2012年十大员工关系事件点评_上_

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中国人力资源大事件及其分析

劳动力市场法规劳动力市场价位高管更迭战略裁员人才国际化工作压力劳工关系人力资源市场学术界研究状况
劳动力市场价位
新闻要点：危机下的企业薪酬调整及国家对绩效规范实施相关政策。
新闻回放
2009年度各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过10%；而传媒行业和IT行业薪酬增长率最低，只有6%.
2009年2月12日国务院要求规范企业裁员行为企业裁员20人须报告
劳动力市场法规劳动力市场价位高管更迭战略裁员人才国际化工作压力劳工关系人力资源市场学术界研究状况
新闻回放
挑战：金融背景下企业一波波裁员风潮强强袭来，人力资源管理又将如何适应组织战略调整的需要？
点评：1、裁员应该标志着某些行业已经开始甚至是加快了变革，尤其是竞争性的行业和企业人力资源变革的紧迫性在迅速上升，最后使得企业不得不进行进行战略性裁员。 2、中国的企业员工关系的管理开始面对压力。中国企业的战略性人力资源变革来临，人力资源管理必须适应组织战略调整的需要。如何提高对外部竞争的反应速度和适应能力，如何解决因裁员所产生的员工关系管理的问题，是未来中国企业人力资源管理面临的一个重大课题。
点评：1.培养全球化人力资源观念。人力资源管理者着重要树立的是全球激励和全球培训观念，加强培训和开发信息分享能力、共同学习能力、相互激励能力、团队协助能力等，尤其是文化敏感性、技术技能和领导能力是最为重要和迫切。
2.促进东西文化有机融合。实现海外员工本土化。人力资源本土化的核心是解决企业与当地社会的融合问题。管理不在于东、西方谁更先进，而在于两者之间的有机融合。
新闻回放
国务院：事业单位将全部实施绩效工资

2012劳动争议典型案例解读

洗碗女私留剩菜被开除检验工带伤上班遭身亡——2012年2月劳动争议典型案例解读周斌五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除【案例回放】47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。

她的职责就是清洁用过的餐具。

“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。

”李红说，酒店对自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。

凡觉客人吃过剩下，不宜再售的，一律退到后台倒掉。

3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体，却被以盗窃酒店财物为由开除。

酒店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。

这让李红接受不了。

“那些东西是酒店扔掉不要的。

再说谁没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。

把还能吃的东西扔掉就对了吗？”【关注指数】★★★★★【争议焦点】酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同？【法律解读】为了确保酒店的品牌形象与服务质量，五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走，这种规定无可厚非。

但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产，这种行为即使有不妥之处，毕竟谈不上是什么盗窃，所以酒店以《员工手册》上规定的那条规定解聘李红，涉嫌违法解除劳动合同。

用人单位违法解除或者终止劳动合同的，《劳动合同法》第四十八条设定了两种救济方式：“劳动者要求继续履行劳动合同的”，用人单位应当使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。

如果劳动者权衡利弊后，认为继续履行劳动合同实际困难太大或者没有意思，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，而用人单位应当依法支付赔偿金。

关于赔偿金的标准，第八十七条明确作出了规定，即“第四十七条规定的经济补偿标准的二倍”，即用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年，包括六个月以上不满一年的，按照两个月工资标准向劳动者支付赔偿金，不满六个月的，按照一个月工资标准向劳动者支付赔偿金。

2012组织行为学案例分析

2012组织行为学案例分析第一篇：2012组织行为学案例分析案例分析：贾厂长的困惑问题：1.贾厂长为什么会作出案例中的决定？2.如果你是贾厂长，你该怎么办？答案要点：1.该案例中，贾厂长是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。

改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。

但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。

他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。

2.鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。

为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂，这样，就扫清了新规定执行了障碍。

案例分析：研究所里来了个老费1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。

2.对这样的部下应如何管理？1.答：老费、老鲍和季老的个性特征如下：⑴ 老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。

