胜任力模型构建方法综述

2007年第9期

科技管理研究Science and T echno l ogy M anage m ent R esearch

2007N o 9

收稿日期:2006-11-08,修回日期:2006-07-30

基金项目:国家自然科学基金项目 制造行业管理胜任力的研究 (70372042)

文章编号:

1000-7695(2007)09-0229-03

胜任力模型构建方法综述

冯 明,尹明鑫

(重庆大学经济与工商管理学院,四川重庆 400044)

摘要:回顾国内外胜任力模型构建方法,一般被划分为五类:行为事件访谈法(行为法)、职能分析法、情景

法、绩效法和多维度法。文章对这五种建模方法进行了介绍,同时对这五种方法进行了简要的对比与分析。关键词:胜任力模型;构建方法;行为事件访谈;多维度法

中图分类号:G311 文献标识码:A

传统的竞争优势来源日益变得易于模仿,人力资源管理可以帮助企业开发具有企业特色的能力而取得竞争优势。如何有效进行人力资源开发与管理,这是研究者与管理者共同关注的课题。近年来,胜任力研究为解决这一问题提供了新的思路和方法,促进了传统的人力资源管理转向战略性人力资源管理。虽然国外众多学者构建了许多不同的胜任力模型,但是他们的构建方法各不相同,本文对各种模型构建方法进行了回顾与分析。

1 胜任力内涵

自从胜任力的概念提出后,胜任力的研究就成为全球的焦点。对于胜任力的定义,现在还没有形成一个统一的认识,但是大多数人形成了一个比较一致的看法:能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。胜任特征模型,则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。

2 国内外胜任力构建方法分析

2 1 行为事件访谈法(行为法)

行为事件访谈是由D av idM cC lell and 提出来的,是美国主要采用的一种方法,也是目前公认最有效的方法。该方法采用开放式的行为回顾式调查技术,要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例,包括成功事件、不成功事件或负面事件各3项,并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法或感想。访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来,对行为事件访谈报告进行内容分析,记录各种胜任特征在报告中出现的频次,然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次及相关程度统计指标进行比较,找出两组的差异特征,根据显著性差异特征,建立绩效优秀者胜任特征模型。

这一方法的要点是:研究对象集中在出色的业绩者,主要应用行为事件访谈法、访谈资料的主题分析法,将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力。该方法最主要的贡献者是几位美国学者Boyatzi s 、Schroeder 、Spencer L M 和Spence r S M 。

Boyatzis 识别了和杰出绩效有因果联系的胜任特征,包括6个类别的12个胜任特征,另外还有7个临界胜任特征。Schrode r 在价值创造和管理胜任力之间架起了一个更加清晰的桥梁,开发出了一个新的管理效率模型;基于该模型,他识别了十一种高绩效管理胜任力。Du l ew i cz 和H erbert 在1988年开始对英国72名一般管理人员的能力进行了有效评价,经过七年研究之后,他们通过因素分析确定了两条划分高低绩效的标准:当前资历和晋升机率。通过分析发现,高低绩效管理者在以下胜任力方面存在显著性差异:风险承担、计划、组织、激励他人、人员管理、果断和成就动机。仲理峰和时勘建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型,包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关爱、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征,其中威权导向、仁慈关爱是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。2 2 职能分析法

该方法在英国盛行了近20年,更主要关注最低限度可以接受的绩效。它关注于实际的工作产出,焦点在工作而不是工作中的个人,通过基于分析的过程,识别出一个职能或工作所要求的产出能力。该方法首先调查职位的工作责任、任务、义务、角色和工作环境,同时抽取、分析出职位的工作职责与关键角色(key roles);然后对可接受的标准或绩效进行描述,根据角色和工作职责确定胜任力单元(competency unite);最后确定胜任力。

