特的激励员工的方法。该公司90％的销售额来自于 生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工 资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的 56年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。近几年经济发展迅 速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收 入17000美元的平均水平。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他 们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也 相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的 决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30 小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标 准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品 就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争 性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还 因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。 据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯公司的总 体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率 最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财福》杂志 评为全美十佳管理企业。 案例思考题 1 林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？ 2 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？ 3 你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？
林肯电气公司的激励
案例 2：林肯电气公司的激励制度在 1992 年 7 月的最后一个星期五下午， DonaldF.Hastings成为林肯电气公司的董事长和首席执行官，兴奋（经过 38 年的奋斗终于达到职业生涯的顶峰）还不到半个小时，他就得知了一个令人震惊的消息：公司在欧洲、亚洲、拉美的经营部门亏损巨大，以至林肯公司可能拖欠贷款，并可能无法支付公司在美国本土员工的年终奖金。
尽管美国国内经济疲软，但是林肯公司在美国的经营状况却很好。
公司的 3000 名美国工人预计将得到共计 5000 万美元的年终奖金。
由于这笔奖金是公司成功的生产经营活动的基础， DonaldF.Hastings 知道，如果正在拖欠贷款的话，公司可能无力支付这笔奖金，但是，如果不支付这笔奖金，则可能导致整个公司面临解体。
为了理解这份奖金为什么如此重要，你必须了解有关公司的一些状况。
林肯电气公司是由John.C.Linclon 在 1895 年创立的，总部在美国的克利夫兰市。
几十年来，公司一直在弧焊产品的生产制造居于世界领先地位。
19 世纪 50 年代，美国有 50 多家弧焊产品生产制造商在进行竞争，今天只有 6 家主要的生产商生存下来。
大多数的公司，包括 GE、西屋电气公司都撤出了这一业务领域，主要的原因就是林肯公司以有竞争力的价格和出色的客户服务，出售高价值、高性能的产品。
公司也制造工业用电动马达，但是弧焊产品是支柱业务。
1992 年，弧焊产品的销售占到公司8.53 亿美元销售总额的87%以上。
林肯公司在构成这一业务核心的消耗品上，占据美国市场的40%份额，在机械设备市场上和米勒电气制造公司共同位于市场领先地位。
