箴言片语辑

箴言片语辑（2008-4-2）整理/简评：曹操
（家业传承是）让2000年奥运游泳冠军的儿子去赢2020年的游泳比赛！——巴菲特
——中国人不是巴菲特，似乎也造就不出巴菲特！所以中国的家族（民营）企业大多难以传承——我们宁愿输掉比赛，也要让自己的儿子们继承“大统”。

这一点，没有受过帝王思想“教育”的巴菲特是不会理解的。

人性是用来尊重的，不是用来改变的，可以改变的是管理的规则，而不是人性。

这就是管理文明。

（姜汝祥：《管理的本质：与人性对接》）
——所有反人性的东西终究会失败，无论它们表面上是多么冠冕堂皇、不可一世，都将回归人性的本源！无论对企业，还是社会而言，尊重人性，适应人性，所需的维护成本都是最小的；相反，违反人性，压制人性，甚至试图改造人性，即使你付出再大的努力、再多的成本，收获的也只能是空中的楼阁！
如果分不出高低上下、君臣长幼来，中国人就不会管事了、也不会做事了。

这就是中国式管理的最鲜明的特征。

（《推荐：中国企业管理四大怪》）
——所以，中国老板评价员工也主要看他对自己的“态度”，而不是他的业绩！
在企业中，尤其是靠出卖劳动力为生的员工，地位只相当于数千年以前的“奴隶”，唯一的区别是现代奴隶是有人生自由的，可以随时逃跑，但是出了狼窝一样的还要入虎穴。

因为相同的文化背景下，制造生产出来的管理者，仅仅是大同小异，都是一群来过官瘾并指望有朝一日能过“帝王瘾”的管理者。

（《推荐：中国企业管理四大怪》）
——能造成“天下乌鸦”这一局面的，也只有文化了！而能够与传统文化对抗的，看来只有时间了！
在这种（“帝王”）思想和文化基因的作用下，制造不平等的人与人之间的关系、制造不平等的生产关系，是从企业投资者、决策者、管理者身不由己、情不自禁、不由自主的行动和追求。

官理者追求的首要目标不再是经济效益而是“唯我独尊”，是如何让自己的意志在企业各个角落开花结果，就像一头公狮子一样，不管有无必要在
自己的领地里到处撒上自己的尿。

于是这个王国中的所有的人都和机器一样，成为了其意志的工具与奴隶。

所有的人都要像机器一样没有思想地躺着，像奴隶一样有思想地跪着，等级社会并由此开始，“分封制”与“井田制”开始盛行，不平等的人身关系与生产关系就像生产线一样产品一样，年复一年、日复一日地在被生产着。

（《推荐：中国企业管理四大怪》）
——对极！
中国企业里的怪现象，不懂经营的人可以做经理，不懂财务的人可以做财务主管，大字都认不全的人都可以做行政主管，连加减乘除都不会做的也许会负责采购与仓储，如此等等，企业总是让外行领导内行，外行为了显示自己的权威，就要不断地制造错误的决定，外行为了把事做好，就要不断地对外行的错误决定进行阻止、抗争、反击、战斗，于是管理就成了一场永远没完没了的战争。

（《推荐：中国企业管理四大怪》）
——“战争”的结果，大多是内行失败告终——要么沉默，要么走人！
“打仗亲兄弟、上陈父子兵”这种现象在民营企业中表现得特别明显，而在国企中则表现得相对含蓄，由于有才能的人得不到重用，没有能力的人可以坐享其成，甚至天天在做成事不足败事有余的
事，于是在企业内部有才能的人与有管理权的战斗就成为了中国企业中家常便饭的事，也是中国式管理中的一道最“亮丽”的景观。

（《推荐：中国企业管理四大怪》）
——对极了！
一旦公司出了问题，老板做的第一件事就是把回来“自家人”痛骂一通，责令他们要严防死守，不要让“不怀好意的”外人钻了空子，然后开上自己的车出去谈“大生意”了，管理依然混乱、战争依然在继续。

