【管理制度】中国兵器工业研究所绩效考核管理制度(DOC 56页)
研究所绩效考核指标体系
研究所绩效考核指
标体系
1
2020年4月19日
兵器工业第二〇五研究所绩效考核指标体系
北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月
目录
第一章概述 (1)
第二章办公室考核指标 (6)
办公室部门考核指标 (6)
办公室主任考核指标 (7)
办公室副主任考核指标 (9)
办事处主任考核指标 (10)
文字秘书考核指标 (11)
文印考核指标 (12)
收发及门房接待考核指标 (13)
保密管理考核指标 (14)
综合管理考核指标 (15)
1 2020年4月19日
保卫专干考核指标 (17)
保卫管理考核指标 (18)
第三章财务审计处考核指标 (19)
财务审计处部门考核指标 (19)
财务审计处处长考核指标 (21)
财务审计处副处长考核指标 (23)
稽核考核指标 (25)
会计考核指标 (26)
出纳考核指标 (27)
材料会计考核指标 (27)
成本会计考核指标 (29)
预算与分析考核指标 (30)
审计考核指标 (31)
2 2020年4月19日
第四章质量技安处考核指标 (33)
质量技安处部门考核指标 (33)
质量技安处处长考核指标 (35)
质量技安处副处长考核指标 (37)
质量体系管理考核指标 (39)
项目质量管理考核指标 (40)
标准化管理考核指标 (41)
安全管理考核指标 (42)
第五章物资供应处考核指标 (43)
物资供应处部门考核指标 (43)
处长考核指标 (45)
副处长考核指标 (47)
3 2020年4月19日。
中国兵器工业研究所绩效考核管理规章制度
中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核治理制度二○○三年十二月目录第一章总则 (2)第二章考核组织治理 (3)第三章考核方法 (5)第四章季度及项目时期绩效考核 (10)第五章年度绩效考核 (13)第六章年度能力评价 (16)第七章部门绩效考核 (17)第八章项目考核方法 (18)第九章申诉及其处理 (28)第十章附则 (30)附录一：能力评价指标定义表 (31)附录二：能力评价评分表设计及填表讲明 (37)附录三：治理绩效及态度评价指标定义表 (40)附录四：绩效考核评分表设计及填表讲明 (41)附录五：年度部门考核表设计及填表讲明 (52)附录六：项目考核表设计及填表讲明 (55)第一章总则适用范围本方法适用于中国兵器工业第二〇五研究所（以下简称205所）所有除下属实体公司及三产公司以外的全体与205所建立正式劳动关系的职员，其中所长和书记由上级考核，其它高管人员的绩效考核按照《绩效合同治理方法》执行。
考核目的（一）通过考核将经营打算落实为每一个职员的具体工作，促进205所打算的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过考核规范工作流程，提高205所的整体治理水平。
（四）通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提高自身工作水平，从而有效提升205所整体绩效。
考核原则（五）以提高部门和职员绩效为导向。
（六）定性与定量考核相结合。
（七）多角度、全方位考核。
（八）公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：（九）薪酬分配（十）职务晋升（十一）岗位调动（十二）职员培训第二章考核组织治理205所考核治理委员会职责由所长、书记、副所长、总会、副书记、工会主席、所长助理组成考核治理委员会，组织领导全所的考核工作，承担以下职责：（十三）负责所绩效考核制度及相关实施细则的审定；（十四）负责部门负责人考核等级的综合评定；（十五）负责部门考核等级的综合评定工作；（十六）负责一般职员的年度考核结果的最后审定；（十七）负责考核申诉的最终裁定。
北大纵横—中国兵器工业—二0五绩效考核管理制度
中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二○○三年十二月目录第一章总则 (2)第二章考核组织管理 (3)第三章考核方法 (5)第四章季度绩效考核 (10)第五章年度绩效考核 (13)第六章年度能力评价 (16)第七章部门绩效考核 (17)第八章申诉及其处理 (18)第九章附则 (20)附录一：能力评价指标定义表 (21)附录二：绩效考核评分表设计及填表说明 (27)附录三：能力评价评分表设计及填表说明 (33)附录四：年度部门考核表设计及填表说明 (36)第一章总则适用范围本办法适用于中国兵器工业第二〇五研究所（以下简称205所）所有除下属实体公司及三产公司以外的全体与205所建立正式劳动关系的员工，其中所长和书记由上级考核，其它高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。
考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进205所计划的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过考核规范工作流程，提高205所的整体管理水平。
（四）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升205所整体绩效。
考核原则（五）以提高部门和员工绩效为导向。
（六）定性与定量考核相结合。
（七）多角度、全方位考核。
（八）公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（九）薪酬分配（十）职务晋升（十一）岗位调动（十二）员工培训第二章考核组织管理205所考核管理委员会职责由所长、书记、副所长、副书记、所长助理组成考核管理委员会，组织领导全所的考核工作，承担以下职责：（十三）负责所绩效考核制度及相关实施细则的审定；（十四）负责部门负责人考核等级的综合评定；（十五）负责部门考核等级的综合评定工作；（十六）负责一般员工的年度考核结果的最后审定；（十七）负责考核申诉的最终裁定。