林肯公司的激励机制是把奖金与产品件数联系起来。
即根据工人生产的产品件数，而不是以小时或年薪来支付每一个工人的工资。
生产工人按件计酬，没有最低小时工资。
员工在为公司工作 2 年后，就可以分享年终奖金。
该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的利润、员工的生产率和业绩。
林肯电气公司的模式case
林肯电气公司的管理模式“我们不是一个市场公司；不是一个研发公司；不是一个服务公司；而是一个制造公司，并且我相信我们是世界上最好的制作公司。
”这是林肯电气公司的总裁—George E. Willis用来描述他的公司独特竞争能力时的话。
林肯作为世界上最大的弧光熔接产品制造商已经有了40多年的历史了。
在1974年，公司制造了占美国市场40%多的弧光熔接技术设备和供应品。
在90年代林肯公司已成为全球企业，在中国上海，菲律宾等地建立工厂，营销网络遍及全球。
林肯公司已经创造的连续50几年的稳步增长的记录。
在这个阶段，公司股票的税后回报率保持在10%和15%之间。
公司的增长在不考虑其获得的利润时也已经实现了，它的资金已经用内部产生的基金所提供。
公司历史的股息分配政策用它给了股金提供者一个每年公平的回报。
公司的历史林肯电气公司是由John C. Lincoln在1895建立的，用于生产电子马达和发电机。
1907年John 的弟弟—James F. Lincoln—也加入到公司中。
他们兄弟的技能和兴趣是互补的。
John 是一个技术天才，一生共获得过50多个发明专利。
James的技能在于管理方面，他开始是一个销售人员，但不久就变成了一个综合管理者。
林肯公司是在他的观念下建立起来的。
1911年，公司生产出了第一台弧光熔接机器。
John在机械方面的天才给了公司一个在熔接机器方面强劲的开端（它从来没有放弃）。
他发展出一种便携熔接机器（一种在现有成熟模式下的改进）和合并一个变压器而允许电流调节。
他的传记记者写到：“这个机能工业的发展给了林肯公司在它经常维护的领域一个领先的地位，虽然，两个巨头—Westinghouse 和GE—不久也进入了这个市场。
”到二次大战期间，林肯公司是弧光熔接设备领先的美国制造商。
因为熔接技术对战争的重要性，公司停止生产电子马达而把其全部的力量投入到熔接生产中。
随着需求继续超过生产，政府要求熔接设备生产厂增容。
【薪酬体系与核心人才激励】案例点评：林肯电气：困难时期的员工激励
【薪酬体系与核⼼⼈才激励】案例点评：林肯电⽓：困难时期的员⼯激励林肯电⽓：困难时期的员⼯激励处于财政危机中的企业常常⾯临艰难的抉择：是缩减员⼯⼯资开⽀，还是以其他⽅式缓解财政困难，同时保持员⼯的奖励⽔平不变呢？我们⼀起来看看百年⽼店林肯电⽓是如何做的吧！【关键词】员⼯激励企业⽂化电⽓⾏业1992年7⽉，百年⽼店林肯电⽓⾯临着海外扩张过快的⼀系列困局。
在⽣死关头，公司怎样才能带摆脱危机，重新⾛上正常发展的道路？关键抉择虽然公司的美国业务发展良好，但其盈利不⾜以填补欧洲等国际市场的亏空，公司⾯临两难局⾯：如果延续通⾏半个世纪之久的激励机制，则资⾦不⾜，触及银⾏债务底线；但如果不采⽤，则将⼠⽓⼤减，企业威信下降，对企业发展更为不利。
抉择之难经过调研分析，新CEO唐纳德。
哈斯廷斯认为，公司困局的第⼀原因是海外扩张过快，⽽新并⼊的海外业务不能给公司带来预期的利润。
公司管理层缺乏国际专业知识，缺乏运作复杂⽽分散的国际机构的经验是⾸要问题。
公司经理⼈不知道如何运作海外项⽬，也不懂得如何让异国⽂化与公司⽂化相得益彰。
在公司由15⼈组成的执委会中，12⼈是公司内部提拔的，他们要么是⽬前林肯电⽓的⾼管，要么是创始⼈家族的成员。
⽽这12个⼈当中，没有⼀⼈具有国际运作的经验。
董事会⾥⾯，包括CEO本⼈在内，不曾有⼈对过度的海外扩张提出过质疑，所有⼈都主观地臆想，既然林肯电⽓在美国国内所向披靡，那么，林肯在世界其他地⽅的发展也不在话下。
还在总裁任上时，唐纳德就发现了⼀些可能引起⿇烦的征兆。
欧洲的业务⼈员总是在预估的销售业绩和可能的利润上盲⽬乐观，因此在预算上也⼒求与之匹配。
但是，他们在乐观情绪下制定的⽬标总是可望不可及，现实和⽬标的差距甚⼤。
更让唐纳德不安的是，欧洲公司的经理⼈中，没有⼈会在意这种差距。