⑵ 老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。

⑶ 季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。

2.答：季老对这样的部下在管理上应注意：⑴ 注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。

中国十大企业危机公关案例

中国十大企业危机公关案例引言：公关危机是指企业在经营过程中遭遇的可能严重损害声誉和利益的事件或情况。

中国企业在经济迅猛发展的过程中，也经历了许多危机公关事件。

本文将从十个案例中选取典型的企业危机公关案例，分析其危机原因、企业应对方式以及对公众形象的影响。

1. 三鹿奶粉事件三鹿奶粉事件是中国奶粉行业的典型危机事件，该公司2008年被曝光使用含有三聚氰胺的奶粉，导致数百名婴儿患上尿毒症，数名婴儿因此丧生。

这一事件暴露了企业生产安全和产品质量的问题，引发了公众对中国奶粉行业的普遍质疑。

三鹿奶粉公司在危机初期采取了隐瞒和推卸责任的方式进行危机处理，导致公众对公司的不信任和愤怒进一步加深。

最终，公司高管被判处有期徒刑，公司声誉受到了无可挽回的重创。

2. 长生生物疫苗事件长生生物疫苗事件发生在2018年，该公司生产的狂犬疫苗被发现存在质量问题，引发了公众对疫苗安全的担忧。

此次事件中，长生生物公司虚假宣传和质量控制不严的举报被曝光，导致公众对该公司的信任度急剧下降。

面对危机，长生生物公司迅速召开新闻发布会，公开向社会道歉并主动召回有问题的疫苗。

然而，公司声誉受到了严重影响，也对整个疫苗行业产生了负面影响。

3. 金融机构内幕交易事件中国金融机构在过去的几年中发生了多起内幕交易事件。

这些事件在公众中引发了对金融行业的关注和质疑，对行业的声誉造成了严重影响。

面对危机，金融机构通常会采取公开道歉、解雇涉事人员、加强内部监管等措施来恢复公众信任。

然而，这些危机公关事件对金融行业形象的损害程度较大，需要长期努力来重建公众信任。

4. 菜鸟网络工资拖欠事件菜鸟网络是中国著名的物流公司，该公司曾因拖欠员工工资而被曝光，引发了公众的关注和谴责。

这一事件严重损害了菜鸟网络的声誉，影响了其与员工和消费者的关系。

菜鸟网络随后公开道歉，并加强工资发放管理和内部监管。

然而，这一事件对菜鸟网络形象的负面影响仍然存在，并需要通过改进管理和加强员工关系来重建公众信任。

06-09年十大(危机)公关事件及评述--公共关系

武汉工程大学邮电与信息工程学院公共关系学生姓名廖梓宁学号0845040109专业班级市场营销0801批阅教师宋丽萍成绩2011年11月目录2006-2009中国十大公关事件 (3)2006-2009中国十大公关事件评述 (4)2006-2009中国十大危机公关事件 (6)2006-2009中国十大危机公关事件评述 (7)2006-2009中国十大公关事件2006年：1.吉利打造中国最高级别方程式赛车（企业传播）2.联想启动奥运联想千县行活动（企业传播）3.中非合作论坛北京峰会（国家形象）4.“康佳号”帆船出战国际帆船邀请赛（企业传播）5.北京奥运会35个体育图标发布（大型活动）6.重拍红楼梦——海选红楼梦中人（影视传播）7.东风日产“绝对挑战o巅峰营销”招聘活动（企业传播）8.《疯狂的石头》的口碑效应（口碑营销）9.国美收购永乐开始多品牌战略（投资者关系）10. 青藏铁路全线开通（政府公关）2007年：1.“快乐男声”闪亮选秀（娱乐传播）2.“嫦娥一号”探月卫星发射（国家形象）3.联想奥运火炬手选拔（企业形象）4.国家法定节假日调整（网络公关）5.“倡导文明传递爱心”公益短信大赛（社会公益）6.北京奥运会倒计时一周年庆典（大型活动）7.阿里巴巴香港上市（财经公关）8.“好运北京”奥运测试赛（奥运公关）9.中国铁路第六次大提速（政府公关）10.“中国制造”舆论治理重塑声誉（国际公关）2008年：1.北京奥运会(国家公关)2.抗震救灾行动(国家公关)3.神州七号载人航天飞船升空(国家公关)4.江西电视台2008红歌会(娱乐营销)5.奶业三聚氰胺危机(行业公关)6.第十八届世界公共关系大会(行业公关)7.家乐福危机公关(危机公关)8.上海移动“生命的奥运”(公益营销)9.起征燃油税(政府公关)10.王老吉网络营销(新媒体公关)2009年：1.甲型 H1N1公众危机事件（政府危机管理）2.60周年国庆阅兵活动（国家公关）3.创业板开市（财经公关）4.家电下乡推广（行业公关）5.大学生冬季征兵（军事公关）6.新医改方案出台（政府公关）7.《建国大业》影片推广（文化推广）8.央视“变脸”（媒体公关）9.重庆政府打黑案（城市形象）10.Windows 7操作系统上市发布（新产品上市）2006-2009中国十大公关事件评述一.2006年：国美收购永乐开始多品牌战略案例评述：国内家电连锁业的发展，有人曾用“超常规”来形容。

