第三章人力资源计划

第三章

人力资源计划

【本章导读】人力资源计划是人力资源管理的基础。本章介绍人力资源计划的概念、制订人力资源计划的步骤、预测人力资源需求与供给的工具，说明影响制订人力资源计划的主要因素，组织平衡人力资源供需的方式。同时也说明计算机系统在人力资源计划中的应用。

第一节人力资源计划概况

随着经营环境日趋复杂，企业管理人员经常会问：我们的人手是否足够，企业是否有职工从事新业务，生产能力减少后会有多余多少人，怎么如何安排这些人员等等一系列问题。人力资源计划是帮助管理人员在人员使用方面做规划。它是企业预测与勾画员工规模与结构的过程，其目的是保证有最适当的员工去实现组织目标。人力资源计划是企业战略和计划的重要组成部分，它为企业生存、成长、发展、竞争、及对环境的适应和灵活反应，提供人力支持和保障。

一．什么是人力资源计划

人力资源计划是将管理基本原理用于企业对劳动力需求的规划，是企业在分析环境变化，预测未来的事业发展基础上，提出的员工需求计划。人力资源计划是企业经营计划的主要组成部分之一，它是在适当的时间，以适当的劳动力价格，向企业适当的部门，提供适当的人员，保障企业完成战略目标和实施其他经营计划。

人力资源计划是一个内容广泛的计划，可以分劳动力计划，人力资源计划和战略性人力资源计划三种形式。劳动力计划是最基本的人力资源计划，属于短期计划，它的内容一般比较简单，主要规划具体部门的用工的需求，负责人员招聘与解聘。

人力资源计划是企业主要的人事管理计划，属于中短期计划。它涉及的内容较广：包括分析组织外部条件和内部因素，预测组织人员需求和供给，制定人力资源计划，包括人员招聘计划，人员晋升和调动计划、开发和训练计划、辞退或退休计划、绩效评估计划和职业生涯发展计划。其核心的内容是企业预测人力资源需求和供给，并平衡组织内部的劳动力供给与需求。

战略性人力资源计划是从战略管理角度考虑人力资源，它一般是长达3-5年的长期人力资源计划。近几年企业相当重视战略性的人力资源计划。因为它是企业根据自身发展的特点和环境的变化，以综合的、整体的发展观念制订人力资源计划，以保证将人力资源调配到适当的岗位。战略性的人力资源计划具有前瞻性，对经营业务与环境预先作反应，维持企业的竞争优势。

二．人力资源计划的作用

（一）保证组织目标的完成

人力资源计划是实现组织战略的基础计划之一。制订人力资源计划的一个主要目的是确保组织完成发展战略。目前大多数组织为了生存、发展及保持竞争优势都制订了独特的战略，经营战略与计划一旦确定后，那么下一步就是要有人去执行和完成，人力资源计划的首要目的就是有系统，有组织地规划人员的数量与结构，并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案，保证选派最佳人选完成预定目标。

（二）适应环境变化的需要

人力资源计划有助于企业对市场经营环境、竞争、企业重组及新技术引进等作出相应的调整反应。现代企业是处于多变的环境之中，一方面内部环境发生变化，如管理哲学的变化、新技术的开发和利用，生产与营销方式的改变等都将对组织人员的结构与数量等提出了新的要求；另一方面外部环境的变化如人口规模的变化、教育程度的提高、社会及经济的发展、法律法规的颁布等也直接影响到组织对人员的需求，影响到员工的工作动机、工作热情及作业方式。人力资源计划的作用是让企业能更好地把握未来不确定的经营环境，适应内外环境的变化，及时调整人力资源的构成，保持竞争优势。

（三）提高使用人力资源管理效率

人力资源计划有助于组织降低人员的使用成本。它帮助管理人员预测人力资源的短缺和冗余，在人员管理成本上去前，纠正人员供需的不平衡状态，减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足。良好的人力资源计划能充分发挥人员的知识、能力和技术，为每个员工提供公平竞争的机会；能客观地评价员工的业绩，极大地提高劳动积极性。通过人力资源计划，向员工提供适合个人的职业生涯发展计划，提高员工生活质量，开发员工的生产能力，最终提高组织对人力的使用效率。

三．制订人力资源计划的程序

人力资源计划是一个系统的程序，包括明确企业发展战略与目标，分析企业人力资源现状、预测人员需求、预测人员供给、制订行动方案、控制与评价计划六个阶段（图3-1）。其中预测人员需求、预测人员供给和平衡企业人力资源供需是计划的关键步骤。

