论文题目：员工队伍建设与人力资源开发

论文题目：员工队伍建设与人力资源开发

论文提要：当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济日益凸现，国际竞争日趋激烈，各类企业的人力资源管理面临着新的机遇和挑战，其中的问题是重管理、轻开发的现象非常之普遍。企业人力资源管理是企业生命中最为关键的方面，怎样有效的实施人力资源管理制度，论文首先从总体上比较全面地列举了它的主要特征，说明传统的人力资源管理制度存在着各种各样的问题，进而说明企业建立真正的人力资源制度，其出发点和目标，就是充分“激活人”极大地调动全体员工的积极性和创造性。具体从七大方面具体阐述了如何加强和正确开发企业人力资源的有效途径。

关键词：员工建设人力资源开发

论文目录：一、当前我区电信企业员工队伍建设与企业人力资源开发现状分析

二、新时期员工队伍建设与人力资源开发方面存在的问题

三、人力资源开发的总体思路

正文：

员工队伍建设与人力资源开发

当前世界经济发展轨迹昭示，人类社会正步入一个以智力资源的占有、配置，知识的生产、分配、使用为主要特征的知识经济的时代，知识将逐步取代土地、能源等成为主导性资源。人力资源作为知识的载体，应对其不断的创新，使其成为一切资源中最积极、最活跃、最具有主观能动性的资源；相对于人力资源而言，不仅资本、原材料等传统竞争手段的有效性正在慢慢的减弱，就连技术这个对企业发展作用愈来愈大的生产要素也必须同人力资源结合起来，才能发挥作用。正如美国经济学家西奥多.舒尔茨认为的那样，人力资本（对人力投入，如教育、培训、健康等等而形成的资本）是促进经济增长的重要生产要素，对人自身生产能力的投资带来的收益率超过了对其他形态的投资收益率。对于人力资源丰富而人力资本相对贫乏的我区而言，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，更要关注企业员工的队伍建设和人力资源的开发与管理。

一、当前我区电信企业员工队伍建设与企业人力资源开发现状分析

目前我区电信企业员工队伍建设和企业人力资源开发主要表现出以下几方面的特征：（一）大多数企业的员工队伍建设和企业人力资源管理还处于传统行政性人事管理。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

（二）企业普遍缺乏人力资源规划与相关的政策，人力资源规划作为根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立和明确，但目前大多数企业人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、新酬制度、调动、培训等与企业员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化，与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。

（三）人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或者不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体功能。

（四）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个企业的人力资源。如人力资源部无法将企业和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部门的实际工作停留在主观层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全；企业高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。

（五）企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合企业特点的可操作的制度措施的技术手段和途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低、工作效率不高也就在所难免。

（六）员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。

目前企业人力资源管理最关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。因为在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间，实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。

二、新时期员工队伍建设与人力资源开发方面存在的问题

（一）企业的组织者、管理者对人力资源的开发与管理关注不够，缺乏开发培养人才、合理使用人才、有效激励人才的热情，而更多地热衷于对物质资本的投入。这种状况在相当多的企业中存在，究其客观因素，20世纪90年代各要素对中国企业生产增长的贡献首推物质资本，其次是技术进步和体制改革，再次是人力资本，最后是简单劳动，企业发展主要是依赖物质资本的投入，这种物质资本投入的高速发展，反映了劳动力过剩情况下对物质投资的饥渴，无可厚非。但是我们的企业组织者应当充分注意到后工业化国家以及成功企业的实践业已证明：知识经济时代，人力资源是企业发展的源泉，其贡献已经超过了物质资本的贡献，企业之间的竞争表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争。IBM公司创始人沃森说，你可以烧掉我的厂房，但只要留下我的哪些人，我就可以重建国际商用机器公司。由此可见，在一个企业的生产经营中，资金、技术、物质的合理配置固然重要，然而一旦离开了人力资源的合理配置，一切都无从谈起。

（二）人力资源开发中存在投资缺位、错位、手段单一的状况。当前在相当多的企业中，过分注重资金、材料的获得，在人力资源开发方面，投入严重不足。据统计20世纪90年代，我国大多数企业在人力资源开发方面的支出占企业总产值的比重在1.8%左右，日本同期比重一直在 3.5%左右。另一方面员工也跟着见物不见人，以自我学习来提高自身素质的愿望并不强烈，这方面的个人投入更是微乎其微。同时企业在制定人力资源开发计划时，只重视企业整体目标的实现，往往忽视企业要有适合每一个员工发展的计划制定，造成企业利益实现和员工个人全面发展需求的冲突，员工在实现企业利益的同时，丧失了对企业的归属感，把工作看作是一种负担，这种人力资源开发中的缺位，无论对员工个人还是企业，无疑都限制了其长远利益的实现。许多企业在吸纳人力资源时，一味强调引进高学历、高职称等所谓高层次人才，而不是从企业现实出发，充分开发利用现有人力资源、提高现有人力资源的整体素质，导致人力资源结构的失衡，初中级人力不足，引进的高层次人才又无所适用，形成人力成本虚高，。此外，对现代经济发展中科学、技术、管理这三个重要因素，企业又过于关注技术等“硬件”人才，忽视管理方面的“软件”人才，看不到现代科学已经使管理日趋现代化、科学化，管理实现了物的要素与人的要素有机结合，成为潜在生产力变为现实生产力的关键。目前我国国有企业管理阶层，具有本科学历的多为理工科毕业生，现代管理知识和社会科学知识较为缺乏或掌握不太系统，企业这种人力投资错位，对现实企业的目标无疑南辕北辙。多数企业人力资源开发手段单一，基本以培训为主，辅之以职务、职称晋升，较少采取其他方式。企业在人力资源管理中，为确保工作效率，一味加强监督管理，严格各项规章制度，经济上对员工重奖重罚，从表面看管理力度很大，却造成了管理层和员工的不信任感日趋加深，矛盾冲突趋于刚性，最终影响企业利益的实现。