高校辅导员工作满意度的研究回顾

合集下载

高校教师工作满意度研究

高校教师工作满意度研究【摘要】：十八世纪初,泰勒提出的“高报酬能提高满意度”成为了“满意度”研究的发韧之作,它引领了工业革命之后颇为壮观的“满意度”研究大潮。

二十世纪二十年代末兴起的霍桑实验室,开辟了行为科学研究的新道路,为西方管理学构建了新的管理理论框架,同时树立了新的管理哲学理念。

提出了与传统管理理论截然不同的全新管理理念,得出了提高劳动生产效率和工作满意度的决定性因素为情绪。

继此之后,美国学者霍波克(Hoppock,1935)和中国学者徐联仓(1978)等人相继开始了声势浩大的工作满意度研究。

二十一世纪的到来,人类社会揭开了新的历史序幕。

在国际化和信息化时代背景下,人类越来越深刻认识到“谁掌握了21世纪的教育,谁就能在21世纪的国际竞争中处于战略主动地位”。

21世纪的教育依靠谁?关键当然是教师。

常言道,师者：传道,授业,解惑者也。

教师是太阳底下最光辉的职业,他们被称为“辛勤的园丁”、“燃烧自己照亮别人的蜡烛”、“人类灵魂的工程师”等美誉,关乎着国家和民族的前途与命运。

然而就是这么一个伟大而神圣却也平凡的职业群体,他们的生活和工作状态如何呢?本研究试图围绕着“高校教师工作满意度”这个主题,沿着“回顾与梳理一反思与批判一建构与超越一实践与应用一对策与建议”的研究路径和逻辑思路展开研究,有针对性地将我国西部多民族地区一美丽富饶充满着神秘魅力的边疆重镇乌鲁木齐作为本研究的案例,进行量和质的研究。

世界国际化、社会变革的迅速发展及西部大开发的战略方针给新疆高等教育带来了新的机遇,新疆高等教育正从社会边缘走入社会中心,成为信息社会的中心与策源地。

本研究立足于新疆高等教育的发展,从分析新疆高校教师的需要入手,将“需要”作为研究中透视当代新疆高校教师工作满意度的窗口、分析问题的钥匙；对工作满意度、教师和高校教师工作满意度的涵义、理论基础、影响因素结构以及常用的测量工具进行了梳理和分析,尝试对高校教师工作满意度进行了理论追索,主要包括高校教师工作满意度的内涵、特征、价值和影响因素等。

高校教师工作满意度的调查报告

高校教师工作满意度的调查报告高校老师工作满足度的调查分析——以周口师范学院为例老师工作满足度是老师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有心情颜色的感受与看法。

它与老师的工作乐观性有亲密关系，影响着老师工作乐观性的发挥,影响到学校的教育、教学质量。

老师工作满足度作为学校效能的一个重要指标，已经引起教育管理人员和教育讨论人员的高度重视。

通过对其了解,可以为学校正确地熟悉老师对工作的满足状况，从而实行有针对性的激励措施供应依据。

为了解我校老师对工作满足度的状况，特进行这次调查。

一、调查过程1、3月25日至4月2日设计调查问卷，并确定问卷稿子。

2、4月3日至4月13日发放调查问卷并收回问卷。

3、4月14日至4月28日分析调问卷形成调查数据。

4、4月29日至5月15日撰写调查分析报告。

二、结果分析1、抽样方法本次调查选择我校的14个院系的老师作为本次调查讨论的对象，随机抽样。

共发放问卷150份，收回118份，收回率为78.7%；有效问卷61份，有效率为40.7%。

2、样本的基本状况样本描述性统计结果，男老师27人，女老师34人；已婚占68.9%，未婚31.1%；62.3%老师的学历为硕士，11.5%老师的学历为博士，两者累计达73.8%，其余为本科；老师的年龄主要集中在31-40岁之间,有40人，41-50岁的有5人，30岁及以下有16人；老师的职称主要集中在讲师，比例为63.9%，副教授比例为13.1%，教授比例为4.9%，助教比例为18.1%；教龄方面：3年及以下15人，4-7年21人，8-11年15人，12-15年7人，16年及以上3人。

有19人兼任行政职务，比例为31.1%，42人没有兼任行政职务，比例为68.9%。

样本基本状况如表1。

表1 样本基本状况3、老师满足度的相关分析依照五点赋分法，对调查问卷中的14个问题逐一求出平均值和方差，老师对各个题目的选择答案可以清楚地显现出来，每一题的理论中性值为3分，各题目总体分布如表2。