类似于这样的情况，在中国的企业中，司空见惯，“自家人”与外人的这场没有硝烟的战争，一直要打到企业关门倒闭为止。

（《推荐：中国企业管理四大怪》）
——打是亲，骂是爱！这种对孩子的教育理念，在中国企业也是“潜规则”，其实说起来一点也不奇怪：企业的老板本来就是以“家长”的身份存在的！而作为“自家人”的下属，也一定要“识抬举”，最好还要表现出“感恩涕零”、“谢主隆恩”的样子来！
人与人之间的关系即使在现代企业依然没有能摆脱数千年来宗法社会的君君、臣臣、父父、子子的关系模式，“亲亲而尊”基因在现代社会中就像一个癌细胞一样，侵蚀着企业的肌体，几乎成了中国企业的不治之症，一旦泛滥，必死无异。

（《推荐：中国企业管理四大怪》）
——能够让中国人摆脱这一桎梏的，看来也只有时间了！
中国人的熟人文化可谓是根深蒂固，几乎可以上溯到我们的老祖宗还在树上生活的时代，几事对熟人可以格外开恩，原则与规距可以放在一边，如果是对陌生人，善者公事公办，严格按制度和规距办事，恶者则是横挑鼻子竖挑眼，如此导致中国人几乎只能生活在熟人圈里，没有熟人就不会做事了。

这种固疾至今阴魂不散，导致一切的制度、规章往往只对某些人有用，对某些享有特权的人总是没有用。

传统文化与现代文明的差异与对立造成的冲突，使中国的企业就像魔鬼附体一样，处于一种不可思议的状态之中。

（《推荐：中国企业管理四大怪》）
——“制度”对于中国，反成了一种推辞和满足个人欲望的借口，成了“恶”之帮凶，真是让人无奈！
企业管理层中往往都有自己人，制度往往是保护自己人对付陌生人的工具。

（《推荐：中国企业管理四大怪》）
——在我们的企业里，如果有人告诉你他在执行制度，那大多表明你还不是“自己人”！
为寻求企业中对内对外关系中的熟人，必须要牺牲原则、制度、法度来谋求不可告人的熟人的关系，如此使企业始终处于法律或制度风险的边缘，往往熟人犯事企业失火。

（《推荐：中国企业管理四大怪》）
——熟人高于制度，人情高于制度！处于这样“低下”的地位，难怪中国企业的制度化和社会的法制化，都一样是雷声大，却难见到“雨点”了！
员工根本不知道企业是根据什么来确定薪水，因为老板从来不会告诉员工他确定工资水平高低的标准是什么，更不知道自己的收入高低是不是与自己过去的努力有关，至于未来，不知道应该如何提高自己的技能来获得高的薪酬，只是感觉谁跟老板走得近，谁就能得利，于是不顾一切，放下自尊去迎合老板，以图额外收益。

（《推荐／简评：民营企业薪酬管理八大痛》）
——有因才有果！当老板们抱怨身边只有“奸臣”、没有“谏臣”的时候，是否考虑过自己正是导致这种状况的根源所在呢？
老板对薪酬的想法非常多，也一直在变化发展，不同层次、不同关系、不同时期进入公司的人，老板会随意给予不同的薪酬水平和结构，很少去想薪酬结构还要统一，只要每个人的薪酬总额控制住
了，哪管什么结构不结构？员工，不清楚自己的收入构成，也不知道每部分收入与自己哪些付出相关，自己的努力就会失……由于没有实行结构化的薪酬，其内部公平性，尤其是各人结构部分的相对公平性则难以实现，薪酬对员工行为的导向作用不明显，企业难以建立统一的规范化的薪酬体系，员工想在这个企业长期发展都不可能。

