浅析劳动合同解除的立法现状及制度完善

浅析劳动合同解除的立法现状及制度完善
浅析劳动合同解除的立法现状及制度完善
作者:蓝海瑞发布时间:2014-11-1010:01:54
在改革开放至今,市场经济日益发展,国家实行经济体制不断改革.随着劳动者数量的不断增加,劳动合同法适用的人群、对象也越来越
广泛.其中不乏有从农村出来的农民,也有刚从大学毕业的学生,也有在职场打拼多年的精英.他们的文化程度和法律意识层次不一,而有一点是明确的,那就是当他们与用人单位解除劳动合同时都会涉及劳资
关系的变更.而劳资关系的稳定对维护社会的稳定有着举足轻重的作用.而对于劳动合同的解除又正是劳资关系中最容易出现矛盾的环节,所以妥善处理劳动合同解除纠纷、完善相关法律法规有着十分重要
的意义.
一、我国劳动合同解除相关立法现状及不足
（一）我国劳动合同解除相关立法现状
1.《劳动法》中的相关条款
自从《劳动法》在1995年实施以来,对于劳动者与用人单位的劳动合同解除从此有了明确的法律依据.其中第二十四条规定了当事人之间的协商解除权.第二十五、第二十六条则规定了用人单位的单方
解除权,其中值得注意的是,前者是仅当劳动者有相应的过错时,用人单位才能行使此权利.后者则为劳动者没有任何过错时,由于发生了特殊情况,用人单位只需提前预告通知劳动者就可以解除劳动合同.由于用人单位在解除劳动合同时出于强势地位,所以立法时也充分考虑了劳动者的利益,在第二十九条也作出了限制了用人单位解除劳动合同
的条件.在第三十一、第三十二条也规定了也明确了劳动者单方解除
劳动合同的条件,两者不同之处也在于前者是用人单位没有过错,而后者是仅当用人单位存在过错时,劳动者才能行使解除权.
2.《劳动合同法》中的相关条款
我国《劳动合同法》在第四章中规定了劳动合同的解除和终止,《劳动合同法》在《劳动法》的基础之上进一步完善了关于劳动合
同解除的条款.第一增加了劳动者预告解除劳动合同的条件,即《劳动合同法》第三十七条,在《劳动法》第三十条的基础规定劳动者在试
用期内也具有单方解除权.但此时解除劳动合同,增加了必须履行提前三天通知的规定.第二进一步完善了劳动者即时解除权的条件,即在《劳动法》第三十二条的基础之上总结出了《劳动合同法》的三十
八条.从中的变化可以看出,我国立法对劳动者的权益越来越重视,保
护的力度也越来越大.第三是新增了两条用人单位因劳动者过错解除
劳动合同的条件,第四明确了经济性裁员的具体条件.
3.司法解释中的相关规定
为了能够更好的规范劳动合同解除的司法实践,最高人民法院分
别于2006年、2010年、2011年和2013年颁布了相关司法解释.其中包括了一部分关于劳动解除新型案件的处理意见.这些指导意见,充分考虑了我国当下的劳资关系的实际情况以及处理之后给双方是否能
够承担的法律后果.在《解释》（一）中第十六条指出,如果当劳动合同履行完毕或者到期之后,劳动者继续留在原用人单位劳动,而用人单位也没有提出异议.那么就推定双双方以原合同的权利义务为准,继续履行一个新的劳动合同.此时,任何一方提出解除或者终止劳动合同的,应当得到法院的支持.在《解释》
（三）中认定了劳动者与用人单位在协商或者终止解除劳动合同
时,双方关于具体的劳动报酬、经济补偿、完成相关手续等事项.只要不违反法律强制性法规而且不存在欺诈、胁迫、乘人之危的情况.法院应当尊重双方的意志,以予支持.而当存在重大误解或者显失公平的
时候,一方当事人申请撤销的,法院也应当支持.值得提出的是,虽然劳动合同的解除大多数是由法律直接规定,但此点的处理要求更多的是
尊重了当事人的意志,这也体现出了我国劳动法的立法倾向转向与以
人为本的原则.
