我国社会组织发展中的人才困境及对策研究

我国社会组织发展中的人才困境及对策研究

改革开放以来，社会组织的发展已经成为我国社会转型过程中引人注目的潮流。社会组织在推进基层社会治理、提供社会服务等方面起到了积极的作用。社会组织的进一步发展与完善受到了组织人才供给不足、专业性缺失、流动性高等问题的约束。为应对人才困境，必须建立完善的激励机制、提升行业准入门槛，才能保障社会组织的健康发展。

标签：社会组织；人员；困境；对策

改革开放以来，社会组织的发展已成为我国社会转型过程中引人注目的潮流，但是，社会组织的发展同样也遭遇了瓶颈，主要表现为社会组织生存能力不足、资源获取能力缺乏等。本文认为，社会组织的能力源于组织专业人才的能力。社会组织目前面临着人才问题，组织内部的人员素质直接决定了组织的服务能力及核心竞争力，组织人员的活力也直接关乎到社会组织的活力。因而，本文主要围绕社会组织在人才管理方面所面临的问题展开，想要探讨的是，当前我国社会组织面临着哪些人才管理问题，其背后原因为何，并提出对策及建议。

1我国社会组织基本情况

社会组织又称“民间组织”、“非政府组织”，是会员制组织，泛指那些在社会转型过程中由各个不同社会阶层的公民自发成立的，具有非营利性、非政府性和社会性特征的各种组织形式及其网络形态。在我国，社会组织包含了社会团体、基金会及民办非企业三类，本文所讨论的社会组织主要意指社会团体。据民政部2013年发布的《社会服务发展统计公报》显示：截至2013年底，全国共有社会团体28.9万个，比上年增长6.6%。

改革开放以来，我国社会组织在新的社会治理模式中扮演着越发重要的角色，而随着社会组织的不断发展及壮大，社会组织在涌现过程中也出现了一些问题。在十八届三种全会上提出“激发社会组织活力”的要求，也正是对社会组织活力不足这一问题的最为直接的回应。活力不足的原因多种多样，主要是由其在发展过程中呈现出来的诸多问题而引发的，包括差强人意的服务能力、较差的竞争力、缺乏一定的自主性及创新力等。

2我国社会组织在人员管理方面所面临的问题

2.1组织内部结构不合理

目前，我国社会组织的人力资源构成一般有以下几部分：董事会（或称理事会）、机构主任、主任助理、一线社工、实习生及志愿者等。其中，董事会往往是由高校教授、在其他官办社会组织或行政部门任职的负责人兼任，定期对社会组织的发展起督导作用。机构主任或秘书长则是主要负责社会组织日常工作的人员，负责执行决定、开展并协调工作及人员的招聘等。一线社工是社会组织的中

流砥柱，并由具备专业知识背景的人员向服务对象定期开展服务。实习生和志愿者是社会组织的新鲜血液，且以专科及本科院校在校生为主。

上述人员构成存在一个问题，即社会组织内部人员在文化素质方面存在较大差距。据民政部民间组织服务中心的数据显示，目前我国约有60%的专职人员只具备大专以下学历。社会组织的一线社工都拥有专业背景，但学历层次差距大、人员素质层次不齐是一大问题。一方面社会组织人员缺口大，而另一方面社会专业本身又强调实务性，两相结合便吸引了大批实习生。一些社会组织为了降低人员薪酬的开销，往往在低薪或无偿使用实习生的同时又安排他们从事正式员工的工作。如果说实习生是低门槛进入的话，志愿者则更是零门槛，只要怀着一颗“奉献”的心即可，做一些无关紧要的事务。这不仅对实习生及志愿者来说是一种劳动剥削，同时也不利于组织发展。

2.2组织成员的流动性问题

社会组织的人员流失问题严重，也是当今社会的普遍共识。一方面，社会组织提倡公益性，往往采用较为松散的工作管理方式。但也因此，由于缺乏严谨的工作方式及管理模式，对员工缺乏应有的考核、监督及培训激励机制，长年累月的工作，使员工处于或过于松散或过于剥削的状态，不利于员工工作热情及积极性的维持。而实习生及志愿者的流动性则更强，往往走了一批又来一批。过高的人员流动性对于组织的发展并不是一件好事。

