跨国公司招聘流程浅谈

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浅谈跨国公司员工当地化

作者：王静孙婷婷

来源：《人力资源管理》2011年第03期

摘要：随着全球化的进一步扩张，员工当地化已成为跨国公司人力资源管理的趋势。本文介绍了员工当地化的概念、必要性，并在此基础上提出了员工招募与配置的建议。

关键词：跨国公司员工当地化招募与配置

一、员工当地化的概念

员工的当地化并不是简单地指对当地员工的使用，而是指能够胜任职位要求的当地雇员接手原来外派人员负责职务的程度。这种程度反映了公司全球化过程中知识和技术向当地化人员转移的程度，代表了当地劳动力市场的成熟程度，也代表了该公司融入全球供应链的程度。特别是由于外派人员大多集中在管理岗位，员工的当地化还代表着管理控制和协调体系的成熟与转移。

二、员工当地化的必要性

1、增加东道国政府信任。大多数国家或地区吸引国外投资的主要目的之一就是引进国外的先进技术和管理手段并促进当地就业。跨国公司的员工当地化行为会增加东道国政府对其在当地经营的信任，使其减少或消除政治压力，这对跨国公司在当地的经营成功是非常关键的。

2、降低经营成本。成本因素是经济竞争的重要手段，而跨国公司外派人员的薪酬福利高于当地人员数倍。选用当地人来取代成本高昂的外派人员，可以大幅降低用人成本。

3、减少沟通障碍，发挥本土优势。由于跨国公司外派人员不擅长以当地的语言进行交流，不了解当地文化情况，很容易造成与当地供应商、消费者等的沟通障碍和管理决策的失误。如果将一些与当地接触频繁的职位由当地人担任，让他们来制定符合当地市场、消费者心理、风俗习惯的策略并执行，则能获得更佳的经济效益。由此可知，员工当地化可以减少沟通障碍，增加竞争优势，提高经营绩效。

浅谈跨国公司在世界经济中的地位与作用

浅谈跨国公司在世界经济中的地位与作用随着世界经济的发展，跨国公司越来越成为世界经济舞台的主角。据统计，现有6万多家跨国公司支配着近50万家子公司，控制着世界总产出的三分之一，对外直接投资的50%，国际商品贸易的50%，国际技术贸易的70%，工艺研制的80%。它的对外直接投资总存量和国外分支机构的销售额超过了世界贸易总额。从这些数字我们可以看出，跨国公司已经成为世界经济主要的经济实体，其经营发展的好坏，直接影响着世界经济的发展。

世界经济是社会生产力发展到一定阶段的必然产物，它是以国际分工和世界市场的发展为基础，通过商品流通、劳务交换、资本流动、技术转让等多种形式和渠道，在全球范围内，利用市场运行机制，进行资源的优化配置。在世界经济的形成时期，仅仅是在邻近的国家与国家之间，进行商品互通有无或利用它国资源优势进行国内的生产发展。二次世界大战前，帝国主义国家对亚、非、拉国家的殖民统治，其把原材料从殖民地源源不断的输入国内，进行工业化生产。二次世界大战后，旧的国际分工格局被打破，获得独立的发展中国家经济得到巨大的发展，并不断参与到世界经济中去。这一时期，世界经济的资源配置主要靠进出口贸易，而进出口贸易，受到关税及非关税措施的限制，这就积极的推动了国际直接投资的发展。一些资金、技术力量雄厚的企业纷纷走出国门，在劳动力最便宜的国家雇用劳动力，在资源最廉价的地方采购原材料，在利息率最低的地区筹措资金，在税率最低的地方交纳税金，以获取企业利润最大化的目的。这在很大程

度上，提高了资源优化配置的效率，促进了世界经济一体化的发展。

外企入职流程

外企入职流程指的是一个人从投递简历到正式入职外企期间所经历的一系列环节和流程。下面是一个典型的外企入职流程：

首先，个人投递简历是外企入职流程的第一步。个人可以通过各种途径，如在线招聘平台、猎头公司或者直接投递简历至外企的人力资源部门。在投递简历时，个人需要根据所应聘的职位要求和外企的要求来编写自己的个人简历和求职信。