（二）我国劳动合同解除相关立法的不足
1.协商解除劳动合同中的不足
协商解除劳动合同是指,劳动者和用人单位在平等自愿的基础上,通过相互协商从而解除劳动合同的法律行为.一般来讲,在协商解除劳动合同时,是应当采取书面的格式的,这样有利于维护法律的权威性.但在司法实践中,因为劳动者大多欠缺法律意识.在协商时常常用口头形式,一旦双方反悔,权利义务没有书面形式的确定,就很容易产生新
的纠纷.
2.劳动者单方解除劳动合同中的不足
第一,劳动者单方解除的劳动合同类型适用的类型没有做出明确
的规定.以合同期限为准,有三类合同.分别是固定期限、无固定期限
以及完成一定工作任务为期限的劳动合同.而我国立法中,没有明确的指出在劳动者在单方劳动合同解除时具体适用的劳动合同类型,对这三种劳动合同没有做出具体的区分,是一种笼统、迷糊的状态.
第二,劳动者预告解除劳动合同预告期限单一.根据《劳动合同法》第三十七条,劳动者拥有预告解除劳动合同的权利.由于各行业有着巨大的差距,笼统的将预告期规定为30日太过单一,已经不能适应各行
各业的发展要求.
3.用人单位单方解除劳动合同中的不足
第一,关于用人单位单方行使劳动合同解除权时,其解除期限法律
上没有做出具体的规定.当劳动者违反法定情况,用人单位是具有单方解除劳动合同的权利的,但是我国立法只规定了用人单位具有此权利,却没有规定其行使的期限.任何权利的行使都具有一定的期限性,若用人单位长期置之不理,持观望态度,劳动者整日提心吊胆的工作.一是
与法理相悖,二是对劳动者的心理会造成一定的冲击,长久以往对双方都不利.
第二,用人单位劳动者无过错性解除劳动合同期限过于单一.劳动合同法》第四十条规定的预告期限为30日,本人认为30日为期过短.对于一些小型企业或者说一些平常性工作岗位,企业提前30日通知
解除劳动合同,劳动者相对容易的找到新的工作.但是对于一些特殊性企业或者特殊的职业就不一样.劳动者找到工作的可能性就较低.所以将一切行业的劳动合同统归于30日,确实不能适应当今社会的发展.
第三,因劳动者被追究刑事责任,用人单位单方解除劳动合同的不足.对于劳动者被追究刑事责任而被判刑羁押执行刑罚,用人单位为由解除劳动合同不存在争议.但在劳动合同存续期间,对于犯罪分子实行社区矫正的,或者不予羁押的应当区别对待.《劳动合同法》没有区分情况,一律赋予用人单位的合同解除权与立法宗旨不符.
二、劳动合同解除的制度完善
（一）劳动者解除劳动合同的完善措施
1.确定劳动者单方解除劳动合同的类型
前文已分析劳动者单方解除劳动合同的适用不明,这种不明的立法成为了用人单位“违规操作”的原因之一,所以修复漏洞完善法规刻不容缓.从劳动合同的类型来看,具有固定期限的劳动合同具有很强的稳定性,一旦双方签订,就必须严格的履行合同义务,而不能仅仅以劳
动者单方的意志去变更.所以,将劳动者可以单方解除劳动合同的类型
固定于不定期限的劳动合同.这样有利于维护法律的严肃性和权威性,也有利于形成稳定的劳资关系.
2.劳动者单方预告解除期限的完善
《劳动合同法》将劳动者预告解除期限规定为30日.但在司法实践中也产生了不可避免的争议.在知识经济发展的社会中,劳动者的重要性越来越突出.一些高端人才的流失对于一个企业的往往是致命的.一个月的解除期限对于企业能否找到相应的专业人才不得而知.劳动法将劳动者的权益放在首位,但同时也应该适当的对用人单位的权益
进行保护,适当的增加预告期,就能平衡劳动者和用人单位的权利.笔者建议,将预告期增加为2个月.
