企业薪酬体系设计的三大基本原则
薪酬设计的三项基本原则
薪酬设计的三项基本原则科学合理的薪酬体系对于组织的发展至关重要。
薪酬设计是一项复杂的系统工程，需要考虑组织的外部环境和内部条件。
内部一致性、外部竞争性和员工贡献协调了薪酬的内外部关系，是薪酬设计的三项基本原则。
科学合理的薪酬体系对于组织的发展至关重要。
薪酬设计是一项复杂的系统工程，需要考虑组织的外部环境和内部条件。
内部一致性、外部竞争性和员工贡献协调了薪酬的内外部关系，是薪酬设计的三项基本原则1.基于外部竞争性的薪酬水平薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数量。
外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在实践中可以表述为：设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。
由此可见，薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平，更指薪酬的相对水平。
组织面临着吸引留住人才和节约人力资本的博弈，有竞争力的薪酬水平不是最高的，而是最恰当的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工，特别是优秀员工。
使薪酬水平具有外部竞争性，可以通过以下三种途径。
第一，进行科学的市场薪酬调查。
通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料，包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。
同时对未来市场薪酬水平加以预测，并估计增长率。
第二，对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。
为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。
根据王先玉的研究，一般情况下，核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。
这样既不会使组织负担过重，也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
第三，以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。
组织应该明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，不断提供晋升机会，打通员工升职加薪通道。
2.基于内部一致性的薪酬结构Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面：职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。
薪酬体系构建的基本原则
薪酬体系构建的基本原则薪酬体系构建的基本原则是组建一个公平、透明、可靠的薪酬体系，以激发员工的积极性，降低流失率，并吸引和留住优秀的人才。
在构建薪酬体系时，企业需要遵循一些基本原则，以确保其薪酬体系的合理性和公正性。
第一，公平性原则。
薪酬体系中的薪酬分配必须公正、合理，不偏袒或歧视任何一个员工群体。
公平是组建高效薪酬体系的核心原则，也是员工对企业管理者的信任的基础。
公平的标准应该是以市场薪酬作为参考，并且要按照员工的职责和阶段性工作成果设定合理薪酬。
第二，透明性原则。
薪酬体系应该是透明的。
员工应该能够了解如何被评估以及不同职位的薪酬标准。
企业应该对员工解释薪酬体系的构建原则和工资决策的流程，以改善员工对薪酬体系和薪资决策的理解和接受度。
透明的薪酬体系对于建立信任和提高员工对企业的满意度至关重要，从而增强员工对企业的忠诚度和减少员工的流失率。
第三，可靠性原则。
可靠性是薪酬体系一个非常重要的原则，指员工应该在组织内从一段时间到另一段时间获得相对稳定的薪酬待遇，并认为组织会根据成就表现调整薪酬。
企业可以通过设定薪酬管理政策和过程来保证薪酬待遇的可靠性。
例如，企业可以规定制定和实施薪酬调整计划的一些标准。
第四，竞争性原则。
薪酬体系设定应该考虑市场竞争，这意味着企业需要对其行业中的竞争对手的薪酬进行分析，以确保组织的薪酬体系在市场上具有竞争力。
企业根据员工的贡献和业绩调整薪水，以达到员工留在企业的目的。
第五，灵活性原则。
薪酬体系应该具有灵活性，以满足不同员工的需要。
这意味着企业需要为不同的职位设定不同的薪酬待遇，以充分考虑员工的工作数量、质量、绩效和贡献等因素。
此外，薪酬体系还应考虑员工的发展需求和个人贡献，以满足工作多元化的需求。
薪酬体系构建的基本原则是组建一个公平、透明、可靠、竞争性、灵活的薪酬体系，以激发员工的积极性，降低员工的流失，吸引和留住优秀的人才。
企业应该遵循这些基本原则，构建体系，并不断调整和完善，以确保其合理性和公正性，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬体系设计的原则有
薪酬体系设计的原则有
在企业管理中，薪酬体系设计是一项重要的任务。
它关系到员工的积极性和团队的凝聚力，直接影响到企业的发展和竞争力。
因此，在设计薪酬体系时，需要遵循以下原则：
1. 公平性原则：薪酬体系应该公平合理，确保员工在同等条件下能够获得相应的报酬。
公平的薪酬体系能够激励员工的积极性，提高工作效率。
2. 竞争性原则：薪酬体系应该与市场竞争情况相适应。
企业需要了解行业薪酬水平，确保自身的薪酬标准具有竞争力，吸引和留住优秀的人才。
3. 激励性原则：薪酬体系应该具有激励员工的功能，通过奖励高绩效和贡献的员工，激发其工作动力和创造力。