待外企人力资源部门收到简历后，他们将对应聘者的简历进行筛选。他们会根据岗位的要求和职位描述来筛选出一部分符合条件的候选人，通常会进行初步的面试或电话面试来了解应聘者的基本情况和能力。

第三步是外企的正式面试。在面试中，一般会有两到三轮的面试，包括与直接上级、团队成员和高管的面试。面试中，个人需要向面试官展示自己的职业技能和个人素质，回答各种问题，以及与面试官交流和互动。

第四步是外企的背景调查。在背景调查中，企业将联系个人提供的参考人来了解个人在工作和职业生涯中的表现和能力。此外，外企还可能通过一些外部机构来对个人的身份信息和学历进行核查。

第五步是外企的录用决策。根据个人的表现、面试结果、背景调查以及其他相关因素，外企将做出是否录用个人的决策。通常情况下，个人会收到外企的录用通知书或签订劳动合同。

最后一步是个人入职。在入职前，外企通常会要求个人提供一些必要的入职准备材料，如身份证复印件、照片、银行账号等。个人需要按照外企的要求办理入职手续，包括签署入职文件、办理社保和公积金等。

总的来说，外企入职流程包括简历投递、初步面试、正式面试、背景调查、录用决策和入职手续办理。在每个环节中，个人需要展示自己的能力和素质，同时也要符合外企的要求和标准。外企入职流程的时间和具体步骤可能因企业和职位而有所不同，但大致流程是类似的。

