新时期中国劳动关系面临的问题及未来转型

新时期中国劳动关系面临的问题及未来转型

一、新时期中国劳动关系面临的问题

中国劳动关系的转型始于上世纪80年代的改革开放，是打破传统行政化的劳动关系建立市场契约式劳动关系的过程。事实上，过去30余年的中国劳动关系转型只是初步建立了适应市场交易规则的劳动关系，长期依赖不规范的、不完整的个别劳动关系解决程序去处理劳动关系问题，并未完成建立适应全球化市场及中国产业集群发展需要的劳动关系框架，转型过程仍在进行。由于集体劳动关系体系长期缺失，只能用个别劳动关系解决程序去应付劳动关系问题，在现实中出现了三方面的矛盾和问题：

一是在以制造业为主的产业结构中，最有效的是集体劳动关系，这已被西方发达国家的经验证明是最有效的劳动关系解决程序。集体谈判机制在国家、区域及产业层面解决大批产业工人的劳动关系问题是最有利于节省成本和维护弱势劳动者群体权益的。由于我国集体劳动关系解决程序的缺失，使得企业劳动关系不和谐问题突出，劳动争议解决成本过高。

二是对于核心员工或高层次的创新型人才而言，依赖个别劳动关系是适合的。但中国目前的个别劳动关系既缺少集体劳动关系的框架基础，又严重缺少弹性和灵活性，压抑了人才的创新激情，企业自主创新能力弱的难题长期得不到解决。

三是在全球化冲击下，中国的新型雇佣方式快速发展，现有的劳动关系制度体系没有跟上实践发展的需要。“劳动合同法”对劳务派遣的详尽规定反映了这一问题的紧迫性。这意味着，中国下一步劳动关系的转型主要就是要解决好以上三个方面的问题。

二、新时期中国劳动关系转型的方式：嵌入式转型方式

劳动关系转型存在不同的方式选择。当劳动关系深层次的结构发生变革时，劳动关系就可以被认为是经历了变革，这种变革既可以是渐进式的，也可以是间断式的。从国家产业关系的渐进式和间断式转型的范围和决定因素看，包括人口统计学和政治学等内部因素，及所说的经济全球化等外部环境因素，共同推动了这种转变。企业、工会及政府战略与结构的本质变化也象征着深层次的结构变化。当代中国的劳动关系也可视为是一种诱致性制度变迁的结果，因为伴随着改革开放过程所发生的劳动关系演变，是在市场和环境压力下企业组织自动发生的变化，是市场力量自发作用于企业的结果，基本没有得到政府的强制性或引导性干预，公共政策是滞后的。

中国劳动关系下一步转型应选择嵌入式的方式。嵌入式转型既非纯粹的强制性制度变迁，也非纯粹的诱致性制度变

迁，而是在先以诱致性制度变迁方式进行转型，待转型进行到一定阶段，

将公共力量强制性注入到转轨过程中去。也就是说，政府部门、工会组织、法律部门等各方面的公共力量开始干预和影响转轨的方向、目标、方式及进程等。嵌入式转型方式是在中国企业劳动关系转型目标明确以后所选择的下一步转型方式，是以前一阶段的转型方式及路径为基础，并且是与之相互衔接、相互协调的。嵌入式转型的优点是能够在转型进入到关键时期实行真正的互补策略二，即集体劳动关系框架与企业工作场所创新的优势互补，从而免去了先强制实行纯粹的集体谈判协商机制，而后再实行西方发达国家的互补策略一，使转型后期的路径更直接，减少弯路，后期成本降低。如果劳动关系转型目标、方式与路径选择正确，中国的后发优势就能发挥出来。在嵌入式转型方式中，所嵌入的公共政策体系能否引导劳动关系向预计的目标转变是至关重要的问题。另外，嵌入的条件、时机、方式、策略等都是值得深入研究的问题。嵌入过程的拖延将加剧下一步变革的成本，劳动关系体系中的难题会被进一步放大。就具体的变革过程而言，中国与发达国家会存在很多共同点，也存在巨大的差异，可以就嵌入的内容、目标、方式、时机、步骤等问题进行广泛的深层次研究和交流，共享信息与经验有利于减少失误。