3.明确劳动合同解除后劳动者承担的附随义务
劳动合同依法或者协商解除,但是劳动者与用人单位在法定的期
限没有提出仲裁,双方权利义务关系消灭.因为劳资关系双方具有特定的从属性关系,即便在双方解除了劳动关系,但在之后也要相应的履行一定的义务.由于我国的用工制度正处于一个过渡阶段,相应的法律法规不完善.故提出以下几点建议:一是劳动者解除劳动合同之后需及时
办理工作交接手续.劳动者不论在原工作单位处于一个什么样的工作
岗位,在离职之后都应该及时的配合用人单位进行工作的交接.这有利于保持用人单位工作的持续性,最大程度的减少损失.二是明确劳动者的竞业禁止.部分企业的高级管理人才对企业有着关键性作用,当他们离职之后竞业禁止是对用人单位权益的合法保护,劳动者应当对原企
业尽到忠实的义务.这也是对用人单位的合理保护.
（二）用人单位单方解除劳动合同的完善措施
1.关于对《劳动合同法》第三十九条的修改意见
根据《关于贯彻执行若干意见》来看,只要劳动者被追究刑事责任,用人单位就可以单方的解除劳动合同.劳动者被判处主刑而且被执行,被依法剥夺了人身自由,不能履行劳动合同.用人单位以此解除劳
动合同尚无争议.我国《刑罚》第三十九条第二款规定:对于被判处管制的犯罪分子,在劳动中应当同工同酬.根据刑法修正案八的规定来看,对于缓刑的犯罪分子,实行的是社区矫正.可以看出在我国对于判处缓
刑和管制的犯罪分子是不予羁押的.仍然要返回居住地实行社区矫正,还要坚持同工同酬.但是《劳动合同法》将此类情况归于用人单位可
以解除劳动合同的条件,无疑与刑事立法精神相悖.在如今的就业形势严峻的情况下,一旦劳动者失去工作.就等于失去了生活的来源,这不
但不利于对犯罪分子的改造,而且还会带来更大的隐患.所以,为了从
根源上解决这个问题,也为了更好的改造犯罪分子.所以笔者认为将第六款修改为:被追究刑事责任的,但因过失犯罪且被缓释的除外.
2.对用人单位行使即时解除权的期限限制
我国劳动合同法规定了用人单位在一定条件下具有单方解除劳动
合同的权利,但对行使此权利的具体期限没有做出要求.这是立法的不足之处,如果用人单位滥用即时解除权而不受期间限制,则劳动者的权益将很难得到保障.比照国外的立法来看,不少国家都对用人单位行使
即时解除权进行了期限的限制.在一定的期限内,若用人单位不行使解除权,就将丧失该解除权.结合我国的实际情况,建议将此期限限定为
60日,用人单位可以在这段时间内做出充分的考虑.若在此期间用人
单位不行使解除权,则将丧失该解除权
3.弹性预告期的建立的意见
劳动者在一个单位的时间长短,反应了劳动者对单位的贡献和价
值的大小.同时也反应出了劳动者在此期间也失去了更多的时间去学
习新的劳动技能和寻找新的工作机会的情况.一般情况下,长期服务于一个岗位上的劳动者对其用人单位的贡献越大,消耗的精力更多.同时对现有职业的依赖感和成就感越强烈.一旦失去现有工作想要找到适合的工作就十分的不容易,可能花费很长的时间.所以理所应当的允许其拥有更长的预告期,足以来让劳动者调整心理情绪,同时寻找其他的工作.我国《劳动者合同法》关于用人单位预告解除劳动合同的预告
期规定为30日.这里的30日,是包括了各类工作、年薪、地位,没有差别对待.例如工作半年的劳动者与工作九年的劳动者,他们的预告期都是完全一样,显然这对他们是不公平的.我国立法不仅应当区分对待劳动者主体的不同而规定不同的预告期,而且对于用人单位预告解除劳动者合同也应当学习国外的立法经验,根据劳动者在单位的工作期限的长短来规定不同的预告期.这个期限的设定应当从劳动者在单位的
时间长短、工资、劳动者年龄大小、工作性质等方面作出考虑.建立弹性预告期要进行深入广泛的调研,平衡各方利益,确立科学的系统,这样才能更好的实施.
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