03 第三章_人力资源规划

怎样看待人力资源规划？
• 规划是人力资源管理的基础性工作。 • 规划不是反对变化，是预测变化、应对 变化。 • 人力资源规划的主要工作是制定必要的 人力资源政策和措施。 • 简而言之，服务于战略，受制于环境， 政策作支撑，长远利益是目标。
图示人力资源规划的含义
战略规划 人力资源规划
人力资源 需求预测
培训有针 对性，各 类人才职 业发展通 培训与 道顺畅 开发
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
• D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内 著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划， 缺人了，就现去人才市场招聘。 • 企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少， 利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人 数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般 在年初招聘新员工。 • 可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有 人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招， 而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什 么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市 场跑。
– 外部环境的不断变化和运动 – 组织内部各种因素不断运动和变化 – 组织内外各种因素变化日益剧烈 – 影响因素：宏观经济、企业管理层变 化、政策法规、技术创新、企业经营 状况、企业的人力资源部门人员的素 质。
二、人力资源规划的作用
• 2、人力资源规划的作用
– 保障组织发展所需的人力资源 – 促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势 – 提高人员配置和使用效率 – 优化员工队伍结构 – 促进人力资源开发 – 有利于管理者进行科学、有效的管理决策 – 帮助适应并贯彻国家的有关法律和政策
二、人力资源规划的作用
• 3、人力资源规划工作
– 收集、整理人员档案资料 – 进行人力资源预测 – 制定行动计划 – 实施控制与评价
三、 人力资源规划的内容
三、 人力资源规划的内容
人力资源规划的两个层次
人力资 源 规划
对计划期内人力资 源规划结果的总体 描述，包括预测的 需求和供给分别是 多少。
（一）人力资源需求预测方法
2、德尔菲法（专家意见法）
调查4(反馈3) 调查表3(反馈2) 调查表2(反馈1) 调查表1
协 调 组
统计调整
专 家 组
第一轮结果 第二轮结果 第三轮结果 第四轮结果
预测结果
（一）人力资源需求预测方法
2、德尔菲法（专家意见法）
采用德尔菲法时需要注意以下几个问题： • 专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以 保证调查的权威性和广泛性。 • 提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保 证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。 • 要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预 测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字 即可。 • 要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预 测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层 的支持。
各岗位、各部 门人员需求及 素质要求
各岗位、各 部门人员供 给状况
提供 高、 中、 低三 种方 案
N
Y 供给>需求？
裁员计划
二、人力资源规划的编制方法
• （一）人力资源需求预测方法 • （二）人力资源供给预测方法 • （三）编制人力资源规划
– 1、对人力资源状况进行调查、分析和统计
• 人员结构分析 • 素质调查
• 如果预测未来学生数量增长为1000人时，即X=1000，
代入Y=-6.32+0.11X • 得Y=-6.32+0.11 × 1000≈104 • 所以，未来学生数量增长为1000人时教师的需求量
为104人
（二）人力资源供给预测方法
外部供给
人力资源 供给来源
可控性 比较差
内部供给
可控性强，是预 测的侧重点
42
50
51
56
62
69
73
80
回归分析法 例题
• 设学生数量是X，教师数量是Y，假设两者之间线性 相关， • 回归方程为：Y=a+bX • 则系数a和b的计算公式为别为（最小二乘法）：
• 代入本例中得：a=-6.32 ，b=0.11 ，则回归方程为： Y=-6.32+0.11X
回归分析法 例题
1、人力资源外部供给分析 第二节 人力资源预测
大中专毕业生 人口背景 复转军人
就政策 户籍政策
待业青年
体制背景 下岗工人 流动民工
分配政策
就业心理 竞争情况
可 利 用 外 部 人 力 资 源
外部人力资源供给分析模型
外部人力资源供给的预测方法
（1）相关因素预测法 • 相关因素预测法，是指通过调查、分析和汇总找出影 响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对 劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未 来劳动力市场的变化和发展规律。 • 步骤：