浅谈跨国公司的人权责任

跨国公司是指在多个国家经营业务的公司，它们通常拥有庞大的产业链和全球化的业

务网络，由于其规模庞大、跨国经营的特性，跨国公司在国际上的人权责任问题备受关注。人权是指人类基本的权利和自由，包括生存权、平等权、言论自由等。而跨国公司作为全

球化经济的代表，其在全球范围内的经营活动往往会直接或间接地影响到人权的保障和尊重，因此跨国公司的人权责任问题成为国际社会亟待解决的重要议题。

在跨国公司的人权责任方面，主要包括员工权益、供应链管理、环境保护和社会责任

等方面。首先要关注的是员工权益，跨国公司在各国开展业务时，需要遵守当地的劳工法

律法规，并确保员工的基本权益得到尊重和保障。而在一些发展中国家，由于法律制度不

健全、监管不力，以及一些公司的利润导向，可能会出现一些违反劳工权益的现象，例如

强迫劳动、薪酬低下、工作环境恶劣等。跨国公司应当承担起社会责任，确保员工在工作

中的权益得到尊重和保障，同时加强对供应商和合作伙伴的监督，防止劳工权益被侵犯。

其次是供应链管理，跨国公司通常拥有庞大的供应链体系，而供应链中的合作伙伴往

往分布在全球各地。跨国公司应当对供应链中的合作伙伴进行全面审查，确保其在生产过

程中遵守当地法律法规、尊重劳工权益，并提供安全的工作环境。跨国公司还应当关注供

应链中的环境保护问题，避免对当地环境造成污染和破坏。在供应链管理中，跨国公司需

要建立完善的监管机制，加强对供应商的合规性审核和监督，确保其在生产过程中遵守人

权和环境保护的相关法律法规。

除了员工权益和供应链管理，跨国公司还应当关注环境保护和社会责任。跨国公司的

外企招聘流程中的关键词汇

1.招聘需求/职位需求：指外企对一些职位的需求情况，包括所需的技能、经验和资格要求等。

2.简历筛选：指招聘人员对收到的简历进行初步筛选，以确定哪些候选人符合岗位需求。

3.面试：指招聘人员与候选人面对面的交流，以评估其技能、经验，以及适应公司文化和团队的能力。

4.技能测试：指对候选人进行各种实践性测试，以评估其在特定领域的专业知识和技能。

5.背景调查：指招聘人员对候选人的背景进行调查，包括教育背景、工作经历、参与项目、个人资格等。

6.薪资谈判：指招聘人员与候选人就薪资、福利和其他待遇方面进行谈判，以达成双方满意的协议。

7.入职手续：指招聘人员协助新员工完成入职手续，包括签署合同、办理工作证件、安排培训等。

8.岗位培训：指为新员工提供在岗位上所需的培训和指导，以帮助他们尽快适应和胜任工作。

9.绩效评估：指定期对员工的工作表现进行评估，以确定他们的工作成绩和发展需求。

10.内部晋升：指招聘人员将内部员工提升至更高级别的职位，以鼓励其进一步发展和提升工作质量。

11.离职面谈：指招聘人员与离职员工进行面谈，了解其离职原因和对公司的意见和建议。

12.人才储备：指招聘人员对潜在人才进行预先筛选和储备，以满足公司未来可能出现的需求。

13.基于绩效的激励机制：指公司根据员工的绩效水平给予相应的奖励和激励，以提高员工的工作动力和积极性。

14.人才流动：指公司内部员工之间在不同岗位之间的调动和转岗，以实现人力资源优化和员工发展。

15.培训与发展计划：指公司对员工进行系统性的培训和发展规划，以提高其专业能力和职业发展机会。

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代，人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会。招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战。

面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划，纵横联合，加快兼并，形成所谓的“航空母舰”，有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜，随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人，激励人，并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的规范和标准的不多,人员招了又走了，走了又招，使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力。使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：

一、不重视招聘工作，对招聘人员素质要求不高、组织不够

在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象，特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、

浅谈国际人力资源管理比较

1、职位说明书：职位说明书是关于工作执行者实际做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件，它体现了以事为中心的职务管理，是指导考核培训录用等工作的基础文件。

2、跨国公司人员配备的地区中心法：地区中心法是地区中心政策，多国基础上的功能合理化组合。具体组合随公司商务和产品战略性质而变化，但对跨国公司来说，方法之一是把它的经营按地理区域划分，人员在地区间流动。采用地区中心法的目的之一，是促进地区子公司调动到地区总部的高层管理人员与任命到地区总部的母国人员间的互动。另外一项优点在于地区中心法是跨国公司逐渐由纯粹民族中心法或多中心法转到全球中心法的一条途径。其缺点是：它在地区内可能形成“联邦主义”，而不是以国家为基础，从而限制了组织的全球立场。另一个困难是，即使该方法的确在国家层面上能提高高职业声言前景，但它仅把障碍从国家层面转移到地区层面上。

3、文化：文化是管理的必备条件，它可以改变人的共同信仰、价值观念、人生态度，以及逻辑思维方面对某个特定的社会团体的人的认识，诸如观察、思维、分析原因、行为、反应以及相互影响等。

4、关键事件法：使用关键事件法评估，这是将注意力

集中在那些区分有效的和无效的工作绩效的关键行为方面。评估者记录下一些细小但能说明员工所作的是特别有效果的或无效果的事件。这里的要点是，只述及集体的行为，而不笼统地评价一个人的个性性质。为某一个人记下一长串关键事件，就可以提供丰富的具体例子，给员工指明他或她那些期望的或不期望的行为。

1. 经济的全球化、企业的国际化是与IT产业或知识经济的飞速发展连在一起的，而IT产业或知识经济又与人力资源的发展变化密不可分。可以说，没有人才流动的全球化以及人力资源管理与开发的国际化，就没有真正意义的全球化、国际化。正是在这种情形下，人力资源管理的国际化，即国际人力资源管理成为人们在实践和理论研究中的新热点。

