薪酬体系及绩效管理方案

薪酬体系及绩效管理方案
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目录
•薪酬管理体系 •绩效管理体系
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2
调研/访谈中发现的主要问题
1. 外部竞争性 部分员工认为薪酬竞争力弱，对专业人才吸引力不足；
2. 内部公平性 按“官衔”定薪酬，内部公平性欠佳；
3. 激励性 尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱；
20
21 22 23 24 25
职位信息 部门 集团 房地产集团 集团 集团 子公司 房地产集团 集团审计监察中心 房地产集团营销策划中心 房地产集团工程技术中心 房地产集团预算决算中心 集团战略发展部 房地产集团材料配置中心 集团总裁办 集团人力资源部 集团财务中心 子公司 资产管理公司 集团审计监察中心
职级
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
总分范围
426－450 451－475 476－500 501－525 526－ 550 551－575 576－600 601－625 626－ 650 651－675 676－700 701－725 726－750 751－775 776－800 801－825
职级
72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87
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11
基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团 队，对新组织结构下的关键职位进行了评估(1/2)
序号
1 2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
职级
56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
总分范围
826－ 850 851－875 876－900 901－ 925 926－950 951－ 975 976－1000 1001－1025 1026－1050 1051－1075 1076－1100 1101－1125 1126－1150 1151－1175 1176－1200 1201－ 1225
4. 长期性 需逐步实施中长期激励，加强对关键人才*的吸引和保留；
关键人才：公司高管、稀缺且不易替换的关键人员；
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3
薪酬体系改善指向
薪酬体系改善指向
1、调查市场薪酬水平，明确莱茵达 行业定位，设计不同职级的薪酬 策略和参数，保证莱茵达关键岗 位的薪酬具有一定的竞争性
• 各职位薪酬在莱茵达集团中的相 对水平
薪酬体系
薪酬结构
• 莱茵达员工薪酬的组成部 分
• 各薪酬结构组成部分之间 的比例关系、确定原则
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4
设计莱茵达整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性
• 莱茵达需明确集团薪 酬水平整体定位，并 结合当地同行业的薪 酬数据，为设计薪酬 水平提供参考，以保 证莱茵达薪酬水平的 外部竞争性
• 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统 地决定企业职位相对排序的过程
• 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……
职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎 么样”
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6
职位评估能够帮助莱茵达集团评定各职位在公司内的相对价值，同时 建立与市场职位比较的有机关系
2、设计适合莱茵达实际的薪酬带宽 ，制定对位入级标准
3、以职位价值评估为基础，建立内 部公平性，采取年收入规划的形 式，增加绩效薪酬
4、根据职位重要性和业务特点确定 不同职位的浮动比例
5、在充分分析莱茵达业务及人员特 点的前提下，选择适合莱茵达的 长期激励方案（长期激励分配及 支付方法）
薪酬水平
• 莱茵达集团的整体薪酬水平应在 当地同行业中的位置
外部竞争性
确定薪资水平的两维准则
强
合理的薪资 体系
弱
低
高
内部公平性
• 凯捷建议通过职位评估建立莱茵达内部职位(包括组织 结构调整后的职位)价值体系，对中高层进行职位薪酬 规划，规范中位值、级差和职级跨度，建立内部公平 性
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5
职位评估是真实反应职位价值的重要基础
知识
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10
通过评估确定职位得分和级别
总分范围
26－50 51－75 76－ 100 101－125 126－150 151－175 176－200 201－ 225 226－250 251－ 275 276－300 301－325 326－350 351－375 376 －400 401－425
1
2
3
职务 总经理
总监
45 6
789
经理
岗位评估的作用：
• 采用统一、客观的标准衡量所有职位， 直观表现出职位重要性
• 强调职位贡献，而不是头衔，有助于形 成讲求实效的文化
• 拓展了专业人员的发展空间
岗位价值
1
评估后
总分数 岗位级别
610
63
3
590
62
2
7
485
58
8
470
57
4
445
56
6
410
集团wenku.baidu.com务中心
子公司 子公司 房地产集团工程技术中心 房地产集团预算决算中心 子公司
职位 总裁 总经理 财务总监 行政人事总监 总经理 总经济师 总监 总监 总监 总监 战略发展部经理 部品供应总监 办公室主任 经理 财务部经理 营销副总 资产管理部经理 审计经理
地产财务部经理
内部管理
外部比较
• 跨部门的职位价值 平衡性
• 薪资级别的建立基 础
• 总体职位基本工资 支付政策的依据
职位评估 可以解决的
问题
• 建立与市场同类 型职位挂钩的钮 带
• 提供与外部职位 薪酬相比较的依 据
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7
职位评估是确定职位薪酬的重要基础
汇报关系
评估前
55
9 380
54
5
330
52
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8
国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估
影响
贡献
影响 组织
创新
复杂性
沟通
对象 沟通
知识
团队
创新
应用范围
知识
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9
总计1210分
705
260
115
130
5
10
10
10
影响
沟通
创新