4. 透明性原则：薪酬体系应该具有透明度，员工应该清楚地知道自己的薪酬构成和计算方式，避免造成不公平和不满。
5. 可持续性原则：薪酬体系应该具有可持续性，能够适应企业的发展需要。
薪酬的增长应该与员工的能力提升和贡献成正比，避免出现不合理的薪酬结构。
6. 管理性原则：薪酬体系应该具备管理的可操作性，方便企业对薪酬进行管控和调整。
薪酬体系应该与绩效管理、人力资源管理等相
互衔接，形成一个完整的管理体系。
7. 公开性原则：薪酬体系应该公开透明，避免出现任何形式的薪酬歧视和不公平。
员工应该有权利了解自己以及同事的薪酬情况，提高组织的信任和凝聚力。
薪酬体系设计需要考虑到公平、竞争力、激励性、透明性、可持续性、管理性和公开性等原则。
通过合理设计和实施薪酬体系，可以提高员工的工作积极性和团队的凝聚力，促进企业的发展和竞争力的提升。
企业薪酬制度设计遵循的原则
企业薪酬制度设计遵循的原则一、公平性原则公平性原则是企业薪酬制度设计的基本原则之一。
企业在设计薪酬制度时，应确保薪酬分配的公平性和公正性，避免出现员工之间的不公平待遇。
为此，企业应建立科学的薪酬评估体系，综合考虑员工的岗位、能力、绩效等因素，确定合理的薪酬水平。
二、激励性原则激励性原则是企业薪酬制度设计的核心原则。
企业应通过薪酬制度的设计，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
为此，企业应制定具有激励性的薪酬标准，将员工的个人绩效与薪酬挂钩，鼓励员工发挥自己的潜力，实现个人和企业的共同发展。
三、竞争性原则竞争性原则是企业薪酬制度设计的重要原则之一。
企业应制定具有竞争力的薪酬标准，吸引和留住优秀人才，提高企业在市场上的竞争力。
为此，企业应了解同行业的薪酬水平，制定高于市场平均水平的薪酬标准，以吸引优秀人才加入并留住现有员工。
四、合法性原则合法性原则是企业薪酬制度设计的底线原则。
企业应遵循国家法律法规的规定，制定符合法律法规要求的薪酬制度。
同时，企业应关注当地政府的政策和规定，确保薪酬制度符合相关要求。
五、战略性原则战略性原则是企业薪酬制度设计的长远原则。
企业应将薪酬制度与企业的战略目标相结合，使薪酬制度成为实现企业战略目标的重要手段。
为此，企业应制定与战略目标相一致的薪酬标准，鼓励员工为实现企业的战略目标而努力工作。
六、内部一致性原则内部一致性原则是企业薪酬制度设计的基本原则之一。
企业应确保内部的薪酬水平具有一致性，避免出现不同部门或职位之间的不公平待遇。
为此，企业应制定统一的薪酬标准和评估体系，确保各部门和职位之间的薪酬水平合理平衡。
薪酬设计基本原理
薪酬设计基本原理薪酬设计是组织管理中非常重要的一环，它不仅关系到员工的工作积极性和团队的凝聚力，还直接影响到组织的绩效和竞争力。
薪酬设计的基本原理包括公平、竞争力、激励和灵活性。
首先，公平是薪酬设计的基本原则之一。
公平薪酬体现在两个方面，一是内部公平，即同一组织内不同岗位之间的薪酬应当公平合理地进行区分；二是外部公平，即同一行业内不同组织之间的薪酬差异应当合理可接受。
在薪酬设计中，可以通过市场调研、薪酬差异比较、绩效评估等方法来确保薪酬的公平性。
其次，竞争力是薪酬设计的另一个基本原则。
薪酬设计要与市场的薪酬水平保持一定的竞争关系，以确保组织能够吸引和留住优秀的人才。
竞争力可以通过增加基本工资、提供额外福利与待遇、设立绩效奖励等方式来实现。
同时，在考虑薪酬水平时，还要充分考虑组织的财务状况和可持续发展能力，避免过高的薪酬成本对组织造成负担。
第三，激励是薪酬设计的重要目标之一。
薪酬设计应当能够激励员工更好地发挥自己的能力和潜力，提高工作绩效。
在薪酬设计中，可以采用动态激励方式，即通过绩效考核和奖励机制来激励员工的积极性和创造力。
此外，也可以考虑特殊贡献奖励、晋升等方式来激励员工超出正常水平的表现。
最后，灵活性是薪酬设计的另一个重要原则。
灵活的薪酬设计能够更好地满足不同员工的需求和特点。
在薪酬设计中，可以考虑为员工提供多元化的薪酬福利选择，满足不同员工的个体化需求。
例如，可以提供灵活工作时间、弹性薪酬和福利计划、员工股权激励等方式，以增加员工对薪酬的满意度和归属感。
综上所述，薪酬设计的基本原理包括公平、竞争力、激励和灵活性。
公平能够确保组织内部和外部的薪酬体系合理公正；竞争力能够确保薪酬与市场保持一定的竞争关系；激励能够激发员工的积极性和创造力；灵活性能够满足不同员工的需求和特点。
在实际应用中，组织需要根据自身情况和管理目标来制定相应的薪酬设计方案，以实现组织和员工的双赢。
薪酬设计的基本原理为组织提供了一种有效的管理工具，能够帮助组织建立公平、具有竞争力、能够激励员工的薪酬体系。
企业薪酬体系设计的三大基本原则
企业薪酬体系设计的三大基本原则企业薪酬体系设计的三大基本原则前几天一个在企业人力资源部工作的年轻朋友给我发来邮件，说他正在策划在他们公司建立更加科学、有效的薪酬福利体系，希望得到我的支持。
随后，我将我曾经给MBA上课时的一套讲稿发给了他。
过了几天他给我回了邮件：蒋老师，您好!读完您发来的PPT后，感觉非常兴奋。
其中的内容与书本中的内容相差很多，但我相信这些全都是实战中得来的经验，是其他地方绝对学不到的。
特别是您提出的关于企业薪酬设计的三大基本原则，这绝对是一个全新而且实用的独到见解，给我下一步的工作指明了正确的方向。
看到这封邮件后，我就在想应该写篇博客，把我的观点与大家共享一下。
虽然我很清楚这三大原则是我自己在工作实践中总结出来的，但我担心是否在之前有人曾经提出过类似的观点。
为了避免被人贻笑大方，我还是先在网上搜索一下吧。
进入百度网，输入“薪酬设计的原则”，点击搜索。
马上在页面的右上角现出一行字“找到相关网页约205,000篇，用时0.045秒”，真够多的。
点击其中几篇文章，内容基本雷同，无非是战略导向原则、经济性原则、体现员工价值原则、激励作用原则、相对公平原则、外部竞争性原则、合法性原则等。