⼤家继续乐观，尤其在预算的问题上。
⽽现实中，欧洲的经济衰退⽐想象的还糟。
因此，公司管理层认为，必须将预算的规模下调。
另外，欧美⽂化差异很⼤，在美国中部城市克利夫兰的⼯⼚，⼯⼈⼀周可以做⼯43.58⼩时毫⽆怨⾔；⽽在欧洲，包括⼀向以严谨著称的德国，⼯⼈⼀周最多⼯作35⼩时。
现代企业管理
这项制度50多年来一直沿用至今，年终奖金平均达到基本报酬的 95．5％。换句话说，员工因为年终分红的好处，年收入普遍翻一番。
员工获得确切的好处与利益。
林肯公司也从中获得巨大利益
林肯公司还在行业中因其始终如一的激励制度名列世界第一， 公司从来没碰到过什么大的挫折。公司也没有任何债务，尽管头几 年经济衰退。林肯公司免费举办激励管理研讨会，作为一项对产业 的回报。
答案是肯定的。
我们认为林肯电气公司的全员参与的激励计划
能长期有效。
从林肯公司现在采用激励法的现状来说，他毫 无疑问是成功的，并且有每半年一次的维护，更会 长期有效的。
索尼公司的哲学：
索尼公司在美国子公司的高层主管并不相信额外奖赏会产生 高绩效，他们认为，拥有工作并保留工作应该就足够了。 索尼现在不需要这种额外奖励，因为索尼公司在日本，日本 人是出了名的守纪律和工作狂，不奖励并没有妨碍公司目标 实现。我认为，这种方法属于负强化理论。
公平激励法：大家报酬的取得 和多少完全看个人的生产量， 而与所占据的职位无关，多劳 多得，少劳少得，使企业形成 公平合理的环境，利用其追求 高待遇的心理，激励员工更有 效的工作。另一方面也体现出 产量与质量进行挂钩，确保高 产量同时实现高质量 多劳多得，不仅仅使员工得到物 质奖励，满足个人需求。而且， 自我价值得到体现，能力得到充 分发挥，在精神层面上也是一种 奖励，促进员工的工作的积极性。 同时，它富有吸引力，要求不 高，，员工加以努力都能实实在 在地得到，促进了员工的积极性。
案例介绍与分析：
领导者是职工的表率，职工行 位于克里夫兰的林肯电气公司，生产工业电动车，是世界上最大的焊接 为的指示器。若销售下降，领 产品制造厂家。是哈佛商学院向全世界出版了近4万个案例中被买频率最高 导者的利益首先受到冲击，体 的案例。 现了吃苦在前的品质，能够鼓 舞员工的士气，产生更多的激 这个案例的吸引力在于林肯公司通过把报酬和绩效相联系，成功地激 励力。 励了工人。
管理案例
案例：“袖手旁观”现象某公司发出倡议请员工给小孩患白血病的员工A捐款。
某位员工B捐款很积极却遭到同事们的讽刺和挖苦，这时，他的上司却“袖子旁观”，甚至当“和事佬”，双方各打五十大板。
管理启示上述案例中，员工B的上司对其下属行为的“袖手旁观”、赏罚不明，无疑是错误的。
“好好先生”对事业是一种有害的毒药，他模糊了是非，溃化了善恶。
原古井集团董事长兼总裁王效金的带“兵”哲学可以归结为“严管出人才，严管出效益”这句著名论断。
有人问他“你就不怕得罪人？”王效金则说：“要做好管理者，就不能当和事佬——因为重任在肩，事业在前，些许的个人得失必须放弃。
”一个企业一定要让所有员工明白什么行为会得到表彰和鼓励，什么行为要受到反对和抑制，这既是一种需要，更是一种文化。
案例：上进者“失利”导致“比傻”现象案例1员工：“经理，经理，我有个好建议……”经理：“好主意，既然这是你的主意，那就由你负责实行好了。
”案例2员工决定尝试独自做某项工作失败了，结果会遭到经理在同事面前的羞辱，或被贴上“冒失鬼”、“乱搞”，“办事不可靠”的标签。
管理启示在案例1中，经理的处理方法如果是习惯性的处理方法，那么就很有可能导致“比傻”现象。
因为员工提建议是出于好心的，如果所有的建议都必须由自己实现，无疑没有人愿意谏言。
作为一种受鼓励的行为，应该使用正强化的方式来强化员工的行为，配以奖励。
并且建议当由最合适的人来实施。
同时，经理人员还应该为实施人员提供必要的帮助。
案例2中，管理者应该让消极的声音消失，因为这些声音对于员工而言是一种失败后的惩罚。
不但营理者自己不应该惩罚员工，也要让组织包容员工的失败。
毕竟，上进的行为是值得鼓励的，而且也是可贵的。
案例：老马功高副总，打压员工心胸挟G企业是一家汽车制造企业，者马是一个有二十多年销售经验的老销售员，为企业的发展立下汗马功劳．在为企业创造了巨大销售业绩(每年几千万销售额)的同时，老马却安心拿着较抵的工资(由于该厂以前是国有企业，又地处偏僻，老马的工资不到3000元)。