员工关系类案例

案例案例：：管理好你的公司氛围曾经看过一个有趣的故事：笼子里养着五只猴子，然后在笼子中间挂一个香蕉。

猴子因为喜欢吃香蕉，所以就争着去够，但是笼子上安装的喷水器立即喷向所有猴子，如果有哪只猴子试图去够香蕉，则所有的猴子都要遭受被淋湿的痛苦。

后来，一旦有猴子蠢蠢欲动想够香蕉，其他猴子便暴打它一顿，到最后几乎所有的猴子都被打过，大家一致认为够香蕉就会带来淋湿的后果。

不能试图去碰香蕉成为这个群体中的行为准则，当饲养员用一只新猴子换了一只老猴子之后，新猴子兴趣地去够香蕉的举动被所有的猴子惩罚了，它莫名其妙地看着这个群体，不知道自己哪里错了，当它有够香蕉的举动时就被暴打惩罚。

饲养员逐一换掉了原来所有的猴子，但是新的猴群中每个猴子都因为试图够香蕉而被暴打过，从此，不能试图去够香蕉成为这个群体中的潜规则。

这个故事乍一看很有意思，但现实的工作当中，多少个这样的故事在重演着。

某君新到一家公司，从入门的第一天起就下定决心好好干，一定要混出个人模狗样来，信誓旦旦。

进门的第一天，九点过后，同事们陆陆续续进来，一般的是迟十几分钟，有的迟近半个小时。

中午吃饭一小时，一点二十分才有同事陆续从外面吃饭归来。

以电话行销为主的部门几乎听不到打电话的声音，每个人座在电脑前，MSN、QQ 兴致正浓，还有的看股票的走势图、网上小说，无形中给那位朋友很大影响。

进公司第四天的下班后，好心的同事把公司的历史、来龙去脉、人际关系等细枝末节给描绘了一番，令这位本来准备好好干的朋友“一下子掉到了井底”，新人冲天的干劲消失了大半，只好随大流混吧，不知道公司和自己的前途在那里，跟着迟到和聊天，电话打多了，同事眼睛看着你，你总得和公司的整体氛围相符吧，不能太离谱。

想起上海晨报和网上的新闻，说行人闯红灯的行为。

红灯时只要前面的人站着等绿灯，后面的人会站在那里跟着等，但只要前面的行人闯了，后面的人自然跟着闯，不然嫌自己太傻了。

后来交警出了罚款条例：行人闯红灯，一群人闯时只罚第一个带头闯的，给人以警示。

员工关系管理案例及其分析

员工关系管理案例及其分析1.案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。

7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。

根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。

尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作。

为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点。

没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。

许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。

对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由。

”时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数。

遇到此类情况，劳动者如何维权？上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障。

根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80%，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。

