重庆地区企业人力资源管理状况与员工激励因素的调查研究
企业对员工激励和关怀的不够方面调研题目
企业对员工激励和关怀的不够方面调研题目调研题目：企业对员工激励和关怀的不够方面1. 介绍在竞争激烈的商业世界中，企业的成功与否往往取决于其员工的持续努力和奉献。
然而，许多企业却忽视了对员工的激励和关怀，导致员工士气下降、离职率增加，给企业的长期发展带来不利影响。
本文将对企业在员工激励和关怀方面的不足进行深入探讨，以期引起企业对此问题的关注和重视。
2. 问题分析2.1 缺乏激励机制在许多企业中，激励机制并不完善，缺乏针对个体员工的个性化激励措施。
常见的激励手段如晋升、加薪、奖励等往往只关注业绩，忽视了员工的成长和发展需求。
缺乏激励机制会使员工不能实现自我价值感，从而导致工作动力不足。
2.2 忽视员工关怀一些企业在追求利润最大化的忽视了对员工的关怀和照顾。
如缺乏员工健康保障、工作生活平衡以及情感上的支持等。
这种情况下，员工往往会感到被忽略和无动力，对工作和企业的忠诚度也会降低。
3. 影响与建议3.1 影响在企业对员工激励和关怀不够的情况下，会面临以下几个方面的问题：3.1.1 员工士气低下缺乏激励和关怀会使员工感到不被重视和肯定，导致士气低下。
员工在工作中的积极性和创造力也会降低，从而影响企业的发展和竞争力。
3.1.2 高离职率员工在没有得到合理激励和关怀的情况下，会选择离开企业寻找更好的工作机会。
高离职率将导致人员流动成本的增加、企业稳定性的下降，并给企业形象带来损害。
3.1.3 低工作质量缺乏激励和关怀会影响员工的工作质量和效率。
员工可能会对工作失去热情，从而导致工作结果的下降，给企业带来损失。
3.2 建议为了解决企业对员工激励和关怀不够的问题，以下是一些建议：3.2.1 建立个性化激励机制企业应根据员工的不同需求和特点，建立个性化的激励机制。
通过提供培训、晋升机会和项目选择等方式，满足员工的成长和发展需求。
3.2.2 增加福利措施除了基本的薪酬待遇，企业应关注员工的健康和生活需求，提供丰富的福利措施。
企业人力资源管理中的激励机制研究
企业人力资源管理中的激励机制研究摘要：在如今知识经济高速发展的时代，人力资源对经济增长的贡献率越来越高，人力资源管理已经成为现代企业管理的重要内容。
新时期，市场竞争不断加剧，在这种大环境下，企业要做好人力资源管理工作，优化配置人力资源，以此提高企业市场竞争力。
现阶段，企业非常重视人才，为了吸引并留住更多人才，采取各类激励措施，一般激励措施包含物质与精神两个层面的内容。
其中，物质激励是利用发放津贴或奖金等方式激发员工参与企业经营活动的热情，这类物质激励通常是以目标为基础，完成或超额完成既定绩效目标方可获得物质奖励。
精神激励是企业满足员工精神需求，以此激发员工工作热情。
在人力资源管理工作中，部分企业已经意识到激励机制的作用，但如何构建科学的激励机制是当前很多企业急需解决的重要问题。
因此，深入探究企业人力资源管理中的激励机制，对企业科学开展人力资源管理工作具有非常重要的意义。
本文主要分析企业人力资源管理中的激励机制研究。
关键词：企业；人力资源管理；激励机制；作用；重要性；策略引言自我国加入WTO以来，我国市场经济开始面向全球化发展，给企业带来良好发展机遇的同时，也给企业带来了巨大的发展压力。
在当前社会经济环境形势下，企业想要进一步提高自身综合实力，需要不断提升自身的整体管理水平，切实对人力资源管理工作给予足够的重视，充分发挥人力资源管理在企业管理工作中的重要价值。
激励机制是企业人力资源管理工作中十分重要的举措，对员工工作质量和工作效率的提升有着积极的促进作用，有效促进企业综合能力的提升，推动企业实现战略发展。
1、激励机制概念简述激励机制就是在企业人力资源管理工作过程中科学地运用一些激励措施，以增强人员的岗位热情，进而提升企业员工的主观积极性，并帮助人员在岗位上有效突破困难和取得良性进展。
在企业人力资源管理中建立完善的激励机制，必须从物质方面和精神方面出发，利用物质奖励和精神鼓励有效奖赏企业人员，使企业员工取得合理的物质奖励，以饱满的工作激情全心全意投身到企业管理工作中。
企业员工激励调研调查企业员工激励制度的效果和改进方案
企业员工激励调研调查企业员工激励制度的效果和改进方案企业员工激励调研调查在现代企业中，员工是组织的重要资本和核心竞争力的体现。
为了激励员工的工作积极性和创造力，许多企业实施了各种激励制度。
本文将对企业员工激励制度的效果进行调研，并提出改进方案。
一、调研背景企业员工激励制度是指为了激发员工的工作动力和积极性，提高工作表现而采取的一系列措施和制度。
目前，许多企业普遍采用薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式来激励员工。
然而，激励制度是否达到预期效果，是否能够有效提高员工的工作动力和创造力，还需要进一步研究和调研。
二、调研目的本次调研旨在了解企业员工激励制度的实施效果，发现存在的问题和瓶颈，并提出改进方案，促进员工积极性和创造力的提升。
三、调研方法本次调研将采用问卷调查和访谈相结合的方式进行。
通过设计合理的问卷，调查员工对现行激励制度的满意度、激励措施的有效性、激励方式的公平性等方面的意见和建议。
同时，通过访谈的方式，深入了解员工对激励制度的看法和感受，收集更具体的信息。
四、调研内容1. 员工对现行激励制度的满意度调查通过问卷调查，从薪酬、晋升机会、培训发展等方面了解员工对当前激励制度的满意度，并分析不同部门、不同职位的差异。
2. 激励措施的有效性评估通过问卷调查和访谈，了解员工对激励措施的认知程度和实际受益情况，评估不同激励措施的有效性和可行性。
3. 激励方式的公平性调查通过问卷调查，了解员工对激励方式的公平性的看法和意见，分析薪酬与绩效评估、晋升机会的分配等方面的公平性问题。
4. 员工对激励制度改进的建议通过问卷调查和访谈，征集员工对激励制度改进的具体建议和意见，汇总并进行分析。
五、调研结果分析根据调研结果，对激励制度的效果进行综合分析和总结，明确激励制度的优点和不足之处。
六、改进方案提出根据调研结果和分析，提出改进企业员工激励制度的方案。
可以从薪酬激励、晋升机制、培训发展等方面进行优化和改进，确保激励制度能够更好地激发员工的工作积极性和创造力。
人力资源管理中员工激励机制的优化研究
人力资源管理中员工激励机制的优化研究一、引言员工是企业的重要资源，企业的持续发展和成功取决于员工的贡献。
在现代企业中，员工激励机制的优化研究变得越来越重要。
本文将探讨员工激励机制的优化研究在人力资源管理中的重要性，以及如何通过优化员工激励机制增强员工的动力与创造力，提高企业的工作绩效。
二、员工激励的意义员工激励是指企业通过各种手段，激发员工的积极性、创造力和工作热情，从而提高员工的工作绩效。
在人力资源管理中，员工激励是非常重要的一环。
通过优化员工激励机制，可以实现以下目的：1. 提高员工工作积极性。
良好的激励机制可以激发员工的自我管理意识，提高员工的工作积极性和主动性。
2. 促进员工创造力。
激励机制能够促进员工发挥自己的创造性，提高工作质量与效率。