企业招聘录用流程

企业招聘录用流程通常包括以下几个主要步骤：

1.岗位需求确定：企业确定招聘需求，明确岗位职责、任职资格和薪酬待遇等。

2.发布招聘信息：企业通过内部渠道或外部招聘平台发布招聘信息，向外界公布招聘信息

和岗位要求。

3.简历筛选：企业收到应聘者投递的简历后，进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选

人。

4.面试环节：通过电话面试、视频面试或现场面试等方式与候选人进行交流，了解其能力、

经验和适应性。

5.笔试或实操测试：针对某些技术性或专业性较强的岗位，企业可能会组织笔试或实操测

试，评估候选人的专业知识和技能水平。

6.终面及谈判：企业可能会安排终面，与候选人进一步沟通，明确双方的期望和条件，进

行薪资谈判等。

7.录用决定：经过综合评估和讨论，企业确定录用候选人，并发出录用通知。

8.发放录用通知书：企业向被录用人员发放正式的录用通知书，确认录用细则、入职日期

等信息。

9.入职手续：被录用人员完成入职前的各项手续办理，如签订劳动合同、办理入职体检、

提供相关证件等。

10.新员工培训：新员工入职后，企业可能会进行入职培训，介绍公司文化、岗位职责和工

作流程等。

以上是一般企业招聘录用流程的主要步骤，不同企业可能会根据实际情况和需求进行适当调整。

浅谈跨国公司的人权责任

跨国公司在全球范围内拥有众多的业务和影响力，它们在全球经济中扮演着重要的角色。随着跨国公司的规模和活动范围的扩大，它们的人权责任也变得更加严肃和紧迫。跨国公司的人权责任是指它们在全球范围内遵守人权标准和保护员工权益的责任。这一责任不仅包括在本国境内遵守相关的法律和法规，还包括在其业务活动的全球范围内尊重人权和保护员工权益。本文将就跨国公司的人权责任进行一些浅谈。

跨国公司的人权责任在全球范围内涉及到多个方面。在员工权益方面，跨国公司应该遵守相关的劳工法律法规，确保员工的工资和工作条件符合标准，禁止童工和强迫劳动等违反人权的行为。在跨国公司的业务活动中，也要确保对当地社区和环境的尊重，避免对当地资源的过度开采和污染，以维护当地居民的权益和环境的可持续发展。跨国公司还应该积极履行社会责任，参与当地社区的公益事业，提高当地居民的生活质量，促进经济和社会的可持续发展。

跨国公司的人权责任对于公司自身的可持续发展和品牌形象也是非常重要的。在全球范围内，尊重人权和保护员工权益已经成为了一种国际社会和市场的共识。跨国公司如果在员工权益、环境保护和社会责任方面出现问题，很容易受到国际社会和消费者的指责和谴责，严重影响企业的可持续发展和商业利益。跨国公司要想在全球范围内保持良好的声誉和市场地位，就必须认真履行人权责任，加强内部管理，贯彻执行相关的国际标准和指导原则，保护好员工的权益和社会的可持续发展。

跨国公司的人权责任也需要国际社会的共同努力和监督。由于跨国公司的业务活动跨越多个国家和地区，不同国家的法律法规、文化习俗和社会制度都可能对其人权责任产生影响。国际社会应该加强国际法律框架的建设，确立和完善相关的国际法律规范和标准，对跨国公司的人权责任进行监督和约束。国际社会也应该鼓励和支持跨国公司积极履行人权责任，为其提供相关的指导和培训，共同推动企业全球社会责任的落实。

浅谈新时期下跨国公司的发展趋势

李震坤

【摘要】21世纪以来,跨国公司在世界经济中扮演着越来越重要的角色。本文探讨了跨国公司在新时期下几个比较突出的变化趋势,以便更好把握跨国公司这一主体

在世界经济中的影响和作用。

【期刊名称】《中国外资》

【年(卷),期】2013(000)008

【总页数】1页(P20-20)

【关键词】主体变化趋势;产业发展趋势;外包发展趋势

【作者】李震坤

【作者单位】西南交通大学峨眉校区;