高校辅导员工作效能研究综述

高校辅导员工作效能研究综述
近年来，高校辅导员作为大学教育管理的主要力量之一，发挥着重要的作用。

辅导员的主要工作职责是为学生提供心理辅导、生涯规划、学习辅导和问题解决等方面的支持和指导，帮助学生在学业、生活、就业等方面做出正确的决策。

高校辅导员的工作效能受到了许多因素的影响，如工作压力、角色定位、能力培养等。

本文通过文献综述的方式，总结了相关研究的主要内容和研究方法，以期对高校辅导员工作效能的提高提供一定的指导和借鉴。

研究表明高校辅导员工作效能与工作压力密切相关。

高校辅导员的工作压力主要来自于学生的多样化需求，面对不同学生的个性化需求，辅导员需要具备一定的应变能力。

研究发现，工作压力对高校辅导员的工作效能有负面影响，包括身心健康问题和工作满意度的下降。

减轻辅导员的工作压力，提高他们的工作效能至关重要。

研究指出高校辅导员的工作效能与角色定位密切相关。

高校辅导员的角色定位包括教育者、咨询者、协调者等多个方面，而且不同学校对辅导员的角色定位也有所不同。

研究表明，对于高校辅导员而言，明确的角色定位能够帮助他们更好地理解自己的工作任务和职责，提高工作效能。

学校应该为辅导员提供明确的角色定位和工作要求，以促进他们的工作效能的提高。

研究指出高校辅导员的工作效能与能力培养密切相关。

高校辅导员需要具备多方面的能力，如心理咨询技能、沟通能力、问题解决能力等。

研究发现，辅导员的工作效能与其专业知识和技能水平有密切关系。

学校应为辅导员提供专业培训和发展机会，以提高他们的工作能力和工作效能。

高校教师工作满意度研究——以新疆乌鲁木齐市高校为例

高校教师工作满意度研究——以新疆乌鲁木齐市高校为例引言：高校教师作为教育事业中至关重要的一环，其工作满意度的状况直接关系到教学质量和教育发展。

然而，在日常工作中，高校教师面临的挑战与压力不容小觑。

而了解和研究高校教师工作满意度，对于改善教学环境，提高教师的幸福感和工作效率具有重要意义。

本文以新疆乌鲁木齐市高校为例，对高校教师的工作满意度进行研究，旨在探究高校教师的工作满意度状况以及影响因素，并提出相应的改善措施。

一、研究背景与意义：作为中国西部地区的重要城市，新疆乌鲁木齐市的高校教师群体一直是教育发展的中坚力量。

然而，高校教师工作满意度与动力研究在该地区尚处于初级阶段。

本研究旨在通过调查，了解乌鲁木齐市高校教师的实际情况，探究他们的工作满意度状况以及影响因素，为进一步改善高校教师的工作环境，提升他们的幸福感和工作效率提供参考依据。

二、研究方法：本研究采用问卷调查法，通过编制问卷并发放给乌鲁木齐市高校教师，收集大量的数据和信息。

在问卷设计方面，本研究充分考虑到调查对象的特点和研究目的，涵盖了工作满意度的各个维度，包括薪酬待遇、工作内容、工作环境、职业发展等方面。

三、研究结果：通过对收集到的问卷数据进行统计与分析，我们得出了以下研究结果：1. 高校教师的整体工作满意度水平较高，但存在一定的差异性。

其中，薪酬待遇和工作环境是影响工作满意度的主要因素。

2. 对于薪酬待遇，教师普遍认为不足以满足他们的努力和付出，这对于他们的工作满意度产生了一定的负面影响。

3. 工作环境是高校教师工作满意度的重要方面。

较为合理的工作任务分配、宽松的教学环境和良好的团队氛围，能够有效提升教师的工作满意度和幸福感。

4. 高校教师对于个人职业发展的看法较为一致，对于机会和成长空间的渴望明显。

学术研究和教学水平的提高是教师们追求职业发展的主要目标。

四、改善措施：针对以上研究结果，我们提出了以下改善措施：1. 提高薪酬待遇：不仅要提高教师的基本工资水平，还应根据教学和科研绩效给予合理的奖励和激励，激发教师的工作热情和动力。

