如何管理新员工详解

5、有一次组长想要对我的工作岗位做出变动，于是亲自找我谈话
，当我表明对新的工作内容不十分感兴趣，希望仍然从事原来的 工作时，组长充分尊重了我的意见。
新员工认为感动的事情
6、公司领导总是很亲切地跟我们打招呼和交谈，让我们既惊讶又 感动！ 7、管理组人员以身作则，和员工共同度过每个班次，对我们即严 格又关心，让我们感到温暖。 8、微信群里我们发的意见和建议，或者我们的抱怨，总是会收到 正能量的回复。给我们新员工了信心。 9、每一次员工大会都是我们期待的，每当看到我的名字出现在大 屏幕，瞬间让我感到自豪，发自内心的喜欢这个团队。 10、每当听到员工餐厅大叔亲切的说：“可以吃饭了”，“吃肉 了，孩子们”感觉像回到家里一样。 11、每当晨会组长说：票房和卖品再创新高时，由衷的感到开心 ，很有成就感。 12、当我们的观众对我们的服务感到很满意时，感觉付出有了回 报。
缩小问 题严重 性
五、差别管理
• 顺毛摸 • 以恶治恶 • 以懒治懒 • 以能治能 • 以德服人
• 先礼后兵 • 调离岗位 • 让他离开
刺儿头
老油条
• 理解情感 • 空间隔离 • 收服头头
集体闹事 者
爱找碴的员工
• 在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安 全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安 全，就开始挑毛病，试图从中获得某种安全感
四、控制他人的情绪6步法
转移场 地处理
当即表 态保证 公平会 处理对 方
阻止对 方宣泄 建议冷 静后再 谈
客观指 出错误 及存在 问题
建议找 另一个 人求解
三、允许性格的差异
易暴躁的员工
• 爱冲突，吵闹，制造事端， 情绪爱激动，破坏性大 • 直率，重感情，讲义气，喜欢听好话
平庸的员工
• 管理者对某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但 是对于大多数问题员工，还是要通过管理和帮助改进使 他们不再成为问题员工。因为离职的成本是很大的，不 至非辞退不可的地步，还是尽量把这些员工留下来使用
• •
狂妄的员工：适当地提高工作难度使其更谦虚 自我、特立独行的员工：要设法将其融入团队 有创新性的员工：要适时进行奖励、委以更大责任 责任心不强的员工：要加强其责任感（如让他单独负责一个项目等）， 使其能够自我施压 不负责任的员工：要及时警告甚至辞退 跳槽的员工：要了解跳槽的原因对症下药 可能原因：想见见世面，在多家企业锻炼自己； 挣钱压力不大，企业工资低就走人； 想学技能，对企业的培养机制很挑剔； 嫌劳动时间长，工作环境差…… 情绪化员工：宽容、引导、关心、对话 “心情不好” 罢工的员工：冷处理，晾在一边
七、不同年代人的区别
60后循规蹈矩----全社会关注的焦点 70后激情澎湃---当代职场主力军
80后单干独行---最有生产力的人才 90后灵光闪闪---他们才是未来
第二部分：敞开胸怀迎合ta
你可以不理 解他们却不 可视而不见
你可以不欣 赏他们却不 可回避他们
你最好迎合 他们
你最好认可 他们
一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业 !