（《推荐／简评：民营企业薪酬管理八大痛》）
——由于薪酬体系混乱，缺乏公平性，很多企业多付了薪酬，却未能得到相应的回报，原因就在这里了！
员工对同岗不同酬，薪酬内部不公平现象是深恶痛绝，但又无力改变，只好自我安慰：这就是中国民营企业的特色吧，谁让我不是老板呢！哀莫大于心死，如果企业是这种状态，企业的员工满意度能高吗，效率能提升吗？（《推荐／简评：民营企业薪酬管理八大痛》）
——这样的企业在表面上看会非常“和谐”：领导讲话都鼓掌，领导的意见都正确！员工没有反对意见，甚至没有多少想法，“沉默”是员工最大的群体特征！可惜的是，大多数中国企业就是在这样的沉默和“和谐”中，离心离德，逐步走向灭亡的！
民营企业老板都热衷于发红包，一到年底都是老板最忙的时候，需要对每一位员工或干将进行“评估”，确定每个人的红包数量，还要考虑给不同层级，不同关系远近员工之间的平衡，还得以不同的
方式给一些人红包，怎是一个累字了得。

偏偏老板还对此招偏爱有加，一是能够体现自己老板的权威，二是享受那种给每个人数量不一的红包所带来的极度快感……红包都是通过潜规划来发放的，员工不知道怎样通过正常的工作努力才能得到较大的红包，当然其技能提升、培训发展、业绩提升、眼下工作都失去了方向。

（《推荐／简评：民营企业薪酬管理八大痛》）
——说白了，中国式“红包”其实包含着一种“施舍”心态——它带给老板们的优越性和快感，和毒品一样，是能让人上瘾的！
在老板心目中，永远是销售第一，只有产品卖出去才是硬道理。

所以从来都重奖销售功臣，给多少钱都乐意，怎么给都行，全无章法。

但管理人员则是企业二等子民，工资想涨，没门，年底红包想多拿，更是天方夜谭。

员工对此也无可奈何，只要有一丝营销才能，于是就削尖头去做营销，实在没有，则只能安份地做管理。

（《推荐／简评：民营企业薪酬管理八大痛》）
——这一点不能怪老板，因为只有销售才能给他们带来“利益”——如此，那些长远的和看不到的效益，都被他们大方地“忽略”掉了！
老板高兴了，某位员工的工资就会涨上一大块。

员工整天与老板在一起，哭穷或展示自己那微末成绩，他的工薪就会涨。

老板一
点也不关心调薪的频率、范围、幅度与依据。

在薪酬管理上，老板很推崇模糊原则……员工不知道企业调薪的规则是什么，也不知道自己如何努力才能涨工资，看着有人整天找老板去要薪水而得利，于是也无心工作，专心研究老板的喜好，以图不当之利。

（《推荐／简评：民营企业薪酬管理八大痛》）
——会哭的孩子有奶吃！如果你信奉这一原则，那除了培养下属“哭”的能力，实在不会得到其它更多的收获。

“……禹把统治区域划分为九州，铸了九鼎作为各州的象征。

禹死后，人们无视他指定的继承人而拥护他的儿子来领导他们，开了世袭王朝统治的先河。

……”（[美]伊佩霞：《剑桥插图中国史》）
——是禹指定他的儿子还是他的儿子“被迫”“黄袍加身”？如果真为文中所说是人们自动拥护他的儿子的，却也符合中国人的特点。

但无论如何，专制的时代从此开始了！
中国的许多大型企业已经陷入了成本的陷阱，不仅向供应商施加压力，同时对员工尽量压榨，在各种生意的必须支出中消减一切能够节省的成本。

比如，超市冷冻食品柜的冷冻温度并不是食品保存应该的温度，因为要节电。

不仅企业，消费者也容易陷入成本陷阱，比如，给孩子买便宜的铅笔，结果是写几个字，笔芯就断，因此不断地削，结果一支铅笔仅用3天，而价格稍微贵上25%的铅笔，却完全
可以用上一个月。

（《战略性节约与战术性浪费》）
——不错，按照佛教观点，对任何事务的过度“执着”，都会成为“陷阱”。

很多中国企业之所以陷入成本陷阱，与成本控制的功利性和效果的显著性——其实是一种急功近利的短视行为——有关。

韦尔奇管理思想的核心：在商业决策中，首先考虑收益，甚至为了将得到收益而付出明显较多的成本。

（《战略性节约与战术性浪费》）
——成本有投资性和费用性两种，并且它们的区分并不明显！如果因为降成本而砍掉了“投资”，那无异于自断经脉！
韦尔奇的管理本质是相对成本概念。

