公立医院护理人员绩效考核与分配体系的实施与体会
最新医院人员绩效考核方案公立医院绩效工资考核方案
最新医院人员绩效考核方案公立医院绩效工资考核方案随着医疗体制改革的不断深入，公立医院绩效考核已经成为医院管理的重要组成部分。
为了提高医疗服务质量和效率，充分调动医务人员的工作积极性，实现医院可持续发展，制定一套科学、合理、有效的医院人员绩效考核方案至关重要。
本文将结合最新政策要求和医院实际情况，探讨公立医院绩效工资考核方案的制定。
一、绩效考核原则1. 公平性原则：确保考核过程和结果的公平性，使每位员工都能在公平的环境下参与竞争。
2. 客观性原则：以客观事实为依据，尽量避免主观臆断，确保考核结果的真实性。
3. 激励性原则：通过绩效考核，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量和效率。
4. 发展性原则：关注员工的个人成长和发展，为员工提供培训和晋升机会，促进医院整体素质的提升。
二、绩效考核指标体系1. 医疗质量：包括病历质量、手术质量、护理质量、医疗安全等指标，以保障患者安全为核心。
2. 服务质量：包括患者满意度、服务态度、医疗纠纷等指标，以提高患者就医体验为出发点。
3. 工作量：包括门诊人次、住院人次、手术量等指标，以反映医务人员的工作负荷。
4. 工作效率：包括平均住院日、床位使用率、手术室利用率等指标，以提高医院运营效率。
5. 科研与教学：包括科研项目、论文发表、教学任务等指标，以促进医院科研和教学水平提升。
6. 成本控制：包括药品占比、耗材占比、医疗纠纷成本等指标，以降低医院运营成本。
三、绩效考核方法1. 定量考核：对可以量化的指标进行定量考核，如病历质量、手术质量、患者满意度等。
2. 定性考核：对难以量化的指标进行定性考核，如服务态度、医疗纠纷处理等。
3. 综合评价：结合定量考核和定性考核结果，对医务人员进行全面、客观的评价。
四、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额：根据医院年度收入、支出和预算情况，合理确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配比例：根据不同科室和岗位的工作特点，合理设定绩效工资分配比例。
医院奖金分配方案
公立医院绩效考核与分配的实践与体会医院绩效考核是医院管理的重要手段，是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准，按照一定的程序，对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩，做出客观、公正和准确评价的过程。
建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院整体的管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。
医院绩效量化考核的实践我院是一所综合性县市级二级甲等医院，在职职工816名。
设置行政职能科室12个，临床、医技科室33个，后勤保障科室9个，开放床位520张，现年门诊量36万余人次，年收住院病人3.5万余人次，年业务收入近1.5亿元。
2004年我院推行了全员聘用竞争上岗，之后在聘用管理中又提出在全院实施绩效量化考核的管理思路，2005年绩效量化考核模式逐步得到完善，实施至今已有5年的历程。
一、绩效量化考核体系的建立我院借鉴和汲取了平衡计分卡(BSC)和关键业绩指标(KPI)等先进绩效管理方法和核心理念，建立和形成了具有我院自身特色的绩效量化考核体系和方法。
考核体系可简单概括为为"两个方面、三个层级、五个维度、七条主线两个方面：行政管理考核，医疗业务考核。
三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、后勤保障科室考核，院领导对职能科室考核。
五个维度：医疗质量、服务水平、工作效率、经济效益、创新能力。
七条主线：门诊及医技诊疗、临床住院医疗与护理、院内感染控制与防保、人力资源开发与财务管理、经营管理与医疗环境优化、政治思想与行风建设、安全与后勤保障。
二、绩效量化考核标准的制定在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。
以绩效分配考核推动医联体模式下医院高质量发展实践体会——以佛山市第一人民医院禅城医院为例
张爱萍：佛山市第一人民医院禅城医院 广东佛山 ５２８０６１通信作者：张爱萍以绩效分配考核推动医联体模式下医院高质量发展实践体会———以佛山市第一人民医院禅城医院为例张爱萍 【摘 要】 医联体建设，是深化医改的重要步骤和制度创新，如何建立与医联体相适应的绩效分配考核机制，调动积极性、主动性、创新性，实现医联体建设工作目标。
佛山市第一人民医院禅城医院，运用预算控制总量，建立健全绩效分配考核方案，落实月度考核、中层责任目标考核、年度考核等，积极发挥绩效分配考核的指挥棒作用，促进优质医疗资源共享和下沉，持续改进服务质量，促进学科发展，提升服务能力，实现合作共赢，推动基层医院高质量发展。
