第5章行为过程规律与管理
组织行为学第5、6章
第一节 冲突
（一）冲突的定义 • 冲突是一种广泛的社会现象，它存在于人类活动的各个层面、各个领域和所有的行为主体之中，并以各种
形式而存在。一方面，严重的冲突可以危及组织的生存，也可以给组织造成混乱的局面，使得员工几乎无 法正常地在一起工作；另一方面，冲突也有一些不为向积极作用，比如在一定范围内，它可以更好地激发 员工的斗志。 （三）冲突的不同观念 • 人们对冲突的观念可以概括为三种类型，即传统观念、人际关系观念和相互作用观念。 （三）冲突的特征 • 1．客观性2，主观直觉性3．二重性4．程度性 （四）冲突的类型 • 1．根据冲突对组织的影响不同：(1)建设性冲突，(2)破坏性冲突 • 2．根据冲突产生的原因不同：(1)目标冲突，(2)认知冲突，(3)情感冲突，(4)程序冲突， • 3．根据冲突影响范围的不同：(1)组织间冲突，是(2)群体问冲突，(3)个体与个体间冲突，(4)个体内部冲 突
第二节 冲突管理
发现冲突、识别冲突是分析问题的前提，分析冲突的根源和发生过程仅仅是管理冲突的基础。 一、冲突管理应该遵循的主要原则如下 • （一）倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，将冲突的水平控制在一定的范围内 • （二）对冲突实现全面、系统的管理，而并不是局限于事后对冲突的控制和处理 • （三）具体问题具体分析，随机应变地处理各种冲突. 二、冲突管理的策略 • （一）托马斯二维模式 • 1．竞争策略2．回避策略3．妥协策略4．迁就策略5．合作策略 • （二）布莱克一莫顿冲突方格理论 三、群体间冲突的的预防 • （一）加强信息的公开与分享（二）正式和非正式的交流 • （三）正确选拔群体成员（四）把蛋糕做大 • （五）防止本位主义，强调整体观念，建立合理的评价体系 • （六）分清责任和权利（七）建立崇尚合作的组织文化和群体风气
第5章组织行为学原理
5.2 个体行为
33
5.2 个体行为
34
5.2 个体行为
35
感知误区有哪几种？造成什么样的结果？
(1) 选择性感知：由于没有接受到所有相关的 信息，感知者往往依据自己的经验、态度、 兴趣、背景等进行主动选择。
造成的结果：结论不准确
5.2 个体行为
36
(2)光环(晕轮)效应：以感知对象的某一局部特征 （如智力、外貌等）为基础形成对该感知对 象的总体印象。例如:爱屋及乌。
49
实际测试中要根据测评目的、测评适用范围开 展测评，最好选用标准化的测评手段，包括固 定的实施方法、标准的指导语、标准题目、标 准分析答案、计分统一、取样常模标准等。
5.2 个体行为
50
案例 测量你的性格（中国人个性测评表之 一—内向还是外向、冒险精神、自卑还是自信）
5.2 个体行为
51
个性与行为的关系
5.2 个体行为
44
(3) 科学的个性测量法
量表法：通过某种标准的测量工具让被测者自 己来描述和表现个性。
例如，问卷测量法，列出一些问答题或选择题让 受试者选择，根据赋予不同评价等级程度的分值， 将回答结果统计处理后，即得到评判结果。详细 分为：人格测试、智力测试、心理健康测试、心 理状态测试等等。
9
亚当斯公平理论： ①公平是激励的动力—心理学提示人的知觉对 于人的动机影响很大。
自己得到的 =别人得到的——公平合理、心理平静、心情舒畅 >别人得到的——对产生有效的激励 >>别人得到的——兴奋，带来不安全感 <别人得到的——产生不安全感，心理不平衡 <<别人得到的——满腹怨气、工作不努力、消极怠工控制动物的行为。
分支：组织行为学、犯罪行为学、政治行为学、动 物行为学等等。
第5章 行为主义学习理论
试误说：认为联结是通过反复尝试从而逐渐减少错误 而建立的，没有什么认识、理解、意识的作用，因而 是一个盲目的过程。
JPKC
3
三条学习主律
（1）效果律： （2）练习率： （3）准备律：
第三节 操作性条件作用
一、斯金纳的操作性条件作用
JPKC
斯金纳（B.f.Skinner 1904-1990）
第三节 操作性条件作用
JPKC
强化？ or
惩罚？
1.强化和惩罚是从结果来加以区分的，有些看上去是强化 的实际是惩罚，有些看上去是惩罚的实际是强化。
2.行为的结果往往是多维，很可能是强化和惩罚的复合体。
3.很多人认为阻止或避免人们做某事的唯一办法就是惩罚， 其实强化与此相反的行为反应，可以达到同样的目的。
JPKC
强化分类 强化还可划分为一级强化和二级强化两 类：
正或补课之类的惩罚，往往使行为削弱，导致消退或回避。
通过交替使用奖与惩或有计划、有系统地使用强化，教师 可以希望从学生身上得到预先设计的行为表现。
增加令人满意的行为(强化)
JPKC
普雷马克原理（Premack Principle）
通过将低渴望的活动和高渴望的活动联系起来，
以出现低渴望活动。
启示：
出更多的不良行为。
减少不受欢于违犯某一规则，将失去一些强化物
（金钱、时间、权利、快乐）。例如，随地吐痰后被 罚款。而在课堂上，教师应该明确地表明学生不良行 为的可能代价。例如，首次违反课堂纪律，教师给出 警告；二次违反课堂纪律，教师在点名册上作一标记，
这一标记意味着失去2分钟的课间休息时间，因此，当
–一级强化满足人和动物的基本生理需要， –二级强化是任何一个中性刺激与一级强化反复 结合后，自身获得强化效力
《管理学原理》知识点
《管理学原理》知识点归纳第一章管理概述1、管理的概念管理：管理是协调工作活动的过程，以便能有效率和有效果的同别人一起或通过别人实现组织的目标。
