高效招聘和面试技巧
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3 统筹规划,胸有地图; 4 绩效考核,设置权重
转型为招聘管家,你的HR做好了准备了吗?
1、转换观念,明确责任 —— 招聘不仅仅是HR的工作
“做招聘,真的太累了”。
用人部门认为: 招到人是HR的本分,找不到人是HR的问题。
“当用人部门向你要人时,但你无法提供时,业 绩不达标、工作指标完不成就都成为你的错了。”
各种各样的简 历都有,散布 在各种存储介 质中。
面试官没有保 存简历的习惯
通常在面试前 要简历
应聘者越到最 后越麻烦,各 种评价表测评 报告流转
面试官没有填 写评价表的习 惯,导致后面 的不知前面的 情况
3、统筹规划,胸有地图 —— 把“外人”纳入你的人才圈 目前的问题:
企业虽有人才库,事实上很少有落选的应聘者会接到通知; 每次招聘对HR来讲都是从零开始,人才库形同虚设;
也就是说,找的人要和 企业的价值观相匹配。
案例分析2:
某人在跨国公司做了10年的人力资源经理,最近一段 时间,公司在大陆的业务进行调整,他就离开了公司,来到 北京一家大型民营集团公司担任人力资源总监。去的时候很 高兴,可是没到三个月,就离开了这家公司。
究竟是什么原因呢?
原因是新公司整天是“雄赳赳气昂昂”的创业氛围, 员工频繁加班,打乱了他正常的工作秩序,结果他一直无 法融入这个公司。
表 象
技能
的
知识
社会角色
自我认知
动机
潜
人格特质
在
的
会做,能做 知道为什么要做
很重要,所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事
教谁爬树?
你可以教会一只火鸡爬上树, 但最好是找来一只松鼠。
如果你是NBA球队的老板,你会给谁的工资最高?
会和谁 的合同 签的最 长?
招聘的定义和目的
(一)招聘的定义
谁是你要招聘的人
组织的成功取决于管理者和员工
在工作执行过程中起重要 影响作用的关键性能力要素
人力资源总监应该具备什么样的关键能力?
案例分析1:
某一刚刚重组后的信托企业,提出了打造中国第一品牌信托投资 公司的口号。为实现这一战略目标,确定了首先从组建优秀团队开始的 战略,具体做法之一是委托猎头公司招聘人力资源总监。因为人力资源 总监是完成该战略目标的一个关键职位,公司刚刚成立,想组建优秀的 团队,首先要招聘人力资源总监。那么应该招聘什么样的人力资源总监?
几年来,信托企业一直是国家清理整顿的对象,传统意义上的信托 企业大部分从事的并不是真正的信托业务,可以说这在中国是新型行业, 很多信托企业正走在组建和发展中,较成熟的信托企业很少,信托方面 的人才严重匮乏。
那么,招聘和培养人才对这个新成立的企业,是一个巨大的挑战。 同时,该公司又是在几个企业重组合并的基础上建立起来的,员工来自 不同的企业,这就增加了人力资源管理工作的复杂程度。面对公司这样
在HR一直流传着一幅“最高的招聘境界”—— 最
牛的HR掌握着一幅“人才地图”。地图上描绘着企
业需要人才的所在位置。
谷歌退出~腾讯拾皮夹
4、绩效考核,设置权重。
人力资源部在绩效管理中的作用: ➢ 建立平台 ➢ 公正对待
正确的招聘
思路和方法及其它
二、正确的招聘思路和方法
企业是选对人重要还是培养人重要? 招聘看什么?如何看? HR工作者如何成为一个招聘管家? 招聘的准备工作
更有面试官因为不愿意整理简历便毫无准备的去面试,连对方的 信息全然不知,既影响了面试的效率,又让应聘者感受不好。
第二件事是:有好几位信入职的员工几乎都谈到他们在面
试的情况,每一轮的面试官问的问题都是差不多,但又
没办法说这个问题已经问过了,只能回答了好多次重复的问题。
其实我们每一个负责 招聘的人都遇到过招聘 过程各种信息混乱的状 况:
当前人才招聘的策略与面 试务实
当前人才招聘的策略与面试务实
一、新形势下招聘的重要性; 二、正确的招聘思路与方法及其它 三、行为面试的理论基础;行为面试的基本
方法。
领导人花在人的管理与进行 人事决策上的时间应当远远超过 花在其他工作上的时间,因为, 没有任何决策所造成的后果与影 响,会像人事决策与管理上出现 的错误,那样持久又难以消弭。
1.与使命和愿景有关的问题
我们是谁? 我们是做什么的? 为什么我们存在? 我们是一家怎样的公司? 我们希望成为一家怎样的公司? 我们必须成为一家什么类型的公司?