【关键词】 绩效分配考核；医联体模式下；医院高质量发展；实践与体会 中图分类号：Ｒ１９７ 文献标志码：Ｂ ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７１－３３２Ｘ．２０２１．０４．００３Ｐｒａｃｔｉｃｅａｎｄｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎｏｆｐｒｏｍｏｔｉｎｇｈｉｇｈ ｑｕａｌｉｔｙｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｈｏｓｐｉｔａｌｓｕｎｄｅｒｔｈｅｍｏｄｅｏｆｍｅｄｉｃａｌａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎｂｙｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ ａｃａｓｅｓｔｕｄｙｏｆｃｈａｎｃｈｅｎｇｈｏｓｐｉｔａｌｏｆｔｈｅｆｉｒｓｔｐｅｏｐｌｅ’ｓｈｏｓｐｉｔａｌｏｆｆｏｓｈａｎｃｉｔｙＺＨＡＮＧＡｉｐｉｎｇ 【Ａｂｓｔｒａｃｔ】 Ｔｈｅｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎｏｆｍｅｄｉｃａｌａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎｉｓａｎｉｍｐｏｒｔａｎｔｓｔｅｐａｎｄｓｙｓｔｅｍｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｔｏｄｅｅｐｅｎｔｈｅｍｅｄｉｃａｌｒｅ ｆｏｒｍ，ａｎｄｔｈｅｆｏｃｕｓｉｓｏｎｈｏｗｔｏｅｓｔａｂｌｉｓｈｔｈｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎａｎｄｅｖａｌｕａｔｉｏｎｍｅｃｈａｎｉｓｍｆｉｔｔｅｄｔｏｔｈｅｍｅｄｉｃａｌｕｎｉｏｎ，ｍｏｂｉｌｉｚｅｅｎｔｈｕｓｉａｓｍ，ｉｎｉｔｉａｔｉｖｅａｎｄｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ，ａｎｄａｃｈｉｅｖｅｔｈｅｇｏａｌｏｆｔｈｅｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎｏｆｍｅｄｉｃａｌｕｎｉｏｎ．ＣｈａｎｃｈｅｎｇＨｏｓｐｉｔａｌｏｆＦｏｓｈａｎＦｉｒｓｔＰｅｏｐｌｅ’ｓＨｏｓｐｉｔａｌｕｓｅｓｂｕｄｇｅｔｔｏｃｏｎｔｒｏｌｔｈｅｔｏｔａｌａｍｏｕｎｔ，ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｓａｎｄｉｍｐｒｏｖｅｓｔｈｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｓｃｈｅｍｅ，ｉｍｐｌｅｍｅｎｔｓｍｏｎｔｈｌｙａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ，ｍｉｄｄｌｅ ｌｅｖｅｌｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙｔａｒｇｅｔａｓｓｅｓｓｍｅｎｔａｎｄａｎｎｕａｌａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ，ａｃｔｉｖｅｌｙｐｌａｙｓｔｈｅｃｏｍｍａｎｄｒｏｌｅｉｎｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ，ｐｒｏｍｏｔｅｓｔｈｅｓｈａｒｉｎｇａｎｄｐｒａｃｔｉｃａｌｕｓｅｏｆｈｉｇｈ ｑｕａｌｉｔｙｍｅｄｉｃａｌｒｅｓｏｕｒｃｅｓ，ｃｏｎｔｉｎｕｏｕｓｌｙｉｍｐｒｏｖｅｓｓｅｒｖｉｃｅｑｕａｌｉｔｙ，ｐｒｏｍｏｔｅｓｄｉｓｃｉｐｌｉｎｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｎｄｉｍｐｒｏｖｅｓｓｅｒｖｉｃｅｓｏａｓｔｏｐｒｏｍｏｔｅｔｈｅｈｉｇｈ ｑｕａｌｉｔｙｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｐｒｉｍａｒｙｈｏｓｐｉｔａｌｓ． 【Ｋｅｙｗｏｒｄｓ】 ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＡｌｌｏｃａｔｉｏｎＡｐｐｒａｉｓａｌ；ＵｎｄｅｒｔｈｅＭｏｄｅＯｆＭｅｄｉｃａｌＡｓｓｏｃｉａｔｉｏｎ；ＨｉｇｈＱｕａｌｉｔｙＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆＨｏｓｐｉｔａｌ；ＰｒａｃｔｉｃｅａｎｄＥｘｐｌｏｒａｔｉｏｎ 【Ａｕｔｈｏｒ′ｓａｄｄｒｅｓｓ】 ＣｈａｎｃｈｅｎｇＨｏｓｐｉｔａｌｏｆｇｈｅＦｉｒｓｔＰｅｏｐｌｅ’ｓＨｏｓｐｉｔａｌｏｆＦｏｓｈａｎ，Ｆｏｓｈａｎ５２８０６１，Ｃｈｉｎａ 医联体建设是深化医改的重要内容和增进人民健康福祉的有力举措［１］，２０１４年起，佛山市禅城区政府与佛山市第一人民医院签订《合作框架协议》，将佛山市第一人民医院禅城医院（简称：市一禅城医院）交佛山市第一人民医院（简称：市一医院）整体托管，确立医联体关系。
护士绩效考核分配方案(3篇)
护士绩效考核分配方案(3篇)绩效，是一种管理学概念，指成果与成效的综合，是肯定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成状况、职责履行程度和成长状况等。
以下是我收集整理的护士绩效考核安排方案(3篇)，仅供参考，盼望能够关心到大家。
第1篇: 护士绩效考核安排方案根据《加强二级公立医院绩效考核工作的通知》(国卫办医发〔20xx〕23号)及自治区卫生健康委相关工作要求，结合乌兰察布市实际，制定本实施方案。
一、工作目标20xx年在全市启动二级公立医院绩效考核工作。
根据属地化管理原则，将二级公立医院全部纳入绩效考核范围。
以绩效考核为抓手，坚持公益性，调动乐观性，引导二级公立医院落实功能定位，持续提升医疗服务力量和科学管理水平，促进公立医院综合改革政策落地见效、现代医院管理制度逐步建立并日臻完善，到20xx年，建立起较为完善的二级公立医院绩效考核体系。
二、考核对象结合地区实际，对全市二级公立医院分2类进行考核。
(一)综合医院。
(二)蒙医中医医院。
包括蒙医医院、中医医院、蒙医中医医院、中医蒙医医院、中西医结合医院以及蒙医中医专科医院等。
三、考核年度绩效考核工作根据年度实施，即上一年度1月至12月。