再输入“企业薪酬设计的三大基本原则”，点击搜索，在页面的右上角现出一行字“找到相关网页约603篇，用时0.093秒”。
点击几篇打开后，内容也基本雷同，就是“重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则”。
看到这个结果后，我想我可以放心地说出我的观点了。
以上文章中的这些观点肯定也是先人在理论研究或者是在工作实践中总结出来的，都是很有价值、很有道理，对我们的工作有着重要指导作用的。
但在我看来，这些原则只是各行各业、各种组织形式中的人力资源管理者在薪酬设计时，都应该遵循的一般性原则(在我的讲义中就是这样写的)。
而作为一种特殊的组织形式，企业在进行薪酬设计时，设计者时刻都要牢记在心的“基本原则”是什么呢?我认为在以上这些一般性原则之上，设计企业的薪酬体系时，设计者必须牢记以下这三个最核心的`基本原则：1、收益来源决定收益分配的原则;2、利益兼顾的原则;3、平稳过渡的原则;收益来源决定收益分配的原则是一个非常重要的原则。
企业薪酬体系设计的三大基本原则
企业薪酬体系设计的三大基本原则前几天一个在企业人力资源部工作的年轻朋友给我发来邮件，说他正在策划在他们公司建立更加科学、有效的薪酬福利体系，希望得到我的支持。
随后，我将我曾经给MBA上课时的一套讲稿发给了他。
过了几天他给我回了邮件：蒋老师，您好!读完您发来的PPT后，感觉非常兴奋。
其中的内容与书本中的内容相差很多，但我相信这些全都是实战中得来的经验，是其他地方绝对学不到的。
特别是您提出的关于企业薪酬设计的三大基本原则，这绝对是一个全新而且实用的独到见解，给我下一步的工作指明了正确的方向。
看到这封邮件后，我就在想应该写篇博客，把我的观点与大家共享一下。
虽然我很清楚这三大原则是我自己在工作实践中总结出来的，但我担心是否在之前有人曾经提出过类似的观点。
为了避免被人贻笑大方，我还是先在网上搜索一下吧。
进入百度网，输入“薪酬设计的原则”，点击搜索。
马上在页面的右上角现出一行字“找到相关网页约205,000篇，用时秒”，真够多的。
点击其中几篇文章，内容基本雷同，无非是战略导向原则、经济性原则、体现员工价值原则、激励作用原则、相对公平原则、外部竞争性原则、合法性原则等。
再输入“企业薪酬设计的三大基本原则”，点击搜索，在页面的右上角现出一行字“找到相关网页约603篇，用时秒”。
点击几篇打开后，内容也基本雷同，就是“重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则”。
看到这个结果后，我想我可以放心地说出我的观点了。
以上文章中的这些观点肯定也是先人在理论研究或者是在工作实践中总结出来的，都是很有价值、很有道理，对我们的工作有着重要指导作用的。
但在我看来，这些原则只是各行各业、各种组织形式中的人力资源管理者在薪酬设计时，都应该遵循的一般性原则(在我的讲义中就是这样写的)。
而作为一种特殊的组织形式，企业在进行薪酬设计时，设计者时刻都要牢记在心的“基本原则”是什么呢?1、收益来源决定收益分配的原则;2、利益兼顾的原则;3、平稳过渡的原则;收益来源决定收益分配的原则是一个非常重要的原则。
设计薪酬要遵循五大基本原则
设计薪酬要遵循五大基本原则公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
公平性原则1、对内公平（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。
如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
除此之外，员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
近年来，有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。
我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。
有一个生产家具的民营企业，公司效益较好，雇佣的多数是外来员工。
公司有一个政策，就是每周六天工作制，而且周六上班没有加班工资。
员工对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。
企业薪酬体系的设计原则
企业薪酬体系的设计原则1.公平性原则：公平性是企业薪酬体系设计的核心原则之一、公平意味着根据员工的能力、贡献和工作表现来确定薪酬水平。
企业应该确保薪酬分配过程透明公正，并且可以被员工接受和理解。
要实现公平，可以通过市场薪酬调研来确定行业内类似职位的平均薪酬水平，以便为员工提供合理的薪酬。
2.绩效导向原则：绩效导向是企业薪酬体系设计的另一个重要原则。
绩效导向意味着薪酬与员工的工作绩效直接相关。
根据员工的工作表现和成就来确定薪酬水平，可以激励员工积极投入工作，并不断提升自己的绩效。
企业可以通过设立不同层次的岗位标准和绩效目标，来评估员工的绩效和工作贡献，从而设置相应的薪酬水平。
3.灵活性原则：薪酬体系应该具有一定的灵活性，以适应企业业务发展和员工职业发展的变化。
企业可以根据员工的岗位、经验、技能和成长潜力等因素的变化，及时调整薪酬水平。
此外，企业还可以根据市场竞争情况和企业财务状况，适当调整薪酬结构和福利待遇，以保持薪酬的吸引力和合理性。
4.激励性原则：激励性是薪酬体系设计的重要目标之一、合理的薪酬设计可以激励员工努力工作，提高绩效，同时也可以吸引和留住优秀人才。
因此，在设计薪酬体系时，要根据员工的工作表现和贡献，设定有挑战性和可实现性的目标，并提供相应的激励和奖励机制，如年终奖金、提成、股权激励等。
5.可测量性原则：薪酬体系的设计应该具有可测量性，即能够通过具体的数据和指标来评估员工的工作表现和贡献。
这样可以让员工明确了解自己的工作目标和标准，并帮助企业进行绩效评估和薪酬调整。