高校教师工作满意度

THANKSFOR
感谢您的观看
WATCHING
工作环境与满意度关系密切
研究方法与样本局限性
缺乏深度分析
跨Байду номын сангаас化比较研究
研究不足与展望
CHAPTER
07
参考文献
参考文献1：Smith, J., & Kolb, D. (2005). The relationship between work and personal values of college teachers. Journal of Education and Work, 18(1), 75-85.
CHAPTER
03
高校教师工作满意度现状
高校教师工作满意度调查
调查内容
涉及教师的薪酬待遇、职业发展、工作环境、学生素质及教学科研等方面的满意度。
调查结果
综合分析调查数据，得出高校教师工作满意度的整体水平以及各维度的具体状况。
调查设计
在国内外高校中开展教师工作满意度的调查，采用问卷调查、访谈、文献资料等多种方法收集数据。
工作满意度的影响因素
工作的难易程度、工作量大小、工作与个人兴趣的符合程度等都会影响员工的工作满意度。
工作内容
职业发展的机会、晋升的机会、培训与学习的机会等都会对员工的工作满意度产生影响。
职业发展
工作环境的质量、工作设施的配备与使用、工作压力的适度性等都会对员工的工作满意度产生影响。
工作环境
与同事之间的关系、与上级之间的关系以及与下级之间的关系都会影响员工的工作满意度。
效果评估
经过一段时间的实施，该校教师工作环境得到了明显优化，教师的工作状态和满意度也得到了显著提高。此外，教师之间的合作精神也得到了加强，教学质量得到了进一步提升。

高校教师工作满意度研究综述

学历对高校教师工作满意度的影响也没有形成统一的结论遥王志红 [18]的研究发现学历与教师工作满意度之间没有显著相关性遥大部分的学者更加认同学历与工作满意度之间存在相关关系的观点院Molael 发现低学历的教师对工作表现出满意袁高学历的教师表现出不满意袁云鹏尧张利等[19]学者的研究也支持这一观点袁他们认为高学历的教师有更多职业选择的机会袁有更高的工资期望袁高校提供的工作不能达到他们的预期曰另外一部分学者则持有相反的观点袁魏文选[16]认为具有硕士研究生学历的教师在工作满意度方面高于具有本科学历的教师遥
大多数的研究发现袁高校教师工作满意度与职称之间存在相关关系遥朱新秤[15]调查的结果表明袁随着职称的提升袁青年教师的工作满意度水平表现出上升的态势遥魏文选[16]认为不同职称的高校教师在工作收入尧工作关系尧工作本身维度的满意度存在差异性袁在对领导与管理的满意度方面没有显著的差异遥吴娴[17]发现助教对工作本身的满意度最低袁教师对工作本身的满意度最高遥当然袁并不是所有的学者都认为职称与满意度之间是简单的线性关系袁周艳丽的调查结果表明院职称与工作满意度之间的关系呈现出倒山峰形态袁初级职称的体育教师工作满意度水平最低袁中级职称的教师与高级职称的教师在工作满意度方面表现出明显的差异遥
校教师的研究发现袁工作满意度与职业倦怠之间基本表现出负向的线
性关系袁即工作满意度下降袁倦怠程度上升袁工作满意度能够预测工作
倦怠的情况曰Streepy[21]的研究结论也证实了这一观点遥
3.2 工作满意度与离职倾向关系研究
渊下转第 71 页冤
淫基金项目院浙江省社科联课题野基于社会支持的高校教师工作满意度提升策略研究冶渊2013N051冤遥作者简介院朱邦相渊1971要冤袁男袁浙江宁海人袁硕士袁副研究员袁主要研究方向为教育管理尧创业教育遥

高校辅导员工作效能研究综述

高校辅导员工作效能研究综述高校辅导员作为高校中的专业辅导人员，是实施学生心理健康教育、管理学生心理问题和危机干预的核心力量，其工作效能的发挥对学生的全面发展至关重要。

