公务员薪酬公平性问题的探讨

豆妍妍
本文基于亚当斯公平理论上分析了我国公务员薪酬体系中的外部， 内部和个人公平问题， 进而提出优化岗位评价
公务员薪酬是公务员管理中的重要环节和公务员制度的基本保 （二） 公务员薪酬的内部公平性问题 障。我国公务员薪酬制度进行了四次改革， 六次调整， 但公务员薪酬 内部公平是薪酬政策的内部一致性， 是指组织内个人所得薪酬应 制度仍存在许多不尽合理之处， 特别是公务员薪酬的公平性问题更是 与其付出的劳动成正比， 一组织内部个人所得薪酬与组织内其他人员 问题重重， 并引起了社会各界对此的重视。 所得薪酬相比也应当科学合理。薪酬的内部公平的决定因素是工作 一、 公平理论 本身， 影响因素包括有职位所要求的经验、 教育程度、 职责的复杂性、 公平理论是美国教授亚当斯于 1965 年提出来的， 这一理论的实 所受监督、 监督职责大小、 心理条件要求、 身体条件要求、 工作条件等。 质在于探讨投入的劳动与取得报酬之间的比值问题， 即个人所作的投 公务员薪酬内部不公平主要表现在同级别公务员之间工资差距 入或贡献与他人所取得的报酬之间的平衡。 公平理论认为， 当一个人 不大， 不同地区间的公务员工资差距过大； 公务员薪酬体系不合理， 低 做出了成绩并取得了报酬以后， 他不仅关心自己所得报酬的绝对量， 工资高福利， 工资和津贴福利没有一个恰当的比例关系， 公务员社会 而且关心自己所得报酬的相对量。 因此， 他要进行种种比较来确定自 保险发展滞后； 我国公务员薪酬增长机制不完善， 补贴太多， 福利效果 己所获报酬是否合理， 比较的结果会有三种： 一是当该比率小于别人 差； 公务员薪酬体系比较单一僵化， 简单粗糙， 都是以 “岗位” 来定薪酬 的比率时， 极易导致干部职工对组织或管理人员的不满。 二是当该比 的， 公务员的薪酬福利等一切待遇均建立在职务的基础上， 没有设定 率等于别人的比率时， 干部职工感到组织的公平， 会得到强有力的激 与能力、 绩效相挂钩的薪酬设计体系， 也很少考虑工作的环境好坏， 难 励。三是当该比率大于别人的比率时， 个人可能会满足一会， 但一段 易程度， 所需知识、 技能的多少等， 而公务员岗位价值缺乏正确的评 时间后， 由于满足于侥幸的心理， 工作又恢复原样。根据亚当斯公平 估， 导致公平分配基础不可靠， 公平原则很难体现出来。 理论， 外部竞争性、 内部一致性和员工个人贡献因素， 即公平性是一个 （三） 公务员薪酬的个人公平性问题 好的薪酬系统所必须考虑。 将公平理论应用于公务员薪酬中， 可以得 个人公平是指对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬， 进行 到三种公平的表现形式： 外部公平、 内部公平、 和干部职工个人公平。 相互比较时公平性是否成立。 在职务等级工资制度下， 公务员薪酬的 干部职工薪酬不公平主要表现为上述三方面的原因， 其中内部公平和 个人公平是由晋升制度所决定的。这要求公务员的能力与职位相适 外部公平是薪酬设计的关键考虑因素， 个人公平虽然难以衡量， 但会 应， 但往往出现公务员胜任力不强无法胜任工作或能力远远超过本职 严重影响干部职工的积极性。 工作无挑战性， 使其工作怠慢或散失斗志， 这都没有体现其公平原则。 二、 公务员薪酬 由于公务员薪酬水平没有同个人绩效挂钩， 公务员有效的超额劳动不 现行我国公务员薪酬制度是沿袭 1993 年的职务等级工资制， 公 能得到相应的补偿， 工作中取得卓越成绩的公务员得不到奖励， 个人 务员实行职级工资制，即职务等级工资制。公务员在职务工资标准 绩效的差别无法通过薪酬得到体现。另外， 在政府系统内部， 我国公 中， 每一职务层次设若干工资档次， 公务员按担任的职务确定相应的 务员当前的工资水平同时存在相对过高和过低两种情况。 所谓过高， 职务工资， 并随职务及任职年限的变化而变化。 公务员工资制度贯彻 是指部分欠发达地区的公务员， 尤其是从事简单事务类工作的公务员 按劳分配的原则， 体现工作职责、 工作能力、 工作实绩、 资历等因素， 保 的工资水平相对当地的一般平均工资水平而言过高。 所谓过低， 是公 持不同职务、 级别之间的合理工资差距。公务员工资包括基本工资、 务员中绝大部分受教育程度高、 承担的决策责任或者管理责任较大的 津贴、 补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、 艰苦边 人所得到的工资过低， 尤其是发达地区的高级公务员所得到的工资水 远地区津贴、 岗位津贴等津贴， 享受住房、 医疗等补贴、 补助。