人力资源处职责作为考核工作组织执行机构，主要负责：（十八）负责所员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；（十九）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（二十）对考核过程进行监督与检查；（二十一）通报所员工季度/年度考核工作情况；（二十二）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（二十三）协调、处理考核申诉的具体工作；（二十四）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（二十五）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
案例某研究所绩效考核管理制度
中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二○○三年十二月目录第一章总则 (2)第二章考核组织管理 (3)第三章考核方法 (5)第四章季度及项目阶段绩效考核 (10)第五章年度绩效考核 (13)第六章年度能力评价 (16)第七章部门绩效考核 (17)第八章项目考核办法 (18)第九章申诉及其处理 (28)第十章附则 (30)附录一：能力评价指标定义表 (31)附录二：能力评价评分表设计及填表说明 (37)附录三：管理绩效及态度评价指标定义表 (40)附录四：绩效考核评分表设计及填表说明 (41)附录五：年度部门考核表设计及填表说明 (52)附录六：项目考核表设计及填表说明 (54)总则适用范围本办法适用于中国兵器工业第二〇五研究所（以下简称205所）所有除下属实体公司及三产公司以外的全体与205所建立正式劳动关系的员工，其中所长和书记由上级考核，其它高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。
考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进205所计划的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过考核规范工作流程，提高205所的整体管理水平。
（四）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升205所整体绩效。
考核原则（五）以提高部门和员工绩效为导向。
（六）定性与定量考核相结合。
（七）多角度、全方位考核。
（八）公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（九）薪酬分配（十）职务晋升（十一）岗位调动（十二）员工培训考核组织管理205所考核管理委员会职责由所长、书记、副所长、总会、副书记、工会主席、所长助理组成考核管理委员会，组织领导全所的考核工作，承担以下职责：（十三）负责所绩效考核制度及相关实施细则的审定；（十四）负责部门负责人考核等级的综合评定；（十五）负责部门考核等级的综合评定工作；（十六）负责一般员工的年度考核结果的最后审定；（十七）负责考核申诉的最终裁定。
中国兵器工业绩效考核管理制度
上级评价
上级单位根据考核通知要求，对所属单位及负责人进行 绩效评价。
汇总排序
汇总各单位自评、互评和上级评价结果，进行综合排序 。
结果反馈
向各单位及负责人反馈绩效考核结果，指导改进提升。
04
绩效考核结果应用
绩效工资与奖金
绩效工资
根据个人绩效考核结果，对员工进行绩效工资的发放和调整 ，确保员工的工作表现得到相应的薪酬回报。
考核主体与客体
考核主体
上级单位、二级单位和专家组。
考核客体
各单位及其负责人、业务部门及其负责人、专业岗位及其负责人。
考核实施步骤
启动考核
发布年度绩效考核通知，明确考核目标、内容、方法和 时间安排等。
开展自评
各单位组织内部自评，客观全面地评估本单位及负责人 的绩效表现。
实施互评
二级单位之间开展互评，评价内容包括绩效指标完成情 况、管理水平和队伍素质等。
绩效奖金
结合公司整体绩效以及个人绩效考核结果，为员工设立绩效 奖金制度，激励员工努力工作并为公司创造价值。
职位调整与晋升
职位调整
根据个人绩效考核结果，对员工进行职位 的调整和晋升，让优秀员工承担更多的责 任和挑战。
晋升机会
通过绩效考核结果，为员工提供晋升机会 和职业发展空间，促进员工个人成长和事 业发展。
02
绩效考核体系
绩效考核类别
年度考核
对部门/员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的综合评价。
专项考核
对特定事项、特定项目或员工的特定方面进行针对性考核。
过程考核
对员工在工作中表现出的关键行为、态度和能力进行实时评价。
绩效考核指标
01
业绩指标
02
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二○○三年二月中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司1目录第一章总则2第二章考核组织管理 .3第三章考核方法 .5第四章季度及项目阶段绩效考核 .10第五章年度绩效考核 .13第六章年度能力评价 .16第七章部门绩效考核 .17第八章项目考核办法 .18第九章申诉及其处理 .28第章附则30 附录一：能力评价指标定义表 .31 附录二：能力评价评分表设计及填表说明 .37 附录三：管理绩效及态度评价指标定义表 .40 附录四：绩效考核评分表设计及填表说明 .41 附录五：年度部门考核表设计及填表说明 .52 附录六：项目考核表设计及填表说明 .55 中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司2第一章总则第一条适用范围本办法适用于中国兵器工业第二〇五研究所（以下简称205 所）所有除下属实体公司及三产公司以外的全体与205 所建立正式劳动关系的员工，其中所长和书记由上级考核，其它高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。