当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在。

一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。

2. 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。

2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。

当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。

公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。

于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。

2012年EHS重大事件

2012年EHS新闻事件1、【“毒胶囊”事件引药品安全危机】2012年4月15日，央视《每周质量报告》曝光河北一些企业用皮革废料熬制成工业明胶，卖给浙江药用胶囊生产企业，最终流向药品企业。

修正药业等9家药厂13个批次药品所用胶囊重金属铬含量超标，超标最高达90多倍，引发“毒胶囊”事件。

2、【杨栋梁出任国家安监总局局长】2012年5月30日，根据工作需要和干部交流的精神，中央决定，杨栋梁同志任国家安全生产监督管理总局局长、党组书记，骆琳同志不再担任国家安全生产监督管理总局局长、党组书记职务。

3、【渤海蓬莱溢油赔偿16.83亿】2012年4月，国家海洋局、康菲公司、中海油共同签订了海洋生态损害赔偿补偿协议。

康菲公司和中海油总计支付16.83亿元人民币，其中，康菲公司出资10.9亿元人民币，赔偿本次溢油事故对海洋生态造成的损失。

中海油和康菲公司分别出资4.8亿元人民币和1.13亿元人民币，承担保护渤海环境的社会责任。

此次渤海湾溢油事故是我国首个获赔成功的海洋生态索赔案。

4、【环境公益诉讼制度】2012年8月31日，《民事诉讼法》修正案在十一届全国人大常委会第28次会议上获得通过。

修正案增加了关于环境公益诉讼的规定：对污染环境等损害公共利益的行为，法律规定的机关和有关组织可以向人民法院提起诉讼。

5、【全国首例总量控制碳配额交易】2012年9月11日，作为国家首批7个开展碳排放权交易试点的省、市，广东省碳排放权交易试点全面启动，首批7800万元碳交易大单签出，广东塔牌集团、华润水泥等4家水泥企业签订认购书，总共认购了130万吨二氧化碳排放权配额，这是全国首例总量控制下的配额交易。

6、【东莞纸厂大火叉车工被判刑】2012年10月11日，东莞中堂“4•9重大火灾事故”责任者王某清被以重大责任事故罪判处有期徒刑四年。

叉车工王某清在搬运纸卷过程中违规操作引发纸厂大火，烧毁公司财产4700多万元并致一名员工死亡。

7、【注册消防工程师制度】2012年10月16日，人力资源社会保障部、公安部联合公布了《关于印发注册消防工程师制度暂行规定和注册消防工程师资格考试实施办法及注册消防工程师资格考核认定办法的通知》，明确在我国建立注册消防工程师制度，于2013年1月1日起施行。

2014年十大员工关系事件点评与分析

2014年十大员工关系事件点评与分析第一篇：2014年十大员工关系事件点评与分析1、3月份，湖南：沃尔玛关店引发工会组织罢工并对簿公堂事件【事件回放】3月5日，沃尔玛宣布关闭位于湖南常德的门店，并对原有员工提出相关安置方案——工资补偿买断或去沃尔玛其他地区门店工作。