另一方面，一线社工的工资福利待遇低下已成了社会及学界的普遍共识，而也是制约组织人员留人的一大现实因素。据2010年《中国公益人才发展现状及需求调研报告》称，约有90%的非政府组织从业者的收入在5000元以下，2000-3000元的最为集中，约18.4%是无固定收入或在1000元以下。社工本身从事的是助人工作，为社会弱势群体提供各种服务，现实情况是，缺乏统一的行业标准、短期内缺乏明显的社会回报率，均使得他们在收入方面成了“弱势群体”。

2.3组织成员的专业性问题

与政府、企业相比，社会组织在人员甄选方面存在不同。目前绝大多数社会组织缺乏系统科学的人员招聘机制，甄选过程不严谨、“广撒网”式的人员招录会带来不良后果。一方面，因人员数量庞大而质量不够硬的局面往往造成了冗员现状，致使人员管理困难加大。另一方面，人才招录的随意性、人员入职动机的不确定性，也直接导致了人员工作的积极性及组织归属感不足。对大部分具有专业背景的社工来说，进入社会组织似乎是最后的选择，并用来作为以后进入更好工作单位的一种过渡。

在招录过程中，这种低标准的甄选过程也有其自身原因。工资待遇和福利低下，社会组织往往很难留住全职的高素质人才，但人员缺口大又是一个不争的事实，于是社会组织只能通过降低招录标准及门槛，来招录有志于社会组

织工作的人员，从而在一定程度上造成了组织人员的专业性问题。

3应对社会组织发展专业人才困境的对策及建议

社会组织发展人才困境的解决，主要在于建立完善的激励机制，提升社会工作的待遇与能力，同时不断优化社会工作者的成员结构，提升专业能力，规范行业薪酬水平，提升社会组织行业的吸引力，引导更多的专业社会工作人才进入社会组织。3.1增加社会组织收入，提升社工待遇

人们都认为公益性组织应不求回报，低薪也可。而事实上根据马斯洛的需求层次理论，人的任何需求都须建立在物质需求的基础上，低薪、低福利往往是造成社工积极性不高的一大主要原因。但是钱从哪里来还是一个十分重要的问题，唯有增强社会组织的自身核心竞争力，从“政府补贴式”发展逐步转向“自我创收式”发展，才能有效提升社工的工资福利待遇。

应加大政府购买力度，并有效全面覆盖各大基本公共服务领域。同时对于非基本公共服务领域的，可通过委托、承包及采购等形式交由社会力量承担。购买机制应符合公开、公平、公正原则，建立健全政府向社会组织购买服务的规范化机制。唯有从项目申报、预算编报、组织采购、项目管理、绩效评价等环节入手，采用公开招标、竞争性谈判、邀请招标等方式，才能有效规避转包行为，并确保服务的数量、质量及效果，促进社会组织更好的完善自身并提升核心竞争力。

3.2建立完善的人员甄选机制，优化人员结构

社会组织因其志愿性、公益性、非营利性等特征，在对人员的选拔上，除了考察专业知识及素养以外，还应侧重于人员的择岗动机、志愿精神及利他主义精神。适时地提升岗位门槛，也会对增强人员组织归属感有所助益。同时，社会组织应多与高等院校的社会工作专业学生联系，并建立长期合作。在打响组织名气的同时，也能够为社会组织及时补充高素质人才。另外，规范社会组织的人事管理工作也已然重要，社会组织应依照2013年7月1日起正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》，更好地规范自身的依法用工问题，加强劳动合同管理，并提升社会组织人事管理的科学化水平。

3.3规范绩效考核办法，增加培训及激励

绩效考核是对员工工作的一种最为直接的控制，好的绩效考核机制，能对好的员工予以肯定，并使其在包括物质奖励、晋升空间的提升等方面得到实惠，从而达到激励员工、提升员工工作积极性的目的。社会组织虽不同于企业，但在绩效考核机制的制定及实时等方面仍可进行适当效仿，从而制定出适应于社会组织自身的具有较高信度及效度的考核机制。

另一方面，组织培训也十分重要。当前，针对我国社会组织活力不足、治理能力不理想的问题，民政部民间组织服务中心开展了2014年度社会组织培训活动。然而从活动开展实施的对象来看，这一培训活动的主要培训对象为全国性行业协会及商会副秘书长以上负责人。可见，目前针对普通一线社工的培训还不是