对于一些无法直接量化的岗位，可以通过双向沟通和定期评估来确定薪酬水平，确保员工的薪酬与实际贡献相符。
总之，企业薪酬体系的设计原则包括公平性、绩效导向、灵活性、激励性和可测量性。
合理的薪酬体系可以提高员工的工作积极性和满意度，增强员工的归属感和忠诚度，同时也有利于企业的发展和竞争力的提升。
薪酬管理的基本原则
薪酬管理的基本原则薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，关乎到公司的全体员工。
下面是关于薪酬管理的基本原则的内容，欢迎阅读！一、公平性原则1、对内公平（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
三、效率优先原则企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。
但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。
员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。
如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。
如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。
四、激励限度原则有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。
在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。
新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
五、适应需求原则马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。
也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好。
薪酬制度的目的和原则
薪酬制度的⽬的和原则设计薪酬要遵循五⼤基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
⼀、公平性原则1、对内公平(1)员⼯⼯作努⼒，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同⼯作或能⼒相当⼈员之间，报酬对等。
设计薪酬要遵循五⼤基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
⼀、公平性原则1、对内公平(1)员⼯⼯作努⼒，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同⼯作或能⼒相当⼈员之间，报酬对等。
员⼯的内部公平感⾸先产⽣于其本⼈"投⼊"与"回报"的评估，从时间上来看，他们习惯于将⾃⼰现在的⼯作努⼒与所得回报，同过往⾃⼰的努⼒程度与所得回报相⽐。
如果"回报/投⼊"⽐率在过去基础上有所增加时，即产⽣公平感，否则就会不满意。
除此之外，员⼯还会将⾃⼰的"汇报/投⼊"⽐率与公司内部⼯作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能⼒相当的其他⼈相⽐，如果⾃⼰的对等于他⼈或⾼于他⼈，就会产⽣公平感和满意感，否则也会不满意。
在内部公平性⽅⾯，员⼯往往有⼀种有趣的现象，总会认为⾃⼰的付出⾼于其他员⼯，⽽收⼊要低于别⼈。
2、对外公平员⼯会将⾃⼰的报酬与本地区同⾏业的其他⼈或同学、亲戚相⽐，从⽽产⽣公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争⼒。
当⼀定时间内，员⼯⼯资待遇⾼于同⾏业其他公司时，员⼯会产⽣满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀⼈才，获得较强的⼈⼒资源竞争优势。
⼆、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《劳动法》、《最低⼯资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动⽤⼯条例》等规定。
近年来，有⼀些企业在劳动⽤⼯、⼯资制度和⽀付⽅⾯出了许多问题，⼀⽅⾯损害了员⼯的劳动权益，另⼀⽅⾯破坏了企业的社会形象。
?企业薪酬体系方案设计的六大原则
企业薪酬体系方案设计的六大原则薪酬体系是组织人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工薪酬的确定建立起了政策和程序。
薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。
人力资源专家——华恒智信认为在设计薪酬体系时应该遵循以下几个原则：1．内部公平原则，即员工获得的薪酬与企业内部其他员工相比是否公平。
公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才会产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。
企业中不同的层级、不同的职级和不同的岗位对员工的要求也不一样，企业应该按照员工承担的责任的大小、需要的知识能力的高低、工作绩效如何，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现出价值的差异。
内部公平主要表现在两个方面，一是同等贡献度及同等工作绩效的员工无论他们的身份如何（即无论是正式工还是聘用工），他们的薪酬应该对等，不能有歧视性的差别。
二是不同贡献度岗位的薪酬差异应与其贡献度的差异相对应，不能刻意地制造岗位等级差异。