1．明确企业的发展战略与目标

企业人力资源计划应该服务于企业发展战略目标。在制订人力资源时首先要明确企业发展的战略和目标，及企业为完成这些目标需要的组织能力。例如一个企业采取低成本战略时，人力资源计划应与之配合，制订以严格控制成本为目标的人力资源计划，采用聘请成本控制专家、分析现有员工需求，合并工作岗位，提高工作效率，减少劳动成本和费用，解聘多余人员等一系列具体方案。当一个企业决定向电子商务领域发展时，人力资源计划应该说明企业需求电子商务专业人员的数量与结构，这些专业人员在组织内部与外部对供给情况，说明通过什么方式使员工在数量与结构上满足企业需要。企业人力资源计划建筑在企业发展目标基础之上，它保证企业有效地实施发展战略。

2．分析现有人力资源现状

这一步骤是掌握企业现有的人力资源库存及职务现状，一般通过分析企业人事档案或人力资源数据库，了解这些人力源管理基础信息。人事数据库涵盖的内容极为广泛，一般内容包括员工的姓名、性别、出生年月、出生地、工作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训及证书、外语能力、绩效评估、薪酬福利等内容。分析对企业人力资源现状的重点是了解目前种类员工的规模，变动情况，知识结构、工作能力、技术和经验专长等方面的特点。

3．预测人力资源的需求量

人力资源计划的第三步是预测在某段时期企业需要人员的类型和数量。组织对劳动力的需求受到各种因素的影响，例如企业着手引进高新科技，改造生产流程时，可能会减少作业工人数量，增加对技术人员的需求。预测人员需求量就是确定某些因素的变化将对人员需求产生什么样的影响。

4．预测人力资源的供应量

人力资源计划的第四步是预测劳动力的供给量，即通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数量与来源。人力资源供给分组织内和组织外两个来源，组织内外部的环境对这两种人员供给源都产生影响。例如组织内部的工资率、人事政策和工作环境等因素，组织外部的劳务需求，就业规模等变化都会影响到内部人员是否继续留在组织服务或外部劳力是否愿意进入组织服务。

5．确定企业人员的净需求，制订行动方案

人力资源计划的第五步是在企业对劳动力需要与供给分析以后，确定企业人员净需求，即说明实际需要的劳动力数量与结构，同时制订具体人事工作方案。这步骤以人事数据库和人员的供求信息为依据，编写满足现在与将来人员需求的各种政策，具体的人员维持、扩张和缩减等工作计划。例如通过制订奖金制度、福利政策吸引员工留在组织内；通过人员招聘、调动、培训等计划增加人员的有效供给；或者制度提前退休、临时离职或分享工作等计划裁减人员。此外，人力资源计划还可包括职工保健、安全生产等劳动力维护计划。

6．评价人力资源计划

评价人力资源计划目的在于了解人力资源计划对企业经营的影响。它是计划的重要一环，能对人力资源计划作出恰当地反馈，也可以确定人力资源计划的效益有多大。在评估人力资源计划时，企业应该注意：人力资源计划应当反映组织内部目标或外部目标的变化；必须明确有什么部门或谁承担的相应责任及必要的职权；为保证有效地完成计划，计划应有适当的弹性，给予执行人员有一定的独立决策权；最后应当考虑人力资源计划与其他经营计划的相关性；此外人力资源管理部门还必须追踪计划的执行，并反馈计划的运作结果，及时修正计划。

例如柯达公司作为一家国际大公司，其人力资源计划的目标是保持企业的组织能力，组织能力是指企业在经营中维持竞争优势，适应环境变化所必须的能力。在这前提下制订人力资源计划的第一步是定义组织能力。由各直线经理与人力资源经理共同分析与确定为完成预定的战略目标，公司必须具备什么样的能力。在明确组织能力的具体内容后，第二步是了解每项组织能力与具体人力资源业务的关系，具体分析人员配置、培训、绩效评估和报酬系统等对开发组织能力有什么样的促进作用。第三步是将这些能力进行整合，建立人力资源计划，第四步是设计执行方案，描述人事经理和经理们的责任，工作时间表。职能经理与人力资源经理肩并肩地共同完成人力资源计划的制定与实施。

第二节人力资源的供需预测与平衡

人力资源的供需预测是人力资源计划的基础。它通过收集企业内部和外部的劳动力特征，分析导致劳动力变化的原因，预测劳动力结构与数量需求和供给情况，为企业制订人力资源计划提供基础信息。人力资源的供需预测包括预测企业对人员的需求和预测企业的人员供给。现在有越来越多的企业开始重视人力资源预测工作。美国最近的一项研究表明，约有60%的大企业做人力资源预测，其中50%以上的公司预测人员需求，33%的公司也预测人员供应。

一．人力资源的需求预测

人力资源需求预测方法有分定性和定量分，定性方法有主要是经验判断法；定量法主要依据统计学的方法。

1.经验判断法