浅析首因效应在面试环节中的应用

浅析首因效应在面试环节中的应用
摘要：如今随着就业压力大、招工难的社会问题日益突出，面试已成为企业与求职者之间在合作过程中最为常见、也是最为重要的一项环节。

一场高效的面试不仅可以让企业寻求到优秀且合适的人才，也可以让求职者成功地进入一家自己心仪的企业，彼此达到双赢的效果。

那如何才能提高面试成功的几率呢？首因效应已越来越起着至关重要的作用，本文将就此展开研究分析。

关键词：首因效应；面试；应用
1 首因效应的定义
首因效应是由美国心理学家洛钦斯首先提出的，也叫首次效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，即“先入为主”带来的效果。

虽然这些第一印象并非总是正确的，但却是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的进程。

如果一个人在初次见面时给人留下良好的印象，那么人们就愿意和他接近，彼此也能较快地取得相互了解，并会影响人们对他以后一系列行为和表现的解释。

反之，对于一个初次见面就引起对方反感的人，即使由于各种原因难以避免与之接触，人们也会对之很冷淡，在极端的情况下，甚至会在心理上和实际行为中与之产生对抗状态。

首因效应本质上是一种优先效应，当不同的信息结合在一起的时候，人们总是倾向于重视前面的信息。

即使后面的信息与前面的信息不一致，也会屈从于前面的信息，以形成整体一致的印象，导致第一印象的作用得到一定的强化。

2 面试的意义
面试是指一种在特定场景下，经过精心设计，通过考官与应试者双方面对面地观察、交谈等沟通方式，科学测评应试者的能力素质、个性品格等要素的人员甄选方式。

面试给企业和求职者均提供了双向交流的机会，加深了相互了解的程度，从而使双方均能做出更准确的决择，减少失误。

因此，面试在如今的社会当中，与越来越多的人息息相关，也越来越被受重视。

这一形式能够得以不断地推崇应用，与其以下的几个特征不无关系。

2.1 弥补笔试的短板
面试可以考察到笔试甄选手段难以考察到的内容。

笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平能力，但很多综合素质特征很难通过文字表现出来，比如一个人的外貌、口才、反应等。

从理论上讲，如果面试能够精心设计、时间充足、手段得当，就基本可以测评出应试者的任何素质，通过观察及表达的方式，全方位了解应试者的智力、心理、品德等要素。

由于信息量利用的高频率，使其测评质量比单纯的笔试形式大大提高。

另外，还能有效地避免高分低能者和冒名顶替者的录用。

有人在笔试过程中没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了，但如果再辅之以面试形式，就能给这些人再次表现的机会。

2.2 降低风险
从招聘角度讲，若因低效的面试而导致企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，进而影响企业经营，给企业造成损失，反之将会降低风险。

从求职角度讲，通过面对面和考官的沟通及对企业环境的观察，将更能全面地、清晰地了解岗位职责、薪酬福利、职业前景、企业文化等情况，减少盲目
入职或频繁跳槽而带来的负面作用。

3 首因效应在面试环节中的应用
心理学研究表明，与一个人初次会面时，45秒钟内产生的第一印象至关重要。

因为这个第一印象一旦形成，它就能在对方的头脑中占据主导地位，并持续较长
时间。

所以在面试过程中，可以利用这种效应，从形象、服饰、言谈、举止等方
面入手，展示给人一种较好的形象，为后续的沟通甚至入职打下良好的基础。

3.1 从求职者的角度谈首因效应的应用
在面试过程中，面试官大多是经验丰富的领导或专家，他们有着较高的识人
水平和辨人能力。

二十分钟的面试期间内，开始后的二三分钟往往是比较关键的
时刻。

求职者走进考场和坐下的瞬间，穿着打扮和身体活动就会“自然说话”。

比如，衣冠不整说明缺乏礼貌、做事没条理；穿着花哨说明华而不实；一身名牌说
明要求太高、喜欢张扬；姿势扭捏说明缺乏气质；目光游离说明情绪不稳；缩手
缩脚说明缺乏自信等。