林肯电气
案例一：林肯电气1992 年 7 月最后一个星期五，下午五点零一分，我就任林肯电机的董事长及执行长，我在林肯服务了三十八年，现正到达我事业生涯的巅峰，但我的兴奋只持续了整整二十四分钟。
下午五点二十五分，我正在走廊与人谈话，财务长艾利斯・斯摩利克(Ellis Smolik)向我走来，说:「我得到一些坏消息。
我们刚收到欧洲的营运数字，很糟，非常糟。
它们在六月份几乎亏损了七百五十万美元，那表示我们将必须提列第二季亏损，我们将因无法偿还贷款而对银行违约。
」一个小时半后，在开车回家的路上，我对刚刚得知的是感到非常苦恼。
我们在美国的利润尚不足以抵销在国外的亏损，虽然欧洲是我们最大的问题所在，我们在拉丁美洲及日本的事业亦在亏损，我们必须提列当季合并损失约一千二百万美元。
公司成立至今九十七年来，我们从未出现过合并损失，我们可以想象当地报纸的标题会出现:「林肯电机执行长在上任二十四分钟内即出纰漏。
」那是我最漫长的一夜，我几乎未曾阖眼，事实上，大约两年后我才享有一夜好眠。
接下来的一个星期，我藉由与欧洲经理人及美国负责国际业务人员的对话确认了危机的规模。
当我询问他们是否有可能尽快逆转时，他们显得很悲观，因为在欧洲，第三季因休假及工厂停工之故，是传统上最淡的一季，因此他们预期会有更糟的状况。
此外，没有迹象显示我们在拉丁美洲及日本的问题将减轻。
我们的财务状况显然将雪上加霜。
我的思绪快转到十二月，我们已排定到时将发放年度激励奖金给美国的员工，尽管景气疲软，我们在美国的营运尚佳，美国的三千名员工预期将领到总额五千万美元的奖金。
若我们无法还偿，我们大概也无法支付这笔奖金，若不支付奖金，整个公司将因此而解体。
为了了解奖金为何如此重要，必须先了解一些公司的情况。
林肯电机是约翰・林肯(John C. Lincoln)于1895年所创立，而制造工业一直是公司的灵魂与重心。
数十年来，林肯市世界上电弧焊接(arc-welding product)产品的领导厂商。
林肯电气绩效案例分析
凡事无绝对——林肯电气激励体系研究 日期：2010-12-20 13:57:13 来源：中华薪酬网企业在市场竞争中总是面临许多机遇、风险，偶然因素对企业短期的兴衰成败往往影响很大。
在长期持续的经营中,那些能够经过市场的潮起潮落、始终挺立发展潮头的百年老店往往通过独特的管理模式聚合各种资源形成的难以模仿的核心竞争优势,历经各种风险而能化险为夷,体现了成功背后的必然性。
这一点也正是那些历经社会的沧桑巨变仍然长盛不衰充满活力的百年老店受到社会尊敬的深层原因。
这些企业的业务因为形成了稳定的规律性也许显得平淡无奇,但是作为典型案例却更能反应管理规律。
与人们通常印象中规模宏大、实力雄厚、花样翻新的百年老店企业不同,美国林肯电气公司的发展历程显得单调而另类。
它115年如一日,扎扎实实地专注于弧光熔接设备制造行业,心无旁骛地从事制造业。
然而,正是这样一个低调的企业,创造了美国乃至世界制造业的许多奇迹。
其发展模式呈现出鲜明的特点，下面我们便来研究一下林肯电气的独特的激励体系。
（1）、林肯电气的背景简介林肯电气公司由约翰·林肯1895年建立,生产马达和发电机。
1907年约翰的弟弟詹姆士·林肯加盟。
他们的技能和兴趣互补,约翰天纵其才,一生获得过50多个发明专利。
1911年生产出了第一台弧光熔接机器,后来发展出便携熔接机器。
约翰的天才使公司一开始就在熔接机器领域处于高端位置,至今仍保持领先地位。
詹姆士则长于管理,从做销售开始,不久就变成综合管理者,林肯公司的管理模式是在他的观念下建立起来的。
115年来，公司不但经历了第一次世界大战和第二次世界大战这样的乱世洗礼，也经历了多次经济危机的考验，包括2008年的全球经济危机，但是林肯不但挺了过来，而且还越做越大，而更难能可贵的是林肯电气在度过这些危机同时依然坚持着自己的原则，时至今日，依然保持着林肯创始人的管理哲学和思想，包括那无数次被人怀疑和批判的激励体系。
管理心理学案例分析
管理心理学案例分析:一、激励理论——林肯电气公司如何激励员工?问题讨论:1.你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性？答:该公司主要应用了期望理论来调动员工的积极性，还用到了部分的激励保健理论及公平理论.期望理论指出个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力.在这一点上林肯电气公司做的很好。