不是多和少的相对数量概念，而是值得与否的“价值”取向。

（《战略性节约与战术性浪费》）
——投资性成本与收益是对应的。

我们要做的，是让成本合理化，收益最大化，随意地一“砍”了之是最简单、也是最不负责任的做法！
在斯隆管理学院第一课下课前，韦尔奇抛出一个问题：省钱在企业中什么时候是错误呢？一个貌似简单、细究却足以决定一个企业的百年战略的问题。

任何时候，都值得企业家们思考。

……
这个问题的深刻性表现在：问题是简单的，而沿着这个思路的思考却非常广泛、长远、深刻，深刻到足以决定一个企业的百年战略。

（《战略性节约与战术性浪费》）
——深刻的东西从来都是立足长远的！中国人之所以不喜欢“深刻”，原因似乎也就在于此！
好象是从前年开始，李践的“砍掉成本”开始流行！中国商人特别钟情看得见的利益，又尤其喜欢“控制”（控制会带给他们快感和安全感）——“砍掉成本”可以同时满足这两个“要素”，流行也就不足为奇了！“砍掉成本”也许并没有错，李先生的“刀法”也确有一些技巧，但关乎“成本”的核心问题却并不是这些技巧，而是对“成本”的理解和认识——成本管理的真正难点就在这里！何为成本？哪些是投资性成本？哪些又是消耗性费用？哪些应该“砍”，哪些不能“砍”？要“砍”到什么程度？如果这些问题不能正确认识，那再好的“刀”法也只能是中看不中用的“花把式”。

如果因为降成本而砍掉了“投资”，那无异于自断经脉，就更加得不偿失了！
很多事物：比如：诚信，人才，培训，最昂贵的却也是最节
省的——只有理解了这个貌似矛盾的论断，中国企业才能走出“富不过三年”的恶性循环！
——曹操对（《战略性节约与战术性浪费》）一文的解读。

通常情况下，省钱给企业带来的都是灾难，只要以绝对成本为唯一导向，该企业在行业的竞争力立刻就开始走下坡了。

（《战略性节约与战术性浪费》）
——带来灾难的不是“省钱”行为本身，而是这一行为所隐含的“贪婪”和短视！
只要开始以节省成本为企业的主要事务，其必然不会获得一流的原材料，不会获得一流的设备，不会获得一流的人才，不会获得行业内质量卓越的产品，自然不会成为同类产品中领先的、一流的产品，自然不可能拥有同类产品中较高的定价的能力，也就无法得到期待的收益。

在韦尔奇看来，这就是商业社会中铁定的规律。

（《战略性节约与战术性浪费》）
——尽管中国的企业大多喜欢喊“卓越”、“一流”之类的口号，但也仅限于口号而已，当真不得！
企业高管如何看待成本，在他眼中，成本是绝对的、唯一的，还是相对的、多元的？这个问题非常关键。

韦尔奇的许多企业商业策略、管理策略、决策依据的本质首先就是这一条。

如果对这一条没有透彻掌握，说实在的，其他的韦尔奇用过的管理方法在中国并不适用，即使学了，也不过是东施效颦，照猫画虎，完全是安慰自己的精神药物而已。

（《战略性节约与战术性浪费》）
——韦尔奇“诬蔑”中国人“好象在演戏”！其实，中国人从来都没有从韦尔奇那里学到过什么，正如他也不可能从中国找到满意的弟子一样！巨大的文化差异，伟大的韦尔奇难以跨越，中国的企业家也就更不敢奢谈！
中国企业曾经面临过许多美好的市场机会，当机会较多时，对决策的质量要求不需要很高：场子里有的是靶子，射击水平不需要很高。