2．外部竞争原则，意思就是跟外部企业比较起来，企业的薪酬水平如何。
只有薪酬水平达到同类企业的平均水平以上才是有竞争性的薪酬体系，这样能够吸引和留住一流的高素质人才，进而确保企业能够保有一支稳定的劳动力队伍。
外部竞争性并不是要求每一个企业都实行高于市场劳动力平均水平的薪酬体系，总是会有低于平均薪酬水平的公司，这就要看公司如何进行选择了一般来说确定薪酬水平有三种策略：市场领先策略、市场追随策略和滞后策略。
市场领先策略是指薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平；市场追随策略一般建立在找准了自己的标杆企业的情形，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平也向标杆企业看齐。
滞后策略：也称成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
薪酬制度建立要遵循的原则
薪酬制度建立要遵循的原则
1. 公平性原则：薪酬制度应该公平地对待所有员工，不因性别、种族、年龄等因素而歧视。
2. 内外一致性原则：薪酬制度应该与组织的整体战略和价值观相一致，同时与外部市场的情况相协调。
3. 动机激励原则：薪酬制度应该能够激发员工的积极性和动力，使其愿意为组织做出更大的贡献。
4. 可持续性原则：薪酬制度应该能够长期维持并适应变化，同时保证组织的可持续发展。
5. 透明度原则：薪酬制度应该是透明的，员工应该清楚地了解如何计算薪酬，并能够对其进行监督和评估。
6. 竞争力原则：薪酬制度应该具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
7. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够根据员工的表现和市场情况进行调整。
8. 绩效导向原则：薪酬制度应该与员工的绩效直接相关，能够奖励表现优秀的员工。
9. 平等保护原则：薪酬制度应该保护员工的基本权益，同时避免过分集中财富。
10. 效率原则：薪酬制度应该能够提高组织的效率和生产力，确保员工的工作得到合理的回报。
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薪酬设计的基本原则有哪些？
薪酬设计的基本原则有哪些？
薪酬制度的设计是每个企业都必不可少的内容，合理的薪酬体系对企业的发展起着至关重要的作用，它不仅关系到员工的工作热情和工作积极性，还能淘汰一些与企业不符、绩效不合格的员工。
那么薪酬制度的设计原则都有哪些呢？
一般来说，薪酬体系设计需要遵循按劳取酬原则、同工同酬原则、外部平衡原则、合法保障原则四项基本原则，详细内容如下
1、按劳取酬原则
在贯彻按劳取酬原则时,需要以物化劳动为主要依据,同时考虑潜在
劳动和流动劳动来进行分配，用人单位工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬和最低工资保护制度，依法自主确定本单位工资分配形式和水平。
2、同工同酬原则
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从
事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
3、外部平衡原则
指公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。
主要是指企业的薪酬要有合理的市场定位
4、合法保障原则
企业的薪酬体系必须遵守国家的法律法规，薪酬体系的内容必须符合国家的强制性规定。
以上就是薪酬体系设计需要遵守的四大原则，企业在设计薪酬体系时也需要结合自身发展规划进行。
浅谈设计薪酬体系须遵循的三大原则
表 二
评 价 或 岗位 评估 ， 是使 用 统一 的 、 合理 的、 事先确 定 的规 则 和 标准 ， 岗位 的责任 大小 、 作 强度 、 需资格 条件 、 对 工 所 工 作 环 境 等特 性 进行 评 价 ， 岗位 之 间有 对 比 的基 础 ， 使 以确
定 岗位相 对 价值 的过 程。 １２ 岗位 价值 评估 的工作 程序 。国际上 通 用 的岗位价 ． 值 评 估 工具 有很 多 种 ， 其理 论 依据 是 基 本相 同 的 ， 但 即从
的 薪 酬 分 配体 系。
，１ 《 ｔ １ １￣ 繁麓诫辩 瓣授 ・ 峨 《 嘏鼹、 赞撇 黔孵’ 髓，嘈攮 鲰 ｜ 籼 ｔ 榷辩 拇 鬻》 霸囊 － 艚媳糖蠢鹳瓣舟 蕊ｊ 鞲辘 雌 麟瓣 《 蒙错蛾 瑚糖》 瓣靠堆 》 嘲 馘 磷融 鲰｛ 黧躐） 辩 噍 繁糕 甜 赫鹄 离懈攫，蛾 莽甜麟Ｊ的 睫 觏筹脯Ｉ辩雠》 Ｉ Ｉ 馨 穗撩褂麟 础 壤壤啦 艘孵盘
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据 岗位 评价 点 数 对岗位 进行 排序 ， 岗位 评价 点数 相 近 的 将 岗位 纳入 同一个 薪酬 等级 。通 过 岗位 价 值评 估 ， 定 薪酬 确 等 级是 公认 的解 决 内部 公 平 的有效 方法 。 １１ 岗位价 值 评估 的定 义 。 岗位 价值 评 估 ， ． 又称 岗位
岗位价 值链 的“ 入 、 程 、 出” 节 出发 ， 投 过 产 环 设计 若干 评估 要素 ， 合评 价 岗位 的价 值 贡献。 国际上 常用 的 岗位价 值 综 评估 工 具主 要 包括 海 氏、 世、 威特 三种 （ 表一 ）这三 美 翰 如 ， 种评 估 工具 各 有优缺 点 ， 我们 可综 合 三种评 估 工具 分 六项 维度 １ ２个 因素进 行测 评（ 表 二 ） 如 。 给评估 专 家 ， 确定 评估 工作 组织 方式 等。 岗位价 值评 估一般 分为 ５个 步骤 ： 第 二步 ： 好培训 工作 。即对评 估人 进行 培训 ， 悉各 做 熟 第 一 步 ： 好 准备 工作 。如 确定 参加 评 估 的岗位 和评 评估 因素 的定 义及 等 级划 分 ， 做 掌握 岗位价 值 评估 工 具与 方 估 专 家名 单 ， 定 评估 工 具 ， 备好 岗位 说 明书 ， 确 准 并提 前 发 法 等。