2.与企业发展战略有关的问题
3.与竞争性的招聘战略有关的问题
案例 —— 格兰仕、春兰、海尔
HR当前对自身的定位要非常清晰
1 转变观念,明确责任; 2 制定规则,坚持流程;
彼得•德鲁克
《从优秀到卓越》一书的作者柯林斯 (Jim Collins)所说:
“它指的是在适当的时间﹑适当的地点、 让适当的人上适当的汽车,并为其安排适 当的座位。”
新形势下 招聘的重要性
制定招聘战略离不开企业的战略发展
企业的战略目标
企
生
业
产
文
技
化
术
财
人
务
力
能
资
力
源
组织核心能力 员工胜任能力
HR面临最大的挑战并非来自于自身的专业技能, 而来自于对公司业务的理解和把握。
招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人
案例分析1:
某公司最近几年内有了快速的增长,资产规模已经迅速达到了四 五十亿,人员迅速地膨胀到二百多人,这个时候就面临着一个人力资 源管理的问题。
老板以高薪聘用了原世界500强公司中国区的人力资源总监,一 年过去了,公司的人力资源管理问题依然没有解决,员工的定薪调薪 依然没有标准,考核方法仍然是刚性的,干多干好的人拿的工资很少, 这个问题到现在还没解决,员工人心涣散,思想混乱。
为什么世界500强中国区人力资源总监不能够解决这样的问题呢?
在招聘的时候一定要分析,企业现在是处在什么样的 发展阶段,目前的现状是什么样子,再看一看要录用的候 选人,是在什么样的企业发展阶段内取得的业绩,和本公 司的情况匹配度是什么样的。
(二)招聘的目的
招聘工作的任务或目的,是要寻找具备最适合的技能 ,而且具有劳动愿望,能够在企业相对稳定地工作,与企 业志同道合的雇员。
作为HR部门有保证用人部门有人可用的责任。 但部门对用人的标准把更精确,从这点上说招聘绝不仅仅 是HR部门的事。
谁对吸引人Leabharlann Baidu负责
谁是人才的吸引者
谁是人才的评估者
4
谁是人才录用的决策者
2、制定规则,坚持流程 ——“用好和候选人 在一起的每一分钟”
案例分析:
第一件事是:但总有面试官临到面试之前找不到简历。
转型为招聘管家,你的HR做好了准备了吗?
1、转换观念,明确责任 —— 招聘不仅仅是HR的工作
“做招聘,真的太累了”。
用人部门认为: 招到人是HR的本分,找不到人是HR的问题。
“当用人部门向你要人时,但你无法提供时,业 绩不达标、工作指标完不成就都成为你的错了。”
各种各样的简 历都有,散布 在各种存储介 质中。
面试官没有保 存简历的习惯
通常在面试前 要简历
应聘者越到最 后越麻烦,各 种评价表测评 报告流转
面试官没有填 写评价表的习 惯,导致后面 的不知前面的 情况
3、统筹规划,胸有地图 —— 把“外人”纳入你的人才圈 目前的问题:
企业虽有人才库,事实上很少有落选的应聘者会接到通知; 每次招聘对HR来讲都是从零开始,人才库形同虚设;
也就是说,找的人要和 企业的价值观相匹配。
案例分析2:
某人在跨国公司做了10年的人力资源经理,最近一段 时间,公司在大陆的业务进行调整,他就离开了公司,来到 北京一家大型民营集团公司担任人力资源总监。去的时候很 高兴,可是没到三个月,就离开了这家公司。
究竟是什么原因呢?
原因是新公司整天是“雄赳赳气昂昂”的创业氛围, 员工频繁加班,打乱了他正常的工作秩序,结果他一直无 法融入这个公司。
表 象
技能
的
知识
社会角色
自我认知
动机
潜
人格特质
在
的
会做,能做 知道为什么要做
很重要,所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事
教谁爬树?
你可以教会一只火鸡爬上树, 但最好是找来一只松鼠。
如果你是NBA球队的老板,你会给谁的工资最高?
会和谁 的合同 签的最 长?
招聘的定义和目的
(一)招聘的定义
谁是你要招聘的人
组织的成功取决于管理者和员工
在工作执行过程中起重要 影响作用的关键性能力要素
人力资源总监应该具备什么样的关键能力?
案例分析1:
某一刚刚重组后的信托企业,提出了打造中国第一品牌信托投资 公司的口号。为实现这一战略目标,确定了首先从组建优秀团队开始的 战略,具体做法之一是委托猎头公司招聘人力资源总监。因为人力资源 总监是完成该战略目标的一个关键职位,公司刚刚成立,想组建优秀的 团队,首先要招聘人力资源总监。那么应该招聘什么样的人力资源总监?