对高校辅导员工作效能的研究一直备受关注。

本文将从工作效能的概念、影响因素以及提升方法等方面进行综述。

工作效能是指在特定组织背景下，个体完成工作任务的能力和水平。

高校辅导员的工作效能体现了其在开展辅导工作中的能力水平和工作成果。

研究发现，高校辅导员的工作效能受到诸多因素的影响。

一是个体特征因素。

包括个人年龄、性别、学历、工作经验等。

研究表明，年龄和工作经验对辅导员的工作效能有着显著影响，随着年龄和工作经验的增加，辅导员的工作效能也会提高。

性别对工作效能也有影响，有研究发现女性辅导员的工作效能要高于男性辅导员。

二是工作环境因素。

主要包括工作支持、工作压力和工作资源等。

研究发现，辅导员的工作支持对工作效能有着重要影响，辅导员在得到组织和同事的支持时，能更好地开展工作并提高工作效能。

工作压力对辅导员的工作效能有着负面影响，辅导员面临的心理压力越大，工作效能越低。

三是个体心理因素。

包括自我效能感、工作动机和职业认同等。

研究发现，辅导员的自我效能感与工作效能呈显著正相关，辅导员越是相信自己能够有效地开展工作，其工作效能越高。

辅导员的工作动机和职业认同也与工作效能密切相关，辅导员对自己的工作充满热情和认同感时，工作效能也会得到提升。

为了提高高校辅导员的工作效能，研究者提出了一些方法和建议。

加强辅导员的专业培训和发展，提高其专业能力和知识水平。

改善工作环境，提供良好的工作支持和资源，减轻工作压力。

加强辅导员的自我反思和自我调适能力培养，提高其自我效能感。

鼓励辅导员参与团队合作和专业交流，共同提高工作效能。

高校辅导员的工作效能对于学生的全面发展至关重要。

研究发现，个体特征因素、工作环境因素和个体心理因素等都对辅导员的工作效能产生着影响。

为了提高工作效能，需要从多个方面进行干预和提升。

大学生对辅导员工作的满意度调研与对策

大学生对辅导员工作的满意度调研与对策
大学生对辅导员工作的满意度调研与对策
通过学生"对辅导员作用的评价"、"对辅导员工作的满意度"、"辅导员与学生接触的时间"以及"你认为辅导员最需要提高的能力"四个问题的分析,对加强辅导员队伍建设、提高大学生思想政治教育实效性提出有效的建议.
作者：应中正苏静刘冀萍Ying Zhongzheng Su Jing Liu Jiping 作者单位：北京师范大学,学工部,北京,100875 刊名：高校辅导员学刊英文刊名： JOURNAL OF COLLEGE ADVISOR 年，卷(期)： 2009 1(4) 分类号： G641 关键词：辅导员大学生思想政治教育实效性。

关于高校辅导员工作满意度的研究——基于南京地区部分高校的调查

在满意程度的为７．％，其中４．％的同学对辅导９５６８
熬体评价
合计
员工作表示很满意，４．％的同学对辅导员工作不满３意。不难看出，学生对辅导员工作表示满意或者基本
满意的占到了４５／，这也说明学生对辅导员整体的工作是满意和认可的。
４８
１４
２２４
４－１％３．％１．％５８３３１９８－％ｌ０Ｏ０．％
整体评价中的％２．３９％２．％３．％３．７４３１６８％２．７１％
作者简介：王广婷（９３）１８，女，南京邮电大学光电工程学院助教，硕士研究生，研究方向：思想政治教育。
８０７０６０５０４０３０２０１Ｏ
计数大
：
１７ｏ
８２
３１
１０
２０３
年级中的％４．６％３．５５％ｌ．％４３７３５．％ｌＯ００．％焦 — — 整体评价中的％２６５％２．％２１４８１．％２３６－％２．％５８
４．６８％３．２７％１．６％４３２．％ｌＯ００．％
照分层整群抽样的方法，共抽取了一至四年级１０００
名在校大学生作为调查对象。本次问卷调查共发放
８３。９．％
整体评价中的％１０％ｌＯ％ｌ０ＯＯ．００．ＯＯ．％１０％１Ｏ０Ｏ．００．％
想教育研究，２０，（２：１５０９ｓ）．７

高校辅导员工作满意度研究述评

高校辅导员工作满意度研究述评辅导员工作满意度是辅导员对其工作本身及工作环境的总体态度，对辅导员工作满意度进行测量一般采用单一整体评估法。

影响辅导员工作满意度的因素中，年龄、性别、学历等均对满意度呈现出较显著的作用。

如何提高辅导员工作满意度，需要从政府、学校、辅导员自身等多个方面着手寻求策略。

标签：辅导员；工作满意度；述评近年来，针对辅导员的研究也越来越多，其中辅导员工作满意度是一个重要方面。

对辅导员工作满意度进行研究对于了解辅导员职业生存状况、改善辅导员工作的环境、提高其工作积极性和实效性有着重要的现实意义。

那么，辅导员工作满意度的概念是什么？辅导员工作满意度测量的方法和途径有哪些？要解答这些问题，有必要对辅导员工作满意度研究进展进行评述，因此，笔者选取相关有代表性的文献对之进行总结概括。

一、概念界定一般来说，工作满意度是指个体对他所从事工作的总体态度。

对工作满意度进行系统研究始于1935年，Hoppock在其著名的《工作满意度》一书中首度提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，并将工作满意分为内在满意、外在满意和一般满意[1]。

对于辅导员工作满意度的概念界定，目前学者对其明确进行阐述的并不多，叶正平认为，工作满意度是指辅导员们对其所从事工作本身及工作环境等因素的一种内在的感受和态度，即辅导员对其全部工作的满意状况的主观反映[2]，而程德华则认为，辅导员工作满意度是指辅导员们对其所从事工作的一种总体的、带情绪色彩的感受和看法[3]。

这两位学者的观点根源上都是工作者对工作情境的主观反应，笔者认为辅导员工作满意度是辅导员对其工作本身及工作环境的总体态度。

二、测量方法斯蒂芬·P·罗宾斯所著的《组织行为学》提供了两种测量工作满意度的方法，一是单一整体评估法，单一整体评估法简单明了，只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从事的工作”。