薪酬制度设计的基本原则是什么
其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做"点值"或"点数"，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。
其他制度衔接上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。
比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。
所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。
薪酬制度设计的策略薪酬策略是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。
比如说，对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的几层岗位采取市场追随策略。
看了“薪酬制度设计的基本原则是什么的人还看了：1.薪酬制度设计原则(共3篇)2.薪酬制度优化的目的3.薪酬制度的主要形式4.薪酬制度范本5.企业薪酬制度的目标是什么6.蒙牛薪酬水平制度设计
培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。
保证良好的管理环境，如同培育好的土壤:与上层沟通好，获得支持;与中层沟通好，获得配合;与员工沟通好，获得认同。
工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。
通俗的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。
薪酬制度设计的基本原则是什么
薪酬制度设计的基本原则是什么标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]薪酬制度设计的基本原则是什么薪酬制度是现代企业治理中的一个重要内容。
但是,目前我国很多国有企业的薪酬制度还是计划体制下的等级工资制,很难有效发挥其激励的作用,严重阻碍了国有企业的持续快速发展。
这是爱汇网整理的薪酬制度设计的基本原则是什么，希望你能从中得到感悟!薪酬制度设计的基本原则是什么 1.对内有公平性 2.对外具有竞争性 3.对员工具有激励性薪酬制度设计的程序薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。
培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。
保证良好的管理环境，如同培育好的土壤:与上层沟通好，获得支持;与中层沟通好，获得配合;与员工沟通好，获得认同。
工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。
工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。
通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。
职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件;工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。
职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有:排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。
其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做"点值"或"点数"，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。
薪酬制度的五大原则
薪酬制度的五大原则设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则1、对内公平（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。
如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
除此之外，员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
近年来，有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。
我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。
有一个生产家具的民营企业，公司效益较好，雇佣的多数是外来员工。
公司有一个政策，就是每周六天工作制，而且周六上班没有加班工资。
员工对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。
薪酬制度设计的基本原则是
薪酬制度从很大程度上决定了员工的总收入,从而影响着员工的生活水平和社会地位,但组织高昂的薪酬费用非但没有激励员工的工作动机和态度,反而使员工产生不满和愤怒。