四、重点任务(一)卫生行政工作任务1.市卫生健康委负责每年确定纳入绩效考核二级公立医院名单，负责辖区内二级公立医院绩效考核组织实施建立工作机制、统筹推动辖区内绩效考核工作，并结合地区经济社会进展水平和盟市级全民健康信息平台建设实际，根据不同卫生气构类别特点，在国家考核体系的基础上，适当进行考核指标的补充或削减，以满意精准化考核管理要求。
依据隶属关系，市卫生健康委医政医管科负责组织开展全市二级公立综合医院绩效考核工作，蒙中医科负责组织开展全市二级公立蒙医中医医院绩效考核工作。
2.市卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核数据质控工作组建绩效考核专家组、制订考核流程和工作制度，在旗县帮助下开展绩效考核工作，并在考核实践中不断健全绩效考核数据质量掌握体系，形成数据质量追踪机制，尽可能借助大数据来源强化考核数据分析，持续提高绩效考核数据的精确性和可比性。
护理绩效考核方案讨论记录范文
护理绩效考核方案讨论记录范文1. 引言护理绩效考核是提高护理团队工作质量和效率的重要手段，也是衡量护理人员能力和表现的重要依据。
为了制定一套合理有效的护理绩效考核方案，我们组织了专门的讨论会议，以讨论和明确考核方案的设计和细节。
本文将记录这次讨论会议的内容和成果。
2. 参会人员•护理部主任•护理团队负责人•护士长•护理员3. 议程和讨论内容3.1 议程安排•确定护理绩效考核的目的和原则•制定护理绩效考核指标和评分细则•讨论绩效考核的周期和频率•确定绩效考核结果的使用和奖惩机制3.2 讨论内容3.2.1 护理绩效考核目的和原则讨论会议一开始，护理部主任介绍了护理绩效考核的目的和原则。
通过讨论，我们一致认为护理绩效考核的目的是激励护理人员提高工作能力和表现，以提供更好的护理服务。
考核的原则应该包括公平、客观和科学。
根据这些原则，我们制定了以下的指标和评分细则。
3.2.2 护理绩效考核指标和评分细则讨论会议就护理绩效考核指标和评分细则展开了热烈的讨论。
通过多方协商，我们制定了以下几个维度和指标，并给予了相应的评分细则：1.临床操作技能：评估护士的临床操作技能熟练度和操作规范性。
2.护理品质：评估护士的沟通能力、服务态度和患者满意度。
3.团队合作：评估护士在团队中的协作能力和贡献度。
4.学术能力：评估护士的专业知识水平和学习能力。
5.管理能力：评估护士的组织能力和问题解决能力。
3.2.3 绩效考核周期和频率讨论会议中，讨论了绩效考核的周期和频率。
经过大家的讨论，我们决定采取半年度的考核周期，每个月进行一次小范围的绩效评估，以及半年度进行一次全面的绩效考核。
3.2.4 绩效考核结果的使用和奖惩机制最后，讨论会议主要讨论了绩效考核结果的使用和奖惩机制。
我们一致认为，绩效考核结果应该作为评奖评优、升职和奖惩的参考依据。
同时，为了公正公平，我们决定建立一个投诉和申诉机制，以便员工对绩效考核结果进行申诉和辩护。
4. 讨论结论通过这次讨论会议，我们制定了一套详细的护理绩效考核方案，包括目的和原则、指标和评分细则、考核周期和频率以及结果使用和奖惩机制。
公立医院护理人员绩效考核与分配体系的实施与体会
ｄ ｓｇｎ ｄ， ｉ ｈ ｉ ｃ ｕ ｓ ｆ ｃ ｏ ｓ ｓ ｈ ａ ｈｅｑｕ ｎｔｔ ｎｄ ｑｕ ｌｔ ｆｎｕ ｓ ｎ ｅ ｉ ｅ ｗｈ ｃ ｎ ｌ ｄｅ ａ ｔ ｒ ｕｃ ｓｔ ａ ｉｙ ａ ａ ｉｙ ｏ ｒ ｉ ｇ ｗｏｒ ｔ ｅ ｒｓ ｎ ｅ ｐ ｓｂｉｉ ｋ， ｈ ｉｋ ａ ｄ ｒ ｓ ｏｎ ｉ ｌ— ｔ ｒｉ ｙ ｏｆｎｕ ｓｎｇ，ｈｅ ｄｉｆｃ ｔ ｆｎｕｒ ｉ ｋｉｌ ｎｄ ｔ ｅ ｎ ｓｎｇ ｓ ａ ｆｐａ ｋ ｇｅ， ｎｄ ａ ｉｔ ｉ ｔｏ ｙｓ ｅ ｗａ ｔ ｆｉ ｕｌｙ ｏ ｓｎｇ ｓ ｌｓ ａ ｈ ｕｒ ｉ ｔ ｆ ｃ ａ ａ ｎ ｄ ｓ ｒｂｕ ｉ ｎ ｓ ｔ ｍ ｓ ｅ ｔ ｂｌｓ ｅ ｃ ｏ ｄｉ ｙ Ｒｅ ｕ ｔ Ｔｈｅｅ ｔ ｂｌ ｈｍｅ ｔａ ｄ ｉ ｓ ａ ｉ ｈ ｄ ａ ｃ ｒ ｎｇｌ ． ｓ ｌｓ ｓａ ｉ ｓ ｎ ｎ ｍｐｌ ｍｅ ａ ｉ ｒ ｏ ｍ ａ ｃ ｖ ｌ ａ ｉ ｎ ａ ｉ— ｅ ｎｔ ｔｏｎ ｏｆｐｅ ｆ ｒ ｎ ｅｅ ａ ｕ ｔｏ ｎｄ ｄ ｓ ｔ ｉ ｔｏｎ ｓ ｔ ｍ ｅ ｔｙ ｓ ｉ ｒｂｕ ｉ ｙｓ ｅ ｇｒ ａ ｌ ｔｍｕｌ ｔ ｄ ｔ ｎｔ ｓａ ｍ ｎｄ ｉ ｉｉ ｔｖ ｒ ｉ ｇ ｓ ａ ｆ ｅ ａ ｅ ｈｅ ｃ ｌｅ ｔｖ ａ ｅ ｈｅ ｅ ｈｕ ｉ ｓ ａ ｎ ｔａ ｉ ｅ ｏｆｎｕ ｓｎ ｔ ｆ ， ｎｈ ｎｃ ｄ ｔ ｏ ｌ ｃ ｉ ｅ ｃ ｅ ｉ ｎ，ｍｐｒ ｖ ｄ ｔ ｅ ｑ ａ ｉｙ ｏ ａ ｅ， ｎｄ ｓ ａ ｌ ｅ ｈ ｒ ｉ ｇ ｔ ａ ｏｈ ｓｏ ｉ ｏ ｅ ｈ ｕ ｌｔ ｆ ｃ ｒ ａ ｔ ｂｉｉ ｄ ｔ ｅ ｎｕ ｓ ｎ ｅ ｍ．Ｃｏ ｌ ｓｏ Ｔｈ ｓ ａ ｌｓ ｍ ｅ ｆ ｚ ｎｃｕ ｉｎ ｅ ｅ ｔ ｂ ｉ ｈ ｎｔ ｏ
公立医院教学绩效考核实践与体会
深 化分配 制度改革 ， 使一切劳动 、 知识、 技术、 管 理 和 资本 竞 养 学 生 将 来 成 为 一 名 合格 医 生 的重 要 教 学 过 程 。 我 们 从 实 习教 学 人手 ， ２ ０ ０ ７ 年１ Ｏ 月， 在《 厦 门市 第 二 医 院 教 学 管 理 规 定 》的基 础 建 立公 平 合 理 、 可 操 作 性 强 的 内部 绩 效 考 核 体 系 是 目前 医 院 改革 上 ， 着 手 制 定 了 医 院教 学 绩 效 考 核 分 配体 系 ， 并从２ ０ ０ ８ 年 第 一 季
正公 平的局面， 有利于提高员工 工作积极性 。结论 实行教学绩效考核等内部分配改革关键 要做好 以下７ 个方面： 即坚定改革决