他们设置了奖励制度、职业保障政策等.这样将组织个性化，满足了公司员工的需求，使他们获得了该有的利益，满足了他们的期望.他们还制定了高度竞争性的高度竞争性的绩效评价系统，形成一种有压力的氛围,提高生产率。
这种制度很好的确保了绩效评定结果与奖励之间的明确关系.同时也用到保健理论来消除员工的不满意因素。
经济萧条与不景气他们却没有辞退任何员工,这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感,从而更激励他们加倍努力工作。
还有生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制度有一整套计算公式，这样在某种程度上体现了公平理论，以激励员工更积极的投入工作中。
2。
为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工？答:因为对于员工来说，他们所关注的是自己所付出的是否与所得的成正比，是否能够得到安全感以及是否处于一种公平的竞争环境中.而这些员工所关注的问题林肯电气公司都能给他们很好的保障，生产工人按件计酬的计件制度很好的保证了员工一定程度上的公平性，职业保障政策很好的保证的员工对于这份工作的安全感，让他们可以没有顾虑的为公司工作，奖金制度及高度竞争性的绩效评价系统则能让他们可以所得与付出成正比，且很好的施压来激励员工认真工作。
这些都有效地激励了员工.二、领导理论——华为总裁任正非的特质问题讨论：1.通过上述案例，你认为任正非具有哪些领导特质?答：任正非有以下这些领导特质：1)聪明，学习能力强.他成绩优异，做出了许多创造发明，能够很快的学会产业管理技术，并且十分成功.2)战略眼光强，远见卓识.在选择公司发展领域,他目光独到，帮助公司在市场上占领着十分有利的地位。
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林肯公司的市场拓展方式
一、市场拓展方式特点
拥有无可匹敌的生产线 拥有顶尖的销售人员 重视客户的每一项需求
林肯公司的市场拓展方式
二、市场推广方式所带来的收益
更易于公司产品的销售 更易于取得客户的信赖 销售员获得最佳的激励
林肯电气公司的生产方式
一、生产方式的特点
（一）、数量较少的工人进行高速有效的工作 （二）、创新的工厂布置
——原材料从工厂的一端输入，成品从另一端输出。 ——没有物料或工作过程中的储存中心。 ——所有进入工厂的东西都被直接转移到该用的工作间。 ——单个工人或小组将作为转包商高效工作。 ——所需物料堆放在工作场所周围，经目视库存控制。
成功的重要因素。 中层管理人员同董事长，总裁交流是直接和开放的。 管理者对员工的关心是林肯公司成功模式中的重要
成分。
林肯公司的管理方式
二、管理方式的优点
（一）、公平的管理方式更易于员工之间的互相协作 （二）、充满关爱的管理方式更易于使员工找到归属 感、降低员工的离职率 （三）、公司的设施布置更易于员工领悟公司的企业 文化
二、公司战略
简单而稳定的公司战略： 一是拥有越来越大的客户群体，生产价格越来越低
的高质量商品。 二是工人的报酬和提升与其对公司的贡献成正比。
林肯电气公司的概要
三、公司哲学
创造合适的竞争环境来激励员工 公平合理地分配所有的利润给工人(包括管理者)、
顾客、所有者和所有参与的人
林肯公司独特的激励机制
林肯电气公司的案例分析
第二组 李利斌 李惟佳 李宁 郭维君
案例分析提纲
一、林肯电气公司的概要 二、林肯电气公司的独特的激励机制 三、林肯电气公司的管理方式 四、林肯电气公司的组织与人事政策 五、林肯电气公司的市场拓展方式 六、林肯电气公司的生产方式 七、林肯电气公司的案例分析总结
林肯电气公司的概要
林肯公司独特的激励机制
二、激励机制的优点
第一，有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳 动生产率，能够真正实现“高工资和低劳动成本”。
第二，由于制定计件工资制与日工资率是经过正确 观察和科学测定的，又能真正做到多劳多得，因此 这种制度就能更加公平地对待工人。