高校辅导员工作效能研究综述

高校辅导员工作效能研究综述高校辅导员工作效能是指辅导员在高校工作中所表现出来的能力水平和工作成效。

可以用于评估辅导员的工作质量和工作价值，对于提升辅导员的工作能力和工作效果具有重要意义。

本文将对高校辅导员工作效能进行研究综述。

在国内外的研究中，对高校辅导员工作效能的研究主要集中在以下几个方面。

第一，普遍存在辅导员工作效能较低的问题。

研究发现，由于辅导员工作强度大、工作任务复杂，加之缺乏专业培训和发展机会，导致辅导员在工作效能方面存在不足。

第二，个人因素与工作效能之间存在一定的关系。

研究发现，个人特征如年龄、学历、工作经验与工作效能之间具有一定的相关性，而且这种关系可能还会受到组织因素的影响。

工作环境对辅导员工作效能的影响。

研究发现，高校辅导员的工作环境包括组织文化、团队氛围、工作资源等，对辅导员的工作效能具有重要的影响作用。

针对高校辅导员工作效能的提高措施主要有以下几个方面。

第一，加强辅导员的培训和发展。

通过提供专业培训和发展机会，提高辅导员的专业能力和工作技巧，从而提高工作效能。

第二，优化组织环境和工作条件。

提供良好的工作环境，建立和谐的团队氛围，充分利用工作资源，为辅导员的工作提供良好的支持和保障。

注重个体职业发展。

鼓励辅导员进行个人职业规划，提供晋升和发展的机会，激励辅导员积极投入到工作中。

第四，加强团队合作和协同。

建立良好的团队合作机制，通过团队的力量提高辅导员的工作效能。

第五，提高工作满意度。

关注辅导员的工作满意度，通过提高工作满意度来提高工作效能。

高校辅导员工作效能是辅导员工作质量和工作价值的重要衡量指标。

个体因素、组织因素和工作环境因素是影响辅导员工作效能的重要因素。

为提高辅导员工作效能，可以通过加强辅导员的培训和发展、优化组织环境和工作条件、注重个体职业发展、加强团队合作和协同、提高工作满意度等措施进行改进和提升。

希望本文的综述能够为相关研究提供参考和启示，进一步促进高校辅导员工作效能的提升。

高等学校教师职业满意度研究报告

高等学校教师职业满意度研究报告一、引言高等学校教师在教育领域是非常重要的一部分，他们直接接触和影响着大量学生。

因此，研究高等学校教师的职业满意度是至关重要的，对于提高教师的工作积极性和教育质量有着积极的作用。

本研究旨在探讨高等学校教师的职业满意度以及影响其满意度的因素。

二、方法本研究采用问卷调查的方式收集数据。

通过在多所高等学校中发放问卷，我们搜集了来自不同学科和不同年资的教师的看法和意见。

共有500名教师参与了本次调查。

我们在问卷中涵盖了以下几个方面的内容：工资待遇、工作负荷、职业发展机会、工作环境和同事关系。

参与者需要使用1至5的评分对每个方面进行评价，其中1表示非常不满意，5表示非常满意。

三、结果分析根据我们对问卷数据的统计和分析，得到了以下的结果：1. 工资待遇：在工资待遇方面，有60%的教师表示满意程度不高。

其中，大部分教师认为他们的工资与其工作量和学历不相符。

这是导致他们职业满意度下降的一个重要因素。

2. 工作负荷：工作负荷也是高等学校教师职业满意度的一个重要影响因素。

70%的教师认为他们每周的工作时间过长，而且经常需要加班。

这导致了教师们在工作压力下无法充分休息和放松，从而影响了他们的满意度。

3. 职业发展机会：在职业发展机会方面，有40%的教师表示他们对于晋升和专业发展的机会不满意。

他们认为高等学校的晋升机制存在问题，存在着不公平和不透明的现象。

这使得教师们对于个人职业发展的追求感到受到阻碍。

4. 工作环境：工作环境是教师职业满意度中不可忽视的因素之一。

在我们的调查中，有30%的教师认为他们的工作环境不理想。

他们指出，教室设施老旧、缺乏必要的教学设备以及缺乏与学生互动和交流的机会。

5. 同事关系：该研究还发现，教师之间的同事关系对于职业满意度起着重要的作用。

60%的教师认为他们与同事之间的合作和交流程度不够，这给了他们一种孤立感和不满意的感觉。

四、结论和建议根据以上的研究结果，我们可以得出以下的结论：1. 高等学校教师的职业满意度普遍较低，主要受到工资待遇、工作负荷、职业发展机会、工作环境和同事关系的影响。