2、管理的特征A、管理的主体是管理者B、目的性：管理是为了实现预期目标C、矛盾性：有限的资源与互相竞争的多种目标的矛盾D、普遍性：只要有两个以上的人，并有一致认可的目标，就有管理的存在E、管理的核心是处理好人际关系F、管理的载体是组织3、管理的基本职能：计划，组织，领导，控制4、管理的二重性：自然属性—与生产力、社会化大生产相联系，是合理组织生产的需要，反映了管理的必要性。
社会属性—与生产关系、社会制度相联系，管理服务于生产资料所有者的利益，反映了管理的目的性。
5、管理的科学性与艺术性科学性：指管理活动中存在着一系列基本客观规律。
反映在管理对象的客观性，管理活动的实践性，管理理论的系统性，管理学科的发展性。
但它是一门不精确的科学。
管理的经验和方法无法重复检验。
艺术性：指管理活动除了要掌握一定的理论和方法外，还要有灵活运用这些知识和技能的技巧。
强调实践性。
6、组织成员的组成：管理者和非管理者。
管理人员与非管理人员的最根本区别：是否对他人的工作负责。
管理者分类：高层管理者，中层管理者，基层管理者。
7、管理者的十种角色：人际角色：名誉领袖，邻导者，联络者。
信息角色：监听者，传播者，发言人。
决策角色：企业家，危机管理者，资源分配者，谈判者。
8、管理者的技能：技术技能：熟悉、精通、运用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力人际技能：处理组织内外各种人际关系的能力，要求管理者了解和尊重别人的感情、思维方式和个性，能够觉察别人的动机和需要，掌握评价和激励员工的技术和方法概念技能：对事物整体及相关关系认识、洞察、分析、判断和概括的能力。
要求管理者能够正确、迅速看到组织的全貌，了解组织内外部环境中各种事物间的关系，找出关键性因素，抓住问题实质，果断决策的技能9、管理学的学科特点：一般性，多样性，历史性，实践性，管理学的研究对象：管理过程的内在规律性。
第五章 行为学习理论
第五章行为学习理论一、巴甫洛夫的经典性条件作用理论Ivan Pavlov (1870—1932) 俄国生理学家、心理学家、高级神经活动学说的创始人。
1904年因消化腺生理学研究的卓越贡献而获诺贝尔奖金。
他一生最突出的贡献是关于高级神经活动的研究。
（一）狗的条件反射作用实验实验结果(1)条件作用之前：给出铃声（条件刺激）并无唾液分泌给出肉（无条件刺激）产生唾液分泌(2)条件作用期间：铃声+肉（条件刺激+无条件刺激），产生唾液分泌(3)条件作用之后：给出铃声（条件刺激），产生唾液分泌（二）经典性条件作用的基本内容一个原是中性的刺激与一个原来就能引起某种反应的刺激相结合，而使动物学会对那个中性刺激做出反应。
●条件反射的四个基本事项：①无条件刺激(UCS)：指本来就能引起的某种固定反应的刺激。
②无条件反应(UCR) ：指由无条件刺激原本就可以引起的固定反应。
③条件刺激(CS) ：原来的中性刺激。
④条件反应(CR) ：条件反射形成后由条件刺激引起的反应。
（三）学习规律1. 消退◆条件作用建立之后，如果多次只给条件刺激而不用无条件刺激加以强化，结果是条件作用的反应强度逐渐减弱，最后将完全不出现。
●巴甫洛夫认为，消退并不是条件刺激和相应的反应之间的暂时联系已经消失或中断，而是暂时联系受到抑制。
●条件作用愈巩固，消退速度就愈慢；条件作用愈不巩固，就愈容易消退。
2. 泛化：在条件作用开始建立时，除条件刺激本身外，那些与该刺激相似的刺激也或多或少具有条件刺激的效应。
这种现象称为条件作用的泛化。
3. 分化：只对经常受到强化的刺激产生条件作用，而对其他近似刺激则产生抑制效应。
这种现象称为条件作用的分化。
4.高级条件作用：中性刺激一旦成为条件刺激，可以作为无条件刺激。
另一个中性刺激与其反复结合，可形成新的条件作用，这一过程被称为高级条件作用。
测验失败（中性刺激）批评（条件刺激）——焦虑测验失败——焦虑巴甫洛夫的信号系统理论●巴甫洛夫认为，条件反射是一种信号活动，引起条件反射的刺激是信号刺激。
管理心理学重点全
第一章管理心理学的研究对象、意义和方法1 管理心理学－－－是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。
1958年，美国斯坦福大学教授黎维特出版了一本名为《管理心理学》的专著，意味着管理心理学作为学科开始登上历史舞台。
2理心理学的研究容（一）传统看法管理心理学由三大块构成：个体心理，群体心理，组织心理（二）五分法知道管理活动有目标、人力、环境、时间和信息五大要素，在个人和组织为了提高自身的效率所进行的各种活动中，它们都具有重要的意义。
因此，从这样的角度可以把管理心理学的研究容分为五个方面：目标管理MBO、人力管理MBM、环境管理MBE、时间管理MBT和信息管理MBI。
*4管理心理学形成的理论准备1）、心理技术学(工业心理学)-----闵斯脱博格.，1912年他出版了《心理学和工业生产率》.论述了运用心理测验方法选拔合格工人等问题2）、人际关系学(霍桑实验)----梅奥、罗特利斯伯格（1）人不仅是追求物质享受的"经济人”，而且是追求社会需要和心理满足的"社会人”。
（2）劳动生产率不仅受物质条件与管理制度的影响，更重要的是取决于职工的积极性。
（3）改善企业管理，既要发挥"正式团体”的作用，更应重视"非正式团体”（亲密伙伴或哥儿们团体）的作用。