我示范你 观察
我指导你 试做
教练的技术
你试做我 指导
• 好员工是 夸出来的 • 你来做我 负责
你行动我 追踪
赏识
信任
• 我知道你 可以的
期望
第四部分：和谐沟通赢得他
一、沟通的原则
开门见山摆明要沟通的主题 率先表明自己的态度和做法 尽可能寻找共同语言 批人不揭“皮”，有进步立即彰扬 要想人服，先让人言 让对方参与，要求对方帮助解决问题 对沟通对象的生活和家庭密切关注 沟通就是讲事实
对下级
• • • • • • 贴心朋友 办事公道 关心员工 及时指导 给予肯定 得到信任
四、如何迎合新员工
第一步
接受
对方个人
第二步 第三步
第四步
分享 肯定
推动
双方智慧 对方建议
双方前进
第三部分：用教练技术带好ta
如何带好新员工，取决于前180天你做了什么。
不教而诛，谓之虐
传道授业 解惑
员工之师 发现员工 优缺点
有工作经验
会和之前的工作 做对比
对工资待遇和工 作环境比较在乎
新员工 相对听话、好管 理、珍惜工作 无实战经验、上 手慢、爱学习 对工资待遇不敏 感、在乎自我感 觉
无工作经验
二、新生代主力的性格特点(草莓一族）
1、平均智高，好奇心强、接受新生事物能力强。 2、自信又脆弱，敏感而自私。 3、价值观更加现实，没有把优秀的传统价值继承下来，处于一种精 神匮乏的“悬空状态”。 4、市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化，月光族。 5、张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感。 6、网络时代的产物，信息量大、知识面广。 7、内心比较空虚、孤独，渴望得到更多的朋友。
5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高 的期望。
三、让新员工接受挑战性任务。（31~60天）
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理 者却选择了错误的方式施压。 1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作要求及岗位鉴定的考核要求 。 2．观察其优点和能力，扬长避短。 3．犯了错误时给其改正的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培 养价值。 4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它岗位，多给其机会，管理者 很容易犯的错误就是一刀切。
组长者
一、新人入职，让ta知道来干什么的。（3~7天）
第一周：
做什么？
清楚交代任务目标，传授方法、 注意事项、提供问题解决办法 时刻关注及时发现问题、及时纠 正、给予肯定和表扬 检查每天的工作量完成及工作难 点在哪里，解决疑惑 让老员工尽可能多地和新人接触， 消除陌生感
怎么做？
一起吃饭
多聊天
少压力
，这样会导致大家在事后的一些工作中产生的 争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷
。
三、组长对自己的定位
组长
• 对下级能代表公司 立场 • 对上级能代表员工 立场 • 对待工作即代表员 工立场同时又代表 公司立场
对上级
• 准确了解上级指示 和领导意图 • 了解领导工作风格 ，指示背景、环境 和目的 • 明确传达领导意图 给员工
4．如果出现与旧同事间的矛盾要 及时处理；
六、赋予员工使命，正确引导，未来发展。（121~180天）
1．帮助新员工重新定位，独立工作，找到自己的目标和方向； 2．时刻关注新员工，如有负面情绪及时沟通，转化为正能量。 3．让新员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值。 4．当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享，随时随 地激励下属。 5．利用晨会进行头脑风暴，学习弟子规，培养新员工的责任心和职业素养。 6、绩效面谈，明确目的，员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了 什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距） 7、为新员工争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展。
向往外面的世界 强烈走出农村的动力 渴望得到改变命运机会 在城市里没有依靠和背景 对未来普遍缺乏安全感 面对工作需要归属感 需要被接纳和尊重 闲暇时间较多
五、城市“90后”
---我追求快乐 追求自我价值！
特点
• 活着就要快乐 • 做事要看兴趣 • 做人要有个性
想成为有钱人 希望社会公平 不爱循规蹈矩
管理者心态调整
不要一开始把新 员工标签化 敞开心扉
要用发展的眼光 看待新员工 挖掘潜力
要对他们有耐心 允许他们犯错 循序渐进
消除代沟 排除陌生感 融入企业
一、让新员工感动的事情