心， 充 分 理 解 绩 效 考 核 内涵 ， 构建有利外部条件， 进 行 全面 内部 沟 通 ， 形成完备操作 方案， 遵循渐进并持 续改进原则， 搭 建 强 大 信 息平 台。 【 关 键 词 】公立 医院 ； 教学； 绩 效 考核 ； 改革 【 中 图分 类 号１ Ｒ ４ ７ ３ ． ６ 【 文献 标 识 码 】Ａ 【 文 章 编 号１ １ ６ ７ ２ — ５ ６ ５ ４（ ２ ０ １ ３） Ｏ ４（ ｃ ） 一 ０ １ ６ ４ ０ ２
着干、 拖着 干” 的现象。 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ院经过酝酿， 形成教学绩效考核思路， 量 核 分 配 体 系执 行 的 经 验 基 础 上 ， 进一步深 化 ， 从 对 科室考核 ， 推 化考核指标能够更确切、 科学地评 价临床教师的工作业绩 】 。 １ ． １教学绩 效考核分配体系的建立前提
护理人员绩效考核分配制度
护理人员绩效考核分配制度
为促进医院管理现代化，建立科学的绩效考评体系，充分发挥医院每位护理人员的积极性和创造性，特制定护理人员绩效分配制度。
一、医德医风管理：遵守医务人员行为准则和医德规范，廉洁行医，热情服务。
二、考核原则
按劳分配、多劳多酬、兼顾公平；向临床一线倾斜，向工作量大、技术性强的岗位倾斜。
三、考核目的
（一）建立较科学的分配体系，有效调动护理人员的工作积极性，更好地激励有能力的护理人才。
（二）考核结果为绩效工资发放的依据；
（三）为员工晋级、晋职、奖惩提供依据；
（四）考核结果为职工教育培训提供依据。
四、考核要素
工作岗位性质、工作技术难度、工作风险程度、工作质量、工作数量
五、考核对象
全院所有临床护理人员
六、分配形式
实行医护分开核算，以护理单元为基本单位，以工作质量、工作量、满意度为主要考核内容。
七、考核形式
横向评价与纵向评价相结合；定量评价与定性评价相结合。
八、考核周期
医院每月对科室进行一次绩效一级分配，科内每月进行一次绩效二级分配。
科室二级分配资料一式二份，一份上交绩效办，一份由科室留档保存。
公立医院绩效考核的现状与对策探析
公立医院绩效考核的现状与对策探析随着医改的不断深入，公立医院在经营性质上发生了重大变化，对于公立医院的综合绩效考核要求也越来越高，作为医疗机构的特殊性，在调整好经济利益与社会效应关系的基础上，如何保障医院长久稳定的发展，需要认真思考医疗服务的本身和医疗服务的结果。
本文通过分析公立医院在逐步推进绩效考核管理工作中遇到的一些问题，积极思考相应对策，以供大家探讨。
标签：公立医院;绩效考核;现状与对策《关于加强公立医疗机构绩效评价的指导意见》中提出：公立医院改革中建立健全科学医疗绩效评价机制，为建立现代医院管理制度和符合医疗行业特点的人事薪酬制度创造条件。
绩效考核是公立医院管理不可或缺的环节，也是进行人力资源管理的一个重要方面。
良好的绩效考核制度，能规范医院员工的行为，提高员工的工作效率，从而引导公立医院提升服务质量，维护公益性、调动积极性、保障可持续，同时为人民群众提供一个安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务环境。
一、公立医院的绩效考核概述（一）公立医院绩效考核的概念公立医院的绩效考核是以医院的整体发展为目标，以医院的所有医务人员为对象，建立合理的绩效指标体系，对现有的绩效考核内容进行过程的修订，同时在绩效考核最终阶段对考核的结果进行反馈与评价，从而完善医院的绩效考核管理体系，以达到满足医院的整体实际需求。
公立医院的绩效考核将员工的任务，职责和标准通过与员工的沟通和协商机制，确定绩效管理的方法与手段，以绩效考核为导向，将传统的考核标准：德、勤、能、绩、廉五个方面升级为绩效计划、组织实施、绩效考核和绩效反馈四个步骤来检测管理层与员工之间的一种薪酬分配体现，透过这种体现有效地保障医务人员的切身利益，产生良好的激励作用，也是医院管理层刚性规范和柔性管理相统一的一种考验。
（二）公立医院绩效考核的内容从八十年代开始，我国许多学者对绩效考核的指标进行了大量的研究，多年来根据临床、医技、行政、后勤等不同部门不同工作种类和工作内容设置不同的绩效评价指标，同时结合不同行政职务不同岗位职责设置复合绩效考核目标，公立医院的绩效考核指标体系正在逐步完善中。
我院临床护士绩效分配的实施效果
测 完血 压 、 吸 、 呼 脉搏 、 温并 记 录后 ， 体 让学 生提 问并
分 析它 们之 间 的关 系和 可能 的异 常表 现 。然后 每组 选 一名 同学 到 操 场 跑 完 ８ ０ 回到 实 验 室 ， 其 它 ０ｍ 让
生学 习 的积极 性 、 与性 。应 把学 生 已经 学 习过 的 参
班护士 ４ 人 ， 床 护 士 ３ ５ 临 ４人 。职 称 ： 管 护 师 １ 主 ７
人， 师 １ 护 ６人 ， 士 ７ 护 ９人 。 ２ 绩效 工资分 配方 案的 制定 ２ １ 绩效 工 资的构 成 ． 岗位 绩效 工资分 配要 素包 括客观 和 主观两 大方 面 ， 中客观 因素包 括职 务 指 标 、 历 指标 、 称 指 其 学 职 标、 护龄 指标 、 主班 指标 、 量化 工作指 标 ６ 方 面 ， 个 主
作过程 中的地位 日益凸显 ， 科室的经济 效益 与患者对
护理 服务 质量 的满意 度 以及 护士 对 自身从 事工 作 的
满意度均 密 切 相 关 ， 如何 使 护 士 收入 与工 作 量相 匹
配， 留住 护理人才 ， 动护理人员工 作积极 性 ， 而提 调 继 高护理 工作质 量 ， 高患 者满 意度 ， 提 创造 更 好 的服 务 环境 ， 为医院创造更 好的社会效益 和经济效益 。 ３ ２ 形 成 了 良好 的激 励机 制 ．
观 的反 映劳 动者 提 供劳 动 量 的情 况 ， 好 的体 现 按 更 劳 分配 原则 。建 立一套 符合 市场 经济 的临 床护士 绩
效 考核 和绩 效工 资分 配 体 系 ， 提 高 护 理人 员 满 意 在
度 的 同时 ， 为我 院护理 队伍 的稳定 、 护理 事业 的发 展 起 到 良好 的导 向作 用 。而 制 定 一套 科 学 、 心 的 绩 核 效评 估 指标体 系是 开 展 绩 效 管理 的前 提 与基 础 ， 而 指标 的科 学性 是决 定绩 效管 理效 果 的关 键 ＿ 。 】 ］