"非正式团体”这种无形的组织有其特殊的规，并影响部成员的行为。
（4）新型领导既要考虑职工合乎逻辑的理性行为，还应重视职工非逻辑性的情感需要。
领导要经常与职工进行意见沟通，尽量满足职工的心理需要。
3）.群体动力理论------创始人德国心理学家勒温，主要研究群体活动、情绪和相互影响之间的相互关系;群体中的领导方式;群体成员参与;群体规模等问题."群体动力”理论对于组织管理心理学的形成和发展有很大影响，特别是对于研究群体行为做出了很大贡献。
4、需要层次理论------马斯洛作为人的动机基础的需要层次理论,马斯洛认为，人的需要可分为五类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。
第5章 如何管理群体行为：社会惰化与从众效应 (《组织行为学实验实训》PPT课件)
● 顺从性思维。 ● 有倾向性地选择信息。 ● 盲目乐观情绪。 ● 相信群体无所不能。 ● 首创精神的假象。
6.群体思维
(3)群体思维的表现
盲目坚持道德标准 全体一致 绝对正确 缺乏自我质疑 压制内部异议 拒绝外部意见
6.群体思维
(4)群体思维产生的条件 ● 群体内部高度团结,凝聚力强。
1. 从众行为 2. 社会惰化 3. 社会助长 4. 群体压力 5. 群体决策 6. 群体思维
1. 从众行为
(1)从众行为的概念
从众行为(conformity)是指个体在群体压力之下,改变自己的 观点、态度,放弃自己的意见,采取与群体中大多数成员相一 致的意见和行为。
(2)从众行为产生的原因
挂钩。
3.社会助长
(1)社会助长的概念 社会助长(social facilitation)是指在群体活动中,个体的活动效
率因受群体中其他成员的影响而提高的现象。 (2)社会助长产生的原因 ● 个体希望从群体中得到尊重、赞许以及某种程度的自我实现。 ● 个体从群体中可以得到其他成员对其工作或心理情绪的帮助。
● 群体与外部隔绝。 ● 群体领导强势。
(5)群体思维的预防 ● 提高决策群体的认知水平,加强心理调适。
● 群体管理者应该提倡决策过程中的合理冲突,促进思想的交流,努力寻 找更好的方案。
● 优化决策过程,让群体决策按照理性的程序进行。 ● 加强人才的流动和交流,从外部寻找新鲜血液,有效利用鲶鱼效应破除
从众行为主要来自群体压力,群体压力是指已经形成的群体 规范对其成员的影响力。
1. 从众行为
(3)从众行为的影响因素
群体规范。群体规范决定了其成员的行为是否受欢迎。 群体规模。从众行为与群体规模密切相关。 群体其他成员的影响。当群体中出现了一个非从众者(特别是反从
公共组织行为学第三版课件第5章群体行为与公共组织管理
5.2.4 群体凝聚力
1.群体凝聚力的含义 所谓群体凝聚力，就是一种吸引群体成员，使其愿意留在 群体内的力量。群体凝聚力是群体中人与人之间，个体与 群体之间的一种相互关系的反映。它既包括群体对其成员 的吸引力，又包括成员之间的相互吸引力。凝聚力高的群 体，群体成员相互吸引，沟通良好，积极参加集体活动， 自觉维护群体利益和荣誉，共同接受群体的目标，并相互 帮助，以实现群体目标。凝聚力低的群体犹如一盘散沙， 成员之间钩心斗角，互不信任，这对于实现群体目标是极 为不利的。
11
2.群体规范的形成
群体规范形成实验
美国心理学家谢里夫（Sherif）于1963年做了一个经典的群体规范的形成实验，揭示了 群体规范形成的过程。实验中，他让被试独自坐在一个黑暗的屋子里，盯着一个固定 的光点看。由于视错觉的作用，这个光点看起来像在轻轻地移动。然后，被试被要求 报告他们所估计的光点的移动距离。这样每个被试都建立了自己的估计值。下一步， 把这些被试全部集中到这个暗室中，让他们重新估计光点的移动距离。这一次，成员 可以互相讨论。一段时间后，被试的估计开始向一个外显的群体规范集中，群体的规 范代替了每个人的个人意见。最后，每个被试又一次被单独测试，这时被试都没有坚 持原来的估计，也没有建立新的估计，而是一致保持群体规范。
群体是人类存在的基本形式，个体不能离开群体而存在。如果把组织看作一个系统， 那么群体就是构成这个系统的一个个子系统，个体则是群体或组织的最基本构成要素。 假如组织是一个完整的人体，那么群体就是人体的各个器官或系统，个体便是细胞了。 因此，对于群体心理和行为规律的研究，同个体心理及行为规律的研究一样，都具有 十分重要的意义和价值。群体发展的内部规律和影响群体活动效率的因素已成为公共 组织行为学的重要研究内容。学完本章后，你应该能够： ●掌握群体的含义、分类 ●了解群体的构成和发展阶段 ●掌握群体规范的含义及其形成 ●了解群体压力的含义及其形成与发展 ●掌握从众行为的含义及其影响因素 ●了解从众行为的实验研究 ●掌握群体凝聚力的含义和影响因素 ●掌握团队的含义及其建设 ●了解团队的类型
高校电子课件：管理心理学(第五版)
管理心理学的研究对象 1.1.1 管理心理学的概念
管理心理学的研究对象 1.1.1 管理心理学的概念
在现代企业的人、财、物、信息等资源中，人是最重要的资源。科技 越发达，社会越发展，人就越关键。从心理学角度来定义管理过程， 实质上就是由一个人或一群人来协调其他人的活动，以便取得个人单 独活动所不能取得的效果。因此，可以将管理理解为：
05 第5章 需要、动机、目标 与管理
07 第7章 激励与管理
06 第6章 06 第8章
情绪、态度、挫折与管理 群体心理与管理
07 第9章 组织心理与管理 06 第10章 领导心理与管理