1、组长在入职第一天就花了2小时与我座谈，一起制定了未来的 发展规划。例如每一阶段的岗位技能训练和注意事项，个人发展 等等。 2、自己努力做的每一个工作细节及时得到组长的肯定，即使没有 做到位也没有直接干涉、批评我，而是主动带领我，让我克服服 务心理障碍，给我很多启示。 3、在检票台工作期间，让我完全发挥了自己的播音能力，从此我 开始喜欢电影院工作，有了自信心。 4、岗位鉴定考试的前期，组长主动帮助我复习，使我顺利通过。
Βιβλιοθήκη Baidu
优点
• 见多、识广 • 阳光、积极
做事大胆 痛恨虚伪
缺点
• 自私、任性、不顾及别人感受 • 随意、自由、不考虑企业利益
六、新员工的职场表现
1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓 1、忠诚度较低 2、团队精神缺乏 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳
如何管理新员工
云 俊 英
课程目录
第一部分 第二部分 分析心态了解ta 敞开胸怀迎合ta
第三部分
第四部分 第五部分 第六部分 第七部分 第八部分
教练技术带好ta
和谐沟通赢得ta 细分管理爱护ta 制度管理约束ta 心薪联合激励ta 选择他并留住ta
第一部分：分析心态了解ta
一、新员工的类别
上手快、对公司 流程容易掌握
新员工最郁闷的事情
6、领导不与我沟通就把事情下了结论。 7、值班经理劈头盖脸的先批评一顿，后来才 发现原来是组长布置任务时就错了。 8、我的建议和意见反馈给组长和值班经理， 石沉大海，没有任何回复。
9、每次绩效考评说的话都是一样的，员工的
进步完全看不到，只凭“印象中的员工”进行 考评。
10、由于工作忙碌，领导往往会有些“健忘”
三、了解90后新员工
缺少理想和信仰、急功近利、心情浮躁、对未来比较迷茫
过分自我和追求个性，崇尚自由，不愿受太多束缚
没有形成正确的价值观，对传统文化不感兴趣
迫切需要孝心、爱心和感恩心的教育
需要学会平等、尊重和承担责任
善于交流、具有创新意识
四、农村“90后”
--我们要改变命运！我们可不想做过客！
成长历程艰苦
七、管理方法对比
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 传统管理者 讲得多 指示多 补救多 限制多 假设多 距离管理 要求解释 员工基于命令去做 科学管理 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多 关系密切 要求成果 员工基于承诺去做
9
讲求规范性
发掘可能性
• •
粗暴管理方法的结果 放羊式管理的结果
八、如何带新员工—教练管理
•
• •
四、“指责”部属的技巧
在一对一的情况下责备
明白地说 出责备理 由 提出具体 事实
选择适当场所
听他解释
不可情绪 化
理性纠正
对事不对 人
第五部分：细分管理爱护他
一、新员工的细分管理
红苹果 鼓励和委以重任
斑苹果
不同性格
青苹果
宽容与教育多元化管理 胡萝卜加大棒
二、新员工的细分管理
• • • • • •
二、新人过渡，让他知道如何能做好。（8~30天） 管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度 1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人员，出现 问题找哪个人，如何使用对讲机等； 2．组长将新员工合理安排，方便观察和指导； 3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询 问发现其是否存在压力；
4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中 学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；
二、新员工最郁闷的事情
1、工作出现差错，组长说：”你怎么这么笨 啊”,“你看你能干不”
2、病假回来后领导见面第一句话“你身体怎 么那么差啊”
3、组长布置任务的时候没有说清楚，结果出 了差错，组长不愿意承担责任，直接推给我。
4、所有成绩都没有得到上面的肯定,即使有也 是对她的肯定。
5、出现问题马上被追问责任。
四、表扬与鼓励，建立互信关系。（61~90天）
当新员工完成挑战性任 务，或者有进步的地方及时 给予表扬和奖励
多种形式的表扬和鼓励， 要多给他惊喜
利用晨会或者员工大会 展示下属的成绩，并分享成 功的经验
五、让新员工融入团队主动完成工作。（91~120天）
对于新员工来说，他们不缺 乏创造性，更多的时候管理者需 要耐心的指导他们如何进行团队 合作，如何融入团队。 1．鼓励新员工积极踊跃参与团队 活动，培养他们的自信心。2．对 于激励机制、团队建设、任务流 程、好的经验管理组要多进行商 讨、分享； 3．与新员工探讨工作处理的方法 与建议，当新员工提出好的建议 时要去肯定他们；
二、奇妙的换位
亲和 认同 客观
服从
信任
引导
三、赢得配合的谈话技巧
• 用建议代替直言 直言：“上班怎么可以不戴口罩，快把口罩戴上” 建议：“我们要让观众觉得很尊重他，戴上口罩是不是更好一些。” 提问题代替批评 批评：“你咋回事，服务都做不好？” 提问：“如果别人对你也是这样的服务，会怎么样呢？” 让对方说出期望 “组长，您看我能胜任工作吗？” 诉求共同的利益 上个月我们的稽核结果太差了，所以我们制定了改进办法，现在我们要立即 进行整改。