这是爱汇网整理的薪酬制度设计的基本原则是，希望你能从中得到感悟!薪酬制度设计的基本原则是设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则1、对内公平(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
三、效率优先原则四、激励限度原则五、适应需求原则薪酬体系实施的前提条件(1)职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化，具备进行工作分析的基本条件。
企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。
(2)职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。
只有当职位的内容保持基本稳定的时候，企业才能使工作的序列关系有明显的界限，不至于因为，职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性受到破坏。
(3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位，避免能力与岗位错位的机制。
由于职位薪酬体系是根据职位本身的价值来向员工支付报酬的，企业必须能够保证按照员工个人的能力来安排适当的职位，既不能存在能力不足者担任高等级职位的现象，也不能出现能力较高者担任低等级职位的情况。
薪酬制度的设计原则有什么
薪酬制度的设计原则有什么薪酬制度的设计原则有什么薪酬制度的设计对于任何组织和企业来讲都是一个重要的问题。
薪酬制度的合理性与否,将会直接影响到企业的发展和运行。
这是爱汇网店铺整理的薪酬制度的设计原则有什么，希望你能从中得到感悟!薪酬制度的设计原则有什么一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。
二、内在公平性、合理性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。
三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。
薪酬制度设计的基本程序培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。
保证良好的管理环境，如同培育好的土壤:与上层沟通好，获得支持;与中层沟通好，获得配合;与员工沟通好，获得认同。
工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。
工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。
通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。
职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的.书面文件;工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。
职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有:排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。
其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做"点值"或"点数"，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。
著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。
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企业薪酬体系设计的三大基本原则
前几天一个在企业人力资源部工作的年轻朋友给我发来邮件，说他正在策划在他们公司建立更加科学、有效的薪酬福利体系，希望得到我的支持。
随后，我将我曾经给MBA 上课时的一套讲稿发给了他。
过了几天他给我回了邮件：蒋老师，您好!
读完您发来的PPT后，感觉非常兴奋。
其中的内容与书本中的内容相差很多，但我相信这些全都是实战中得来的经验，是其他地方绝对学不到的。
特别是您提出的关于企业薪酬设计的三大基本原则，这绝对是一个全新而且实用的独到见解，给我下一步的工作指明了正确的方向。
看到这封邮件后，我就在想应该写篇博客，把我的观点与大家共享一下。
虽然我很清楚这三大原则是我自己在工作实践中总结出来的，但我担心是否在之前有人曾经提出过类似的观点。
为了避免被人贻笑大方，我还是先在网上搜索一下吧。
进入百度网，输入“薪酬设计的原则”，点击搜索。
马上在页面的右上角现出一行字“找到相关网页约205,000篇，用时秒”，真够多的。
点击其中几篇文章，内容基本雷同，无非是战略导向原则、经济性原则、体现员工价值原则、激励作用原则、相对公平原则、外部竞争性原则、合法性原则等。
再输入“企业薪酬设计的三大基本原则”，点击搜索，
在页面的右上角现出一行字“找到相关网页约603篇，用时秒”。
点击几篇打开后，内容也基本雷同，就是“重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则”。
看到这个结果后，我想我可以放心地说出我的观点了。
以上文章中的这些观点肯定也是先人在理论研究或者是在工作实践中总结出来的，都是很有价值、很有道理，对我们的工作有着重要指导作用的。
但在我看来，这些原则只是各行各业、各种组织形式中的人力资源管理者在薪酬设计时，都应该遵循的一般性原则(在我的讲义中就是这样写的)。
而作为一种特殊的组织形式，企业在进行薪酬设计时，设计者时刻都要牢记在心的“基本原则”是什么呢?