【正文语种】中文

【中图分类】F276.7

一、跨国公司的投资主体变化趋势

第一，对外直接投资分布很不均衡。作为对外直接投资的主要输出方兼输入方，发达国家的投资量占到了世界投资总流入量和存量的90%以上，反映了工业化国家

在发展中国家投资势力的渗透，例如拉美地区是美国对外直接投资的东道国，日本超过1/4的投资直接针对东亚地区。对外直接投资不仅在发达国家分布很不均衡，在发展中国家的分布状况也是如此。

第二，北美、欧盟、亚太三大经济圈内部投资加强。作为当今经济一体化程度最高的三个经济圈，北美、欧盟、亚太的对外直接投资主要表现为内部国家之间的相互投资，例如在北美自由贸易区的美国和加拿大就是很好的投资伙伴。与此同时，欧盟为了充分利用统一化大市场的优势，也纷纷与联盟内国家进行相互投资。

二、跨国公司的产业发展趋势

第一，经营业务归核化。二战之后，许多跨国公司基于风险分散的考虑，纷纷采取多元化业务经营战略，这种战略在刚开始实行时收到了不错的效果，但由于经营范围的过渡扩张，加上一味追求业务的广度，忽略了公司所处环境的变化，导致这种经营方式的弊端日益凸现出来，表现为公司盈利水平下降，甚至举债经营。进入