公务员 平过低。这两种情形都不具有个人公平性。 在定期考核中被确定为优秀、 称职的， 按照国家规定享受年终奖金。 公务员薪酬不公平性造成政府部门大量优秀公务员流失， 一些专 公务员工资应当按时足额发放。 业性强技术水平高的岗位甚至出现了人才危机的趋势； 导致公共权力 （一） 外部公平性问题 私有化、 部门化趋势， 影响了国家宏观调控能力， 容易滋生腐败现象； 外部公平性是指公务员的薪酬水平与组织外其他人员的薪酬水 “大锅饭” 平均主义” 、 “ 降低了公务员的积极性， 主动性， 降低行政效率。 平相比是合理的。 《国家公务员法》 第七十五条规定公务员工资水平 三、 问题对策 与国民经济发展相协调， 与社会进步相适应， 即与国有企业相当人员 只有公平的公务员薪酬体系才能更好的吸引人才， 留住人才， 防 的工资水平大体持平。 止人才流失， 稳定公务员队伍， 激发公务员的积极性， 从而提高行政工 我国公务员薪酬外部不公平主要表现在： 第一， 公务员薪酬水平 作效率。 偏低， 公务员薪酬增长未和社会经济增长相适应。 公务员都是社会上 （一） 外部公平 的精英， 但公务员工资却在 16 大行业中只占据第 11， 位， 严重低于 第一， 适当提高公务员的薪酬水平。国家公务员法规定： 公务员 12 国有企业、 三资企业、 外资企业， 甚至事业企业的同职级的人。第二， 不能从事其他工作， 兼职等。 公务员的收入仅此只有工资收入。 而公 公务员的人力资本投资收益相对较低。 根据公平原则， 高素质的人力 务员从事的是高级脑力工作， 在教育， 培训， 技能等方面花费了巨额支 资本获得高收入， 公务员队伍绝大部分都是优秀人才， 但其薪酬与其 出， 理应受到相对的回报。在此基础上， 提高公务员薪酬水平有利于 他部门工作的具有相同人力资本含量的人相比明显偏低。 第三： 地区 留住和保持优秀人才， 稳定公务员队伍。 收入差距拉大， 随着经济发达的东部地区与经济相对落后的西部地区 第二， 考虑各地区的经济差异。 上海， 广州， 北京等经济发达地区 经济发展的不平衡， 公务员的实际薪酬水平相差过大， 造成地区间公 实行 “阳光工资” “3581” 即 工资制度， 将公务员的工资纳入法定轨道。 务员收入的不断拉大。第四： 行业分配不公平， 主要表现在 “清水衙 《公务员法》 更是把东西部公务员薪酬差异问题提上 2006 年新颁发的 门” “富水衙门” 和 公务员之间的薪酬水平相差大等等。 了日程。 但我们要密切重视地区间的经济发展水平、 物价水平。 1993
Ｌｅｇａｌ Ｓｙｓｔｅｍ Ａｎｄ Ｓｏｃｉｅｔｙ
管理视野
２０ ０８． ０５（中）
公务员薪酬公平性问题的探讨
谭文芳
摘 要 体系， 技能、 绩效参与分配， 丰富发展渠道等可供参考的建议。 关键词 公平理论 公务员薪酬 公平问题 应对策略 文献标识： A 文章编号： 1009-0592(2008)05-180-02 中图分类号： D630
作者简介： 谭文芳、 豆妍妍， 湖南大学行政与公共管理学院。
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２０ ０８． ０５（中）
年公务员薪酬工资改革时明确提出地方有权按照各地的经济发展水 平发放津贴和补助。 第三， 优化公务员薪酬结构， 采用职位、 技能、 绩效并重的薪酬体 系。 考虑引入宽带薪酬， 宽带薪酬是 21 世纪 80 年代新兴的薪酬管理 理念， 以技能为导向， 以团队为导向， 以业绩为导向的薪酬管理。 适合 于技术型， 知识型人才队伍和扁平化组织， 有利于公务员之间的岗位 轮换， 提高行政的整体效益。 第四， 建立平衡比较机制和机动增长机制。 即时灵活调整公务员 薪酬水平， 达到激发公务员的积极性与创造性的目的。 （二） 内部公平 第一， 建立公务员职位评价体系， 打好公平分配的基础， 体现内部公 平。职位评价是指系统地确定内部职位之间的相对价值从而建立一个 职位结构的过程。科学的职位评价是员工获得不同职位之间薪酬公平 的前提条件。职位价值型薪酬分配制度是以劳动力价值为基础， 按照 效率优先、 突出贡献、 注重公平的原则， 根据职位的责任、 难易程度、 知识、 技能的多少、 工作条件和环境越好坏等各种因素来确定职位分配形式和 薪酬标准， 使公务员收入与职位所创效益、 贡献挂钩， 并通过人力资源的 优化配置和有效激励， 发挥各岗位最佳功能和最大效能， 实现岗位价值 最大化， 形成适用于不同类型岗位员工的薪酬分配制度。