面试的五种形式基本分析

面试的五种形式有：

结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。

第一节结构化面试

结构化面试是当前面试实践中应用最多的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试和竞争上岗面试等都把它作为一种要紧方法。

一、结构化面试含义

所谓结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中，主试人必须依照事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲。被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也确实是讲在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。

面试前，要依照具体职位的需要对人的素养的不同方面进行问题设计，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评价标准，以关心主试人进行评定。

在面试中，主试人依照面试提纲逐项向被试人提出问题，被试人必须针对问题进行回答。多个被试人都会面对同样的一系列问题，面试的内容具有可比性，如此，对所有面试者来讲比较公平。由于被试人对同样问题进行回答，主试人依照统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便而且也容易做出公正的评判。

目前，结构化面试因其直观、灵活、深入、具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用，它作为现代人员素养测评中一种特不重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。

二、结构化面试的特点

结构化面试尽管也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项要紧要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。

结构化面试的系统结构性要紧表现在以下四个方面：

1.考官的组成

即考官不是随意形成的，而是由7～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性不以一定比例进行科学配置，其

中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。

2.测评的要素

这不仅体现在测什么、用什么题目测试要依照测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观看要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。

3.测评标准

它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构（一般在评分表中分优、良、中、差四级），应试者最后的面试成绩是通过科学方法统计处理的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再依照权重合成总分）；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还能够没标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。

4.面试程序

结构化面试是严格遵循一定的程序（如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等）进行的，一般每个考生的面试时刻在30分钟左右。

结构化面试具有内容确定、程序严格、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试差不多成为目前录用面试的差不多方法。

5.结构化面试兼具面谈与笔试的优点

笔试既包括人员选拔中的专业知识考试，也包括纸笔形式的某些心理测验。一般而言，笔试由于命题、评分及评价的客观化程度高，误差相对容易操纵，但对一些深层次的能力及个性表现则专门难考查；而面试能够通过考官与应试者面对面交流，对应试者提一些较深层次的问题，对应试者的实际能力以及性格特征进行综合评价，但传统的非结构化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的交互阻碍，误差又不易操纵。

结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又汲取了笔试中的一些客观化、标准化的措施，因此显著地提高了面试的信度与效度。

1.结构化面试的题目在事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评定，而是由7～9名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均，幸免了一位考官决定应试者命运的情形，且考官上岗前都须通过培训，因而减少了主观评分误差。

2.结构化面试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。因此相关于非结构化面试而言，预测效度较为理想。

3.结构化面试由于对每位应试者提同样的问题。给每位应试者回答问题的时刻也差不多相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。

4.结构化面试的情景。有些情景性的题目假如过长，则应试者不易听清晰并记住有关条件，而过短又不能专门全面地表现某一情景。目前已出现用录像代替考官对情景的描述的面试，如此既生动直观，又易于应试者设身处地回答问题。

由于结构化面试的试题对工作内容的针对性强，且命题的结构化程度及评分的标准化，对人事选拔中的笔试已产生了阻碍。有些情景性的案例题为主的结构化面试，出现了以笔试形式进行的尝试，旨在解决应试者人数过多的情况的面试困难。

三、结构化面试在选拔人才中的应用

结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时刻、评分标准等过程因素都进行严格的规定。面试前通过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有内容确定，程序严谨，评分统一，形式活而不乱等特点。近年来，我国政府部门也对这种方法进行了有益的尝试并进行推广运用。

近日，某人才素养测评考试中心受某银行之托选拔某支行的行长，就采纳了结构化面试的方法，具体操作程序是：首先通过访谈的形式了解此岗位要求，即进行岗位分析。然后设计了逻辑思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、经验等九项测评要素及每项测评要素的权重。针对这些测评要素设计了8道面试题，每道题包括题目、测评要素、评分标准等。由某行行长、人力资源部经理、主管领导、某市人才素养测评考试中心的人员组成7人的考官组，主考官由某市人才素养测评考试中心的专家担任。每位考官在统一提供的评分表上评分。每项测评要素都给了操作性定义。对应试者的评分是从事先设计好的九项测评要素来进行的。评分分优、良、中、差四个等级来进行，并在最后一栏写上对应试者的评语。考官评完分后，由统分员分不剔除每项测评要素的最高分和最低分，再将七个测评要素的平均总分相加