第2章 管理心理学 的基础理论
[
学 • 通过本章的学习，你应该能够了解人性观的含义、
理论观点及其对管理的影响；明确管理的概念、
不断完善具有 中国特色的管 理心理学理论
体系。
管理心理学的研究任务和意义
1.3.2 管理心理学的研究意义
改革开放40多年来，我国的经济发展取得了辉煌的成就，但与发达国家相 比，仍存在较大差距。这不仅表现在技术和资金上，更突出表现在人力资源 缺乏、管理落后上，这些都严重制约着我国经济的发展。因此，加强对管理 心理学的学习和研究，对提高我国企业管理水平，促进生产力的发展，增强 国际竞争力，具有十分重要的意义。具体表现在：
个体 心理
群体 心理
组织 心理
领导 心理
管理心理学的产生和发展 1.2.1 管理心理学在国外的产生和发展
管理心理学产生于20世纪40年代末50年代初，并逐步发展成 为一门独立的学科。
管理心理学的产生，一方面，与社会化大生产分不开；另一方 面，20世纪初期，社会心理学及管理学均有了长足的发展，为 管理心理学奠定了比较充分的理论基础，使管理心理学的产生 成为可能。
管理心理学(自考)第五章 需要、动机、激励与员工积极性的调动
二、激励的概念与过程
• 1、激励的概念
•
•
★ 激励是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。
激励是一种动力手段，也是一种管理方法，对人的行为起加强、激发和推动作用，并 且引导人的行为导向目标。理解激励可从三种角度进行。
2、激励的过程与模式
• ★ 激励的过程即指由未满足的需要开始，通过实 际的行为活动实现目标，进而需要得到满足而告 终的全过程。 • 激励过程的基本组成部分是： • 未满足的需要与欲望—心里紧张与外部刺激—动 机—目标导向行为、目标行为—需要满足与紧张 性解除—产生新的需要、反馈等。
2、需要的种类
• 管理心理学家莱维特把人类需要分为生理的和心理的两类。 • 前苏联心理学家把人类需要分为自然和社会两大类。 • 我国把员工的需要分为物质文明、精神文明、政治文明和生态文 明四个方面。 • 西方心理学对需要结构进行划分的主要代表有：①美国人本主义 心理学家马斯洛提出了需要层次结构论，把人的需要从低向高分 为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次(后来又增加求 知与审美，为七个层次)。②美国耶鲁大学教授奥德弗在马斯洛 层次结构的基础上，又把人类需要归为三类：生存的需要(生理+ 安全)、关系需要(社交+尊重的需要)、个人成长的需要(自尊+自我 实现的需要)。③哈佛大学的麦克莱兰把人类基本需要满足之后 的需要又分为：成就、权力、友谊(或归属)三种社会需要。
•
根据对激励的三种理解，激励有三种不同的模式：
• 激励作为过程都是由需要未满足开始的，目标实 现需要满足而告终。均包含了三种基本变量间的 关系，刺激变量、机体变量和行为反应变量。 • 3、需要、激励与管理策略 • 需要是人类行为的出发点、基础和动力源泉;激励 与动机是同义词，它是行为的动力系统;管理乃是 控制和驾驭人的动力系统及人的行为的手段、方 法和策略。这三者在人类的行为活动中统一起来， 相互制约、相互影响。
组织行为学第5章
本章重点： 本章重点： 1、什么是压力？工作压力的来源有哪些？ 、什么是压力？工作压力的来源有哪些？ 2、何为压力中的个别差异？ 2、何为压力中的个别差异？ 3、压力会带了哪些后果？ 、压力会带了哪些后果？ 4、心理治疗有哪些方法？ 、心理治疗有哪些方法？ 5、论述组织应如何管理员工的工作压力。 、论述组织应如何管理员工的工作压力。
第5章 工作压力 章
第1节 压力模型 节 压力是有多种压力源引起的。 压力是有多种压力源引起的。不同 的压力源作用于个体， 的压力源作用于个体，激起不同的心 理、生理反应强烈、持久的压力最终 生理反应强烈、 将导致严重的结果。 将导致严重的结果。
一、压力的定义：是个体对某一没有足够能力 压力的定义： 应对的重要情境的情绪与生理反应。 应对的重要情境的情绪与生理反应。 1、压力首先是指个体感知到的、体验到的情 、压力首先是指个体感知到的、 绪反应和生理反应； 绪反应和生理反应； 2、压力是个体对某一不能较好地应对情境的 、 反应，如能从容应对，则没有压力； 反应，如能从容应对，则没有压力； 3、压力是个体对某一重要情境的反应 、
2、减轻压力带来的不良后果。 、减轻压力带来的不良后果。
（1）团队建设； ）团队建设； （2）行为塑造； ）行为塑造； （3）事业咨询； ）事业咨询； （4）帮助员工处理精神衰竭； ）帮助员工处理精神衰竭； （5）实行放松训练； ）实行放松训练； （6）提供健康项目（引起警觉、改变生活方式、保持良好的生活方式） ）提供健康项目（引起警觉、改变生活方式、保持良好的生活方式）
Байду номын сангаас
二、压力源：指导致压力反应的情境、刺激、活动 压力源：指导致压力反应的情境、刺激、 1、生活压力源：以生活变化单位（LCU）为指标（P116） 、生活压力源：以生活变化单位（ ）为指标（ ） 如果一年内LCU不超过 不超过150分，来年一般无病； 如果一年内 不超过 分 来年一般无病； 如果一年内LCU为150—300分，来年患病的概率为 为 如果一年内 分 来年患病的概率为50%； ； 如果一年内LCU超过 超过300分，来年患病的概率达 如果一年内 超过 分 来年患病的概率达70%。 。 与心脏病猝死、 高LCU与心脏病猝死、心肌梗塞、结核病、白血病、 与心脏病猝死 心肌梗塞、结核病、白血病、 糖尿病等关系明显。 糖尿病等关系明显。