县级公立医院绩效考核与薪酬分配
县级公立医院绩效考核与薪酬分配摘要：本文对县级公立医院的财务绩效考核体系及薪酬分配进行探讨，提出建立以工作量为主要考核依据的财务绩效考核体系，从而充分调动医务人员的工作积极性；建立多劳多得、优绩优酬、向临床一线、业务骨干倾斜的分配架构。
文章以YZEY医院为例，探索绩效考核体系建设的具体措施，并取得较好的实施效果。
关键词：公立医院；绩效考核；薪酬分配引言实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的重要改革内容，绩效工资由基础性和奖励性绩效工资两项内容组成；按相关政策规定，基础性绩效工资的发放额度相对固定，而奖励性绩效工资分配，可以采取灵活多样的分配形式和办法，由单位自主决定进行二次分配。
建设科学的财务绩效考核体系，进行员工的薪酬分配，不仅能充分调动医务人员的工作积极性，还能有效缓解看病难、看病贵的问题，破除公立医院的逐利机制，具有十分重要的作用。
根据上述情况，YZEY医院进行财务绩效考核制度改革，改革主要涉及奖励性绩效工资部分，现将具体做法和成效介绍如下，希望能为其他公立医院财务绩效考核提供借鉴。
一、YZEY医院情况YZEY医院是一家三级公立医院，建筑面积16.32万平方米，开放床位1310张，职工人数超过1500位，2019年出院人次5.41万人次，门急诊量达到122万人次。
2016年1月份，医院新的住院大楼建设完成，医院的规模快速扩展，原有财务绩效考核体系已不符合医院发展的要求，为此重新构建新的财务绩效考核体系。
（一）YZEY医院财务绩效考核体系设计思路医院财务绩效考核体系应紧紧围绕医院愿景及发展目标进行构建，现阶段医院聚焦点是如何提升工作量（效率）、医疗品质、成本控制、满意度等方面。
所以绩效考核体系以工作量考核为主，结合医疗品质、成本支出、满意度等进行考核；并遵循向一线医务人员倾斜的原则，重点向关键岗位、业务骨干、加班加点的工作人员倾斜。
（二）YZEY医院奖励性绩效工资考核体系构建过程第一步，2016年1~3月，确定以工作量为主的奖励性绩效工资考核体系方案；第二步，2016年3~12月，绩效软件开发；第三步，2017年1~5月，绩效考核指标奖励标准测算；2017年6月，新的绩效考核体系正式实施。
关于开展三级公立医院绩效考核工作的思考与实践 ——以精神专科医院为例
·160·关于开展三级公立医院绩效考核工作的思考与实践——以精神专科医院为例胡青竹 天津市安定医院院长办公室摘 要：2019年，国务院办公厅发布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号），正式拉开了对全国三级公立医院“国考”序幕。
通过公立医院绩效考核进一步加强和完善公立医院管理，提高医疗服务质量和效率，推进分级诊疗制度建设，坚持公益性，调动积极性，为人民群众提供高质量的医疗服务。
全国共计99家三级精神专科医院进行了参评，本文以精神专科医院为例，对精神专科医院绩效考核评价指标内涵和导向进行了分析，对完善医院绩效考核工作提出了对策与建议，从而提升精神专科医院的建设水平，促进精神卫生事业的发展。
关键词：精神专科 三级公立医院 绩效考核 医院管理随着医疗改革进程的加快，公立医院改革发展的顶层设计已初步完成，推动公立医院绩效考核工作对于建立健全现代医院管理体制具有重要的意义，其结果关系到公立医院的发展规划、经费投入、医保政策、绩效总额等方方面面。
因此，绩效考核工作必将作为公立医院核心工作加以开展。
1三级公立医院绩效考核工作的意义实施三级公立医院绩效考核，有利于推动医院的改革发展，是建立和完善现代医院管理制度的重要内容。
同时，也是贯彻落实党中央和国务院决策部署，检验公立医院改革发展的试金石，对于完善医院的功能定位，建立分级诊疗制度具有重要的指导性意义。
通过开展考核，进一步突出公益性的导向，完善顶层设计，推动医院从规模扩张型向质量效益型转换，从粗放管理模式到精细化管理模式转换，提升患者满意度和医务人员满意度，促进我国卫生事业的发展。
2三级公立医院绩效考核评价指标内涵和导向为了使不同参评医院具有可比性，国家卫健委将参评医院分为综合医院、口腔医院、肿瘤医院、妇产医院、儿童医院、精神专科医院、其他专科医院…（手术组）、其他专科医院…（无手术组）、无财务年报医院等九类。
同时，按照…“医疗质量、运营效率、可持续发展、满意度评价”4项考核标准，共55项指标，其中26项为国家监测指标，也是全国排名的主要依据。
护理绩效考核范文
护理绩效考核范文护理绩效考核是对护士在工作中所表现出的能力、技能以及职业素养进行定量和定性评估的过程。
通过绩效考核，可以客观地评价护士的工作表现，发现问题并加以改进，促进护理队伍的进步和提高。
下面是关于护理绩效考核的一些重要内容。
首先，护理绩效考核应该是全面的。
考核内容应该包括护士的专业知识水平、技能操作熟练度、工作态度与责任心、与患者、家属和其他医疗人员的沟通与协作能力，以及职业操守等方面的表现。
只有全面的绩效考核才能真实地了解护士的工作情况，帮助其定位自己的不足与优势，制定有针对性的培训与发展计划。
其次，护理绩效考核应该是公正的。
护理绩效考核的评价标准应当明确、客观，并与护士的工作实际具有密切关联。
考核过程应当透明，评价结果应当有据可查。
同时，考核的过程中应当引入多方参与，确保评价结果的客观性。
不能出现主观真实，护士应该有权利提出异议，并对评价结果进行申诉。
再次，护理绩效考核应该是激励的。
绩效考核不仅是一种评价，也应该是激励护士进步的手段。
在制定考核计划时，应当设定具有挑战性的目标，并与护士进行充分的沟通和交流，帮助他们了解自己的不足，并为他们提供培训与发展的机会。
同时，合理设置考核结果的利益回报，如提供奖金、晋升机会等。
这样可以激发护士的积极性和工作动力。
最后，护理绩效考核应该是持续的。