在校大学生对辅导员工作满意度的调查

在校大学生对辅导员工作满意度的调查——基于**大学在校大学生的调查研究调查活动计划一、调查内容在校大学生对辅导员工作满意度的调查——基于**大学在校大学生的调查研究二、开展本次调查活动的目的与意义进行大学生对辅导员工作满意度调查，统计归纳学生对辅导员工作满意和不满意数据、分析原因，深入研究如何做好辅导员工作，引导学生树立正确的思想观念，适应国家发展和社会进步，直接影响到高校以德育为核心素质教育的健康实施，也直接影响到高校稳定局面的长期保持。

这次关于在校大学生对辅导员工作满意度的调查，通过对**大学在校大学生的实证调查，了解高校辅导员队伍建设的现状及存在的问题，旨在对高校辅导员队伍建设提出合理的建议及意见。

三、开展本次社会调查活动的具体细则(一) 开展本次社会调查的程序1. 准备阶段：确定调查任务；拟定调查题目，设计调查方案。

2. 调查阶段：要根据调查方案中确定的调查方法，以及调查内容设计的具体要求，进入调查，搜集各方面的资料。

3. 研究阶段：对新收集的资料进行整理和分析，主要任务是对资料进行鉴别、对资料进行整理。

4. 总结阶段：主要任务是撰写调查研究报告，总结调查工作和评估调查结果。

(二) 开展本次社会调查的方法1. 观察法：是在自然条件下，有目的有计划的观察研究对象，获得感性材料。

2. 问卷调查法：通过一个设计好的问卷来向被调查者了解情况、征询意见的一种调查方法。

主要用于事物变量之间的关系的确定性研究等。

3. 访谈法：这是一种有目的、有计划地研究性交流活动，通过研究者的主动询问、被调查者的深情倾诉和形体语言，从而不断深入调查研究的相关问题、丰富调查的资源。

(三) 开展本次调查研究的要求1．收集调查对象的真实资料2．准确地解释、描述调查对象3．正确地解释调查对象4．对社会调查对象进行地预测和对策研究(四) 本次社会调查活动的时间与地点时间：2010年4月19日——5月10日地点：**大学调查对象：**大学学生调查对象的抽样方法：选取会计学院、财政与公共管理学院、旅游与烹饪学院、经济学院、计算机学院这五个具有代表性的学院，以学生个体为分析单位，通过被调查学生的随机抽样、填写以及回收工作的方法，实际性的展开一种描述性的社会调查研究。

【精品】浅谈高校辅导员工作满意度的调查分析与对策研究.

浅谈高校辅导员工作满意度的调查分析与对策研究.浅谈高校辅导员工作满意度的调查分析与对策研究[ 10-09-13 17:04:00 ] 作者：覃干超编辑：studa090420论文关键词：高校辅导员；工作满意度；调查研究论文摘要：文章以广西50所普通高校和高职高专院校的辅导员为调查对象，通过采取座谈访谈、问卷调查等方式，对广西高校辅导员工作满意状况进行调查分析，并提出对策性建议，为进一步加强和改进高校辅导员队伍建设提供科学依据。

为了进一步了解高校辅导员的实际工作状态，我们于2007年7—8月对广西50所普通高校和高职高专院校的辅导员开展了专题调研活动。

调查采用自编的高校辅导员工作满意度调查问卷。

问卷由两个部分构成，第一部分为个人自然信息部分，共7个问题，主要了解被调查者的个人基本情况；第二部分，共32个问题，主要了解高校辅导员对目前工作的态度和看法以及对工作的满意程度。

调查采用随机抽样的方法，共发放问卷350份，回收325份，回收率为92．9％，其中有效问卷280份，有效率为80％。

所有研究数据采用SPSS11．0FORWINDOUS进行管理和统计分析。

在采取问卷调查的基础上，我们还对南宁、桂林、柳州等地的高校进行了实地调研，以期准确掌握高校辅导员的心理状态。

本文试根据调查结果就如何提高高校辅导员工作满意度提出对策性建议，以促进高校辅导员的成长与进步。

一样本描述性统计结果显示，男性辅导员142人，女性辅导员138人；专职辅导员占70．7％，兼职辅导员占29．3％；辅导员的年龄处于30岁及以下的占77．5％，31～40岁的占18．4％，41～50岁的占2．1％，50岁以上的占1．4％；62．5％的辅导员具有本科学历，34I3％的辅导员具有硕士研究生学历，其余为专科学历；辅导员的职称主要为中级和初级职称，比例分别为21．1％和40．4％，副高职称的只占2．5％，其余为无职称；从事辅导员工作的时间为1～5年的有237人，6～10年的28人，11～15年的10人，16～20年的2人，20年以上的3人；31．1％的辅导员所带学生人数为250人以上，16．4％的辅导员所带学生人数为200～250人，16．8％的辅导员所带学生人数为150～2o0人，13．9％的辅导员所带学生人数为100～150人，13．6％的辅导员所带学生人数为50100人，8．2％的辅导员所带学生人数为50人以下。