浅谈中小企业的人员招聘毕业论文设计开题报告

毕业论文(设计)开题报告题目：浅谈中小企业的人员招聘

课题类型：论文□设计□综合□

学生姓名：

学号：

班级：工商管理

专业（全称）：工商管理（人力资源）

系别：管理系

指导教师：

可另加附页

浅谈跨国公司的财务风险管理

在当前世界经济一体化的大浪潮中，跨国公司作为经济全球化

举足轻重的重要载体。跨国公司凭借着丰富的经验、雄厚的资金、

先进的管理制度、优秀的专业人才等种种优势，进行跨行业、跨地区、跨国的战略经营。从而推动着资源优化配置，使全球经济日益

紧密的联系在一起。而财务管理因为公司所在国家不同、地区不同、政策不同等其他因素，要因地制宜，有针对性的制定财务管理相关

策略，在保证公司的持续健康发展的同时，也要对公司存在以及潜

在的风险进行一个整体把控，从而做到防患于未然，将企业的财务

风险降低到可以接受的水平，所以说跨国公司的财务风险管理重要

性不言而喻。

一、当前的跨国公司财务风险的主要内容

跨国公司财务风险的定义。跨国财务风险是指在跨国公司在生

产经营过程中，由于国家环境等不可控因素的存在，使企业在一定

时期内所获取的财务收益与预期收益发生偏差的可能性。财务风险

是客观存在的，其在几类活动中的具体表现如下所述。

(一)筹资活动

筹资渠道可以分为两种，一种是向外部借入资金，另外一种由

所有者投入资金，借入资金的主要风险在于能否按时还本付息，而

由所有者投入资金的主要风险在于是否能按预期进行利润分配，当

实际运行的效益低于预期，无法满足所有者的投资需求时，所有者

可能会考虑撤资，或在进一步扩大生产规模的时候，筹资将出现困难。

(二)投资活动

跨国公司投资活动是公司各项财务管理工作中的核心部分，投

资活动的成败决定着整个跨国公司的生存发展，当投资项目的盈利

水平没有达到企业预期的时候，对企业的影响将是整体性的，因为

如果投资活动失败的话，往往意味着企业的现金流和偿债能力也会

浅谈如何解决国际人力资源管理中的差异

人力资源所具有的特性。它是一种能动资源，即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位；它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理、效的开发、有配置和利用；同时它是唯一起创新作用的凶素。整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。当人力资源管理的功能应用于国际环境时，就变成了国际人力资源管理，当一个公司进入国际舞台时，所有人力资源管理的基本活动仍然
德斯勒也这样说：一个与雇员有着同样文化背景的人力资源管理者会更
容易对雇员的需要和他们在工作场所中的期望保持敏感性，也就更容易
成功地管理企业。
２３企业所能获得的资源集合－资源集合代表一个国家巾所能获得的所有人力和物力资源。如果所有的国家不论国籍差异，能获得同样的资源，那么在管理运作上的国家差异将减少，他们将模仿最成功竞争对手的策略和组织结构。而，然对于每个国家而言其资源集合是干差万刖的，这些不同的资源集合导致了策略上的国家差异。
１国际人力资源管理的内涵
“ 人力资源” 出现约在１７的９０年以后，并逐渐取代 “ 事” “ 力” 人或人等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予重新定位，并视人为组织中最重要的资产。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有３种：一是物质资源，如土地、原料与机器；二是财政资源，如金钱与融资信用；三是人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源来自百度文库概念比较清楚，但对于人力资源的意义则不甚了解。狭义而言，人本身就是资源，能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人的作用并非仅仅如此，人的作用还在于能统合

互联网行业面试流程

(中英文实用版)

Internet Industry Interview Process

互联网行业的面试流程

The interview process in the internet industry typically consists of several steps, including resume screening, phone interviews, on-site interviews, and sometimes even cultural fit interviews.

互联网行业的面试流程通常包括几个步骤，包括简历筛选、电话面试、现场面试，有时甚至包括文化适应面试。

The first step in the interview process is usually a resume screening, where the hiring manager reviews resumes and applications to narrow down the pool of candidates.

面试过程的第一步通常是简历筛选，招聘经理会审查简历和申请，以缩小候选人范围。

After passing the resume screening, candidates may be invited to participate in a phone interview, which can last anywhere from 30 minutes to 1 hour.

浅谈在华外资企业跨文化人力资源管理

一
、
跨文化人力资源管理战略模式分析
从表面上看，跨国企业是不同国家技术、资本和管理的结合，但从内涵上讲，则是不同文化的碰撞和融合。对于跨文化人力资源管理，只有找到不同文化的结合点，实施平衡的管理模式，文化冲突才能迎刃而解。一般来说，主要有以下几个方面的跨文化人力资源管理战略模式：１．文化移植。这是最简单直接的方式，也就是直接将母公司的文化体系全套照搬到子公司所在国家或地区，而无视子公司所在地的本土文化或合作方的原有组织文化。在这种模式下，子公司自恃母公司技术发达、管理先进和各个方面优越条件，人力资源管理倾向于照搬套用既成模式，实行总部集权制。采用这种模式，其优势在于能够在较短的时间内建立起子公司的企业文化和管理模式，使子公司尽快进入正常经营的轨道。２．文化嫁接。这种模式以母公司制定的政策框架为基础，子公司在尊重当地文化的前提下制定符合实地情况的具体政策。在人员配置上，子公司的高级管理人员大部分由母公司派遣，其他人员则由当地人担任。这种模式能够兼顾母公司整体的统一战略并根据不同地区、不同国家的文化背景而采取灵活的政策。但两种文化的嫁接需要满足许多苛刻的条件，而且该模式的成功运行所需的时间较长。因此就必须要求管理者应该培养一种敏锐的感受力，应科学地将一个地方的 “ 树苗” ，即有生命力的那部分嫁接到另一个地方，用 “ 合成”的文化物质去滋养，促进企业的生