护理绩效考核不应该仅仅在一年或一些特定时间段进行一次，而应该是持续不断的。
通过定期的绩效考核，可以帮助护士及时发现并解决问题，提高自己的工作表现。
同时，也可以及时发现和培养优秀的护士，并为他们提供更好的发展机会。
总之，护理绩效考核对于护士的个人发展以及护理队伍的质量提升具有重要意义。
通过全面、公正、激励和持续的绩效考核，可以帮助护士提高工作能力和素质，促进护理服务的质量和水平的提高。
同时，也可以发现和选拔优秀的护士，为他们提供更好的培训与发展机会，推动整个护理事业向前发展。
关于公立医院绩效考核工作情况的调研报告
关于公立医院绩效考核工作情况的调研报告良好的公立医院的绩效管理，通过规范分配行为和完善分配制度，能够充分保障职工的工资及福利待遇，切实发挥绩效的激励作用，以增强全员服务意识、质量意识和成本意识，更好地履行社会责任，促进医院健康发展。
因此，建立符合医疗行业特点的现代医院绩效考核管理制度，应该以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据的绩效分配激励约束机制，调动医务人员保障居民健康的积极性，增强医务人员救死扶伤的责任心，亟需加以研究。
一、公立医院绩效考核概述（一）绩效考核的主要内容为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥绩效的激励作用，充分调动职工的工作积极性，增强全员服务意识、质量意识和成本意识，更好地履行社会责任，促进医院健康发展。
通过绩效考核引导各级职工提高工作效率、改善服务态度、提升综合能力和打造更高质量，帮助其提升自身工作水平和综合素质，充分体现以人为本、激励为主、问责从严的工作模式，从而有效提升医院的整体绩效管理水平和工作人员整体素质，形成一套长效科学管理机制和良性工作竞争文化。
医院应该坚持多劳多得、优绩优酬、同工同酬，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，建立临床、医技、药剂、行政后勤四个体系的绩效分配制度，最大限度的调动医院院职工的积极性和创造性，向服务对象提供安全、高效、优质的医疗卫生服务。
具体而言，公立医院的绩效考核内容应该主要包括医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等内容，并综合考核各科室岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度，成本控制、医保政策执行情况等，加强管理考核，明确责任。
（二）公立医院加强绩效考核的现实意义1.有利于提升医院服务能力伴随着医保支付方式改革，医院的管理组织机构也迎来变革：质控科、医保科、病案室、信息科、绩效办必须形成联动，以充分保证DRG工作的顺利推进，通过优化公立医院的绩效考核，适当增加DRG的相关指标，并提升DRG指标的激励力度，将有助于公立医院提高社会服务能力。
护士工作总结绩效
护士工作总结绩效
护士是医疗团队中不可或缺的一员，他们在医院中承担着重要的工作，为患者
提供专业的护理和关怀。
在工作中，护士们需要不断提高自身的绩效，以确保患者得到最好的照顾。
以下是对护士工作总结绩效的一些思考和总结。
首先，护士的工作总结绩效应包括对患者护理的专业水平和质量的评价。
护士
需要具备扎实的专业知识和技能，能够熟练地进行各种护理操作，如输液、换药、测量生命体征等。
同时，护士还需要具备良好的沟通能力和团队合作精神，与医生、其他护士和患者家属进行有效的沟通和协作，确保患者得到全面的护理。
其次，护士的工作总结绩效还应包括对工作态度和责任心的评价。
护士需要以
严谨的工作态度和高度的责任心对待每一个患者，确保他们得到细致入微的护理。
在面对突发情况时，护士需要能够冷静应对，及时采取有效的措施，保障患者的安全和健康。
另外，护士的工作总结绩效还应包括对继续教育和职业发展的评价。
随着医疗
技术的不断发展和医疗模式的不断变革，护士需要不断学习新知识、新技能，提高自身的综合素质和专业水平。
同时，护士还应该关注职业发展，不断提升自己在护理领域的地位和声誉。
总之，护士的工作总结绩效是一个综合评价，包括专业水平、工作态度、责任
心和职业发展等多个方面。
护士们需要不断努力，提高自身的绩效水平，为患者提供更好的护理和服务。
希望每一位护士都能在自己的岗位上做出更大的贡献，成为医院的中流砥柱。
在DRGs付费方式下公立医院绩效考核与分配的探索
ACCOUNTING LEARNING135在DRGs 付费方式下公立医院绩效考核与分配的探索姚世学 贺州市人民医院摘要：随着医疗保险付费方式的改革，付费方式有按病种付费、按人头付费、按病种付费和按服务绩效付费等多种形式，推行以按病种付费为主的多元复合式医保付费方式，形成以DRGs 为主的按疾病相关诊断为主的付费方式，进一步促进了公立医院强化内部管理，优化了医院内部绩效考核与分配。
在这次新冠肺炎疫情中，广大医务人员冲锋在疫情一线，夜以继日、连续奋战，为人民的生命健康保驾护航，并在抗击疫情中作出了突出贡献，为更好调动医务人员积极性，更优服务人民群众，2021年8月，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局五部门联合印发了《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号）。
因此，在DRGs 付费方式下，结合人社部发〔2021〕52号文件精神，公立医院积极探讨适应付费方式变革的绩效考核与分配有着新时代背景下的重要意义，发现DRGs 付费方式在绩效考核与分配中建设的难点并找到合适的解决路径尤为重要。
关键词：公立医院；DRGs；绩效考核与分配引言DRGs 付费制在实际应用的过程中可以有效提高医疗质量、合理控制医疗成本，在国际疾病分类和诊断过程中有着重要的意义和价值，文章从这一点出发对公立医院绩效考核与分配的难点及措施进行分析。