3. 增强员工归属感。
优秀的激励机制可以使员工深刻地感受到公司对自己的关注和重视，从而增强员工的归属感与凝聚力。
4. 促进企业发展。
优秀的激励机制能够促进员工参与到企业的发展中，从而增强企业的创新能力和市场竞争力。
三、现有员工激励机制的分析在现有员工激励机制中，企业普遍采用的是货币激励、晋升激励和非经济激励三种措施。
1. 货币激励。
货币激励是指通过加薪、奖金等方式激励员工表现出色。
货币激励能够直接激发员工的工作热情，但在长期使用中可能会产生麻木效应，也可能会导致员工在企业内部的关系变得复杂。
2. 晋升激励。
晋升激励是指通过升职、调岗等方式激励员工努力工作和提高自身能力。
晋升激励可以提升员工的自尊心、自信心和价值感，从而更好地为企业工作，但也存在一些问题，如可能让企业存在挤压上层领导层的风险等。
3. 非经济激励。
非经济激励是指通过员工关怀、培训、赠品等方式激励员工。
非经济激励能够缩短员工与企业间的心理距离，增强员工的归属感，从而提高员工的工作积极性，但非经济激励会增加企业的经济负担。
四、优化员工激励机制的建议1. 构建绩效导向型的激励机制。
企业可以通过明确员工的工作岗位和职责，建立目标管理制度和评估体系，将员工的工作绩效与工资等激励相结合，实现绩效导向型激励，从而提高员工的工作质量和效率。
员工激励机制调研报告结果
员工激励机制调研报告结果员工激励机制调研报告结果一、引言员工激励是组织管理中至关重要的一个方面，它能够帮助企业提高员工的工作积极性和工作满意度，从而实现组织目标的达成。
本次调研旨在了解企业在员工激励方面的做法和效果，以期为企业提供改善员工激励机制的建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈两种方式相结合的方法进行。
问卷调查主要是针对企业的所有员工，访谈则是选取了几位人力资源管理相关人员进行深入交流。
三、调研结果1.员工激励方式调研结果显示，大部分企业采用了综合激励的方式来激励员工，包括薪资激励、晋升激励、工作环境激励等。
其中，薪资激励是最常见的一种方式，组织通常通过调整工资和奖金来奖励员工的努力和贡献。
2.员工激励机制设计绝大多数企业都建立了相对完善的员工激励机制，其中包括明确的绩效评估指标、晋升机制和奖惩制度等。
企业普遍设置了绩效考核指标，并将其与薪资和晋升等机制相结合，可以有效激励员工努力提升工作绩效。
3.员工激励效果评估本次调研发现，大部分企业都定期对员工激励效果进行评估，通过定期的绩效考核和工作满意度调查等方式，了解员工对企业激励措施的满意度和改进意见。
这有助于企业及时调整激励机制，提高员工满意度和工作积极性。
四、讨论1.激励方式的改进尽管综合激励方式在企业中得到了广泛应用，但仍有很大的改进空间。
企业可以进一步探索创新的激励方式，如提供培训机会、员工关怀等，以满足员工多样化的需要，提高员工的参与度和忠诚度。
2.激励机制的优化为了提高激励机制的效果，企业可以加强绩效评估的科学性和公正性，确保绩效考核指标的科学性、可操作性和公正性，减少主观因素对员工激励的影响，提高员工对激励机制的认可度和接受度。
3.员工反馈的重要性员工的意见和反馈对于改善激励机制至关重要。
企业应建立良好的沟通机制，定期收集员工的意见和建议，并及时反馈给相关部门，以便针对性地改进激励机制，提高员工满意度和工作积极性。
五、结论通过本次调研，我们了解到大部分企业在员工激励方面已经付出了不少努力，并取得了一定的成效。
浅谈我国国有企业在职员工激励问题
励机制存在很大程度一 ｔ － 的扭 曲， 由于名义工资水平低 ， 各路 员工 利 用 各种 途径 创 收 ， 各 种 不 正 当收 入 成 为 当 前职 工收 入 差 距 的
浅谈我 国国有企业在职 员工激 励问题
汤 念
４ Ｏ ｌ １ ２ ｏ ） （ 重庆 市送 变电工程 有限公 司 重庆
摘 要 ：人 力资源作 为现代企业 中最为重要的一种核心资源 ，是 关乎企业发展与存续的核心 因素。激励措施是人力资源管理 中一 个非常重要 的核心问题 ，它是研究如何调动广大职 工的工作积极性 ，引导 员工与企业共存 亡同发展 的重要手段 ，创新激励机 制，
中存 活 并强 大 起 来 ，使 我们 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ得 不思 考 的 问题 。现 代 企业 管 理
革方面， 应 当着重加强对 员工激励问题的研究 。
我国的国有企业现行的激励方式和手段还很单一 。 现行的 激励方式单一 ： 一是物质方面的报酬 ， 主要指工 资、 奖金等物质 福利 ， 一些上市企业还包括股票和期权两种报酬： 二是职位 的升 迁； 三是精神激励， 包括授予各种荣誉 ， 奖励工作先进 者。而忽 略对员工 的精神激励 ， 则是国有企业 的通病 。与其他所有制企
并用以同我 国国情相 结合 的制度共同建立起 由我国特 色的激励机 制，是我 国国有企业面向未来必然要做的功课 。文章通过对我 国
激励机制在企业人力资源管理中的现状研究
激励机制在企业人力资源管理中的现状研究【摘要】激励机制在企业人力资源管理中起着至关重要的作用，能够有效激发员工的工作动力和潜力，提高工作效率和工作质量。
目前存在的问题包括激励方式单一、激励措施不够科学和有效等。
通过案例分析可以发现，合理的激励机制能够帮助企业吸引和留住优秀人才，促进员工持续发展和成长。
未来，激励机制在企业人力资源管理中的发展趋势将更加注重个性化、多样化和可持续性。
建议企业在制定激励政策时要考虑员工的个人需求和激励有效性，不断改进和创新激励机制，以实现组织和员工共赢的目标。
未来研究方向可聚焦在激励机制的进一步优化和创新，以满足不断变化的企业和员工需求。
【关键词】激励机制、企业、人力资源管理、现状研究、引言、正文、结论、定义、作用、重要性、问题、应用案例、发展趋势、影响、改进建议、未来研究方向1. 引言1.1 背景介绍企业人力资源管理中的激励机制是管理者用来调动员工工作积极性和提高工作绩效的重要手段。
随着市场竞争的加剧和人才密集型产业的迅速发展，企业越来越重视激励机制的建立和完善。
激励机制不仅可以激发员工的工作热情和创造力，还可以提高员工的归属感和忠诚度，促进企业的持续发展和竞争优势。
在现代企业中，激励机制不再局限于薪酬激励，更多地体现在优秀员工的晋升、培训发展、工作条件、团队合作等方面。
研究企业人力资源管理中的激励机制已成为当前管理学和人力资源管理领域的热点问题。
本文旨在通过对激励机制在企业人力资源管理中的现状进行研究，探讨激励机制的定义、作用和应用，并分析现有激励机制存在的问题，通过案例分析和发展趋势预测，为企业提供更有效的人力资源管理策略。
通过对激励机制对企业人力资源管理的影响、改进建议和未来研究方向的探讨，进一步完善激励机制理论，为企业提供更科学、合理的管理模式。
1.2 研究意义激励机制在企业人力资源管理中发挥着至关重要的作用，对于激励员工、激发工作热情、提高员工绩效、增强员工忠诚度等方面都具有重要意义。
薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究
薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究一、引言薪酬激励作为企业人力资源管理的重要手段，对员工的工作积极性、创造力和绩效具有重要影响。
在当今激烈的市场竞争环境下，企业需要透过薪酬激励来吸引和留住优秀的人才，激发员工的潜力，提高企业生产力和绩效。
本文将探讨薪酬激励在企业人力资源管理中的作用，并提出相应的对策。
二、薪酬激励对企业的作用1. 激发员工的工作积极性和动力薪酬激励是员工工作的直接动机，能够有效激发员工的工作积极性和动力。
通过薪酬激励，员工可以看到自己的努力得到了直接的回报，从而更加努力地工作，提高工作效率和绩效。
2. 吸引和留住优秀人才薪酬水平是吸引优秀人才的重要因素之一。
高水平的薪酬激励能够吸引到高素质的人才加入企业，提高企业的竞争力；适当的薪酬待遇也能够帮助企业留住优秀人才，降低员工流失率。
3. 提高员工忠诚度通过薪酬激励，员工可以感受到企业对其付出的认可与重视，从而增强对企业的忠诚度。
忠诚的员工往往会更加投入工作，乐意为企业创造价值，从而提高企业整体绩效。
4. 提高企业绩效适当的薪酬激励可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和绩效，进而提高企业整体绩效。
薪酬激励与绩效绩效密切相关，是企业促进绩效提升的有效手段。
三、当前薪酬激励中存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，薪酬体系可能存在不公平现象，导致员工对薪酬制度产生不满和抵触情绪。
不公平的薪酬制度会影响员工的工作积极性和工作满意度，进而影响企业绩效。
2. 薪酬激励无效有些企业的薪酬激励政策可能缺乏灵活性和创新性，导致激励效果不佳。
员工可能会因为薪酬激励不足而失去动力，影响企业整体绩效。
3. 薪酬激励与业绩挂钩不明确有些企业的薪酬激励与员工的工作绩效挂钩不够清晰，导致员工无法清楚地知道自己如何获得激励，降低了工作动机和绩效。
四、对策建议企业需要建立公平合理的薪酬体系，对员工的工作贡献进行客观、公正的评估，确保薪酬的公平性，并且适时对薪酬进行调整，使员工感受到自己的付出得到了公平的回报。
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究在企业人力资源管理中，激励机制是一个非常重要的环节。
它可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，从而为企业创造更大的价值。
如何设计一个有效的激励机制，使得它能够真正地发挥作用，这是许多企业人力资源管理者需要面对的问题。
本文将从理论和实践两个方面，对激励机制在企业人力资源管理中的应用进行研究。
一、理论基础激励机制的理论基础主要包括需求层次理论、公平理论、期望理论等。
其中，需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次；公平理论认为人们对于自己的所得和付出是否相等有着强烈的敏感性；期望理论则认为当人们相信自己可以通过努力获得某种奖励时，他们就会更加努力地工作。
二、激励机制的设计1. 确定激励目标在设计激励机制时，首先需要明确激励的目标。
这个目标应该是具体、明确的，能够被员工所理解和接受。
例如，可以设定“提高销售额”、“降低成本”等目标。
1. 制定奖励政策根据激励目标，制定相应的奖励政策。
奖励政策应该公平、合理，能够让员工感到满意和认可。
例如，可以设置销售提成、优秀员工奖等奖项。
1. 建立评估体系建立评估体系是对员工绩效进行评价的重要手段。
评估体系应该科学、公正，能够客观地反映员工的工作表现。
例如，可以采用360度评估法、KPI指标法等方法进行评估。
1. 实施激励措施将制定好的奖励政策和评估体系付诸实施，及时给予员工相应的奖励和惩罚。
这样可以有效地激发员工的工作积极性，提高其工作效率和质量。
三、激励机制的实践应用在实际应用中，激励机制需要根据企业的具体情况进行调整和完善。
例如，可以根据不同的岗位和职责制定不同的激励政策；可以根据员工的不同需求设置不同的奖励方式；可以根据市场的变化及时调整奖励政策等。
还需要注意避免出现过度激励或无效激励的情况，以免影响企业的正常运营和发展。
人力资源管理中的员工激励与绩效关系研究
人力资源管理中的员工激励与绩效关系研究引言：“员工是企业最重要的资源。
”这句话几乎成了每一个企业家和管理者的共识。
在如今激烈的市场竞争中，如何有效激励员工、增强员工的工作积极性和创造力，对于企业的长期发展至关重要。
因此，研究人力资源管理中的员工激励与绩效关系是一项具有现实意义和理论价值的课题。
一、员工激励对绩效的影响员工激励作为人力资源管理的核心内容之一，旨在激发员工的工作热情、增强员工的主动性、创造力以及对企业的归属感和责任感。
合理有效的员工激励措施不仅能够提高员工的工作满意度，还能够显著提高员工绩效。
例如，员工获得公平的薪酬待遇和晋升机会，会激励他们更积极地投入工作，并产生更好的绩效。
二、激励措施的多样性与个体差异员工激励措施因企业的文化、性质、规模以及员工个体差异的存在而多样化。
个体差异包括年龄、性别、工作经验、文化背景等方面的差异。
因此，企业应根据员工的个体特点和需求采取不同的激励手段。
例如，对于年轻的员工，可以提供培训机会和晋升通道来满足他们的成长需求，对于有经验的员工，可以通过给予更多的自主权和决策权来激励他们发挥个人优势。
三、内外部激励因素的比较不同的激励因素对员工产生的影响也有所不同。
内部激励因素指的是员工内部的满足感、成就感和自我激励等，外部激励因素则包括薪酬、福利、晋升机会等。
一般来说，内部激励对员工的长期绩效影响更大，如成就感和自我实现的满足，能够不断激励员工提升自身能力和业绩。
相比之下，外部激励更容易满足员工的基本生活需求，但不能持久地激发员工的潜力和动力。
四、激励策略的合理性和灵活性在设计激励策略时，企业需要综合考虑员工个体差异、激励因素的多样性以及组织的整体利益。
合理的激励策略应当根据员工的个人需要和企业的需求来定制，灵活应对不同情况下的激励需求。
同时，激励策略的实施过程应该具备公平性和透明度，确保员工间的公平竞争和激励效果的可预期性。
结论：激励是提高员工绩效的重要手段，能有效促进企业的发展和竞争力提升。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究随着中国经济的不断发展和国有企业改革的进行，国有企业在市场经济环境下面临着诸多挑战。
人力资源的激励机制是一个非常重要的问题。
如何通过有效的激励机制来激发员工的工作热情，提高工作效率，已经成为国有企业发展中亟待解决的问题。
本文将从国有企业人力资源激励机制的现状分析、存在问题和原因以及改进措施等方面进行研究分析。
一、现状分析1.国有企业人力资源激励机制的现状在国有企业中，人力资源激励机制主要包括岗位工资、绩效考核、员工培训、职业晋升、福利待遇等方面。
