薪酬制度与管理课程设计

重庆大学薪酬制度与管理课程设计专业人力资源管理姓名文长涛指导教师杨胜贵形式周末班学号201003589班级 1层次高起专科完成日期2011-6-8目录摘要 (1)第一章薪酬体系 (1)第二章薪酬结构 (3)第三章等级工资 (4)第四章年薪制 (6)第五章等级工资制 (6)第六章提成工资制 (8)第七章工资调整 (9)第八章工资特区 (9)第九章其他 (10)第十章薪酬优化方案 (12)摘要通过近一个星期的努力，我终于完成了作业，在这期间我学到了除《薪酬设计》课程以外的知识，比如有的学会了排版，熟练的使用Word、Excel等编写工具，充分的达到了课程设计的目的。

通过这次课程设计，进一步巩固我们薪酬管理方面的理论知识，了解并熟悉薪酬管理体系的各个部分及设计思路，掌握了薪酬管理各项技术操作。

通过对XX集团薪酬制度的了解，学习到了一定的薪酬管理体系的知识，但同时其薪酬制度有一定的缺陷，而这次的课程设计通过对其薪酬制度的优缺点的分析，运用了薪酬管理的相关知识进行了改进，考虑了薪酬制度的公平性、竞争性、激励性和可操作性，打破了现行职能制组织结构为基础的薪酬体系框架，导入了年薪制、岗位价值模型、矩阵式组织结构次啊的项目团队绩效薪酬制度等内容，设计了一套适合三木集团的薪酬制度。

设计也有不足之处，只能在薪酬制度实施过程中，通过政策研究、市场调研、积极沟通后，逐步调整、逐步完善、逐步解决。

总之这次课程设计有助于将我们的专业知识和专业技能，理论知识和实际知识，课堂知识和课外知识很好地结合在一起；有助于提高我们的综合素质和学习兴趣；有助于丰富我们的知识内容，改善我们的知识结构；有助于培养发现性学习的思维方式，使我们能灵活运用所学的专业知识；也有助于促进我们树立良好的工作态度和职业习惯，为将来更好地就业奠定良好的基础。

一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略（薪酬观的确立与薪酬制度模式的选择）这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。

它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。

薪资。

奖励、与福利费用的分配比例等。

二、职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。

）这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。

也是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。

需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。

三、市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。

这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。

调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。

参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。

四、薪资结构设计经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。

工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。

使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。

但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。

这便需要进行薪资结构设计。

所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。

这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。

这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。

五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定）这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。

通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。

六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制）企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。

现在根据上面理论介绍来做一份薪酬设计。

第一章薪酬体系第一条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。

针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。

第三条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。

第四条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。

第五条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第六条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。

第二章薪酬结构第七条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。

第八条固定工资（一）固定工资= 基本工资+ 工龄工资+ 等级工资（二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的工龄工资为5元/年，集团外的工龄为2元/年。

集团内部工龄自参与组建集团的单位起开始计算。

（四）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第九条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。

（二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。

（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

年底奖金下年初支付。

（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。

第十条附加工资（一）附加工资= 餐费+ 一般福利+ 四项统筹+ 个人所得税（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。

每月300元，计入当月工资。

（四）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（五）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。

企业与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

（六）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。

第三章等级工资第十一条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。

员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。

第十二条等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（一）绩效工资的计算基数；（二）年底奖金的计算基数；（三）加班费的计算基数；（四）事病假工资计算基数；（五）外派受训人员工资计算基数；（六）其他基数。

第十三条确定等级工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。

第十四条工资等级的确定（一）工资分级列等。

根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。

按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。

其中640分以下每隔30分为一级；640分以上每隔40分为一级。

（二）确定初始等级。

按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。

（三）按职称调整。

根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。

（四）管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。

具体参见附件1：《岗位等级分布图》第十五条等级工资的计算方法（一）等级工资= 点值* 工资薪点（二）工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。

（三）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。

目前暂定为5元/点。

第四章年薪制第十六条年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和党委书记。

第十七条年薪制的工资结构年薪制收入= 月收入+ 年底年薪补足+ 年底奖金+ 附加工资其中，月收入= 基本工资+ 等级工资+ 工龄工资第十八条年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。

根据企业经营情况，按照不同的比例发放。

具体参见《北京ZZ集团企业经营者年薪制试行办法》。

第十九条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。

扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。

第五章等级工资制第二十条等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。

第二十一条等级工资制的工资结构等级工资制收入= 固定工资+ 绩效工资（高层管理者无此项）+ 年底奖金+ 附加工资第二十二条绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。

绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。

具体计算办法如下：季度绩效工资= 等级工资* 季度考核系数分摊后：月绩效工资= 季度绩效工资* 0.33其中，季度考核系数定义如下：第二十三条年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。