一、DRGs 的相关概述（一）DRGs 的概念DRGs，中文翻译为（疾病）诊断相关分类，它根据病人的年龄、性别、住院天数、临床诊断、病症、手术、疾病严重程度，合并症与并发症及转归等因素把病人分入500~600 个诊断相关组，然后决定应该给医院多少补偿，是当今世界公认的比较先进的付费方式之一。
DRGs 一开始是用于医疗保险的支付，后随着DRGs 在世界各国中不断运用，并在实践过程中完善与改进，目前在医院内部医疗质量考核、服务绩效评价、全成本核算等方面也得到了进一步的运用与实践。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。
随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。
如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。
湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。
现介绍如下:一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
(见表一、二) 二、临床科主任年薪设计欢迎您搜索微信公众号：医管界（ygj301)并关注医管界(ygj30)！医管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！做百年医院，就上医管界！1. 对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）医学视频+文档3.对话框回复“直播”听线上课程4.对话框回复“公开课”参加线下课程5.对话框回复“品管圈”领取品管圈资料年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
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全院共性护理不收费项目 , 如输液、 导尿、 大小便护 理等, 按工作数量、 护理时数、 工作质量、 公益性指标 四个方面进行 全院统一赋分 , 形成 绩效考核 结果。 医院经营部依据考核结果 , 分配奖金收入至各科。 1. 2 具体内容与实施方法 1. 2. 1 构建护理单元绩效考核体系 ( 1) 护理工作 量, 包括直接和间接护理项目, 直接护理是指明确了 物价收费的项目 , 如级别护理、 注射、 吸氧等, 对这些 项目根据其技术含量和潜在风险 , 逐项确定不同的 绩效系数 ; 间接护理则是指许多不易量化评估的非 直接产生效益的护理劳动 ; 此外, ∀ 实际占床日数 #、 ∀ 入出院患者 数# 亦 作为 间 接护 理项 目核 算绩 效。 ( 2) 护理时数 , 它是对各科护理绩效考核的补充。 护理时数即依据病种护理难易程度和技术要求、 护 理治疗风险等对不同病区确定的护理风险系数, 这 在病区之间有相当的差异 , 如眼科和心血管内科一 级护理相比较, 后者的劳务付出远高于前者。此外 , 由于目前的级别护理收费并未就临床专科的属性作 出明确区分, 因而将全院护理单元分为 3 个不同等 级, 分别确定护理时数, 时数越高绩效系数就越高, 通 过护理时数对护理人员的工作量作进一步的衡量。 总的来说, 护理人员的工作绩效是依据其护理的患者 人数和难易程度, 并参照工作量化评估标准而确定 的, 护理绩效= ( 工作量 % 绩效系数) + 公益性指标 + 质量指标。 1. 2. 2 各项考核指标绩效系数的确定 医院根据 各科室的经营结果, 按医院劳务分配原则 , 将该科室 护理部分的劳务所得进行统筹 , 然后根据科室护理 绩效结果实施二次分配发放到各护理单元, 各护理 单元再根据个人的绩效考核成绩, 发放劳务费。护 理单元的数量指标为工作效率、 工作数量和工作效 益三 者 之和 , 其 中 工作 效 率占 20% , 工作 数量 占 70% , 工作效益占 10% 。各子评价项目 如下: 工作 效率评价指标包括 床位使用率、 急诊 人数、 抢救人 数。工作数量指标包括基础护理服务工作量、 护理
设计包括护理工作数量与质量、 护理工作 风险与 责任、 护理技 术难度、 护 理人员 编配等诸 多因素 在内的 绩效考 核
方案 , 并建立以此为依据的分配体系。 结果
性 , 增强了集体凝聚力 , 提高了护理质量 , 稳定了护理队伍。 结论 分配体系 , 是调动护理人员工作主观能动性的 关键因素。 关键词 ! 公立医院 ; 护理人员 ; 绩效 考核 ; 分配体系 中图分类号
[ 2] [ 1]
理人员编配等诸多因素。因此 , 能否将不同的工作 内容科学地量化为具体可行的考核指标, 成为考核 与分配能否起 到激励 作用的核 心因素
[ 3]
。我院从
2008 年开始建立全院临床科室的护理绩效考核与 分配体系 , 以护理工作数量、 工作强度、 难易程度为 核心制订考核指标, 将护理绩效和医生绩效分开考 核, 全面挖掘护理人力资源潜能, 提高工作效率, 现 报道如下。 1 绩效考核与分配体系的实施 1. 1 设计原则及研究思路 原则 管理 ∃ ∃ ∃ 质量为本 , 制度为纲, 强化 1. 1. 1
!
R197. 308 9993( 2010) 11B 1741 03
Performance Assessment and Distribution System of Nursing Staff in Public Hospitals: Imple mentation and Experience
解放军护理杂志 2010 年 11 月第 27 卷第 11B 期 Nurs J Chin PLA, N ovember 2010, V ol. 27, N o. 11B
1741
护理管理
公立医院护理人员绩效考核与分配体系的实施与体会
张秀华, 杜
摘要 则。方法
!