1986年,英国职业资格委员会建立,其主要的角色是出版国家性质的职业标准胜任力,他们是该方法的推动者。M ansfie l d 和M athe w 开发了一个工作能力模型,和英国的职业标准有着紧密的联系,从该模型可以明显地感受到他们使标准更加动态,包括职业能力四个内部相关的方面:技术期望!完成工作角色的期望;管理权变!在流程和程序中认识和解决潜在的和实际的故障;管理不同的工作活动!完成平衡和协调大量不同的潜在的冲突活动;管理工作环境的接口!响应、管理自然的限制。

王重鸣、陈民科运用基于胜任力的职位分析,编制了管理综合素质评价量表,并运用此量表调查了220名中高层管理者,采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜任特征的结构。结果表明,管理胜任特征结构由管理素质和管理技能等两个维度构成,但在维度要素及其关键度上,职位层次间存在显著差异。

冯 明等:胜任力模型构建方法综述

2 3 情景法

权变理论认为,企业组织是社会大系统中一个开放型的子系统,受环境的影响,因此必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用,采取相应的组织管理措施,从而保持对环境的最佳适应。Boyatzis强调,胜任力导致的杰出工作绩效与工作要求以及组织环境之间存在着相互影响的关系,在不同的组织中,相同或类似的工作岗位上员工的胜任力特征也不尽相同。N o rdhaug认为,公司具体性(公司情景)之所以影响管理胜任特征结构,是因为公司文化的不同或者因为公司各自的特点所造成的。

基于情景的方法是把注意力放在影响职位、工作、团队、专业的未来趋势上,强调人们必须知道即将变化的环境是什么、需要什么胜任力。按照这种思路,Thompson提出了胜任力框架,认为首先分离影响组织、工作、职位或专业的关键变化或趋势;然后针对工作中的变化趋势,结合组织实际情况,确定适应环境变化的组织胜任力;最后根据组织胜任力确定胜任力域(competence do m a i ns)、胜任力和胜任力要素。T ho m pson认为在组织环境当中,组织文化对胜任力起着决定性作用,组织文化赋予了胜任力域、胜任力和胜任力要素的含义与结构;与此同时,组织胜任力反映了组织文化。在T ho m pson的胜任力框架中,胜任力定义为:胜任力是综合的一系列行为,这些行为能够引导管理者在胜任力域内取得好的绩效;胜任力要素定义为:个人胜任力的组成成分。T ho m pson,L i ndsay和S t uart运用该方法开发了一个模型,用于测量中小企业高层管理者的胜任力。

按照这种思路,M o rgan在变化的环境中开发新的胜任能力。M o rgan的方法总共召集了6到10位高层管理者进行结构化的讨论,他们被问到未来组织所面临的挑战;在随后的分析中,M o rgan揭示了满足这些挑战所必需具备的能力。G ay 调查了世界范围内管理者所需要具备的胜任力,5个排名最高的胜任力依次是:国际间谈判、全球战略、文化移情、全球意识和建立国际团队。Chong做了一个对比研究,即英国管理者和新加坡政府部门管理者在胜任力方面的对比研究,发现计划、组织和激励他人等胜任力在管理者的职业发展中尤其重要,而不论他们的国籍或工作部门环境。冯明的研究发现,在选拔国有企业行政中层管理人员时,应特别注重激励指导用人能力、经营能力等指标;在选拔支部书记时,应更加注重乐观自信、人际交往与合作等指标。

2 4 绩效法

这种方法是以P atricia M c lagan公司而著称,它主要集中在工作的目标、专业、团队小组,通过分析绩效来确定胜任力。虽然我们可以根据前面介绍的方法建立有效的胜任力模型,但是有些学者在实证研究胜任力与绩效的关系时发现,胜任力的各个维度不总是与绩效成正相关。事实上,在运营管理文献当中,有一些实证研究表明,一些胜任力维度与绩效成负相关。U pton发现工作经验(w ork f o rce exper i ence)与制造柔性成负相关。组织学习曲线的有关文献表明:能力随着时间慢慢降低,同时回报开始逐渐减少,这样就会产生绩效不会增长的现象。所以我们可以采用绩效法来识别有效的胜任力。