对于沃尔玛提出的方案，包括沃尔玛常德店工会主席黄兴国在内的多数员工并不认可。

黄兴国认为，沃尔玛闭店没有提前一个月知会工会，属于程序违法。

因此，这些员工要求获得“N+1的两倍赔偿”。

对此，沃尔玛中国表示，关店计划均严格遵照相关法律法规，并已“竭力为员工提供多种职业选择”。

4月25日，69名员工和沃尔玛常德水星楼分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请。

4月29日，常德市劳动人事争议仲裁委员会对上述两个劳动争议仲裁申请依法予以受理。

5月26、27日，常德市劳动人事争议仲裁委员会对两案进行开庭审理。

6月25日，常德市劳动人事争议仲裁委员会作出非终局裁决，驳回18名员工的全部仲裁请求。

其余51名申请仲裁的员工已在之前接受资方的调解方案。

仲裁请求被驳回后，又有部分员工考虑到生计需求被迫与资方签订调解协议。

然而，仍有６名员工不服仲裁结果，坚持要求向法院提起诉讼。

7月9日，当地法院受理了分店工会及部分员工的诉状。

7月21日，常德武陵区法院以“主体不适格”为由，驳回了员工的诉讼请求。

【入选理由】闭店终止劳动合同，工会组织维权【劳达点评】跨国巨头、集体性纠、工会组织维权等因素的汇集，让本案成为观察劳资双方权利纠纷的典型样本。

首先，工会带头组织员工维权，具有一定的典型性。

在我国的劳动争议处理实践中工会组织员工维权并不常见，这与当前的社会环境有着密切关系。

一方面是因为近年来随着社会和经济环境的变化，非公制企业的数量和占比不断增加，这些企业对工会组织存在较大的误解，认为成立工会组织会影响用工自主管理权，可能会干扰企业的正常经营活动，以至于他们不愿在企业中成立工会组织；一方面是当前资方居于比较强势的地位，工会组织迫于压力未能发挥其应有的作用，这也让劳动者对工会组织持怀疑态度，不愿意加入工会组织。

员工关系法律案例(3篇)

第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发和信息技术服务。

该公司在业内具有一定的知名度，员工人数也逐年增加。

2019年，公司为了适应市场变化，提高运营效率，决定对部分岗位进行优化调整。

在此过程中，公司单方面决定与部分员工解除劳动合同，其中包括张先生。

张先生于2010年加入科技公司，担任软件开发工程师一职。

在公司的这些年里，张先生工作表现良好，多次获得公司表彰。

然而，在2019年公司进行岗位优化调整时，张先生被列入了被解除劳动合同的名单。

张先生对此表示不满，认为公司的做法违反了劳动合同法的相关规定，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、案件争议焦点1. 公司是否合法解除与张先生的劳动合同？2. 公司是否应承担违法解除劳动合同的责任？三、案件审理过程劳动仲裁委员会受理了张先生的仲裁申请后，依法进行了审理。

在审理过程中，双方当事人就以下事实进行了举证和质证：1. 公司提供的证据显示，张先生在岗位优化调整中被列入被解除劳动合同的名单，主要原因是其工作能力与岗位需求不符。

2. 张先生提供的证据显示，他在公司工作期间，多次获得公司表彰，且其工作表现得到了上级领导的认可。

在审理过程中，劳动仲裁委员会对以下法律问题进行了分析：1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

但是，用人单位在解除劳动合同时，应当遵循公平、公正的原则，不得违反法律规定。

2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

四、案件裁决劳动仲裁委员会认为，科技公司解除与张先生的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，属于违法解除劳动合同。

2012上半年职场热点事件大盘点

113201207v ane趋势事件一：《非你莫属》海归男学历遭质疑当场昏倒在5月20日播出的职场选秀节目《非你莫属》上，法国海归男郭杰学历被质疑，当场晕倒，激起层层舆论巨浪。

接下来的几天里，应聘者的学历问题演变为疑BOSS 团的文颐留法经历有假并被网友炮轰，一周时间内事件再次升级，创新工场CEO 李开复公开发起万人投票抵制《非你莫属》，强烈要求该节目整改。

《人民日报》等媒体也发表评论明确点出该节目的不当之处。

截至6月4日，事件相关人等及节目均对此事做了回应，但舆论的浪潮仍久未退去。

专家点评：作为国内权威的职业规划咨询机构，向阳生涯认为，从招聘面试的角度来看，郭杰作为应聘者，对于这次面试的准备工作做得并不充分。

面试官的问题，直接回答“不知道”确实不够礼貌，也不妥当。

在求职面试中，遇到意料外的状况要学会随机应变，避免生硬的回答。

在此，向阳生涯提醒职场人，在实际的面试中，很多时候面试官考察的并不是一个“答案”，而是考察你的临场应变力和抗压能力，因此只有做好充足的准备才能保证良好的现场发挥。

