工作汇报之约谈情况汇报

约谈情况汇报
【篇一：干部约谈情况总结报告】
干部约谈情况总结报告
按照区委办印发《x干部定期约谈暂行办法》的通知（x办〔2014〕9号）及省委组织部关于进一步做好约谈的通知（组发〔2014〕59号）要求，为加快推进**西部新区建设，着力打造高素质干部队伍，
全面提升干部队伍专业化、现代化、国际化能力，我局高度重视，
精心组织，周密安排，围绕贯彻落实省、市委中心工作和战略目标，以及我区全面推进现代化建设，开创三个更加幸福新局面的现实要求，认真组织开展了约谈活动，通过广泛收集意见建议，认真梳理
汇总，进行整改落实，进一步激发了干部干事创业活力。

现将活动
情况梳理总结如下：
一、周密部署，精心组织，扎实开展约谈活动
我局于于6月28日组织局机关各科室及下属单位副职以上负责人
60余人，认真开展了局主要负责人对班子成员、下属单位负责人约谈，局领导及科室、下属事业单位负责人均结合部门职能及工作岗
位职责，围绕深入落实省市要求，贯彻执行区委区政府决策部署情况，及承担的重点工作、重大项目推进情况；领导班子建设运行情况，班子成员协调配合，执行民主集中制情况；干部队伍培养、教育、使用情况;干部个人思想、工作、生活情况，以及对工作的意见
建议和具体要求等五个方面发了言，谈了自己的工作思路，一季度
开门红项目完成情况，及加速市政基础设施精细化、智能化、现代
化管理措施办法，如何强化领导班子、干部队伍建设等，深入了解
掌握领导班子、干部队伍思想、学习、工作和作风情况，切实将约
谈活动落到实处。

并于6月15日至6月28日期间开展了班子成员对分管科室全体干部，下属单位负责人对全体干部职工约谈活动。

二、认真抓好落实整改
结合约谈的感受与体会，我局认真梳理约谈内容及反映的问题，及
时分析总结，改进提高，不断提升公用事业围绕中心，服务发展的
工作水平。

一是我局系统结合职能职责，及时传达了中央、省、市、区重要会
议及文件精神，认真贯彻落实了区委区政府决策部署，有效地推进
了承担的重点工作、重大项目。

西客站中心建设、西部大学城建设、
保障房建设等重大民生工程项目进展顺利。

截止目前，已超额完成
一季度固定资产投资3.3亿元。

二是局领导班子具有很强的凝聚力，班子内部团结一心，协调配合，认真执行民主集中制，坚持三重一大项目集体研究决定，全面完成
了市委、区委和区政府下达的各项工作任务，共同推进了市政公用
事业加快发展、领先发展。

四是干部队伍的培训在专业化和国际化上有待加强。

今年我局将着
重从专业化、现代化、国际化方面加强培训，制定了学习培训计划，采取引进来学，走出去学的方式，提高干部队伍综合素质，建设一
支率先垂范、敢于担当、热心市政工作，能干事、想干事、干好事
的干部队伍。

【篇二：公司约谈情况报告】
xxx公司约谈情况报告
按照总、分公司《关于落实全面从严治党监督责任的工作方案》的
要求，近期xx分公司党委结合实际，采取切实有效的措施，认真落
实“双向约谈”通知精神，通过党委“集体谈”，分管领导“主动谈”和
机构干部员工“申请谈”等方式，畅通公司党委与全体干部员工沟通
交流的渠道，及时了解党员、领导干部作风、纪律等方面存在的问题，加强教育提醒，督促领导干部增强主体责任意识。

“集体谈”――明确重点，提高廉政约谈的针对性和实效性。

公司党
委在准确把握“双向约谈”精神实质的基础上。

利用司务会、政工例会，从党委班子自身谈起，查根究源，坚持把纪律和规矩挺在前面，持续压紧党委党风廉政建设主体责任，把党委主体责任细化，始终
把“四种形态”作为落实主体责任的重要抓手，体现在日常监督管理
的全过程。

努力打造让员工信赖的班子，真诚架起沟通的桥梁。

“主
动谈”――重在解决实际问题。

根据日常了解掌握的情况以及党员干
部反映的问题，做到“四个必谈”，即班子内部存在不和谐因素的必谈，发现有苗头性问题的必谈，思想上有“疙瘩”的必谈，有群众举
报或反映问题的必谈。