应用绩效法获得胜任力主要采取下列步骤:(1)在组织胜任力模型研究中表述关于可能影响到工作、职位、团队或专业变化的外在因素;(2)遵循工作输出的菜单;(3)发展与工作输出联系的工作品质需求的菜单;(4)设计一系列工作胜任力或联系到每一个胜任力的指标;(5)通过工作输出的分析确定一系列工作角色发展;(6)发展胜任力草图。

根据这种方法,Corbett和V an W assenhove研究发现,如果企业与供应商能够共同承担风险、技术信息共享、共同计划,能够促进买卖关系,在短期内这将会促进企业绩效的提升;但是在长期看来,企业标准会向一供应商进行长期购买,这种情况下买卖关系就会过分紧密,同时会对产品质量和准时交付有不利影响。同时A drian D one、M a rk F rohlich、R am N a rasi m han和Chr i s V oss对采购胜任力实证研究发现,雇员能力(emp l oyee co m petence)维度对购买订单周期时间有不利影响,买卖能力对产品质量和准时交付有不利影响。黄哲鹏和杨宗艳运用灰关联分析理论对胜任特征指标的分析结果表明,工程技术人员胜任特征有四个关键的定量衡量指标,它们是综合面试、学历、项目经验和执业资格。

2 5 多维度法

法国和德国主要采用多维度法。法国于80年代开始对胜任力进行研究,盛行于90年代,其中一个重要的标志就是在1984年开始进行以胜任力为基础的管理实践,并着力于发展新的胜任力模型。这一时期的研究深受行为事件访谈法和情境法的影响,并运用于实践。另一个重要的标志就是法国国家职业介绍所在1993年改变了职业的框架,开始向以胜任力为基础的管理系统发展,引进了职能分析法来完善胜任力模型。在实践当中,企业用个人胜任力评估代替了工作资格认证,增加了灵活性但是这又危及到工作的稳定性。

而德国的胜任力研究过程则不同,在80年代,德国首先吸取职能分析法的精髓,再结合自己的国情,提出了关键胜任力的概念。关键胜任力在不同的部门、职业和工作任务上都适用和有效。1996年,德国教育系统不只注重输入,开始重视输出,从而吸收美国的思想,应用行为事件访谈法的思想来开发胜任力,但是它们结合了自己的国情,提出了行为胜任力(ac ti on competence)的概念。

从法国和德国的研究进程可以看到,它们现在的胜任力识别方法吸收了行为事件访谈法、职能分析法和情境法的精髓,从多维度来识别胜任力(见图1)

。

图1 多维度法

3 国内外胜任力构建方法对比与分析

行为事件访谈法的可信性和有效性得到了研究结果的支持,受过训练的不同编码者采用最高分数和频次进行编码,其一致性介于74%-80%之间。M cC le lland研究表明,使用新建立的胜任特征模型作为高层管理人员选拔的标准,使得公司高层管理人员的离职率从原来的49%下降到6 3%。行为事件访谈(BEI)可使用在各种不同的职位上,然而,按(下转第233页)

230

徐永其等:团队凝聚力的分析与评价

参考文献:

[1]马德森,刘一民.体育团队凝聚力及其多维综合评价体系研究

[J].北京体育学报,2005(2):152-154.

[2]李广义.层次分析法的岗位评价模型设计[J].中国流通经济,

2004(4):40-44.

[3]王琼芝.群体行为与团队激励[J].企业改革与管理,2005

(12):32-34.

[4]杨晓莹,连铃丽.国外群体凝聚力研究评价[J].外国经济与

管理,2006(3):45-51.

[5]王赛,刘开第,刘开展.层次分析法AHP简化模型[J].数量

经济技术经济研究,1999(6):50-52.

[6]孙成志.组织行为学[M].北京:北京出版社,2001.