从招聘方来说，就郭杰的应聘岗位而言，现场的提问并未对他的实际能力做出有效考察，而对学位真假的争执取代了能力的考察。

一个富有经验的面试官应当懂得如何提问，才能让应聘人员多多传达出自己的状况和信息，有利于判断其真实能力和岗位匹配度等。

从这个角度来说，这场面试的招聘双方都不够专业。

2012上半年职场热点事件大盘点文/向阳生涯事件二：宫斗戏成就古代版《杜拉拉升职记》？《甄嬛传》的热播浪潮至今还在延续，各角色之间的争宠角逐、为了目标不折手段、明争暗斗，让人联想到职场中的争斗。

主人公甄嬛在后宫中经历跌宕起伏，最终成为圣母皇太后的经历，被比作古代版《杜拉拉升职记》。

到底《甄嬛传》中的“宝典法则”对现代职场有多大启发和借鉴意义，一时间各大媒体上对此的评论七嘴八舌。

专家点评：“剧中关于为人处世、人际关系周旋的部分，是有职场人可以借鉴学习地方。

2012员工关系事件解析及劳动法规政策盘点

2012年法律法规政策盘点
1、劳动合同法修改新变化 2、女职工劳动保护 3、高温环境下的员工特殊保护
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《劳动合同法》修改的背景
1、劳务派遣单位过多泛滥，经营不规范 2、许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为主要的用工方式； 3、全日制用工的劳动者与被派遣劳动者同工不同酬的问题比较突出，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心里落差大。劳务派遣好处：利于降低企业用人成本；利于企业降低企业用工风险；利于改善企业灵活的用工方式；
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分析
《就业促进法》第62条规定，“实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”，但法律专家指出，由于案由中没有就业歧视这一条，法院不立案的可能性也很大。即使立案了，由于我国法律规定由劳动者承担举证用人单位确实存在歧视的责任，官司打起来也颇有难度。启示： 1、招聘信息中，性别、年龄、户籍、地区等都容易引起歧视； 2、合同中不能有歧视性条约，如“来公司5年内不得生育”等； 3、对外的文件、通知需谨慎；
分析
1、裁员完全符合规定，并已经过工会同意。根据《劳动合同法》规定，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人，但占企业职工总数10%以上的，用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告，就可以裁减人员。 2、方案考虑不周全。对细节考虑不周全，如法定年假未休的如何赔偿、年终奖金、股票、期权等） 3、不了解中国国情，态度过于强硬。（逐步妥协）公司裁员要求：不能让媒体报道、速战速决、）
加大了对违法经营劳务派遣或采用劳务派遣用工方式的法律责任 1、未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万以下的罚款。 2、对违法派遣或接受派遣的单位，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。 3、用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

员工关系——托普人事地震突发案例

针对反应较为激烈的沈阳、威海和鞍山地区，集团重新派出了
分别由监理会副主席和集团总裁助理带队的工作小组，专门对此事进行处理。工作组进入之后，与员工进行了充分的沟通，一些细节的问题也都得到了很好的解决。先后经历了“5000人计划”、股市低潮、还贷款等一系列事件之后，托普似乎再也不愿意承受2002年岁末的最后一次冲击波。托普高层人感慨，没有想到，“5000人计划”所带来的风波会如此巨大，在这个事件中，仅在股票市场上，公司就损失了7个多亿，更可怕的是，给公司和员工带来了巨大的无形的压力。讨论题 1. 结合本案例，讨论员工关系的含义和实质意义。 2. 分析该案例中出现的冲突及其解决方式。
员工关系的两层涵义
1、正式的契约关系
组织结构与正式权力、法律法规、企业规章制度、劳动合同、集体合同、岗位说明书 2、非正式的契约关系
企业层面：企业文化部门层面：团队氛围个人层面：人际关系
员工关系的特点
个别性与集体性
根据员工关系主体不同分为个别员工关系（个别员工与管理方的关系）和集体员工关系（员工的团体）
了结一场top梦托普公司的简介19923创立托普19951开发自动计税系统10版1996金税工程让托普陷入绝境19973宣布建设西部软件园19984凭川长征股份借壳上市19992002高速开建27个软20009建立炎黄在线网站2004受谴20012托普科技在香港创业板上市2004420027高调宣招聘5000名软件工程师20028质疑托普的招聘行为及软件园经营不善等问题2003机全面爆发200432元转让股份赴美不归20055中国证监会宣布对宋如华实施永久性市场禁入托普大事记top梦破灭管理方与员工及团体之间的产生的由双方权力和利益引起的表现为合作冲突力量和权利关系的总和并受到一定社会中经济技术政策法律制度和社会文化背景的影响