高校教师工作满意度及职业倦怠的研究综述

高校教师工作满意度及职业倦怠的研究综述引言：高校教师是教育系统的重要组成部分，对于教育质量和学生的发展起着重要的作用。

然而，由于工作特点和压力等因素的影响，高校教师普遍面临着工作满意度的问题，同时也容易出现职业倦怠现象。

本文将综述近年来关于高校教师工作满意度及职业倦怠的研究，旨在深入了解高校教师职业发展中存在的问题，以期为提高高校教师的工作满意度和减轻职业倦怠提供参考。

一、高校教师工作满意度的研究：1.工作满意度的定义和测量：工作满意度是指个体对自己工作的总体评价，通常包括对工作环境、工作内容、同事关系、工资待遇等方面的评价。

测量工作满意度常用的方法包括问卷调查、访谈和观察等。

2.工作满意度的影响因素：a.个体因素：如个人价值观、个人特质、工作经验等。

b.工作环境因素：如工作压力、工作条件、领导风格等。

c.组织因素：如组织文化、组织支持、激励机制等。

3.高校教师工作满意度的研究进展：研究发现，高校教师的工作满意度受到多个因素的影响。

其中，工作特点、工资待遇、工作条件、领导风格等是影响高校教师工作满意度的重要因素。

研究也发现，教师工作满意度与其教学效果和学生学习成绩之间存在一定的关联。

二、高校教师职业倦怠的研究：1.职业倦怠的定义和测量:职业倦怠是工作疲劳和耗竭的一种状态，表现为对工作的不满、疲劳感和缺乏工作动力等。

测量职业倦怠常用的方法包括马斯洛伯恩职业倦怠量表、西姆斯职业倦怠量表等。

2.职业倦怠的影响因素：a.工作量：工作负荷过大容易引发职业倦怠。

b.社会支持：得到他人的理解和支持对预防职业倦怠起重要作用。

c.工作特点：如工作压力、任务重复性等。

3.高校教师职业倦怠的研究进展：近年来，高校教师职业倦怠的研究呈现增多的趋势。

研究发现，高校教师普遍面临着较高的工作压力和较长的工作时间，这导致他们容易出现职业倦怠现象。

教育资源不均衡、任务重复性和缺乏支持等因素也是高校教师职业倦怠的重要原因。

结论：高校教师工作满意度及职业倦怠是当前教育领域的热点研究课题。

2019关+于在校大学生对辅导员工作满意度的调查——试论南京五大高校在校大学生的调查研究.doc

关于在校大学生对辅导员工作满意度的调查——试论南京五大高校在校大学生的调查研究（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）论文摘要：进行在校大学生对辅导员工作满意度调查是对辅导员工作进行客户检验，本次调查选取南京具有代表性的五所高校进行随机抽样调查，得出了相关结论。

调查显示，南京高校的辅导员工作虽然仍存在不足之处，但得到了学生的高度肯定，师生关系相对融洽。

针对理论水平、敬业精神、管理能力几点不足之处，文章建设性的提出了思想政治教育应与学生的切身利益相结合；坚持“仁爱与责任”的工作理念；帮助学生赢在人生的起跑线上；构建更全面的学生服务体系几点建议，以供全体学生工作人员共同思考。

论文关键词：大学生；辅导员；满意度；调查一、研究的目的与意义进行大学生对辅导员工作满意度调查，统计归纳学生对辅导员工作满意和不满意数据、分析原因，深入研究如何做好辅导员工作，引导学生树立正确的思想观念适应国家发展和社会进步，直接影响到高校以德育为核心素质教育的健康实施，也直接影响到高校稳定局面的长期保持。

笔者组织的这次关于在校大学生对辅导员工作满意度的调查，通过对南京五大高校在校大学生的实证调查，了解高校辅导员队伍建设的现状及存在的问题，旨在对高校辅导员队伍建设提出合理的建议及意见。

二、研究方法1、调查对象与抽样方法以南京地区部分在校大学生为调查对象，选取东南大学南京师范大学南京航空航天大学、南京审计学院、南京医科大学这五所具有代表性的大学，以学生个体为分析单位，委托各校学生工作部门帮助完成被调查学生的随机抽样、填写以及回收工作的方法，实际性的展开一种描述性的社会调查研究。