但是有些国有企业存在着激励机制不够完善、缺乏科学性和公正性等问题。
国有企业在岗位工资上存在不合理性，同工不同酬的现象较为突出。
这使得员工们没有积极性去提高自己的工作表现，整体工作效率不高。
国有企业的绩效考核体系不够科学，往往以简单的数字指标来衡量工作绩效，忽视了员工的工作态度和团队合作等方面的表现。
这样不仅容易造成员工工作压力过大，还会导致员工的工作积极性不足。
国有企业在员工培训、职业晋升和福利待遇等方面也存在不足之处。
培训机会有限、晋升机会不透明、福利待遇不合理等问题，都影响了员工的工作积极性和团队凝聚力。
2.国有企业人力资源激励机制存在的问题国有企业人力资源激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：(1)激励机制落后。
国有企业激励机制普遍比较陈旧，无法满足当下员工多样化的需求。
(2)激励措施不够科学。
很多国有企业的激励措施是单一的、片面的，过分倚重物质激励，忽视了精神激励的重要性。
(3)激励机制不够公正。
国有企业的激励机制在制定和执行过程中存在不公平的现象，造成了工作氛围的不和谐。
二、问题原因分析1.国有企业人力资源激励机制滞后的原因国有企业人力资源激励机制滞后的原因主要包括以下几点：(1)制度体系不完善。
国有企业的管理体制相对僵化，激励机制的设计和执行都存在着较大的局限性。
(2)管理水平不高。
国有企业的领导和管理人员大多数来自官僚体制，缺乏市场化的管理理念和经验。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策一、问题分析企业员工激励管理机制是企业人力资源管理的重要组成部分，是激励员工创造性工作表现、提高绩效的重要手段。
在实际操作中，企业员工激励管理机制存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 激励方式单一：很多企业在激励员工时，采取的方式比较单一，只注重物质奖励，忽视了非物质激励的作用，缺乏多样化的激励方式。
2. 激励标准不公平：部分企业在设置激励标准时存在不公平现象，有的员工对同样的工作付出了同样的努力，但获得的激励却有较大的差异，导致员工的积极性受到影响。
3. 激励措施不及时：有些企业在员工激励上比较 passiveness 缓慢，等到员工取得了突出的业绩后，才在主管的压力下进行奖励，此种情况下，员工的激情和动力会因此而减少。
4. 激励目标不明确：一些企业在激励员工时，目标不够明确，导致员工对激励制度产生怀疑和不信任感，不愿意投入更多的精力和时间。
5. 激励方式局限：部分企业只局限于财务激励和物质奖励，忽视了其他形式的激励，例如岗位晋升、学习机会、个人成长等，使得员工在事业发展其他方面得不到提升。
二、对策建议针对企业员工激励管理机制存在的问题，可以提出以下对策：1. 多元化激励方式：鼓励企业采取多种激励方式，例如奖金、晋升机会、员工关怀等，多元化的激励方式可以更好地满足员工的多样化需求，增强员工的工作满意度和忠诚度。
2. 公平激励标准：建立公平的激励标准，要求评定机构和领导要客观公正地对员工的工作绩效进行评估，对应的激励也应该公平合理，让员工感受到公平对待。
3. 及时有效的激励措施：及时地对员工的表现进行激励，让员工感到企业对他们的关注和重视，可以增强员工对企业的认同感和忠诚度。
4. 明确激励目标：明确员工激励的目标，让员工清楚地了解通过什么样的方式和途径可以得到激励，确保激励目标的透明和可实现性。
5. 完善非物质激励体系：建立健全的非物质激励体系，例如提供培训机会、职业发展指导、员工感恩日等，让员工感受到企业对其个人成长的关注和支持。
员工激励问题研究-工商管理毕业论文-本科毕业论文-毕业论文
员工激励问题研究-工商管理毕业论文-本科毕业论文-毕业论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——员工激励问题研究摘要在改革开放飞速发展的今天，随着我国经济实力的不断提高，以及次贷危机所带来的影响，相应的也给我国的很多公司以及集团带来人力资源的管理问题。
那么如何进行人力资源管理，充分调动中国工作人员的积极性和创造性，高效率地利用现有资源中的最活跃的资源-人力资源，从而更加有效地利用其他资源是来使我国的经济有更好的发展。
使企业在竞争中处于优势高效生产经营运作的有利地位，减少工作中的和冲突发生，减少无畏的人员浪费和流失。
在我国公司中有很多决策者都是在19世纪时候创立的公司，所以在工作中多以自己以前的经验来管理公司，必然会产生不同程度的管理问题，特别是在人员的有效激励方面表现的尤为突出。
这些突出的矛盾主要是由于时代的变化、经济的发展以及次贷危机等造成的。
文化和管理理念的差距，促使这些19世纪公司在中国的人力资源管理方面出现很大的人员浪费和流失现象的产生。
因此，本文对中国19世纪的企业的人力资源激励的相对不合理、不完善的方面给予相应的改进性建议，希望能够通过认真分析新旧文化及管理特点而制定的改进员工激励的建议能够为朝阳宏达集团提高自身资源利用效率有所帮助。
关键词：文化冲突；经济；次贷危机AbstractThe rapid development of reform and opening up today, as Chinas economic strength continues to improve, as well as sub-prime crisis impact, the corresponding also to the many companies and groups in China to bring human resources management issues. So how do human resource management, fully utilizing the Chinese staff motivation and creativity, the efficient use of existing resources in the most active ofthe resources - human resources, and thus more effective use of other resources is to make our economy better development. The enterprise in a dominant position in the competition and efficient operation of production and operation of an advantageous position to reduce the work of discontent and conflict, reduce waste and loss of personnel fearless.There are many companies in our decision-makers were founded in the 19th