薪酬体系构建的基本原则

宜昌民康药业有限公司薪酬体系设计

辛福全邹化茹

一公司背景介绍：

宜昌民康药业有限公司位于三峡明珠宜昌市，公司有上百年历史，是名符其实的老字号药厂。一九五四年由上海费氏（私营）药厂与原宜昌市“兴盛祥”“义安顺”“怡安”三家私营药材号联合组建成湖北省宜昌民康制药厂。1994年5月，湖北省宜昌民康制药厂与新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙私人有限公司共同出资组建中外合资宜昌民康

药业有限公司。

1 组织机构：

2 公司规模：

民康药业占地面积5.6万平方米，生产性建筑面积3.5万平方米。公司现有在册职工1100人，各类专业技术人员350人，占在册职工人数的32.7%。经过近50年的发展，公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药，内销和出口产品多达400余种，其中，属于国家基本用药目录药品32个，进社会统筹医疗保险目录产品甲类47个，乙类31个， OTC 药品43个，拥有国家批准文号产品146个。产品畅销全国以及日本、新加坡、马来西亚、泰国、香港等东南亚诸多国家和地区，并远销美国、加拿大等欧美国家。“民康” 牌中成药已在国内外赢得较高声誉。

中医药产业已被国家经济和社会发展“十.五”纲要列为重点支持的产业，公司发展方向完全符合国家产业政策，已逐步得到国家、省、市等各级政府重视和支持。

3 公司重点发展方向

完成FDA论证和10个产品的国际注册；实施质量标准现代化，将指纹图谱质量控制技术、膜提取分离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、大孔树脂分离技术逐步应用于中药生产。注重优势名牌产品的二次开发，切实加大对新产品研究开发，并建立自己的中药材基地，保证中药质量的稳定性。

4 对应公司的组织结构其相应人员设置如下：

注：其它人员还有：接待员，高级秘书，秘书，大车司机，小车司机，进出口料代表

二薪酬的战略，实际的指导思想，原则

本次课程设计针对宜昌民康药业有限公司的发展战略，发展阶段，发展前景的实际构建相应的薪酬体系。

薪酬战略：总体上是跟随战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。

薪酬设计指导思想：根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：

1）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调； 2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；

3）福利水平与企业的发展阶段，支付能力协调。薪酬体系构建基本原则:

（1）战略导向原则。将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要

价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪

酬。

（2）公平原则。尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪

酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有

可比性。

（3）市场原则。以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬。

（4）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地

了解其工作与薪酬间的因果关系。

（5）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。

（6）公开并可以理解。

三薪酬设计体系构建

1.工作评价

（1）确定要素根据该公司所处的行业的特点和公司的现实情况，设计六大主要素，14项次要素构成岗位评价体系，对相关的职位对公司的重要性进行分级，具体如下：

A 资格：（A1 学历 A2 专业水平 A3 经验）

定义为基本技能和能够满足职位需要的技术技能。

B 工作层次（ B1 内部工作层次 B2 对外工作

层次）定义为日常工作上包括口头和书面汇报的工作层次和工作性质

C 控制范围（C1 财力 C2 人力）定义为所在公

司的规模及职位对人力，财力影响程度。

D 影响力（D1 工作作用 D2 工作影响）定义为

对公司决策层的影响力和对公司中远期目标的影响

E 领导能力（E1 决策水平 E2 管理范围）定义为职位对员工和同事的指导能力和范围。

F 挑战性（F1 独立性 F2 创造性 F3 工作环境）定义为对职位所要求的独立性，分析能力，创造性。

（2）要素对比，根据下表衡量上面确定的六个主要素14项次要素在企业中的重要性进行对比衡量，确定相应项目的权重。

两两比较打勾示意图

（4）确定权重层次分析发（AHP法）。通过对六大要素比较后可用层次分析法确定各因素的权重，由于主从因素较多，限于篇幅，我们仅以A资格这一分要素举例，来计算出决定资格这主因素的三份因素（A1 学历 A2 专业水平 A3 经验）的权重，如综合衡量对下表打分，见下表：

A 资格

两因素相比：

= 同等重要，用1标度

+ 较重要，用3标度，如左边要素比右边不重要，则为1/3，下同；

++ 很重要，有5标度

+++ 极其重要，用7标度

由此我们得到一判断矩阵，见下表：

然后对每列元素进行归一化即用每列元素的和分别去除该列元素，得到归一化的判断矩阵如下：

0.8 0.05

0.10

0.38 0.24

0.23

0.54 0.71

0.68

再对所得各行元素分别求和得到一列向量（0.23，0.85，1.93）T 并除以该行元素个数，可得到一排序向量即权重向量（0.09，0.28，0.63）T

由此可以得到学历，专业水平，经验三分因素在资格这一主因素中的权重分别为0.09，0.28，0.63

其他的11项次要素同样的方法，得到下表：

岗位评价标准表