第三，能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合 的工人来工作。
林肯电气独特的激励机制
林肯公司独特的激励机制
三、计件工资制的缺点
易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全 和不注意爱护机器设备的偏向；
因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困 难，若不提高定额，会增加产品成本，若提高定额，会引起不 满；
因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康； 在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使
管理层不会因为工人的工资高而改变这一体系，只 有当一个特定工作的工作方法发生改变时其计件工 资数目才会发生变化。
林肯公司独特的激励机制
（二）、年终奖金
可以等于或超过一个人的全年工资收入。 由于专注于降低成本，年初公司在低成本的基础上
定一个有市场竞争力的产品价格，保证股东的目标 回报率，也给员工一个一般能达到工资100％的奖金 个人奖金的数量取决于质量、产量、合理化建议和 合作程度等方面的评估。
林肯公司独特的激励机制
（三）、终身雇佣保证
雇佣承诺被视为林肯公司所有管理模式执行基础的 政策。若没有承诺，工人可能因为担心失去工作而 没有积极性去提高生产与改进效率。
在70年代前期美国经济危机时，林肯公司的销售额 一度下降40％，面临严重的危机，林肯公司管理层 带头降薪，通过减少单个员工劳动时间的方式使雇 佣承诺制度经受了严峻的考验，增强了企业的信誉。
“计时工资成了延长劳动时间和降低工资的手段” 计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，若没
有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必 须调整计件单价。
林肯公司的管理方式
一、管理方式的特点
（一）、平等性 （二）、员工有权参与管理
林肯公司的管理方式
（一）、平等性
林肯公司一直强调公司员工的平等性。强调平等是 公司的基本价值观，促进了激励制度发挥作用。
一、公司历史
由John C. Lincoln在1895建立的，用于生产电子马 达和发电机。
1911年，公司生产出了第一台弧光熔接机器。 到二次大战期间，林肯公司是弧光熔接设备领先的
美国制造商。 在1955年，林肯又开始制造电子马达，从那时起它
在市场上的地位得到了稳定的扩张。
林肯电气公司的概要
一、主要内容
（一）、工资制度 ——工厂的大部分工作采取计件工资制
（二）、年终奖金 ——可以等于或超过一个人的全年工资收入
（三）、终身雇佣保证 ——所有工人不会被解雇
林肯公司独特的激励机制
（一）、计件工资制
林肯公司几乎的所有工人都是没有基本工资或小时 工资的直接计件工资，每个产品都有一套价格体系。
如：公司的停车场、餐厅没有为总裁、管理层保留 特殊位置。公司门口楼梯底部巨大的青铜匾上，镌 刻着8位为公司服务超过50年的员工的名字，以及 350多位为公司服务了25年或超过25年的员工姓名 (四分之一世纪俱乐部)。
林肯公司的管理方式
（二）、员工有参与管理的权利 管理人员和员工之间坦率、开放的交流是林肯公司
林肯公司的管理方式
三、可能出现的问题
过于频繁的例会是否会降低公司的生产效率 公司是否真正的做到了民主治理（有人并不这样认为） 管理者未能充分授权，其处理的事务是否过于琐碎
林肯公司的组织与人事政策
一、组织与人事政策的特点
组织结构：扁平的 内部晋升：通过严格的政策选拔人才 培训政策：不派员工外出接受管理培训，不鼓励员 工接受外部培训 招聘新人：很少从外部雇佣有经验的人员和高学历 人员
林肯公司的组织与人事政策
二、人事政策的优点
人员和职位双公开，做到公平选拔 内部晋升不仅给员工较大的职业发展空间，也保障了 公司人员的稳定性和忠诚度 拥有个性化的员工培训体系，打造多面手员工
林肯公司的组织与人事政策
三、人事政策可能存在的问题
过于刻板的选拔制度(不录用名校毕业生) 过于忽视管理者和员工的培训 过于扁平化的组织结构可能会造成组织的运行效率