员工关系管理案例及其分析

员工关系管理案例及其分析1.案例：劳动者试用期内权利受损如何维权?今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习.7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。

根据合同约定，许小姐的试用期为两个月.尽管试用期内工资微薄,但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作。

为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点.没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。

许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。

对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由。

”时下，劳动者遭“廉价试用"的现象不在少数。

遇到此类情况，劳动者如何维权？上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看,一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障.根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80％，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。

当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在.一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁,或直接向法院起诉。

2. 案例:去年7月份之前,宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。

2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。

当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响.公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。

于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。

2012上半年十大企业声誉事件分析

2012上半年十大企业声誉事件分析近几年来，企业危机事件频发。

2012年上半年这一增长势头愈发明显，据不完全统计，被舆论关注的热点危机事件就达210起。

而随着舆论对企业危机的关注，声誉因素成为最终决定企业危机事件应对成败的关键。

基于这一因素，我们从声誉管理角度入手，借助“心引力”声誉管理模式对2012年上半年部分企业危机事件进行深入分析。

与此同时，部分国内外企业在声誉管理方面的相关措施可圈可点，充分展现了企业自身的核心价值观，促进了企业声誉形象的有效提升，为广大企业实施声誉管理提供了很好的借鉴参考价值，特此一并进行解读。

（案例以事发时间为序）一、可口可乐自揭橙汁杀菌剂问题事发时间：1月12日涉案企业：可口可乐关键词：自曝家丑消费者利益转危为机心引力事件回顾：2012年1月12日，美国《纽约时报》引述美国食品药品管理局（FDA）的话说，当局接到一家果汁公司的报告，后者称在自己及竞争对手的果汁产品中发现了少量杀真菌剂。

同日彭博社报道说，向美国当局举报“问题橙汁”的是美国可口可乐公司，美国已经暂时停止从所有国家的橙汁进口，以等待FDA的检测结果。

同日，国内的网易、新浪、腾讯等众多媒体相继发布了相关消息，并纷纷引用了可口可乐的声明。

在声明中，可口可乐称自己是“一个负责任的公司”，并且此前已将相关情况通报给了美国食品和药物管理局。

随后，可口可乐中国也发表声明承诺在中国使用的橙汁均安全可靠，符合国家严格的原材料质量标准。

声誉心解读：客观的说，“橙汁杀菌剂”问题的出现，并没有给可口可乐公司带来明显的声誉创伤。

反而借助其“自曝家丑”的形式，在充分展现自身核心价值观的同时，最大程度维护了广大消费者的利益，借此企业声誉形象得到了一定程度的提升，可谓是“变危为机”的成功典范。

与可口可乐“自曝家丑”的作法形成显明对比，大部分国内企业的危机应对策略可谓是“相形见绌”：在面临意外考验时，往往借助公关灭火、责任推卸等惯用手段，优先维护公司利益，而将消费者的利益放在最后一位，最终易于招致事件应对的失败。