浅谈跨国公司的人权责任

随着经济全球化进程的不断推进，跨国公司的数量和规模不断扩大，这些公司的经营

活动涉及的国家和地区也越来越多，而这些国家和地区的人权条件千差万别。因此，跨国

公司在经营过程中承担起了维护人权的责任。本文从跨国公司的人权责任具体展开阐述。

二、跨国公司责任范围

跨国公司人权责任具有多方面的责任范围，包括以下几个方面：

1.员工人权保护

跨国公司应该确保其雇员不受到任何形式的歧视，尊重他们的劳动权利，在安全和卫

生等方面提供安全保障和适当的保护，确保可以充分行使言论自由，组成工会和参与集体

谈判活动。

2. 供应商和代理人的人权保护

跨国公司在选择和管理供应商和代理人的过程中应当确保他们遵守相同的人权标准。

尤其是在一些落后地区，跨国公司要承担更加严格的人权保护责任，以确保自身的供应商

和代理人遵守相关的人权标准。

3. 社区人权保护

跨国公司的经营活动经常会直接或间接地影响当地社区，因此跨国公司需要确保自己

的经营活动不会导致当地居民的人权受到侵犯，包括：妇女权益、土著人权利、移民权利、儿童权利等。

三、跨国公司责任的落实

跨国公司往往拥有强大的经济和政治地位，因此，在保护人权方面需要他们采取积极

的措施，落实人权责任：

1.企业文化以及内部管理制度

跨国公司应该建立完善的管理制度，使之与人权责任项相结合，确保公司在全球各地

的员工遵守一致的人权标准。每个跨国公司都应该有明确的道义准则和监督系统，以确保

员工不违反人权标准。

2. 公开透明的信息公告

跨国公司应该定期公开公司经营活动情况，向公众披露其人权责任的落实情况，允许公司受害者和其他利益相关方报告人权问题，并以其回应方式和解决方案的有效程度作为衡量其维护人权责任的标准。

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跨国公司招聘流程浅谈

跨国公司的招聘千变万化，其实招聘的宗旨和策略是一致的，讲求务实，面对众多的求职者，不是简单地瞄准高学历人才，而是更看重求职者与企业需求和企业文化的匹配。务实的作风往往是跨国公司成功的基石。在此我们来探讨跨国公司的招聘过程中招聘人员和求职者双方的角色和任务，希望对有意深入虎穴（在跨国公司求职）的学子们有所启发。

招聘人员首先需要做什么

作为跨国企业，把合适的人，在合适的时候，以合适的价格，请到合适的岗位，是招聘的首要目标。这种对等与合适，是员工进入企业的最佳契机，再配合以相关的人力资源政策，员工就可能真正成为企业最大的财富。那么招聘人员首先需要做什么呢？了解公司的战略，公司业务，公司文化等等基本面。一个真正了解公司的人，才知道公司需要什么样的人才，在用人策略上跨国公司既不好高骛远，也不委曲求全。

简历筛选

依托国际品牌的号召力，通常跨国公司在中国劳动力市场的职位空缺都不乏求职申请，如何在众多的求职简历中筛选人才，在于企业的用人策略和方针。规范的跨国企业有详细的职位说明书，按照职位说明书精简出来的职位描述和职位要求便是简历筛选的第一依据。无论是自投简历还是通过猎头的中介，简历与招聘广告的匹配是获得面试机会的第一把钥匙。首先在简历中需要满足的基本条件是教育程度，专业背景，相关工作经验，相关技能，包括语言技能，以及简历的排版书写，有没有拼写或语法错误等等。只有在申请数量非常有限时，简历的筛选才会适度放宽条件。招聘人员对所要聘请岗位的熟悉程度直接与招聘成功与否密切相关，对岗位职责的了解，对岗位所需人才的要求，以及对岗位的部门职能，对岗位的上司，下属和团队的了解都有助于招聘的适宜性。成功的招聘，前期的准

备工作是不可或缺的。准备越充分，命中率越高。求职者要想通过这第一道门槛，请针对性地准备你的简历，而不是广泛撒网。

电话预约或电话面试

筛选出来的简历会有两种处理方法，一是直接通知面试时间地点；二是先电话面试作进一步筛选，获得通过者再约见。从求职者接到第一通电话或邮件时，其反应和回复就已经在观察之中了。电话面试是为了进一步缩小筛选范围，通过简短的对话了解求职者的动机和语言能力。外语是跨国企业的工作语言之一，可以想见其重要性。过了语言关的求职者，就算拿到了半张门票。如果求职者在接电话当时不方便对话，可以预约其他工作时间，通常跨国公司会配合求职者的方便。当然，如果是异地求职者，预约的电话面试就是第一次正式面试了，电话时间常常会控制在半小时到一个小时之间。约定面试时间，有时是弹性的，可以商量，有时是固定的，不能赴约也就算放弃面试机会了。这要视情形而定，尤其是小组面试，通常时间较为固定，不便协商。面试官在约定面试时间的时候也有很多因素要同时考虑，是否是急需的空缺，面试各方的方便性，场地等等，所以需要相互理解。有经验的求职者会在电话中进一步了解下一轮面试官是谁，是单独面试还是小组面试等等，以作相应的准备。不打没有准备的仗，胜算的把握当然更高。求职者也需要知己知彼，才更容易把握住机会。注意，对于普通的职位，异地求职者的机会比较小，如果拿定主义在哪个城市发展，不妨亲临现场。