领导科学(5章 指导行为)
1.法定权力 法定权力 4.奖励和 强制权力 奖励和5.强制权力 奖励和
二、进行有效指导型领导的技巧、手段和权力源 进行有效指导型领导的技巧、
1．有效的指导型领导的技巧、特性 ．有效的指导型领导的技巧、 （1）沟通技巧：它是指导下属如何完成工作的基础，是 ）沟通技巧：它是指导下属如何完成工作的基础， 给下属工作反馈的基础， 给下属工作反馈的基础，也是明确下属角色和确定沟通形式 的基础。 的基础。此外获得理解的沟通技巧在明确工作目标和确定工 作方法过程中是必不可少的。 作方法过程中是必不可少的。指导型领导还必须建立和维持 一套沟通系统，对工作安排、规则及程序进行解释。 一套沟通系统，对工作安排、规则及程序进行解释。 （2）技术和专业能力，熟悉下属工作，具有胜任下属工 ）技术和专业能力，熟悉下属工作， 作的能力： 作的能力：它决定了其监督下属以保证他们采用正确的方法 完成工作的有效性。工作过程、材料、市场、 完成工作的有效性。工作过程、材料、市场、程序以及设备 相关的技术工作。 相关的技术工作。 （3）工作经验：为了有效的指导下属的行为，领导可求 ）工作经验：为了有效的指导下属的行为， 助于相关的工作经验。 助于相关的工作经验。 （4）自信和果断：自尊、决断力和对自己能力的信心。 ）自信和果断：自尊、决断力和对自己能力的信心。
团队是由少数具有技能互补的人组成， 团队是由少数具有技能互补的人组成，他们 认同于一个共同目标和一个能使他们彼此担负责 任的程序，并相处愉快、乐于一起工作，共同为 任的程序，并相处愉快、乐于一起工作， 达成高品质的结果而努力。 达成高品质的结果而努力。
图
工作群体与工作团队的对比 工作群体 工作团队
5.与领导多年相处 与领导多年相处
1.自我管理的工作 自我管理的工作 群体或团队作业
管理学第6版 教学要点 第5章
第5章领导教学指南一、本章要点·领导的本质与内容·领导的权力基础·领导效能的决定因素及有关的领导理论·领导职能的主要构成·人性假设·人的行为基本模式与主要的激励理论·沟通的含义、过程、渠道与网络·组织气氛与组织文化的含义、组织文化的类型二、概念原理总结（一）重点概念领导者：组织中确定和实现组织目标的首领。
领导的本质：通过人与人之间的相互作用，使被领导者能义无反顾地追随领导者前进，自觉自愿而又充满信心地把自己的力量奉献给组织，促进组织目标的更有效实现。
权力：一个人主动影响他人行为的潜在能力，它是领导者对他人施加影响的基础。
权力有职位权力与个人权力之分。
专制式领导风格：领导者主要凭借发号施令和实施奖惩的权力进行领导。
民主式领导风格：领导者在采取行动方案或作出决策之前听取下属意见，或者吸收下属参与决策的制定。
放任式领导风格：领导者极少行使职权，而留给下属很大的自由度，让其自行处理事情。
仁慈专制式领导风格：专制式领导风格朝民主式方向的一种变异。
支持式领导风格：靠近民主式的一种变异形态的领导方式。
管理方格论：认为领导风格的分类多种多样，最理想的领导风格是将关心任务与关心人员紧密结合起来的团队式领导方式或风格。
领导生命周期理论：将被领导者的成熟程度作为一个情境因素，考察能取得最好效能的领导方式是怎样因情境不同而发生变化的一种权变领导理论。
领导的随机制宜理论：从职位权力、任务结构、上下级关系三方面情境条件来考察领导行为的有效性是怎样受环境条件强烈影响的一种权变领导理论。
激励：通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的工作积极性，使其主动自觉地发挥个人的潜能，从而确保组织达成既定的目标。
主导需要：员工在某一特定时期占主导和支配地位的需要。
需要层次理论：认为人的需要可以按其重要性和发生的先后次序划分为生理的、安全的、社交的、尊重的以及自我实现的五种，这些需要从低级到高级逐步发展，从而形成一个层次序列。
组织行为学第5章
• 管理连续。包括聘用新的主管、提升和调动。 当不确定度高，相互信任、协调、交流的网络 重要时，对高层的政治意义大。高层比低层面 临的不确定度高，必然要采取更多政治行为提 拔自己人来加强网络联盟。
• 资源分配。同组织内在的不一致相联系。
升职和获取权力的策略
• 靠工作表现赢得竞争。组织中工作的良好绩效、 胜任能力是职业晋升的首要因素。
• 工作流动性。换工作是达到高位的途径。 • 协助上司取得成功。 • 找一个推荐人。耍政治手腕， • 显示忠诚。上级面临危机时的下级支持 • 破坏别人名誉或排挤。常见的升职竞争中的情
景。
2.自然的组织决策过程
• 组织中理性过程：组织行为目标明确，以逻辑 判断选择方案。广泛可靠的信息系统、中央权 力、最佳、统一的价值观，面向效率等特点。
• 政治模式假设：组织由目标不一致，对选择方 案信息掌握不够的集团联盟组成。集团有自身 的目标利益，存在冲突；决策过程信息模糊， 其规范是讨价还价和纷争。
• 政治行为的合法性，组织中对权力的不同运用 使得政治有两种形式：自然的组织决策过程， 谋私利的行为。
• 上行沟通：由下而上的沟通。下级向上级报告 工作情况、提出意见和建议。是上级了解下级 情况、获取信息的主要途径。职工参与。
• 平行(横向)沟通：组织中同级之间、在纵向指 挥链之间的沟通。法约尔 “跳板原则” 。 沟通及时、正确，效率高，减少过滤失真。
