90后离职原因分析

90后员工高离职率原因分析
主讲人：张玥
2015年11月19日
Questions???
1、你有过正规企业的全职工作经验吗？ 2、你的工作单位是哪种性质的？（国企，私企， 外企，事业单位，其它） 3、你为什么会离职？ 4、你是在工作多久后离职的？ 5、你身边的同事或者朋友都是因为什么原因离职 的？
90后员工流动现状分析
一、90后员工特点分析
1、工作只是一种选择，并非实现其人生价值的重要途径。 2、他们选择的是工作本身而非雇主，因此企业忠诚度不高。 3、心理承受力偏差，轻微的工作压力可能就会导致他们辞职。 4、以自我为中心，个性张扬，不受管教。
90后员工流动现状分析
二、90后员工流动现状
1.求职成功率低，流动方向改变。（截止2013年初，2013 届应届毕业生仅27.5%收到Offer;相对于80后员工，90后员 工更倾向于去国企工作，而大学生逃离“北上广”的趋势也 更加明显。） 2、频繁流动和跳槽，离职率居高不下。（90后职场新 人在工作1—2个月跳槽比例最高，表示自己跳槽超过5 次以上比例的已超过11.6%，80/90后员工离职率超过 30%，高出5%的平均水平。）
◆职业生涯设计
◆发展提升的机会
90后员工高离职率对策分析
一、用心激励（非物质激励）
2、情感激励（在工作环境、氛围、领导方式、价值认同、 管理方式等方面用心，以获得90后员工的情感认同）
◆有趣的工作设计
◆弹性管理
◆宽松、和谐的工作氛围 ◆ 有效沟通 ◆文化认同 ◆参与式管理
◆情感关怀，情绪和压力管理
谢谢大家！
90后员工高离职率原因分析
一、个人因素（主观因素）
◆没有树立正确的价值观，缺乏职业生涯规划。
◆企业薪酬及工作环境无法达到预期要求。
◆对企业的管理制度不适应，看不到发展空间。
90后员工高离职率原因分析
二、企业因素（客观因素）
从组织结构上讲，员工离职的根本原因在于企业的管理。
90后不同于其他群体，其成长环境决定了其与众不同的 个性特征和职场特点，但是多数企业却忽视了90后迥然不 同的特点。管理者缺乏沟通技巧，墨守成规，以管理70后、 80后的方法管理90后，而忽视了他们自我意识比较强等特 点，导致上下级矛盾突出。 此外，企业培训制度不完善，员工职业生涯规划不到位， 导致90后这一相当看重发展机会的员工看不到发展空间， 因而频繁离职。
参考文献
[1]于凯丽：《90后员工高离职率的原因及对策分析》，人力资 源，2013年。 [2]陈勇：《90后员工闪辞离职现象的原因及对策研究》，市场 论坛，2013年。 [3]刘茜，王欢：《90后频繁跳槽成闪辞族，企业困扰避之不 及》，南方日报，2013年。 [4]金雷法，李越恒：《浅谈对90后员工的管理》，市场论坛， 2014年。 [5]郑艳：《90后员工离职的原因及对策》，中华建设，2014年。
结语
90后新生代员工开始走入职场，但居高不下的离职率却为 企业及其自身发展都带来不利影响。 作为90后队伍中的一员，我们必须正确认识自己，认识社 会，提高自身能力素质和抗压水平，不要频繁跳槽，合理规 划自己的职业生涯。 作为未来的管理者，我们应多倾听新生代员工的意想法， 对于正确的予以支持，对于不合适的予以改正，及时沟通反 馈让他们参与到企业管理中去，使它们感觉到自我的价值。 这样不仅可以调动其积极性，发挥内在潜质，而且可以激发 他们的创造性思维，在这一过程中，企业也为自己留住了人 才。

目 录
1
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
离职率简介 90后员工流动现状 90后员工高离职率原因分析 对策分析 结语 参考文献
2
3
4
5
6
离职率简介


离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一 个重要指标。通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的 吸引和满意情况。 离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关 系存在较为严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致企业 的人力资源成本增加、组织的效率下降。但不是说员工的离 职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以 使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创 新意识。
90后员工高离职率对策分析
一、用薪激励（物质激励）
1、建立有效的薪酬、福利激励机制：维持心理契约的重 要保障。（带薪休假、公费旅游、有奖活动、过节费等形 式） 2、绩效鼓励（绩效考核，提高自信）
90后员工高离职率对策分析
一、用心激励（非物质激励） 1、事业与职业发展激励——用心为90后员工提供更好的 培训、学习和晋升机会。