century, when the company, so many in their work with their previous experience to the management company, will inevitably produce different levels of management issues, particularly in the officers performance of effective incentive a particularly prominent. These highlight the contradiction was mainly due to the changing times, economic development, as well as a result of the subprime mortgage crisis. The gap between culture and management philosophy, urging them to the 19th century in Chinas human resources management, there was a great waste and loss of personnel generation phenomenon. Therefore, this article on the Chinese enterprises in the 19th century human resources incentives relative unreasonable, imperfect give corresponding suggestions for improvements in the hope that through careful analysis and management characteristics of old and new culturesdeveloped recommendations to improve staff motivation can Chao yang Hongda Group, to improve their efficiency of resource use help.Key words:Cultural conflict;Economic;Sub-prime crisis目录一绪论11.1 案例研究的主要问题21.2 案例研究的目的和意义21.3 员工激励的理论概述31.3.1 什么是员工激励31.3.2 员工激励的原则41.3.3 员工激励的措施51.4 研究的思路和方法5二朝阳宏达集团的概况2.1 宏达集团发展简介62.2 朝阳宏达建筑工程公司简介10 2.2.1国内外建筑业发展现状102.2.2建筑行业竞争的态势122.3 朝阳宏达建筑工程公司存在的问题13三朝阳宏达建筑工程公司存在问题的分析3.1 激励理论概述143.2 人员激励的相关理论回顾143.3 激励问题中人力资源管理方面的原因18 3.3.1 问卷调查及发现193.3.2中小企业人力资源管理中存在的问题23 3.3.3新旧观念导致激励问题的产生243.4 宏达公司管理方面问题的原因分析24四策略4.1 薪酬激励方案274.2 福利待遇激励方案294.3 晋升激励方案304.4 领导风格的激励方案30总结31致谢32参考文献33朝阳宏达建筑工程公司员工激励问题研究1 绪论随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键因素。
对人力资源激励存在问题的成因分析及设想
对人力资源激励存在问题的成因分析及设想摘要：公共部门激励机制的完善是建立在“以人为本”指导思想基础上的，并且处处运用着现代的管理理念和技术，只有在不断地加强激励机制的配套制度的基础上，通过改善工资制度、健全晋升机制、引进竞争制度、完善考核制度、建设有效的沟通机制等手段，才能解决我国公共部门的激励机制所存在的问题。
关键词：存在问题成因分析激励机制设想我国公共部门激励机制出现众多问题的原因是多角度、多层次的，必须系统、全面的对它加以分析。
1.“人本思想”缺乏，现代人力资源管理意识淡薄“人本思想”就是以人为本的管理思想。
早在两千年前的孟子就提出了这一思想他所提出的“仁”就是典型的人本思想。
进入到二十一世纪后，从中央到地方都在强调以人为本的思想。
现在所说的人本思想解释的通俗些就是以人的需要和发展为目的来进行对各种事务的处理，体现了对人的尊重。
但是在我国的公共部门并没有一个很好的人本思想的环境。
由于长期传统人事行政的思想以及体制、环境的束缚，仍然采取由事选人，以事为中心，注重对事的管理而忽略了人的积极因素，因此出现了人浮于事的现象。
在我国的公共部门中并没有把人作为一种资源来看待，而是将人作为一种能够自主思考和运动的工具，只注重利用人来处理各种事务，而不重视对工作人员的潜能进行开发和对其技能的培训，只注重对人无节制地利用，忽视了人是管理之本。
现代管理意识的淡薄是激励机制出现问题的深层原因，现代的管理是在竞争环境中实现的，企业由于处在激烈的市场竞争中，为了自己的生存和发展，必须对一切可以利用的资源进行整合，节约资本。
因此，在企业中人力作为一种重要的资源得到了培训和开发。
但对公共部门来说，作为一个为公众提供服务和对公共事务进行管理的组织机构，没有任何组织对他形成竞争的压力，所以公共部门本身不会产生出竞争的压力和危机意识。
外部环境的稳定导致了公共部门对内危机意识和竞争意识教育的缺失，因此没有形成一种具有竞争意识的组织文化。
中小企业人力资源管理的激励机制研究
中小企业人力资源管理的激励机制研究一、引言中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长有着重要作用。
然而，由于资源有限、竞争激烈等原因，中小企业在人力资源管理方面常常面临较大的挑战。
为了提高员工的积极性和工作效率，中小企业需要制定合适的激励机制，以获得更好的绩效和发展。
本文将重点研究中小企业人力资源管理的激励机制，探讨其影响因素和实施策略。
二、中小企业人力资源管理的现状中小企业的人力资源管理相对薄弱，主要存在以下几个问题：1.缺乏完善的绩效考核机制：中小企业普遍缺乏明确的绩效指标和评估方法，导致员工的绩效无法客观评估，激励效果不佳。
2.薪酬体系不够灵活：中小企业薪酬体系通常较为简单，缺乏灵活性，无法根据员工的能力和贡献进行个性化奖励，导致员工缺乏积极性和归属感。
3.职业发展通道不畅：中小企业往往缺乏完善的职业发展通道，员工难以获得晋升机会和职业成长，限制了员工的发展动力和留存率。
三、中小企业人力资源激励机制的影响因素1.绩效考核制度：中小企业应建立科学、公正的绩效考核制度，明确工作目标和评估标准，为员工提供明确的职业发展和晋升路径。
2.薪酬管理：中小企业应建立灵活多样的薪酬体系，根据员工的能力和贡献进行差异化的薪酬激励，同时设置合理的奖惩机制。
3.工作环境和氛围：中小企业应提供良好的工作环境和氛围，为员工提供良好的工作条件和发展机会，增强员工的归属感和自豪感。