萍, 丁牧原
目的
将公立医 院护理人 员绩效考核 结果与分 配体系挂钩 , 充分 体现同工同 酬、 按 劳取酬、 多劳多 得的分配 原 绩效考核 与分配 体系的 建立与 实施大 大激发 了护理人 员工作 的积极 性和主 动 建立和 护理人员 的薪酬、 职称晋升 直接相关 的绩效考核 与
作者单位 : 830002 乌鲁 木齐 , 新疆 医科 大学第 六附 属医 院护 理部 ( 张秀华 ) , 科教科 ( 杜萍 ) , 人事科 ( 丁牧原 ) 作者简介 : 张秀华 , 本科 , 主任护师 , 主要从事护理管理工作 通讯作者 : 丁牧原 , E mail: rskdmy @ yahoo . com. cn
服务意识 ; 考核 ∃ ∃ ∃ 起点公平 , 量化考核, 促进有序 竞争 ; 核算 ∃ ∃ ∃ 效率优先 , 兼顾收益, 调整价值取向;
1742
解放军护理杂志 2010 年 11 月第 27 卷第 11B 期 N urs J Chin PLA, November 2010, V ol. 27, No. 11B
技术服务工作量、 专科护理技术服务量。效益评价 指标则需根据所在科室人均创利计算。在确定绩效 考核评价指标的基础上 , 根据医院具体情况及各项 操作所耗工时对各指标进行赋分 , 分值由全院护士 长及高年资护师以上人员参与评定 , 取加权平均值。 1. 2. 3 公益性指标和质量指标的确定 结合∀ 新疆 维吾尔自治区医院管理评价指标体系# 、 ∀ 新疆医科 大学附属医院年度业务综合目标管理评价体系# 和 政府指令性工作的要求 , 进一步规范现有的医疗服 务质量要求 , 制订医疗服务质量指标和公益性指标。 临床护理服务质量可归纳为以下几个方面: 分级护 理质量、 护理文书质量、 消毒隔离质量、 病区管理质 量、 抢救物品 完好率、 依法执 业、 行风 管理、 物价管 理、 缺陷、 差错、 投诉等。护理的公益性指标则包括 积极参加护理工作以外的各项活动 , 如募捐、 下乡、 院外授课等。 1. 2. 4 确立护理单元奖金分配制度 根据医院奖 金总额确定护理系列奖金总额 : ( 1) 根据科室效益 按规定比 例确 定 科室 奖金 总额 = ( 收 入 成本 ) % 22% 。( 2) 根据科室当月医生、 护士实际在岗人数按 规定系数分配该科医生( 1. 3) 、 护士 ( 1. 0) 奖金总额, 计算公式 为: ( 科 室收入 成 本 ) % 22% & 科室 系数 ( 医生人数 % 1. 3+ 护士人数 % 1. 0) % 医生 ( 护士 ) 人 数。 ( 3) 将各临床科室护理单元奖金汇总 , 然后根据 护理绩效考核结果进行二次分配, 护理单元总额 = 全院护理奖金总数/ 全院护理绩效分值 % 该科护理 绩效分; 护理单元绩效总分 = 质量分值 + 工作数量 % 工作量系数。( 4) 各临床科室护理单元将按科室 对个人的绩效考核结果发放当月劳务费用, 计算公 式为 : 单元总额 / 单元个人绩效总分 % 个人绩效分。 2 效果 2008 年至今, 我院 ICU 、 儿科、 普外科、 神经内 科护理人员的流失率由原来的 15% 下降至 5% 。近 2 年中 , 共有 15 名离职护士主动要求返院工作, 降 低了护理人力资源的培训成本。同时 , 奖金分配向 临床∀ 脏、 苦、 累# 岗位倾斜 , 非临床护士奖金系数为 临床护士奖金系数的一半 , 避免了临床护理人员向 非护理岗位转岗, 达到了∀ 把护士还给患者# 的目标。 3 体会 采用绩效 考核 综 合评 价体 系, 使 奖金 分 配向 ∀ 脏、 苦、 累、 风险高、 技术服务难度大 # 的岗位倾斜, 应用护理工作数量、 质量等效率指标, 较好地体现了 不同病情、 治疗手段和护理方法所蕴含的技术含量、
ZH ANG Xiu hua, DU Ping, DING M u yuan ( N ursing Depart ment , Six t h Af f iliat ed H ospit al o f Sinkiang Medical Universit y, Urumqi 830002, China) Co rresponding aut ho r: DING M u yuan, E mail: rskdmy @ yahoo. com . cn Abstract ! Objective T o f ul ly reflect t he allo cat ion principle, w hich includes equal pay f or equal w o rk, get t ing pay according t o w or k and giv ing m ore pay f or m ore wo rk, by linking t he r esult s of perfo rmance assessment and t he distr ibutio n syst em t og et her. Methods A prog ram of perf orm ance assessm ent w as designed, w hich includes fact or s such as t he quant it y and quality of nursing w ork, t he risk and r esponsibili t y of nursing, t he dif ficult y of nursing skills and t he nursing staf f package, and an dist ribut io n sy st em w as est ablished according ly. Results T he est ablishm ent and implem ent ation of perf orm ance evaluat ion and dis t ribution syst em g reat ly st imulat ed t he ent husiasm and initiat iv e of nursing st af f , enhanced t he collect ive cohesion, improv ed t he qualit y o f care, and stabilized t he nur sing t eam. Conclusion T he est ablishm ent of perf ormance assessment and distr ibution syst em , w hich are asso ciat ed w it h t he payment and promo tion of nursing st af f, is t he key f act or in prom ot ing t he subjective init iat ives of nursing staf f. Key words ! public hospit al; nursing st af f; perfo rmance assessm ent ; distr ibut io n syst em [ Nurs J Chin PL A, 2010, 27( 11B) : 1741 1742, 1744] 护理人员在医院中是一支数量大、 工作接触面 广且影响面大的队伍。如何充分调动并发挥护理人 员的主观能动性 , 确保管理目标的实现, 是管理者面 临的一项重要任务 。长期以来 , 公立医院护理人 员的绩效考核与分配都是一个封闭的系统, 绝大多 数情况下取决于科室效益 , 而从未真正意义上建立 与薪酬、 晋升等直接相关的考核评价体系 , 即使有 其设计也过于简单, 或过于强调经济创收 , 亦或完全 照搬∀ 医院管理评价体系# 的相关标准而忽略了护理 工作效率、 护理工作风险与责任、 护理技术难度、 护