几年来,信托企业一直是国家清理整顿的对象,传统意义上的信托 企业大部分从事的并不是真正的信托业务,可以说这在中国是新型行业, 很多信托企业正走在组建和发展中,较成熟的信托企业很少,信托方面 的人才严重匮乏。
那么,招聘和培养人才对这个新成立的企业,是一个巨大的挑战。 同时,该公司又是在几个企业重组合并的基础上建立起来的,员工来自 不同的企业,这就增加了人力资源管理工作的复杂程度。面对公司这样
在HR一直流传着一幅“最高的招聘境界”—— 最
牛的HR掌握着一幅“人才地图”。地图上描绘着企
业需要人才的所在位置。
谷歌退出~腾讯拾皮夹
4、绩效考核,设置权重。
人力资源部在绩效管理中的作用: ➢ 建立平台 ➢ 公正对待
正确的招聘
思路和方法及其它
二、正确的招聘思路和方法
企业是选对人重要还是培养人重要? 招聘看什么?如何看? HR工作者如何成为一个招聘管家? 招聘的准备工作
更有面试官因为不愿意整理简历便毫无准备的去面试,连对方的 信息全然不知,既影响了面试的效率,又让应聘者感受不好。
第二件事是:有好几位信入职的员工几乎都谈到他们在面
试的情况,每一轮的面试官问的问题都是差不多,但又
没办法说这个问题已经问过了,只能回答了好多次重复的问题。
其实我们每一个负责 招聘的人都遇到过招聘 过程各种信息混乱的状 况:
当前人才招聘的策略与面 试务实
当前人才招聘的策略与面试务实
一、新形势下招聘的重要性; 二、正确的招聘思路与方法及其它 三、行为面试的理论基础;行为面试的基本
方法。
领导人花在人的管理与进行 人事决策上的时间应当远远超过 花在其他工作上的时间,因为, 没有任何决策所造成的后果与影 响,会像人事决策与管理上出现 的错误,那样持久又难以消弭。
1.与使命和愿景有关的问题
我们是谁? 我们是做什么的? 为什么我们存在? 我们是一家怎样的公司? 我们希望成为一家怎样的公司? 我们必须成为一家什么类型的公司?
2.与企业发展战略有关的问题
3.与竞争性的招聘战略有关的问题
案例 —— 格兰仕、春兰、海尔
HR当前对自身的定位要非常清晰
1 转变观念,明确责任; 2 制定规则,坚持流程;
彼得•德鲁克
《从优秀到卓越》一书的作者柯林斯 (Jim Collins)所说:
“它指的是在适当的时间﹑适当的地点、 让适当的人上适当的汽车,并为其安排适 当的座位。”
新形势下 招聘的重要性
制定招聘战略离不开企业的战略发展
企业的战略目标
企
生
业
产
文
技
化
术
财
人
务
力
能
资
力
源
组织核心能力 员工胜任能力
HR面临最大的挑战并非来自于自身的专业技能, 而来自于对公司业务的理解和把握。
招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人
案例分析1:
某公司最近几年内有了快速的增长,资产规模已经迅速达到了四 五十亿,人员迅速地膨胀到二百多人,这个时候就面临着一个人力资 源管理的问题。
老板以高薪聘用了原世界500强公司中国区的人力资源总监,一 年过去了,公司的人力资源管理问题依然没有解决,员工的定薪调薪 依然没有标准,考核方法仍然是刚性的,干多干好的人拿的工资很少, 这个问题到现在还没解决,员工人心涣散,思想混乱。
为什么世界500强中国区人力资源总监不能够解决这样的问题呢?
在招聘的时候一定要分析,企业现在是处在什么样的 发展阶段,目前的现状是什么样子,再看一看要录用的候 选人,是在什么样的企业发展阶段内取得的业绩,和本公 司的情况匹配度是什么样的。
(二)招聘的目的
招聘工作的任务或目的,是要寻找具备最适合的技能 ,而且具有劳动愿望,能够在企业相对稳定地工作,与企 业志同道合的雇员。
作为HR部门有保证用人部门有人可用的责任。 但部门对用人的标准把更精确,从这点上说招聘绝不仅仅 是HR部门的事。
谁对吸引人Leabharlann Baidu负责
谁是人才的吸引者
谁是人才的评估者
4
谁是人才录用的决策者
2、制定规则,坚持流程 ——“用好和候选人 在一起的每一分钟”
案例分析:
第一件事是:但总有面试官临到面试之前找不到简历。