公务员职位 薪酬体系体现了各类职位在行政工作流程中的价值大小， 从而满足不同 职位公务员薪酬的内部公平感， 提高公务员对薪酬的满意度。 第二， 建立有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制， 保障薪 酬制度的有效执行， 可以通过上级、 同级实施监督。比如核定员工绩 效薪酬时， 可以采取上级建议、 隔级核定的方法。这样既可避免由于 上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断； 同时， 隔级核定也 使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性， 减 少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。 当然， 最好的监督是 员工监督。 管理者要建立沟通机制， 搭建高效的沟通平台， 通过访谈、 调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通， 充分发挥员工的监督作用， （上接第 175 页） 紧紧抓住坚定理想信念这个根本， 着力搞好针对性与 确保在任何情况下都永远保持人民军队的ຫໍສະໝຸດ Baidu质、 本色和作风， 在任何 情况下都能有效地抑制各种腐朽思想文化的侵蚀， 保持官兵政治上的 坚定性和思想道德的纯洁性， 保持部队的高度稳定和集中统一。 二是要打牢军事斗争准备的基础， 提高军事上的抗冲击能力。 军 队各级党委要根据面临的军事斗争形势， 从编制体制、 装备建设、 教育 训练、 应急机动作战部队建设等方面， 按照本级的职责和权限， 全方位 地把军事斗争准备抓得紧而又紧。居安思危， 常备不懈， 针对形势任 务的需要， 提前制定和不断完善应对突发事件的预案， 做到未雨绸缪、 有备无患， 确保在任何突发事件面前都能 “打得赢” 。 三是要打牢安全稳定基础， “两防” 提高 工作上的抗冲击能力。 “两防” 工作不是中心但影响中心， 不是全局但影响全局。军队各级 党委要高度重视 “两防” 工作． “五句话” 按照 总要求， 全面加强基层建 设， 夯实部队建设的基础。 要解决好基层存在的热点、 难点和敏感问 题， 及时治理倾向性问题， 把潜在的矛盾化懈在萌芽状态， 避免矛盾 激化。四是要打牢精神和物质准备的基础， 提高心理上的抗冲击能 力。除加强部队的心理训练， 做好防范难以预见因素影响的精神准 备之外， 在物质条件上也要努力做到有备无患， 部队随时都要做到拉 得出、 联得上、 打得赢。 总之， 能否执行好多样化任务， 首先取决于军 队各级党委平时抓工作的质量。只有扎扎实实地做好经常性、 基础 性的工作， 军队各级党委才能经得起关键时刻的严峻考验， 部队才能 有战斗力。 四、 兵贵神速， 提高部队党委应对突发事件的快速反应能力 兵贵神速， 突发事件具有突然性、 发展迅速性的特点， 要求军队各
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保障公正的薪酬制度得以公正地执行。 （三） 个人公平 丰富公务员发展渠道。单一僵化和简单粗糙的薪酬结构不能保 证多种公务员类型薪酬的公平性。公务员的晋升和发展是通过岗位 的晋升来实现的， 从而产生 “彼得高地” 陷阱的问题。因此， 应该摒弃 单一的官本位， 为公务员建立多重职业锚导向的薪酬体系， 使得大多 数公务员在职务无法得到晋升的情况下， 仍可以通过其他通道的攀升 实现薪酬上个人公平。 人岗匹配。行政部门在录用， 使用公务员时要考虑个体差异， 其 学历、 工作经验、 工作能力、 等综合资历和所担任的职务， 确定其薪级。 应根据其本人的实际表现， 实行考评， 决定是否上调或降级， 打破以往 公务员制度的 “能上不能下” 的局面。根据公务员个人的能力和资力 来确定其岗位和职务， 有利于公务员发挥自身的优点和最大的优势， 达到人岗正位， 人尽其才， 又更能体现公平原则。 四、 总结 公务员薪酬公平问题， 影响因素甚多且牵涉面广而显得复杂， 是 一个庞大的社会体系问题。要优化公务员薪酬体系的公平问题必须 从观念上根除， 体制上克制杜绝， 技术上监督等多层面同时进行， 通过 调整， 优化外部公平， 内部公平和个人公平来提高公务员积极性和主 动性， 提高行政效率， 从而增强政府公信力。