以绩效为导向的培训管理培训

以绩效为导向的培训管

理培训

Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

企业培训经理训练营

以绩效为导向的培训管理

————培训经理沙盘实战课程课程介绍：

通过大量的培训项目演练和解析，使学员能从亲身经历中学习企业规范化培训的操作流程，沙盘式教学指导学员模拟完成一个培训项目，并现场学习培训的绩效评估。

课程时间：2天

课程收益：

学会组建企业培训体系；

学习建设企业培训文化

学会培训管理的四个方法和六个工具；

学会培训项目的绩效管理；

培训对象：人力资源经理、培训经理、培训主管、企业中层以上管理干部；

课程提纲：

模块一建立企业的培训管理体系

一、建设企业的大培训管理

导入——企业培训的三个老大难

基于企业业务发展的培训管理

基于人力资源发展的培训管理

企业培训文化的建设

内部培训师的发展和管理

二、员工学习体系管理

组织学习体系

员工学习管理

培训班管理

三、构建企业的培训需求调查体系

企业不同层面对培训的要求

培训需求调查体系构建的三个核心

培训需求的调查工具和调查方法

四、培训资源管理体系

培训资源管理

课程体系建设

教材库管理

五、非培训部门管理者的培训管理

六、培训管理工具的学习和使用

模块二培训项目管理

一、培训部如何制作培训计划

二、完成一个培训项目——不做无效的培训

1. 培训项目的目标管理

2. 以绩效为导向的课程开发

3. 培训项目的流程管理

4. 如何进行培训效果评估

以下为讲座内容：

小虎牙：

本次讨论的目录如下:

培训体系

员工培训管理

培训流程管理

培训课程管理

内部教员管理

非培训经理的培训管理

大家比较感兴趣的哪个模块,现在可以提出来,把重点放在大家感兴趣的地方？丝路：培训体系

小虎牙：OK .还有呢?

老江湖：培训流程管理，培训课程管理

小虎牙：

恩,这也是我很想和大家分享的地方。以“课程体系”为核心的企业培训体系，通过“管理制度、科学的培训流程、丰富的培训资源”的支持,实现企业培训的良性运作，所以通常培训体系的建立是一个系统的工程。

课程体系的建立需要比较长的时间,各个企业的做法不同,有的企业会选择和外部的机构合作来去做。课程体系的建立有很多背景,说起来很多,我从一个简单的角度进入：课程体系、年度课程任务管理 <课程开发任务书.xls>、内部培训资料建设、培训课程的目标管理、培训教材审核程序。

由于课程体系的建立,不是排脑袋就可以做出来的，取决于企业在什么基础上做这件事情，岗位分析,培训需求分析,企业各个层面的配合度,企业内部的讲师资源,企业在这个方面愿意投入成本,等等都影响到这项工作。

那么假设这个企业在其他方面都不是很成熟的情况下,怎么去做这项工作呢？我所总结出来的一个简单的办法就是: 课程体系、年度课程任务管理 <课程开发任务书.xls>、内部培训资料建设、培训课程的目标管理、培训教材审核程序。

1.年度课程任务管理.其实就年度的培训需求转化出来的课程任务。具体操作方法就是:各部门提出当年度培训计划_以此计划为参考,培训部组织会议讨论\审核,最后拟订课程任务书。在课程任务书的基础上展开之后的系列工作,内外部教员培养和发展,培训计划的管理等等。OK ,关于这里大家有什么疑问可以提出来？

老江湖：所有的计划都能转变为任务吗？

小虎牙：不是

圆☆方：当年度培训计划？指的是对内还是对外的

星行：是否需要经过筛选

小虎牙：不是所有的计划,而是最终经过审核通过的计划

老江湖 :审核的依据是什么？

小虎牙 :可以成为任务的一定是在目前的条件下可以做到的

小虎牙:

1.需求

2.时间性

3.企业自身能力能够实现的

老江湖 :不考虑外聘讲师或者送外培训？

小虎牙:

企业自身能力能够实现的,是内部做,还是外部做,如果内部做的话,企业内部的讲

师资源是否足够,如果外部做的话企业要投入多少钱? 课程任务书的内容:课程类型\课程标题\课程目的\培训对象\所属部门\开发小组成员\时间.

这是一个整体的架构, 在这个基础上,相关的标题会进一步细化, 细化的方法就是:培训课程的目标管理。在培训课程目标管理之前会有一个培训课程的需求评估，培训课程的目标建立在该课程的需求评估基础上，需求评估有很多层面的，单就一个课程来说,通常只做培训范围的绩效评估。员工实际能力与工作要求之间的差距，工作绩效与标准之间的差距，了解工作上出现的问题，预测潜在的问题，可以通过培训改进。这些内容看起来很多，用一个简单的方法来做，让大家做一个表

项目就是将要培训内容分解成流程,流程分解成项目,然后对各个项目进行质量\成本\时间效率\服务满意度几个层次的评估,当这个表做完以后,培训的方向就出来了。比如说计划做服务提升的培训，要做一个从大到小的具化，确定了对象\部门\任务方向后,进一步就是具体的培训需求分析。分析服务流程,可能是好几个流程组成的，先从一个流程开始,目前的流程下员工的每一个操作环节,这就是项目。具体到接电话这是接电话为例的，通过观察法，通过质量\成本\时效\满意度\4个指标的分析，评估培训需求度。我刚才给到大家的这个表是对一个单个课程的培训需求评估的方法。

老江湖：接电话这个服务通过你的评估，需要培训吗？

小虎牙：我们要求是在2声后接。我们要求说"你好,某某为您服务。如果是个别现象可能是管理或者其他问题,如果是普遍现象的话,那就和培训有关系了。OK ,我来整理一下我刚才的课程逻辑,以免发生理解误差。

培训体系

——课程体系是培训体系的核心

——一个简单的办法，年度课程任务管理，课程任务书

——具体培训课程需求评估