正式沟通媒介
• 口头联络：限于较小范围，在一个人和 直接上下级人员之间。
四. 工作中的政治行为
• 政治行为指：在存在不确定性及选择方 案意见不一致时，获取、开发和使用权 利机其他资源以取得期望结果的行为。
组织行为学第5章
—个体行为基础—
8/25/2019
1
第一节 能 力
第五章 能力、学习与情绪
一、能力的含义
指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个 性心理和生理特征。
能力与知识和技能不同。 能力是个性心理特征之一，是掌握知识、技
能的一种主观条件。
能力和知识、技能相互影响、相互促进。
8/25/2019
心情 诱因通常是概括性的、 不清晰的 比情绪持续时间长 更为广泛 通常没有具体的表情 实质是一种认知
20
第五章 能力、学习与情绪
二、情绪的基本内容
1、多样性
愤怒、轻蔑、热情、嫉妒、懊恼、失望、厌恶、 害怕、挫败、快乐、憎恨、希望、欢快、幸福、 热爱、骄傲、惊奇和悲伤等。
六种基本情绪 高兴—惊奇—害怕—悲伤—愤怒—厌恶
8/25/2019
17
第五章 能力、学习与情绪
2、能力与职业的匹配
英国心理学家斯皮尔曼提出：一个人在顺 利完成某项任务时，必须既有一般能力， 又有特殊能力。
一般能力：观察力、记忆力、抽象概括能 力等。
特殊能力：数学能力、音乐能力、专业技 术能力等。
能力过低难于完成任务，过高则影响工作 的满意度。
素质：个体天生具有的生理特征 环境与教育：是人的能力发展的关
键条件 社会实践：具有决定性意义 其他：营养、个人勤奋程度、个人
的爱好与兴趣等
8/25/2019
7
第五章 能力、学习与情绪
四、智力测评方法
1、一般智力测验
比率智商（适合18岁以下）
IQ=（MA/CA）× 100
其中：MA——智力年龄（心理年龄） CA——实际年龄（生理年龄）
2020年自考《管理心理学》讲义第五章
第五章需要、动机、激励与员工积极性的调动第一节行为与动机第二节需要与激励第三节激励理论及其应用第一节行为与动机一、人的行为及其特点（a）1.行为的概念人类行为从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应（含心理反应与外部动作反应）。
从狭义来看仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。
2.行为的模式各派理论相互补充，使人的行为逐渐演变为大家熟悉的一个基本模式：（S—O—R）。
这里刺激（S）、个体（O）、反应（R）之间的相互关系可用下图5-1表示。
这个模式是循环性、连续性的，满足需要，实现目标，行为暂时完成；目标完成又作为反馈信息提出新目标，使行为向更高水平发展。
3.人类行为的特点（b、c）人类的社会性行为有以下特点，了解这些特点有利于调动人的行为活动积极性。
（1）自觉性与主动性。
人类行为具有自动、自发的特点，外力可能影响人的行为，但无法发动其产生真正的效忠行为。
外因必须通过内因起作用，只有提高人的自觉性，才会有积极主动的行为。
（2）因果性。
任何行为都有一定的外部原因和内部起因。
人的动机、需要、能力与个性等是行为的内部原因，外界环境、人际关系与管理是外部原因。
归因方式对行为有重要影响。
（3）目的性。
人的行为有直接目标，也有间接目标；有总目标，也有子目标；有长远目标，也有短近目标。
目标既有动力作用，又有导向与定向功能，目标管理是重要的激励方法。
（4）稳定性与可塑性。
人类行为可以经过学习、训练、重复、实践形成较稳定的、习惯的个性化的行为方式；环境的变化也会造成行为的可塑性特点。
（5）个别差异性与共同性。
人的需要、能力与个性差异会影响行为的差异，人的社会性与团队行为又有共同准则、规范与特征。
人类行为的共性与差异性还表现在竞争与合作行为、创业与守业行为、工作与关系行为等方面。
二、动机与目的1.动机的概述（a）动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。
从这个定义看，动机具有以下四个特点：①动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。
第5章 行为取向的学习理论
（六）塑造
塑造（shaping） 是指学习一个新技能或新行为时，只要学生更 接近终点行为，就给予强化，直到最后学会了 一个新技能或新行为。 在课堂教学中，塑造是一种重要的手段。将不同 的教学任务划分为不同的子任务
（七）消退
强化物取消时，行为将会逐渐减弱，直至最终消
失，此过程即先前习得行为的『消退』。 值得注意的是：消退不是一个逐渐减弱的过程。 在强化物取消的起初阶段，行为有所增加，然后 快速减弱直至消失。但过了很长一段时间后，行 为还有可能再次恢复。
在消退的开始阶段行为水平提高的现象叫
消退爆发（extinction burst）。 这种特征对课堂管理很重要。（案例分析） 某些刺激或线索能提示个体：那曾经被强 化的行为将不再被强化时，先前习得行为 的消退过程可能会加速。
（五）结果的及时性
及时反馈至少有两个功能： 第一，使行为和结果间的关联明确化 第二，增加反馈的信息价值 在实际教学中，教师很少能给所有的学生提供个 别化的及时反馈，但可以在学生完成作业后立即 给予正确答案。
强化的及时性对教学很重要，但究竟强化个体