1、收益来源决定收益分配的原则;
2、利益兼顾的原则;
3、平稳过渡的原则;
收益来源决定收益分配的原则是一个非常重要的原则。
首先，这是保证企业组织内部激励体系公平性、合理性和有效性的重要因素，其次，这也是使企业有别于福利机构、科研院所等组织形式的重要标志。
每个企业的薪酬体系架构中，都有若干个具体项目，比如岗位工资、奖金、社会保险、股票期权等，在我的讲义中，将其称之为“激励因子”(这个称谓也是笔者的独创)，每一个激励因子都应该有着明确的激励导向。
而激励因子的设置，
以及在确定每个激励因子的分配办法与分配标准时，都应该体现出“收益来源决定收益分配的原则”。
否则，你的激励效果将大打折扣。
举一个简单的例子，现在很多上市企业都在实施股票期权计划。
对于股票期权的持有人来说，他的收益来源于未来公司股票的升值。
那么在考虑企业股票期权的分配政策和方案时，就应该向对企业股票升值作用大的岗位、员工和员工群体倾斜，只有这样，才能实现有效激励。
曾经有一个企业的老总在企业第一次进行股票期权分配时，考虑到老员工对企业今天的成就贡献巨大，将很大比例分配给了退休老员工。
结果是老员工整天在家里盯着企业的股价，但是无能为力，而这些在岗的骨干员工对公司股价却漠不关心。
本来挺好的一个激励手段，在公司里变成了一个无效的摆设，退休员工手中的期权证也成了废纸一张。
我们常说“前人栽树，后人乘凉”，这体现的是一种精神境界，而体现在企业管理实践中，我们还是要倡导“谁播种，谁收获”。
企业薪酬设计的第二个基本原则是“利益兼顾原则”，这个原则中包括两个层面的含义，首先，其核心层面是要兼顾企业股东利益、企业管理者利益和企业员工群体的利益。
所有成功企业的重要标志之一就是这三者利益是“和谐相处、共同发展”的关系，如何把握好这三者之间的平衡关系，这是对企业薪酬体系设计者的一个重大的挑战。
在企业文化的
宣教中，我们常说要使员工把自己的利益与公司的利益结合在一起，将个人的发展与公司的发展融为一体，其中的核心含义就是三者利益的和谐相处与共同发展。
平衡各方的利益关系是企业经营成败的关键，但这项工作又是非常困难的。
利益平衡不是简单的平均，它是一个兼顾与适度的状态，需要通过耐心的沟通，把道理讲清楚，最终找到各方和谐相处的“度”。
特别是在企业创业初期或经营不善时，由于可分配的资源短缺，难以完全兼顾到各方利益，这就需要体系的设计者通过大量耐心的沟通，最终找到利益的平衡点。
大多数人力资源管理者习惯于将这个过程简单化，片面强调公司股东对公司经营管理的最终决定权力，简单地按照股东的意志设计薪酬福利体系，最终导致激励作用大打折扣。
其次，在核心层面之下，“利益兼顾原则”引申出来了若干个“兼顾与适度”的一般性原则。
一是要企业内部不同员工群体利益的兼顾与适度，包括空降、海归和自我培养的干部之间的兼顾与适度，技术团队与营销团队之间的兼顾与适度，等等。
其中特别容易被忽视的是创业员工、老员工、新员工之间的兼顾与适度。
有些年轻的人力资源管理者对于这一点并没有充分的认识。
在我的工作实践中切实感觉到，处理好创业者和老员工的利益关系，是使得企业内部培养年轻干部的工作能够有序、正常进行，年轻干部得以脱颖而出的关键保障。
处理的好，在任、在岗
的创业者和老员工，将成为年轻干部发展道路上的引导者，否则，将成为年轻干部发展道路上的路障和沟壑。
二是企业承受力和人才竞争力之间的兼顾与适度，换句话说就是企业两个市场竞争力的兼顾与适度，即营销市场竞争力与人才市场竞争力。
这两个市场竞争力在大多数的情况下是此消彼长的关系，人工成本标准增高，必然带来企业在人才市场上竞争力的提高，但成本的增长必然带来盈利能力的下降，影响到在营销市场上的竞争力。
三是长期激励与短期激励之间的兼顾与适度。
这个原则虽然。