4.培训和发展：中小企业应加强员工培训和发展，提供各种培训机会和职业发展计划，增加员工的技能和知识。
四、中小企业人力资源激励机制的实施策略中小企业在制定人力资源激励机制时，应考虑以下几个方面的实施策略：1.设立明确的目标和评估体系：中小企业应设立明确的绩效目标和评估体系，确保员工工作目标明确、责任清晰。
同时，要公正评估员工的绩效，根据绩效结果给予奖励和惩罚。
2.差异化激励：中小企业应根据员工的能力和贡献程度进行差异化的激励，设立多样化的薪酬激励制度，包括薪资奖励、福利待遇、股权激励等。
企业的激励制度调研报告
企业的激励制度调研报告引言激励制度是企业管理中的重要组成部分，有效的激励制度可以激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
本调研报告将对不同企业的激励制度进行调研分析，探讨激励制度的实施情况、效果及存在的问题。
调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈两种方法进行。
问卷调查面向多个企业进行，主要针对激励制度的内容、实施方式和员工反馈进行调查。
个别访谈则选取了几家代表性的企业，深入了解他们的激励制度设计与实施情况。
调研结果激励制度的内容调研结果显示，企业的激励制度内容主要包括薪酬激励、晋升机会、培训和发展、团队建设等方面。
其中，薪酬激励是最主要的激励手段，包括各种奖金、提成和股票期权等形式。
晋升机会则是员工追求个人发展和提升的重要驱动力。
培训和发展机会为员工提供了不断学习和成长的平台，有助于增强员工的专业能力。
团队建设活动则旨在增强员工之间的协作和凝聚力。
激励制度的实施方式调研结果显示，企业采取多种实施方式来激励员工。
首先，企业建立了完善的绩效评估体系，根据员工的工作成果和贡献进行评估，并据此制定激励措施。
其次，企业注重建立公平公正的激励机制，避免主观或不公平的现象出现。
此外，企业还注重员工的参与和反馈，通过定期的员工满意度调查和反馈会议，了解员工的需求和意见，并根据反馈进行调整和改进。
激励制度的效果根据调研结果，大部分企业的激励制度在一定程度上发挥了积极的效果。
员工普遍认为激励制度对于提高工作积极性和创造力起到了一定的促进作用。
薪酬激励和晋升机会被认为是最直接且有效的激励手段，能够激发员工的积极性和竞争力。
培训和发展机会被员工普遍看作是企业对员工的关注和支持，有助于提高员工的专业能力和职业发展。
团队建设活动则能够增强员工之间的凝聚力和合作精神。
存在的问题调研也揭示了激励制度存在的一些问题。
首先，有些企业在激励制度的设计和实施上存在着不完善的情况。
例如，绩效评估标准不明确、激励措施设计不合理等。
关于企业员工激励机制的调查分析报告
关于企业员工激励机制的调查分析报告一、引言企业员工激励机制是指通过各种手段和措施，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工工作效率和工作质量的制度和机构安排。
它是企业提高竞争力、实现可持续发展的重要保证。
本报告将通过调查分析的方式，对企业员工激励机制进行研究和评估，以期为企业提供有益的参考和建议。
二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式，共发放调查问卷200份，回收有效问卷180份。
问卷内容包括员工对现有激励机制的满意度、激励手段的重要性以及对改进措施的建议等。
三、调查结果和分析1.员工对现有激励机制的满意度调查结果显示，有54%的员工对现有的激励机制表示满意，33%的员工表示基本满意，13%的员工对现有激励机制不满意。
从调查结果来看，大部分员工对现有激励机制持较为正面的评价，但也有一部分员工对激励机制存在一定的不满意度，这需要企业重视并采取相应的措施改进。
2.激励手段的重要性调查结果显示，根据员工的投票得出的结果如下：（1）薪酬激励：48%（2）程度晋升：23%（3）培训发展机会：15%（4）员工关怀：9%（5）福利待遇：5%从调查结果可以看出，在员工眼中，薪酬激励是当前最重要的激励手段，占据了员工心中的首位。
而程度晋升、培训发展机会、员工关怀和福利待遇等方面的激励手段相对较少的投票。
因此，企业在制定激励机制时，应更加重视薪酬激励的设置和实施。
3.改进措施的建议根据员工提出的建议，我们总结出以下几点改进措施：（1）建立完善的薪酬系统：根据员工的工作表现和能力发放合理的薪酬，并设立奖励机制，更好地激发员工的工作积极性。
（2）优化晋升机制：建立清晰的晋升渠道和要求，使员工能够在工作中有更多的晋升机会，促使员工不断提升自己，为企业贡献更多。
（3）提供培训和发展机会：企业应提供广泛的培训和发展机会，帮助员工提升自身技能和能力，不断适应和迎接市场的变化。
（4）加强员工关怀：通过关心员工的身心健康和生活平衡，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和工作质量。
人力资源与员工激励调查
人力资源与员工激励调查一、引言在当代商业环境中，员工激励作为企业管理的重要组成部分，不仅关系到员工的积极性和主动性，也直接影响企业的绩效和竞争力。
为了深入了解人力资源与员工激励之间的关系，本调查旨在探究不同激励方式对员工绩效的影响，了解员工对于激励方式的态度和满意度，以期为企业的人力资源管理提供参考和改进建议。
二、调查方法本调查采用问卷调查的方式进行，涵盖了员工个人信息、激励方式偏好、激励方式影响和员工满意度等方面。
问卷中的问题以选择题和开放式问题为主，旨在全面了解员工对于不同激励方式的认知和满意度。
调查对象为公司全部在职员工，共计500人。
问卷分发方式包括纸质问卷和在线问卷，以方便员工参与。
三、调查结果及分析1. 员工个人信息调查结果显示，参与调查员工的年龄集中在25至35岁之间，其中男性员工占比55%，女性员工占比45%。
在学历方面，本科学历的员工占比最高，达到60%。
另外，员工的工作经验多集中在3至5年左右。
2. 员工对于激励方式的态度针对不同激励方式，员工被要求选择其认同度。
调查结果显示，薪酬激励是员工最为认同的方式，达到78%；其次是职业发展激励，占比为63%；其他因素如工作环境、工作氛围等因素对员工的认同度相对较低。
3. 不同激励方式对员工绩效的影响通过对员工绩效的评估和激励方式的配比，调查结果显示不同激励方式对员工绩效具有一定的影响。
薪酬激励在激励效果上居于首位，其次是职业发展激励；而其他因素如工作环境、工作氛围对员工绩效的影响较小。
4. 员工满意度调查员工满意度调查结果显示，对于薪酬激励，约68%的员工表示满意；对于职业发展激励，满意度约为56%；而其他因素所带来的激励满意度相对较低，不超过40%。
四、结论及建议通过本次调查可以得出以下结论：首先，薪酬激励是员工最为认同的激励方式，同时也在激励效果和员工满意度方面表现较好。
其次，职业发展激励是受到员工认同度较高的方式，但在激励效果和满意度方面与薪酬激励存在一定差距。
企业激励制度调查数据报告