随着机会的减少，竞争激烈程度的提高，靶子越来越少的时候，对射击水平的要求就高了。

中国多数的企业家缺乏密集的决策水平的训练，甚至只能依靠自己摔跟头来学习，支付的代价越高，日后敢于继续投入的可能性就越小。

恶性循环决定着中国企业的寿命。

（《战略性节约与战术性浪费》）
——对于摔跟头，中国人美其名曰“摸着石头过河”、“花钱卖教训”，其实不过是老板们缺乏战略和失败后自欺欺人的“遮羞布”！如果你听得下去，他们还会说：“从哪里跌倒，再从那里爬起来”，可实际结果却是：“从哪里爬起来，又从那里跌倒”！这样的循环，中国
的企业几乎每天都在上演——真让人哭笑不得！
1596年，荷兰的一个船长带着17名水手，被冰封的海面困在了北极圈的一个地方。

8个月漫长的冬季，8个人死去了。

但荷兰商人却做了一件令人难以想象的事情，他们丝毫未动别人委托给他们运输的货物，这些货物中就有可以挽救他们生命的衣物和药品。

冰冻时节结束了，幸存的商人终于把货物几乎完好无损地带回荷兰，送到委托人手中。

荷兰人有充分的理由权变，他们可以先打开托运箱，把能吃的东西吃了，等到目的地，可以加倍地偿还托运者。

任何人都会同意这种人道的做法。

但是，荷兰人没有这样做。

他们把商业信用看得比一己的生命更重要。

他们用生命作代价，守住信用，创造了传之后世的经商法则。

在当时，荷兰本来只是个100多万人口的小国，却因为商誉卓著，而成为海运贸易的强国，福荫世世代代的荷兰人。

（《宗庆后Vs达能：深层恐惧大碰撞》）
——这种行为是“聪明”的中国人无论如何都不能理解的：没有理由我们尚且要找借口，更何况有这么好的“理由”，还不早早地把商人的东西心安理得地给分了？
“家族式企业”不一定有血缘关系！重特征而不是血统！！这也就可以很好地解释为什么很多“家族”企业很成功、而很多“现代化”的企业却很失败的原因！也可以说，具有专制、一言堂（企业是社会的缩影，企业的行为不可能不受社会潜意识的影响）特征，以
关系、好恶代替组织的原则、制度的企业，都存在着“潜血缘”或称“准血缘”关系！其实质都是“家族企业”！
——曹操对《企业的“花果山”和“美猴王”》一文的解读（全文见：《推荐／文摘：企业的“花果山”和“美猴王”》）
90年代已成年的人，没有人不知道郑州“亚细亚”，它的突然崛起，被习惯性偶像崇拜的中国人称之为“亚细亚现象”。

只可惜，他们看到了开头，却没猜到结尾——上半部的热闹和喜庆，并没有改变整个故事的悲剧结局！“这只被热情、焦虑、躁动与冲动制造出的商业恐龙在其几乎尚未起步时，便由于体力不济而轰然坠地。

”这，才是“亚细亚现象”的全貌！
——曹操对《企业的“花果山”和“美猴王”》一文的解读（全文见：《推荐／文摘：企业的“花果山”和“美猴王”》）
具有“美猴王”的企业几乎无一例外自觉或非自觉地搞组织内部的个人崇拜，只不过形式和程度有所不同。

员工就像花果山上的小猴子一样，既有机会分享“美猴王”的“恩赐”，更要在形式上对“美猴王”俯首贴耳，不然的话，就是在违反组织的“规范”。

（《推荐／文摘：企业的“花果山”和“美猴王”》）
——一点不错！
我们还不能武断地将组织缺乏生命力归罪于大大小小的“美猴王们”，是谁造就了“美猴王”？……一个为社会所需要的理想人才如果被赋予“美猴王”式的权力和情景中，几乎很难避免不被腐蚀，无异于为其提供了必须犯错误的机会。

（《推荐／文摘：企业的“花果山”和“美猴王”》）
——在消灭“好人”的社会环境中，“美猴王”是胜利者，但何尝又不是受害者呢？
在这种组织环境中，“美猴王”比组织更重要，组织成员对“美猴王”的忠诚比之对组织的忠诚更重要，“美猴王”一旦出了问题，首先遭殃的就是组织，组织的生命力大受影响。