同事及上下级沟通案例分析

沟通案例分析案例一：不会沟通，从同事到冤家小贾是公司销售部一名员工，为人比较随和，不喜争执，和同事的关系处得都比较好。

但是，前一段时间，不知道为什么，同一部门的小李老是处处和他过不去，有时候还故意在别人面前指桑骂槐，对跟他合作的工作任务也都有意让小贾做得多，甚至还抢了小贾的好几个老客户。

起初，小贾觉得都是同事，没什么大不了的，忍一忍就算了。

但是，看到小李如此嚣张，小贾一赌气，告到了经理那儿。

经理把小李批评了一通，从此，小贾和小李成了绝对的冤家了。

案例点点评：小贾所遇到的事情是在工作中常常出现的一个问题。

在一段时间里，同事小李对他的态度大有改变，这应该是让小贾有所警觉的，应该留心是不是哪里出了问题。

但是，小贾只是一味的忍让，这个忍让不是一个好办法，更重要的应该是多沟通。

小贾应该考虑是不是小李有了一些什么想法，有了一些误会，才让他对自己的态度变得这么恶劣，他应该该主动及时和小李进行一个真诚的沟通，比如问问小李是不是自己什么地方做得不对，让他难堪了之类的。

任何一个人都不喜欢与人结怨的。

可能他们之间的误会和矛盾在比较浅的时候就会通过及时沟通而消失了。

案例二：同样的事物，不同的理解前些日子出差，客户的公司门口有一家宠物店，看到宠物店中有一条小狗，经过一番讨价还价，把小狗买了下来带回家去。

晚上给二姐打电话，告诉她们我买了一条博美，她非常高兴，马上询问狗是什么颜色，多大了，可爱吗？晚上，大姐打电话来询问我最近的情况，小狗在我接电话的时候叫起来，大姐在电话里一听到有狗在叫，就问是否很脏，咬人吗？有不有打预防针……同样是对于一条狗的理解，然而不同的人反映的确差别很大。

二姐从小就喜欢狗，所以一听到狗，在她的脑海中肯定会描绘出一幅一条可爱的小狗的影像。

而大姐的反应却是关心狗是否会给我们带来什么麻烦，在脑海中也会浮现出一副“肮脏的凶恶的狗”的影像。

案例点评：看来，同样的一件事物，不同的人对它的概念与理解的区别是非常大的。

员工关系管理案例分析

员工关系管理案例分析一、会议纪要是劳动合同吗?陈某是某影视公司的总经理，2007年10月，董事会一致通过对陈某的聘任，任期五年，职务为公司总经理，年薪六十万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。

陈某以列席人员的身份参加了会议，并与其他董事一同在会议纪要中签字确认。

第二日陈某就收到了公司的聘书。

陈某雷厉风行的风格确实在上任之初为公司带来一些起色，但遗留问题依然没有得到解决，公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营与管理上的矛盾。

陈某的权力与所管辖的事务逐渐被分解，两位副手的工作又颇为董事会认可，陈某深感公司对他越来越不信任，便于2009年5月向公司提出辞职，并要求公司提出辞职，并要求公司向他支付未签订书面劳动合的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。

公司认为陈某是公司的高级管理人员，聘用手续与其他员工不同，况且在董事会中对陈某的职位、服务期限、薪酬都明确宣布，其本人也在记载了以上内容的会议纪要中签字确认，事后陈某不仅收到了书面的聘书，也依据约定履行工作职责。

因此，会议记录就是公司与陈某之间的书面劳动合同，公司不应支付其双倍工资，辞职要求更不应该享有经济补偿金。

本案焦点：1、公司与陈某是否具有劳动关系？2、签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力?【分析】首先，董事会对陈某的聘任属于公司行为，代表公司做出，该聘任具有法律效力。

其次，原劳动部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，符合以下几个要素的劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

因此，无论是否签订劳动合同，二者之间的劳动关系都将自用工开始之日建立，陈某与公司具有事实劳动关系。

这一点是可以肯定的。

从形式上看，无论是董事会决议会议纪要，还是公司的聘书都是由公司单方做出，不具备协商合意且各执一份的协议形式。