企业激励制度调查数据报告调查背景与目的为了了解企业中激励制度的现状和员工对激励制度的看法，我们对100家大中型企业进行了调查。
调查的目的是帮助企业了解员工激励的需求，从而优化和改进企业的激励制度，提高员工的工作积极性和幸福感。
调查方法我们采用了在线问卷的方式进行调查，调查内容包括员工对现有激励制度的满意度、对不同激励方式的偏好、激励制度对工作动力的影响等。
问卷总共包含了20个问题，调查时间为两周。
我们通过向一线员工和中高层管理人员发送问卷链接的方式进行调查，共收集有效问卷100份。
调查结果1. 对现有激励制度的满意度调查结果显示，有52%的员工对现有激励制度表示满意，34%的员工表示基本满意，仅有14%的员工不满意。
其中，中高层管理人员对激励制度的满意度较高，达到67%；一线员工的满意度较低，仅有49%表示满意。
2. 对不同激励方式的偏好调查显示，员工对不同激励方式有着不同的偏好。
其中，工资和奖金是最受欢迎的激励方式，得到了78%的员工支持。
其次是培训和晋升机会，得到62%的员工支持。
其他激励方式如福利待遇、员工关怀等也受到了员工的青睐。
3. 激励制度对工作动力的影响调查结果显示，大部分员工（82%）认为激励制度对他们的工作动力有积极影响。
这些员工认为激励制度能够激发他们的工作热情，提高他们的工作效率。
然而，有18%的员工表示激励制度对他们影响不大或者没有影响。
4. 对激励制度的意见和建议在调查中，我们还收集了员工对激励制度的意见和建议。
其中，一线员工普遍希望能够有更多的晋升和培训机会，以提高自身职业发展的空间；部分员工呼吁在激励制度中增加一些非物质性的激励，如员工关怀和表扬；还有一部分员工认为现有的激励制度过于依赖经济利益，希望能够有更多的平衡措施。
总结与建议通过此次调查，我们可以得出以下结论和建议：1. 大多数员工对现有激励制度表示满意，但还有一部分员工不满意。
企业应该关注不满意的员工，了解他们的需求并进行改进。
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重庆大学硕士学位论文重庆地区企业人力资源管理状况与员工激励因素的调查研究姓名：周斌申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：冯明20040126熏庆大学硕士学位论文中文摘要摘要重庆作为一个年轻的直辖市，其经济地位十分重要。
随着中国加入世贸组织，国内市场竞争将更加激烈。
重庆的企业正面对一个急剧变化的经济环境。
为赢得竞争，企业必须通过降低成本，创新产品，提高质量和效率，灵活应变市场等措施，不断改善业绩。
有人认为技术和市场将是决定企业成败的竞争核心。
但这两者及其他竞争的背后是其载体——人才的竞争。
因此如何有效地激励员工，使他们有较高的满意度。
从而忠于企业弗积极工作，是重庆企业面临的一个重大课题。
本研究选择重庆地区五家不同行业的企业为研究对象。
它们分别代表证券、ＩＴ、机械制造、食品加工、通讯行业，具有一定的代表性，行业覆盖面较好。
本文从人力资源指数，人力资源角色，员工的激励几个方面来测试企业人力资源管理的现状和员工对企业人力资源管理的满意程度，这对于改善入力资源管理是很有帮助的。
本研究分为三个阶段。
第一阶段：编制测试工具。
通过收集相关资料，编制企业人力资源管理状况的测试工具。
第二阶段：数据采集。
共发放问卷调查表３００份，平均每个企业６０份，有效闻卷２１６份，有效回收率７２％。
第三阶段：数据分析，研究阶段，运用统计软件对数据进行统计分析，研究其中的有关联系，弗得出有荚的结论。
研究结果：重庆企业人力资源管理属中等水平，人力资源管理整体上还处于传统的职能型人力资源管理角色。
在代表员工利益方面表现不佳，没有充分起到员工领头人的作用。
反映出企业在提高员工的参与度，满足员工需求，对员２１２日常问题关注不够。
重庆企业在以下两方面作得比较差：一方面，企业职工参与管理的程度不高。
企业应在提高员工参与管理方面加大力度，比如，组建自我指挥的工作团队，合理化建议制度、组建解决问题小组。
另一方面，重庆地区员工对薪酬制度的满意度较低，这不利于提高员工的归属感，激发其为企业服企的热情。
企业应该在设计薪酬制度方面采取措施，以制订一个公平合理的薪到制度。
比如，进行同业薪酉｜｜【调查，增加员工福利，增加员工对福利的自主选择。
重庆企业做得好的一方面是员工有较好的人际关系。
另一方面是重庆地区的企业员工更看重激励因素，企业应该加强目标激励管理，以满足一般员工对成就的需要。
达到激励员工努力工作，发挥员工潜能，实现企业经营目标的最终目的。
关键词：人力资源管理指数，人力资源管理角色，激励，员工满意度重庆大学硕士学位论文英文摘要ＡｂｓｔｒａｃｔＡｓａｙｏｕｎｇｍｕｎｉｃｉｐａｌｉｔｙ，Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇｈａｓａｎｉｍｐｏｒｔａｎｔｅｃｏｎｏｍｉｃａｌｐｏｓｉｔｉｏｎ．ＷｉｔｈＣｈｉｎａｅｎｔｅｒｉｎｇｔｈｅＷＴＯ，ｔｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｉｎｄｏｍｅｓｔｉｃｍａｒｋｅｔｗｏｕｌｄｂｅｍｏｒｅｆｕｒｉｏｕｓ．Ｆａｃｉｎｇａｎｅｖｅｒｃｈａｎｇｉｎｇｅｃｏｎｏｍｉｃａｌｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ，ｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｉｎＣｈｏｎｇｑｉｎｇｍｕｓｔｃｕｔｔｈｅｃｏｓｔ，ｉｎｎｏｖａｔｅｔｈｅｐｍｄｕｃｔｓａｎｄｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅｑｕａｌｉｔｙｏｆｔｈｅｐｒｏｄｕｃｔｓａｎｄｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙｔｏｗｉｎｉｎｔｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ．Ｉｔ’Ｓｂｅｌｉｅｖｅｄｔｈａｔｔｏｓｕｃｃｅｅｄｏｒｎｏｔｄｅｐｅｎｄｓｏｎｗｈｅｔｈｅｒｙｏｕｈａｖｅｔｈｅｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙａｎｄｍａｒｋｅｔ．Ｎｅｖｅｒｔｈｅｌｅｓｓｔｈｅｃａｒｄｅｒｏｆｔｈｅｍ－－ｔｈｅｔａｌｅｎｔｉｓｔｈｅｍｏｓｔｉｍｐｏｒｔａｎｔｔｈｉｎｇ．ＴｈｅｒｅｆｏｒｅｈｏｗｔｏｍｏｔｉｖａｔｅｔｈｅｓｔａｆｆｅｆｆｅｃｔｉｖｅｌｙａｎｄｍａｋｅｔｈｅｍｈａｖｅｈｉｇｈｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎＳＯｔｈａｔｔｈｅｙｃａｎｓｔａｙｅｄｌｏｙａｌｔｏｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓａｎｄｗｏｒｋａｃｔｉｖｅｌｙｉｓｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｔｓｕｂｊｅｃｔｗｈａｔｔｈｅｅｍｅｒｐｄｓｅｓｉｎＣｈｏｎｇｑｉｎｇｉｓｆａｃｅｄ．ＦｉｖｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｉｎｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉｎｄｕｓｔｒｉｅｓｉｎＣｈｏｎｇｑｉｎｇａｒｅｓｅｌｅｃｔｅｄａＳｏｂｊｅｃｔｓｉｎｔｈｉｓｒｅｓｅａｒｃｈｗｈｉｃｈｓｔａｎｄｆｏｒｓｅｃｕｒｉｔｙｉｎｄｕｓｔｒｙ，ＩＴｉｎｄｕｓｔｒｙ，ｍｅｃｈａｎｉｃａｌｍａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇｉｎｄｕｓｔｒｙ，ｆｏｏｄｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇｉｎｄｕｓｔｒｙａｎｄｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎｉｎｄｕｓｔｒｙｒｅｓｐｅｃｔｉｖｅｌｙ．Ｔｈｅｅｍｅｒｐｒｉｓｅｓｓｅｌｅｃｔｅｄｈａｖｅｃｅｒｔａｉｎｒｅｐｒｅｓｅｎｔａｔｉｖｅｎｅｓｓａｎｄｔｈｅｔｒａｄｅｃｏｖｅｒａｇｅｒａｔｅｉｓｂｅｔｔｅｒ．Ｔｈｅａｒｔｉｃｌｅｅｘａｍｉｎｅｓｔｈｅｃｕｒｒｅｎｔｓｉｔｕａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔａｎｄｔｈｅｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｏｆｔｈｅｓｔａｆｆｉｎｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｂｙｔｈｅｉｎｄｅｘｏｆｔｈｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ，ｈｕｍａｎｒｅｓｏｌＬｒｃｅｐｏｌｅａｎｄｔｈｅｍｏｔｉｖａｔｉｎｇｔｈｅｓｔａｆｆ）ｗｈｉｃｈｉｓｈｅｌｐｆａｄｔｏｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｍｐｌａｎ．Ｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｉｓｄｉｖｉｄｅｄｉｎｔｏｔｈｒｅｅｓｔａｇｅｓ．Ｔｈｅｆｉｒｓｔｓｔａｇｅ：ｔｏｍａｋｅｔｈｅｔｅｓｔｉｎｇｔ００１．ＴｅｓｔｉｎｇｔｏｏｌａｂｏｕｔｈｕｍａｎｒｅＳＯｉｌｒｅ．：ｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｉｔｕａｔｉｏｎｉｎｔｈｅｅｍｅｒｐｒｉｓｅｓｉｓｍａｄｅｂｙｃｏｌｌｅｃｔｉｎｇｔｈｅｒｅｌａｔｉｖｅｍａｔｅｒｉａｌ．Ｔｈｅｓｅｃｏｎｄｓｔａｇｅ：ｄａｔａｃｏｌｌｅｃｔｉｎｇ．３００ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓａｒｅｓｅｎｔｏｕｔ，６０ｃｏｐｉｅｇＢｌ＇ｅａｖｅｒａｇｅｄａｎｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．２１６ｖａｌｉｄｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓａｒｅｒｅｃｅｉｖｅｄａｎｄｔｈｅ．Ｔｈｅ也ｉｒｄｓｔａｇｅ：Ｄａｔａａｎａｌｙｚｉｎｇａｎｄｓｔｕｄｙｉｎｇ．Ｄａｔａｉｓｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌｌｙａｎａｌｙｚｅｄｂｙｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌｓｏｆｔｗａｒｅ．Ｗｅｃ姐ｃＡ）ｍｅｔｏａｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｂｙｓｔｕｄｙｉｎｇｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｂｅｔｗｅｅｎｔｈｅａｂｏｖｅｄａｔａ．ＴｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｐｒｏｖｅｓｔｈａｔｈｕｍａｎｒｅＳＯＵｒｃ宅ｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｉｎＣｈｏｎｇｑｉｎｇｉｓｍｉｄｄｌｉｎｇａｎｄｆａｌｌｓｉｎｔｏｆｕｎｃｔｉｏｎａｌｈｕｍａｎｒｅｓＯＵｒｅｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．ＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｉｎＣｈｏｎｇｑｉｎｇａｌｗａｙｓｈａｖｅｄｅｆｉｃｉｅｎｃｙｉｎｒｅｐｒｅｓｅｎｔｉｎｇｓｔａｆｆａｎｄｄｏｎｏｔｗｏｒｋａＳｌｅａｄｅｒｓｏｆｓｔａｆｆ．Ｔｈｉｓｒｅｆｌｅｃｔｓｔｈａｔｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｄｏｅｓｎｏｔｆｏｃｕｓｏｎｉｎｓｐｉｒｉｎｇｔｈｅｓｔａｆｆａｎｄｒｅｓｏｌｖｉｎｇｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍｓｏｆｓｔａｆｆ．Ｔｈｅｒｅ勰ｔｗｏｓｈｏｒｔａｇｅｓｉｎｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｉｎＣｈｏｎｇｑｉｎｇ．Ｆｉｒｓｔ，ｓｔａｆｆｓｅｌｄｏｍｔａｋｅｐａｒｔｉｎｍａｎａｇｉｎｇｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．Ｈ重壅查堂堡主堂堡堡茎．萎茎塑墨Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｓｈｏｕｌｄｔａｋｅａｃｔｉｏｎｓｔｏｅｎｃｏｕｒａｇｅｓｔａｆｆｔｏｄｏｉｔ，ｓｕｃｈａｓｆｏｕｎｄｉｎｇｓｅｌｆ－ｃｏｎｄｕｃｔｉｎｇｔｅａｍｓ。
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随着中国西部大开发战略的实施，重庆经济的发展与重要性在西部地区越来越突出。
作为长江经济带的主要成员，围绕把重庆建设成长江上游经济中心的目标，重庆市委、市政府采取各种发展经济的举措，使全市经济建设在近几年取得较大的发展，综合经济效益明显提高，在国内外受到的重视正日益增加。
重庆的企业正面对一个急剧交化的经济环境，为赢得竞争，企业必须通过降低成本、创新产品和工艺、提高质量和效率、灵活应变市场等措施不断改善业绩。
然而这些对策最终是借助人力资源实施的。
在知识经济到来的今天，掌握最新知识和创造新知识能力的人才成为企业成功之本。