而作为组织成员的员工也是“树倒猢狲散”，承受着失去个人成长的组织空间的巨大代价。

（《推荐／文摘：企业的“花果山”和“美猴王”》）
——所言极是啊！
我们何时能够摆脱企图以政治运动的手段去实现企业经济目的的陷阱，何时真正走出“大跃进”的阴影和虚幻（它的现代表现是暴发户式的浅薄、幼稚和冲动），成为一个真正立足于市场经济的
企业组织、商人和企业家？（《推荐／文摘：企业的“花果山”和“美猴王”》）
——即使从目前来看，这一目标也很遥远！
“现代政治也需要新一代中国史学家将女真人和蒙古人视为中国的少数民族，而不是异族征服者……可以使当代中国人以蒙古帝国的辽阔疆域而自豪，但此举却曲解了历史。

”（[美]伊佩霞：《剑桥插图中国史》）
——中国对元帝国的这种“自豪”，就如同一个被强奸的女人，在得知强奸犯是名人而“自豪”一样，可悲的很。

而更可悲的，是女人的孩子却也因此而“自豪”起来——并且还拼命地证明自己就是那个强奸犯的孩子。

这到底是一种怎样的心态呢？
“我们将春秋战国时期的思想流派，同印度或希腊的思想流派相比时，中国思想的内部差异便黯然失色，而其共性则变得引人注目。

”（《剑桥插图中国史》）
——春秋战国时期算是中国最活跃的时期了——此后中国再也没有产生过有活力的思想，至今我们还在吃那时的老本。

可是，与希腊相比竟仍然显得“差异太小”，这是导致近代落后的文化原因，而至今我们还在提倡“稳定压倒一切”，就越显“鼓励差异”的必要
了。

“……全能的君主体现政治秩序，有权左右其治理下的社会。

中国思想家均不承认法律具有同等的威力。

儒家、法家及道家均认为，法律只是手段，而非崇高不可违背之物，法律绝不在君主之上。

”（[美]伊佩霞：《剑桥插图中国史》）
——与此对应的是英国的皇-法关系，他们的观点是：“你绝不是最高贵的，法律在你之上”，中国落后于西方的根源也就于此？
在很多时候，我们的管理人员、职能部门，老抱怨员工、抱怨其他部门不配合、不支持自己的工作，可是又有多少是因为我们生硬、僵化和不适当的行文方式造成的呢？本来是相互配合的正常工作，属于公司的正常制度，部门的正常职责，也要搞成“过期不侯”、“概不负责”、“后果自负”，一派高高在上的官僚气息，“喜事”当成“丧事”办，如何能得到大家的理解和支持？
——曹操：《从“通知”看中国企业的人文关怀（曹操阅读笔记系列·之十三）》
虽然已消亡了一个世纪，但主导了中国几千年的皇权思想仍
顽强地残留在我们的头脑中，造就了以“威压”为核心的社会文化，渗透到了我们的日常行为。

从这一背景思考，就不难理解为何中国老板喜欢一言堂、喜欢个人崇拜、喜欢“运动”、喜欢人治而不是法制……，也不难理解为何部门总是不协作、不配合，甚至剑拔弩张、互相挖坑揭短。

至于出现“皇帝诏曰”“代表人民”式的表述，不过是我们的真实表露罢了！
——曹操：《从“通知”看中国企业的人文关怀（曹操阅读笔记系列·之十三）》
在我们的社会，所谓的公平、团结、配合、合作，齐心协力……，尚不过是我们美丽的口号，我们的老板、我们的组织从来没有把它们作为自己的行为准则，更谈不上行动上的履践，至于宽容和人文关怀精神，则与我们的文化更是势同水火、格格不入。

——曹操：《从“通知”看中国企业的人文关怀（曹操阅读笔记系列·之十三）》
中国人有个本事，就是总可以把坏事变成好事，把“丧事”变“喜事”，把受灾变成“过大年”！如果按歌功颂德、粉饰太平、溜须拍马、感谢XXX、感谢政府的思路走下去，那我们身边的很多“灾难”，不是多了，而是太少了！比如：雪灾，水灾，炸楼，矿难，断桥……不一而足！。