三、公共政策的构建策略：保护企业柔性与劳权

新的竞争环境要求劳动关系不仅仅要实现传统集体劳动关系的产业和平目标，多元化的雇佣关系需要全面提高企业劳动关系质量。公共政策似乎天然地缺少保护企业柔性的功能。学术界和企业界通常认为减少公共政策的干预就等同于给予企业柔性，扩大了的自主权使企业的组织创新和管理创新更为便利。中国劳动关系的转型及公共政策体系的构建要本着同时实现保障企业柔性与劳权的策略，以此提高企业劳动关系质量。这是中国在全球化的竞争中通过劳动关系体系获得比较优势的关键。如果公共政策新体系的设计能够在保护劳权的基础上，同时具有引导和鼓励企业提高柔性的功能，而不是简单的放任自由，那么，我们就能克服传统劳动关系公共政策的缺点，使劳动关系体系在各种产业及各种类型的市场竞争中都能够从这两方面保护企业竞争力。当代劳动关系对柔性有着更高的需求，不能有效保护企业柔性的公共政策是失效的，这是通过公共政策保障企业利益的关键。

从企业层面看，灵活的组织协调能力、与员工间良好的相互投资与情感承诺、灵活合理的晋升与离职机制，良好的劳动关系

氛围等都是柔性的体现。从劳动者层面看，体面的薪酬、舒适的工作环境、充分的培训与开发机会、公平的组织环境、发言权与员工参与等都是劳权的体现。为解决公共政策与保护企业柔性这一矛盾，公共政策体系的构建要从两个层次着手：

第一层次是法律和法规。维护劳权主要是法律体系的职能，该职能主要是通过划定权利与义务的界限来实现。通常主要是国家层面的劳动法规的职责。这也是传统的公共政策体系的优势，注重劳方和资方权益的维护及相应的劳动争议解决程序，在事前运用法规与政策去保障集体谈判机制的正常运行，在事后通过各种法律的及非法律程序解决所发生的劳动争议与冲突。在劳动关系发展史上，美国的罗斯福新政是从这一层面保护员工劳权的经典例子。各种法案分别从不同侧面保护员工的权利和利益，并且随着时代的变迁在逐步修改合格完善各项法案。虽然上世纪80年代后，由于新型雇佣方式发展和演变的速度加快，各项法案未能跟得上新型雇佣方式发展的需要，但通过法律法规来保护劳动者权益的策略仍然是有效的。因为如果单纯依靠纯粹的市场机制，迄今为止，劳动仍然不能在资本面前显示出优势地位，不能依靠自身的力量赢得谈判的主动权。

这种天然的缺陷不仅仅会从运行机制上长期弱化劳动者的创新能力，同时也会削弱资本的增殖能力。

第二层次是政策与措施。保护企业柔性则主要是新型公共政策体系中政策与措施的主要职责。主要通过引导和鼓励来发挥作用。同时，还应该具有一定程度的牵制作用，防止公共政策中的法律、政策体系对企业的过多硬性规定和约束，这是一种反制约机制。公共政策中的反制约机制设计的主要目的是有效防止第一层次法律法规在保护劳权过程中的制度僵化问题。因为面对法律法规，企业职能遵守，企业依靠自身的力量是无力抵抗的，必须通过公共政策来保护和修补。政策措施的设计是通过公共政策所认可的程序最大限度地使企业获得柔性，鼓励创新。这一层次是传统劳动关系公共政策最短缺的部分，也是公共政策的软肋，公共政策在保护灵活性或弹性问题上似乎总是处于无能为力的状态。

（作者单位：南开大学商学院人力资源管理系）