的什么行为，这个问题也同样重要。 幼儿园教师是不是非要等到孩子能背出整个字 母表时才给予强化？ 大多数学生在前进的过程中都需要强化！
正强化 例：奖励或表扬 负强化 例：摆脱讨厌的任务或情境 无强化 例：忽视 取消性惩罚 例：阻止接触喜欢的事或情境 呈现惩罚 例：强迫接触不喜欢的事或情境
削弱行为
普雷马克原理（Premack Principle） 通过将低渴望（低强度）的活动与高渴望的活 动联系起来，以促进低渴望活动的出现 又称为「老组母法则」
引起注意但无唾液反应 【本无关系】
2 条件刺激（CS）
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
5.2 效价与需求理论
根据适当的标准追求卓越、 成就需求——根据适当的标准追求卓越、争 取成功的一种内驱动力。 取成功的一种内驱动力。 • 喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的工作环境
• 既敢于冒险，又能以现实的态度对待冒险 既敢于冒险， • 强烈要求对其工作有明确的和不断的反馈
麦克利兰 成就需要理 论
2、期望理论(VIE理论) 期望理论(VIE理论) (VIE理论 • 美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）于 美国心理学家弗鲁姆（ ） 1964年提出的。 年提出的。 年提出的 • 期望，就是人们的某种需要没有得到满足，并 期望，就是人们的某种需要没有得到满足， 认为可以通过努力使需求得以实现时所产生的 一种心理状态。 一种心理状态。 • 理论的基本点：人们只有在预期其行动有助于 理论的基本点： 达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来， 达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来， 从而采取行动以实现这一预期目标。 从而采取行动以实现这一预期目标。
• 奥德弗的 奥德弗的ERG理论 理论
生存需求(Existence needs) 生存需求 关系需求(Relatedness needs) 关系需求 成长需求(Growth needs) 成长需求
需求分类
其它基本点
各个层次的需要受到的满足越少， 各个层次的需要受到的满足越少，则这种需要越 为人们所渴望。 为人们所渴望。 较低层次的需要越是能够得到较多的满足， 较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较 高层次的需要就越渴望得到满足。 高层次的需要就越渴望得到满足。 如果较高层次的需要，一再遭受挫折， 如果较高层次的需要，一再遭受挫折，得不到满 人们就会重新追求较低层次需要的满足。 足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。
第2篇
个体行为管理
吴秋明 邓丽君
福州大学管理学院
第2 篇
第 3 章
个体行为管理
个体质量与管理
第 4 章
知觉、判断与管理 知觉、
第 5 章
行为过程规律与管理
第 6 章
满意、紧张与管理 满意、
本章内容： 本章内容：
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 行为过程规律及其影响因素 效价与需求理论 手段与学习理论 期望与自我功效理论 行为动机与期望理论 角色知觉与目标确定理论 公平性与公平理论
• 鼓励学习，打造学习型组织。 • 奖罚相结合。 • 以奖为主、以罚为辅。
惩罚有时会造成新的不良行为 过分的惩罚会使人产生挫折感 人的自觉性、 人的自觉性、人的觉悟并不是罚出来的 惩罚应只对事不对人； 量罚必须适当； ⑴惩罚应只对事不对人；⑵量罚必须适当；⑶及时惩 惩罚条例要事先公之于众，使人人明白； 罚；⑷惩罚条例要事先公之于众，使人人明白ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ⑸惩 罚之后应给当事人改正的途径； 建立申诉制度。 罚之后应给当事人改正的途径；⑹建立申诉制度。
动机性因素
行为动机
公式：
M = E*V*I
期望 效价 手段
• M（motivation）——动机水平，亦即所产生的激励力量或 （ 动机水平， ） 动机水平 内驱动力。 内驱动力。 • E（expectancy）——期望，它是指个人对某一行为导致 （ 期望， ） 期望 的预期目标实现的可能性大小估计。 的预期目标实现的可能性大小估计。 • V（valance）——效价，它指的是个体对他所追求目标重 效价， valance） 效价 要程度的一种主观评价， 要程度的一种主观评价，即达到目标对满足个人需求的价 • 值。 I（instrumentality）——手段，它是个体关于进行一项 手段， （ ） 手段 行动与得到一个产出之间关系的主观信念， 行动与得到一个产出之间关系的主观信念，亦即个体必须 做哪些事，通过什么渠道，采取什么措施， 做哪些事，通过什么渠道，采取什么措施，才能获得那个 预期产出的路径判断。 预期产出的路径判断。
效价 期望 能力
行为愿望
（第一阶段） 第一阶段）
付出努力
（第二阶段） 第二阶段）
取得绩效
（第三阶段） 第三阶段）
获得满意
（第四阶段） 第四阶段）
角色知觉 手段 公平
思考题