从求职者开口回答的第一个问题，面试官就可以对其基本
有所了解。

比如，说话吞吐说明思路不清；声音太小说明信心不足；空话套话连
篇说明飘浮虚伪；好高骛远说明心态不佳。

3.2 从招聘者的角度谈首因效应的应用
随着现代企业制度的不断发展，人性化管理也不断增强，面试环节也不再仅
仅由招聘方占绝对的主导地位，企业在考察不同的求职者的同时，求职方也在对
比着不同的企业，形成了双向选择的机制，甚至有的人是在精挑细选企业。

有一
位管理学家曾经这样说：“要了解一所企业，必先了解其中的人。

”换句话说，有
怎样的人，就有怎样的企业。

企业是由人组成和管理的，它本身虽然没有生命，
但其架构及系统之中却充满着各式各样的人，是由这些人所设计的工作、所想出
的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。

由于求
职者尚未入职，只能通过面试官的言行举止进行了解企业的基本情况，此次此刻
的面试官就代表了企业的印象。

在面试过程中，若面试官未能给求职者留下良好
的第一印象，面试效果就会大打折扣，甚至导致求职者放弃入职的机会，同时给
企业信誉带来影响。

因此一个专业的、尽职的面试官也应做到言谈举止符合商务
礼节和职业化。

比如电话邀约，其实这一环节就已经开始有了对第一印象的感知，对候选人
是否能参加面试起着决定性的作用。

但如今越来越多的招聘人员抱怨电话邀约时
对方的反应很正常，也答应来面试，但达到率却很低，这有可能归结于对第一印
象的处理没有做到位。

比如，招聘信息的发布，文字描述既要实事求是、也要突
出优势吸引求职者。

再如，电话邀约过程中要使用文明用语；要询问对方是否方
便接听；要介绍公司及岗位的情况；要表明简历的来源渠道并强调是经过了简历
的筛选；要称赞对方的学历或工作经历；要耐心倾听并记录有用信息；要及时发
送信息或邮件通知对方面试时间、地点、公司名称、联系人及其他注意事项。

面
试筹备，是指在候选人到达公司前，招聘人员要提前确定好面试所用的办公室或
会议室，并确保场所安静、整洁；要再次提醒面试官的面试时间，避免候选人等
待时间过长；要提前打印好候选人的相关资料；要引领候选人到达面试场所就座。

在完成上述一系列的准备后，虽然尚未开始面试，但已为稍后的正式沟通营造了
良好的印象氛围。

虽然“第一印象”是面试环节中较为重要的因素之一，但如何才能最大化起到
正向作用，而不成为面试官在招聘过程中形成的偏见呢？首先，在审核简历时要
分析其逻辑性、结构性、工作经验、个人特长，并根据招聘岗位的职责及性质进
行分析求职者的言行举止。

其次，在背景询问过程中，注重实践的业绩数据，利用STAR原则，即情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)，而不是注重泛泛而谈的妙语连珠。

再次，要注重观察细节，判断其是否易融入企业文化和团队协作当中。

最后，要综合各方面衡量人才以及公平的看待问题，避免片面的追求某一点的印象。

4 结束语
良好的开始可以起到事半功倍的效果，在面试过程中，双方若能给彼此留下不错的第一印象，离成功也就更近一步。

但首因效应不是万能的，不能作为评判的唯一标准，要结合实际，用发展的、全面的角度看待问题。

另外，在利用首因效应积极作用的同时，切勿虎头蛇尾，有始无终，要不断加强自身的素质培养和能力的提升，让良好的势头持续发展，体现出更多的亮点。

参考文献
[1]王基详.浅谈首因效应的影响因素及现实应用[J].科技信息，2017.
[2]张继廷，何燚.首因效应在求职中的应用[J].人才开发，2003.。