其中抽样方案为：每个学校分四个年级进行，每个年级随机抽取一个班，在班级中抽取班级奇数学号学生为调查对象。

2、资料整理与分析本次调查共发放问卷300余份，回收问卷290份，其中有效问卷260份，有效率为86．7％。

如何提高辅导员的工作满意度和职业归属感

如何提高辅导员的工作满意度和职业归属感在高校教育体系中，辅导员扮演着至关重要的角色。

他们不仅是学生思想政治教育的引领者，也是学生日常事务的管理者和服务者。

然而，在实际工作中，辅导员面临着诸多挑战和压力，导致工作满意度不高，职业归属感不强。

如何提高辅导员的工作满意度和职业归属感，成为了高校管理中一个亟待解决的重要问题。

工作满意度是个体对其工作所具有的总体积极情感反应，而职业归属感则是个体对自己所从事职业的认同和投入程度。

对于辅导员来说，工作满意度和职业归属感的高低直接影响着他们的工作积极性、工作绩效以及职业发展。

首先，合理的薪酬待遇和福利保障是提高辅导员工作满意度和职业归属感的基础。

目前，部分高校辅导员的薪酬待遇相对较低，与他们所承担的工作压力和责任不成正比。

为了改变这一现状，高校应建立科学合理的薪酬体系，充分考虑辅导员工作的复杂性和重要性，确保其薪酬水平能够体现其劳动价值。

同时，完善福利保障制度，如提供良好的医疗、养老、住房等福利，解决辅导员的后顾之忧，让他们能够安心工作。

其次，明确的工作职责和合理的工作负荷是关键。

辅导员的工作往往涉及学生思想政治教育、心理健康辅导、日常事务管理、职业规划指导等多个方面，工作内容繁杂且任务艰巨。

如果工作职责不明确，容易导致工作混乱、效率低下，增加辅导员的工作压力。

因此，高校应明确辅导员的工作职责，划定工作边界，避免出现职责不清、推诿扯皮的现象。

此外，要合理安排辅导员的工作负荷，避免过度劳累。

可以通过优化工作流程、加强信息化建设、配备足够的工作助手等方式，减轻辅导员的工作负担，提高工作效率。

再者，良好的工作环境和支持体系对于提升辅导员的工作满意度和职业归属感也具有重要意义。

工作环境包括硬件设施和软件环境两个方面。

在硬件设施方面，高校应为辅导员提供舒适的办公条件，配备必要的办公设备和资源。

在软件环境方面，要营造尊重、理解、支持辅导员工作的良好氛围，加强与辅导员的沟通交流，倾听他们的意见和建议，及时解决他们在工作中遇到的问题和困难。

高校辅导员工作学生满意度测评体系研究-精选教育文档

高校辅导员工作学生满意度测评体系研究将高校辅导员的服务使用学生满意度作为标准进行评价是近些年来对辅导员工作进行考核的重要环节，也是在建立辅导员队伍之时不可忽视的一个重要因素，自几年之前开始就已经有很多高校将学生对于辅导员工作的满意度这一因素作为评判一个辅导员合格与否的主要标准。

同时其也是对于辅导员的工作成效进行评估的主要指标，可是很多高校在设计辅导员工作学生满意度测评的时候往往都是从学校对于辅导员硬性要求要完成的工作的角度来进行评测的，其调查结果只可以直接地反映出辅导员对于校方要求的贯彻情况，却并不能够反映出真实的学生对于辅导员的满意程度；尽管可以对于辅导员的工作效果进行一个大体上的去划分，却并不能够直观地反映出辅导员工作中的特点以及目前尚且具备的不足点。

所以，以美国顾客满意度指数模型（ASCI）为指导标准，建立一个以学生要求为评价主体，可以真实直接反映出辅导员在学生心目中是否达标的评判标准是一个十分必要的工作。

1、高校辅导员工作学生满意度测评体系的建构1.1高校辅导员工作学生满意度测评模式以美国顾客满意度指数模型（ASCI）为指导标准，以“期望――实绩模型”以及“顾客需要满意程度模型”作为基础，并且将其和高校辅导员所需要完成的工作进行实际结合，笔者得出如下结论：学生对于辅导员工作进行评价的满意度的组成部分必须有“学生期望”、“学生需要”、“感知服务质量”等几个方面组成。

“学生期望”指的是学生在和辅导员产生交互之前对于此次交互所盼望的样子。

“学生需要”指的是在大学期间学生们所需要的相关帮助辅导员是如何进行帮助的。

“感知服务质量”指的则是学生们在受到辅导员帮助之后对于此次帮助有何感想以及是否达到自身期望。

学生满意度可以真实地反映出辅导员在学生们眼中的地位以及辅导员所进行的学生工作的效果是否优秀。

若是因为满意度评价较低则就会努力进取，满意度高则会是学生与辅导员更加亲近；除此之外，若是学校可以提升对学生们投诉的重视程度，并且帮助学生们化解掉怨气，则同样可以有效地提升学生们的满意程度。