面试前准备

任何企业都不希望聘用马大哈，跨国公司更注重细节，一个庞大的组合机构之所以能运作良好，对细节的重视是必不可少的。面试通知内容求职者一定要记清楚，事前的准备功课做得越充分越有信心。记错时间地点的求职者常常只好听天由命了。迟到的求职者也是会被扣分的。如果从简历书写的粗枝大叶开始扣分，迟到，着装不适宜，一路扣下去，可能还开始正式面谈，相对其他求职者你已经提前落后比分了。至于其他的准备，关于自己简要的背景介绍，工作经历的回顾是必要的，但也不能准备过度，以至于在面谈时像背颂简历，会让人觉得乏味，可能质疑你的表达能力，会影响对你的评

价。当然，求职者能预见可能被提问的问题，适当作一些准备是可行的。例如，对前一份工作或公司的客观评价，对所应聘的职位的充分了解都是有助于求职的。

第一轮面试

招聘的重头戏当然在面试，包括面谈和测试。面谈之前，面试官需要熟悉求职者简历，拟定面试提纲，包括问题清单，以免遗漏重要信息。成熟的公司会有规范的面试流程，从欢迎，寒暄，到面谈，到求职者提问，测试，以至送行，求职者都会受到很好的礼遇，初次应聘跨国公司的求职者往往会被这种礼遇打动。其实面试官和求职者是平等的，以礼相待是成功面谈的基础。求职者的大方得体也会给面试官留下良好的第一映像。虽然我们力求评判的客观，良好的第一映像总是免不了产生光环效应，或多或少会对求职者的综合评分产生一些正面影响。如果之前的一系列联络与接触都是同一位面试官，那么对求职者的整体反应会比较完整，面谈在主观评分方面可能占到70-80%.如果该公司的面试是流水作业，与求职者联络和面试是不同的人，面谈的一两个小时可能就会占到主观评分的90%以上。面谈中，面试官会首先活跃气氛，让求职者在轻松愉快的气氛中开始，消除紧张情绪。在接下来的互动中，专业的面试官不会再问一些求职者可以随随便便在求职手册上就能直接找到答案的问题，通常至少都要经过一些变形。如果是一个有准备或者足够聪明的求职者，同样可以提前预演，以求最好的表现，或者弥补自己的不善言辞。例如，通常的企业会问你最大的成就是什么，在跨国公司开始流行的行为面试中，你可能会被提问的是，近半年来令你感到最为骄傲的成绩是什么，最大的挑战是什么，有哪些人牵涉在这项工作中，你在其中扮演什么角色，你是怎样完成的，结果怎样，得到什么样的评价等等。有时间，地点，人物，评价，从中获得的认识等等，可能还会就你的回答进一步追问。也就是说面试官力求从你的实际工作生活中的具体行为去了解你，了解求职者与岗位相关的优势劣势，与岗位的匹配程度，求职者的潜力等等。如果是编造，在一系列的问题下可能会露馅。求职者同样希望在有限的时间尽可能展示自己的优势，博得面试官的首肯，获得参加下一轮面试的资格，所以可以避重就轻，力求突出自己的能力和认识，不要胡编乱造，意图蒙混过关。在这一轮淘汰赛中，总是有更多的求职者被面试官礼貌地送走，数日后以一封婉转的辞谢信寄给求职者为结束。因为通常面试官不会当场给求职者结果，哪怕这个求职者明显不符合招聘条件，跨国公司通常会给求职者留面子，也给