作者简介:徐永其(1963-),男,江苏昆山人,淮海工学院经济管理系副教授,主要研究方向为人力资源管理;胡志健(1975-),男,江苏建湖人,淮海工学院经济管理系讲师,主要研究方向为投资学。

(本文责编:廖政权)

(上接第230页)

照这种方法建立胜任力受到了众多学者的批评。bartlett和ghosha l认为这种方法建立起来的胜任力是静态的、是回顾过去,不能表示过去的胜任力能够促进将来的高绩效;S t uart 和L i ndsay认为,当今的企业处在变幻的内外部环境之中,这要求组织不断地对胜任力进行调整,而按照行为事件访谈建立起来的模型不能够有效地反映这些环境变化。

职能分析法能够识别出一个职能或工作所要求的产出能力,但是它也受到批评,主要在以下几个方面:(1)情景的重要性没有被考虑进去;(2)标准集中在个人的成就上,而忽视了许多管理产出是团队合作的结果;(3)标准假定每一个胜任力单元等同于管理者的成功;(4)标准过于静态;

(5)标准倾向于忽略知识和个人胜任力的重要性;(6)忽视了过程能力。另外,Cheetha m和Chivers断言,模型在职业领域内没有得到广泛的测试,认为模型严重趋向于职能胜任力而忽视了个人能力和知识,还批评职业标准不能包含伦理和价值维度。

在情景法的研究文献中发现,不同任务背景和不同组织背景能够影响胜任力。尽管许多管理工作具有雷同的胜任力,但是研究发现,一些胜任力将因为情景因素而变得有所不同,情景因素和所要求的胜任力之间的关系还不是非常明确。

绩效法可以解决国内外有关胜任力研究存在的不足:一是研究的方法主要依赖于研究人员的外部观察或经验判断,缺乏从企业本身出发,对业已存在的各项人员测评指标进行系统的分析和验证研究;二是对于胜任特征维度只有定性的描述,没有可操作性的定量指标及其权重,无法进行实际的运用。但是胜任特征研究,是员工过去某个时点胜任特征指标值(va l ue of competencies i ndex)和目前员工绩效值的相关性研究,其研究对象是动态的、跨年度的,实际中要获得完整的、跨越几年的研究数据是很困难的,因此胜任特征应用研究的样本也是很少量的,无法对该领域开展有效的、系统的研究。

多维度法吸收了行为事件访谈法、职能分析法和情境法的思想,能够多角度识别出胜任力,这些胜任力不仅包括动机、特质、自我形象、态度或价值观,还可能包括某领域的知识、认知或行为技能。但这些单独的胜任力在现实当中和绩效有什么联系?多种胜任力能不能相互促进来提高绩效?在多种胜任力共同作用下,有没有个别胜任力对绩效有副作用?这些我们都不得而知,需要待进一步探讨。

参考文献:

[1]李明斐,卢小君.胜任力与胜任力模型构建方法研究[J].大连

理工大学学报(社会科学版),2004,25(1):28-32.

[2]M ANSFIELD R.W hat co m pet en ce is reall y abou t[J].C o mp eten cy,

1999,6(4):41-44.

[3]王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验

[J].心理科学,2002,25(5):513-516.

[4]THO M PSON J E,STUART R,L I NDSAY P R.The co m petence of top

tea m m e mb ers:a f ra m e w ork for successfu l perf or m ance[J].Journ al ofM anagerialPsychol ogy,1996,11(3):48-67.

[5]冯明.国有企业中层管理人员选拔、考核和培训体系研究[R].

浙江大学博士后出站报告,2002:109.

[6]UP TON D M.F l ex i b ilit y as processm ob ili ty:them anage m en t ofp lant

capab ilities for qu ick res ponse m anufacturi ng[J].Journ al of Opera ti on sM anage m en t1995,13(3):205-224.

[7]黄哲鹏,杨宗艳.基于灰关联分析的知识员工胜任特征模型指标

研究[J].科技和产业,2005,5(2):25-28.

作者简介:冯明(1967-),男,汉,四川宣汉县人,副教授,硕士研究生导师,博士,主要研究方向为人力资源管理和组织行为学;尹明鑫(1982-),男,汉,重庆人,硕士研究生,主要研究方向为人力资源管理。

(本文责编:陈 夏)

233