１、何谓动机？它有何功能？如何理解？ 何谓动机？它有何功能？如何理解？ 请画出动机与行为的模型图，并予以正确理解。 ２、请画出动机与行为的模型图，并予以正确理解。 期望理论的基本要点以及学习期望理论的意义是什么？ ３、期望理论的基本要点以及学习期望理论的意义是什么？ 何谓期望、效价、手段？它们与动机水平关系如何？ ４、何谓期望、效价、手段？它们与动机水平关系如何？ 如何理解马斯洛的需求层次理论？ ５、如何理解马斯洛的需求层次理论？ ６、如何理解奥德弗的ＥＲＧ理论？奥德弗的ＥＲＧ理论与马斯洛的需求层次理论的最大 如何理解奥德弗的ＥＲＧ理论？奥德弗的ＥＲＧ理论与马斯洛的需求层次理论的最大 ＥＲＧ理论 ＥＲＧ 区别是什么？ 区别是什么？ 如何理解麦克利兰的成就需求理论？ ７、如何理解麦克利兰的成就需求理论？ 效价管理应注意哪些问题？ ８、效价管理应注意哪些问题？ 古典条件理论的基本点是什么？ ９、古典条件理论的基本点是什么？ １０、强化理论的基本点是什么？ １０、强化理论的基本点是什么？ １１、强化的类型、强化计划的类型有几种？其含义是什么？ １１、强化的类型、强化计划的类型有几种？其含义是什么？ １２、社会学习理论的基本点是什么？ １２、社会学习理论的基本点是什么？ １３、手段管理应注意哪些问题？ １３、手段管理应注意哪些问题？ １４、何谓自我功效？其来源如何？ １４、何谓自我功效？其来源如何？ １５、期望管理应注意什么问题？ １５、期望管理应注意什么问题？ １６、目标应具备的属性是什么？ １６、目标应具备的属性是什么？ １７、目标管理应注意哪些问题？ １７、目标管理应注意哪些问题？ １８、公平理论的基本点是什么？如何用公式判断公平性？ １８、公平理论的基本点是什么？如何用公式判断公平性？ １９、个体消除不公平状况的措施有几种？ １９、个体消除不公平状况的措施有几种？ ２０、公平管理应注意哪些问题？ ２０、公平管理应注意哪些问题？
• 奖人所需，形式多变。 • 注意强化计划的应用。 • 树立典型。
效价 期望 能力
行为愿望
（第一阶段） 第一阶段）
付出努力
（第二阶段） 第二阶段）
取得绩效
（第三阶段） 第三阶段）
获得满意
（第四阶段） 第四阶段）
角色知觉 手段 公平
5.4
期望与自我功效理论
1、自我功效理论(Self-Efficacy Theory) 自我功效理论(Self• 自我功效的概念
5.7
公平性与公平理论
OP OR ─── ＝ ─── （式5-2） ） IP IR OP OR
• 理论公式
─── 》 ─── （式5-3） ） IP IR OP OR （式5-4） ）
─── 《 ─── IP IR • • • • O——结果、回报 结果、 结果 I——投入 投入 P——个体 个体 R——比照个体 比照个体
• 最早提出目标确定理论的是美国马里兰大学心理学 教授洛克（ 教授洛克（E.A.Locke）。 ）。 • 目标属性
具体性
属性
挑战性
5.6
角色知觉与目标确定理论
2、角色知觉的管理
• 目标属性 • 目标认同
目标公开化
方法
组织目标与个体目标的结合 参与目标的制定
• 目标反馈
效价 期望 能力
行为愿望
（第一阶段） 第一阶段）
5.2 效价与需求理论 结论：
效价的产生是由于需求所致，需求越 强烈，则效价越高；人与人之间，由于 历史条件、环境条件以及个体所处的发 展阶段不同，从而有不同的需求，导致 了人与人之间对具体问题的效价的评估 不同。所以，对效价的管理，实质上是 对需求的管理。
5.2 效价与需求理论
效价因素的管理
效价的文化性
5.3
手段与学习理论
• 邦杜勒（Albert Bandura）的社会学习理论
理论内涵：一个人的行为，常常受 到他所希望模仿的一些其它人的行 为而驱动的。人是能够强化或惩罚 他们自己的行为，也就是说，人具 有自我强化的功能。 管理启示
对个体周围的人进行强化，同样对个体的 手段知觉有强化的作用。
2、手段因素的管理
付出努力
（第二阶段） 第二阶段）
取得绩效
（第三阶段） 第三阶段）
获得满意
（第四阶段） 第四阶段）
角色知觉 手段 公平
5.7
公平性与公平理论
1、公平理论 • 该理论由亚当斯（J.S.Adams）于1967年提出。 该理论由亚当斯（ 年提出。 ） 年提出
历史比较
• 比 较
社会比较
• 理论基本点
个体的行为是受到减少负疚与愤怒的愿望激励的， 个体的行为是受到减少负疚与愤怒的愿望激励的，而 这种负疚与愤怒是与社会交换的不公平性联系在一起 的。
5.5 行为动机与期望理论 1、行为动机
• 动机：是个体行为的基础，是个体行为后面的原因， 是个体行为的基础，是个体行为后面的原因，
是引起、导向、维持个体行为的因素。 是引起、导向、维持个体行为的因素。
• 动机的功能
始发功能 导向功能 维持功能
• 动机与行为的相互作用 • 动机的管理意义
5.5 行为动机与期望理论
5.3
手段与学习理论
正强化 强化的类型 消退 负强化
• 强化的类型及其功能
• 强化计划及其作用
固定比率的强化计划（BBB——￥——BBB——￥——） 固定比率的强化计划（ ￥ ￥ ） 持续性的强化计划（ 持续性的强化计划（B——￥——B——￥——） ￥ ￥ ）
强化计划
可变比率的强化计划（ 可变比率的强化计划（BB——￥——BBB——￥——） ￥ ￥ ） 固定时间间隔的强化计划（ 固定时间间隔的强化计划（TTTB——￥——TTTB——￥——） ￥ ￥ ） 可变时间间隔的强化计划（ 可变时间间隔的强化计划（TTB——￥——TTTB——￥——） ￥ ￥ ）