约谈内容的重点是对领导班子在作风和纪律
建设方面进行分析，帮助找问题、理思路，并认真听取约谈对象在
工作、生活中存在的困难、问题，积极帮助解决。

“申请谈”――广泛听取基层声音。

有谈话需求的党员干部员工可以
向分管领导提出约谈申请。

分管领导要做到“三个必接”，即反映问
题的必接，提意见建议的必接，有约谈需求的必接。

在5个工作日
内安排约谈，有重大问题反映的可随时进行。

约谈时间提前1天告
知约谈人，做好谈话准备，要求汇报思想、反映情况客观准确、实
事求是。

对约谈对象反映的问题能当时答复的当时予以答复，不能
当时答复的认真做好解释工作，调查核实后及时反馈处理情况。

截至目前，公司党委共开展集体谈4次，主动谈、申请谈干部员工
34余人次。

收集意见建议6条，公司党委结合实际情况，都认真进
行了反馈。

xx分公司
2016年11月14日
【篇三：关于员工考评的约谈报告】
关于员工考评的约谈报告
一、概要
为了解员工对现行季度绩效考核、年终奖评选、年度评先等方面的
意见，我部自本月17日至26日，对随机选取的公司34名员工（其
中广州总部10人、海南总厂11人、河北康芝5人、沈阳康芝8人）进行约谈，其中广州总部10人采取面谈的方式进行，其余分（子）
公司、生产基地共24人采取电话约谈的形式进行了解。

针对以上几
方面的调查内容，我部预先设置了12个问题作为约谈时的思路，目
的在于引导约谈对象对现行的各项考评能充分地发表自己的意见和
看法。

通过此次约谈，我部对公司现行的各项考评制度及相应的执
行程序有了一定的了解。

二、具体内容
此次考评方面的调查结果主要从考核的方式和各部门、分（子）公
司的考核情况分别进行分析。

（一）、考核方式
目前，公司对员工的考评主要有三种方式，分别是季度绩效考核、
年终奖评选和年度评先。

1、季度绩效考核
公司目前的季度绩效考核规定的考核对象包括广州总部所有员工，
分（子）公司主管级别以上员工。

本次就现行绩效考核制度、考核
方式、考核内容、与工作匹配度、激励作用及合理化建议等方面进
行了解，通过此次约谈，发现大部分受访者基本上都了解绩效考核
制度，以及相应的考核内容。

可以发现我司现行的季度绩效考核过
程中，存在许多不尽人意的地方，影响绩效考核的实施，从而无法
达到考核预期的目的。

在约谈的过程中，发现主要存在以下几方面
的问题：
⑴、绩效考核标准的设定不明确。

在同一考核细节里面，可浮动的分数范围过大，且没有相应的打分等级，如销售人员的考核中对串货管理方面的分数，中间有10分的浮动范围，因此，也就可能存在考核者根据个人喜好进行打分的情况，也就无法得到客观公正的绩效结果。

⑵、考核内容广，缺乏针对性。

现行考核制度中，虽根据岗位的不同设置不同的考核内容，但有些部门的考核内容范围比较广，并不能真实反映相应岗位的
工作内容，而且考核内容一成不变，并未根据实际工作的改变做出相应的调整。

如某些工作完成之后，在往后一年甚至更长的时间内都没有这方面的工作内容，但是考核内容却一直延续。

⑶、绩效与薪酬未能紧密关联，使考核流于形式。

公司虽有完整的考核制度，且也规定了考核结果与相应的绩效工资关联，但在约谈的过程中了解到有些部门或分（子）公司纯属为了考核而考核，与员工的薪酬并无太大关联，员工并不关心自己的绩效结果，因此，绩效考核基本流于形式，考核没有起到真正的作用。

如某些员工反映，不管自己的考核结果如何，但每月的薪酬基本没有变化。

⑷、考核的激励作用不明显，员工缺乏积极性。

公司自去年第四季度起开始执行新的绩效考核制度，考核内容不变，但绩效工资的计算方式与之前有所不同。

现行计算方式与原标准如下表示：
在约谈过程中，员工普遍反映现行的绩效计算方式并未起到很好的激励作用，而且若是根据原先的考核要求，基本上很难拿到全额绩效工资。

反而原先的计算方式还有比较大的激励作用。

例如，某员工当季的绩效得分是91分，全额绩效工资是1500元/季度，那么按原来的计算方式，他的实际绩效工资应为1800元（1500元
*120%）；按现行的计算方式则为1516.67元（1500元
*100%*91/90）。

两种计算法方式相差差不多300元。

而且按照以往的考核经验，大部分员工的绩效得分应该是在80~90分之间；绩效得分在90分（不含）以上的为极少数人，且工作相当出色。

但根据现行的计算方式，绩效考核得分最终反映在工资账面上的却是非常少，因此，也就失去了绩效考核的激励作用。

2、年终奖评选
公司根据各岗位的实际拟定相应的年终奖基数，再根据员工的考核结果得出各自的发放系数，最后的年终奖发放金额是由基数*系数所得。

而员工的年终奖发放系数更多是依据过往四个季度的绩效考核
结果得出。

但是，在调查的过程中发现，年终奖的评选是三种考评
方式中做的最不透明的。

所约谈的员工中，约有80%的人不清楚年
终奖评选方面的制度，也不清楚自己的年终奖发放依据、发放额度，这其中包括在公司服务多年的老员工。

大部分人表示不了解甚至根
本没看过公司这方面的制度，也没有关注过自己年终奖方面的细节，基本上都是秉着“公司发多少是多少”的心态。

三、存在的问题
1、
2、
3、
4、。