– ①确定变量之间的数学关系式； – ②对关系式的可信度进行统计检验； – ③根据关系式和已知变量预测位置变量并给出其精确 度。
（一）人力资源需求预测方法 5、回归分析法 • （1）一元线性回归分析法
– 仅考虑人力资源需求本身的发展情况
• （2）多元回归预测法
– 考虑时间或产量等单个因素，还考虑了两个或两 个以上因素对人力资源需求的影响，它重视变量 之间的因果关系。
– 2、调查以人员基本数据为基础，并结合员工素质 调查表和业绩分析等方式进行。
（一）人力资源需求预测方法
短期预测
人力资源 需求预测 中期预测 长期预测
下1年度
1-5年 5年以上
（一）人力资源需求预测方法
适用于短 期预测 管理人员判断法
人 力 资 源 需 求 预 测 方 法
定性分析预测法
德尔菲法
转换比率分析法
概念要点如下：
• （1）人力资源规划要在企业发展战略和经营 规划的基础上来进行。 • （2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，
–一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行 预测； –二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平 衡。
• （3）人力资源规划对企业人力资源供给和需 求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。
• 这是不是好办法呢？ • 好的办法：在出现职位空缺之前，就做好填补 的准备。 • ——人力资源规划。
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的定义
• 人力资源规划，是指一个组
织根据其战略目标和人力资源现状， 为满足其在未来环境中对人力资源在 数量和质量上的需要，而科学地预测 在未来的环境变化中人力资源的需求 和供给状况，制定人力资源获取、利 用、保持、开发的策略，以确保组织 战略目标实现和个人价值体现的一系 列活动。
工作负荷预测法
定量分析预测法
回归分析法
（一）人力资源需求预测方法
1、管理人员判断法（管理评价法）
• 由企业高层主管、部门经理、人力资源经理等人员预测和判 断企业在某一时段对劳动力的需求。 • 分为上级估计法和下级估计法。 • 主要缺点是容易犯主观错误，影响判断的主要因素是判断依 据的真实性与判断者的经验。
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
• 人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他 说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去 的5名大学生，改要一个懂技术有外资企业经验的专 家。 • 人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺 人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说： “是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早 就不缺了。由于总部战略决策发生变化，需要一个 懂技术有外资企业经验的专家。还要麻烦你”
人力资源业务规 划是总体规划的 分解和具体
总体规划
业务规划
人员补 充计划
晋升 计划
员工职业 发展计划
使用 计划
教育培 训计划
薪酬 计划
退休 计划
劳动关 系计划
人力资源规划的层次和主要内容
计划项目
总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 职业计划 薪酬福利计划 劳动关系计划
（三）不同人力资源战略下获得与培养人才渠 道的选择
第二节 人力资源规划的编制程序与方法
一、人力资源规划的编制程序
1. 预测未来的人力资源 供给 2. 预测未来的人力资源 需求 3. 供给与需求的平衡 4. 制定能满足人力资源 需求的政策和措施 5. 评估规划的有效性并 进行调整、控制和更 新
1
2
1. 目前的人力资源供给状态 2. 人力资源流动情况 3. 工资因素 4. 非工资因素：工作因素、劳动者个人因素
四、人才的获得与培养渠道 （一）人才获得的渠道
– 1、内部选拔：内部晋升、员工推荐、轮岗、返聘 – 2、外部招聘：报纸杂志招聘、校园招聘、招聘会、网络招聘、
猎头公司
（二）人才培养的渠道
– 1、内部培训：岗前培训、在岗培训、自学 – 2、外部培训
第三章
人力资源规划
人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系 统，人力资源规划是人力资源管理上的航标
人力资源 规划 基于发展战略的人员 需求与供给分析与人 力资源规划方案
吸引合适 人才，建 立科学的 人员结构
招聘与 配置
吸引优秀人才 组织及岗 保留优秀人才 位设计明 工作分析 发展优秀人才 晰，岗位 职责清晰， 岗位要求 明确 业绩考核制度完善， 报酬与绩效挂钩，有 效激励员工 考核激励
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企 业 战 略 规 划
确定组织使命
组织内外部环境分析 设定组织战略目标 组织战略形成
企业发 展战略
在编在岗员工 个人信息和职 位信息
给定离职率、晋升 率、人员更新率等 指标 对外招聘或内部 晋升、职业生涯 演进系统、初步 计划
人力资源需求预测 1、统计方法（趋势分析、回归分析 比率分析）； 2、判断法（头脑风暴法、估计法）； 各岗位人力资源供给预测 （离职 率预测、晋升率）