第二条考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进205 所计划的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过考核规范工作流程，提高205 所的整体管理水平。
（四）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升205 所整体绩效。
第三条考核原则（一）以提高部门和员工绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度.全方位考核。
（四）公平.公正.公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司3第二章考核组织管理第五条205 所考核管理委员会职责由所长.书记.副所长.总会.副书记.工会主席.所长助理组成考核管理委员会，组织领导全所的考核工作，承担以下职责：（一）负责所绩效考核制度及相关实施细则的审定；（二）负责部门负责人考核等级的综合评定；（三）负责部门考核等级的综合评定工作；（四）负责一般员工的年度考核结果的最后审定；（五）负责考核申诉的最终裁定。
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兵器工业第二〇五研究所考评指标体系北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月目录第一章概述考核与业绩管理的基础是目标管理，首先所高层确定出所总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门、直至每个员工的目标，以保证每一位员工围绕整个所的目标开展工作。
目标管理是参与管理的一种形式，目标的实现者同时也是目标的制定者，其核心是用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。
这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。
KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标, KPI考核的指标系统从传统的以考核收入和利润为主到考核“投资回报”价值系统的转变，而要求各级管理者也从关注单一化指标和内部（局部）利益调整到关注如何为所整体的长远发展和创造价值上来，基于杜邦财务模型的价值树及其配套的管理工具，则是这一系统的基础。
将投资回报率作为价值树的顶端，逐级分解细化，每一个节点都是对最终目标的驱动因素，将会落实到组织中的特定岗位上，对于管理岗位，将这个驱动因素分解，就形成了下一级的目标，自然实现了目标管理。
KPI指标体系的目标指向很明确，每个人的职责都明确指向“投资回报”价值树中的具体分支上，每个人都明白自己现在的工作创造了什么价值，在组织中占多大的分量，在哪些位置创造价值（应量化），达到KPI时相应的考核和激励办法等明确下来，转变了从前比较强调某个岗位的职责和业绩，从系统的角度深化了目标管理的做法。
KPI将通过建立所清晰的价值创造体系，从而明确各级组织和岗位价值创造的内容；明确各级组织和岗位是否围绕所整体价值创造的目标来工作；明确考核制度是否按照价值创造体系来设计；明确薪酬与激励体制是否按照价值创造的体系来设计等一系列的工作。
2019年北大纵横—中国兵器工业—绩效考核管理制度终稿
中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 (2)第二章考核组织管理 (3)第三章考核方法 (5)第四章季度及项目阶段绩效考核 (10)第五章年度绩效考核 (13)第六章年度能力评价 (16)第七章部门绩效考核 (17)第八章项目考核办法 (18)第九章申诉及其处理 (28)第十章附则 (30)附录一：能力评价指标定义表 (31)附录二：能力评价评分表设计及填表说明 (37)附录三：管理绩效及态度评价指标定义表 (40)附录四：绩效考核评分表设计及填表说明 (41)附录五：年度部门考核表设计及填表说明 (52)附录六：项目考核表设计及填表说明 (54)第一章总则适用范围本办法适用于中国兵器工业第二〇五研究所（以下简称205所）所有除下属实体公司及三产公司以外的全体与205所建立正式劳动关系的员工,其中所长和书记由上级考核,其它高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。
考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进205所计划的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过考核规范工作流程,提高205所的整体管理水平。
（四）通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升205所整体绩效。
考核原则（五）以提高部门和员工绩效为导向。
（六）定性与定量考核相结合。
（七）多角度、全方位考核。
（八）公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（九）薪酬分配（十）职务晋升（十一）岗位调动（十二）员工培训第二章考核组织管理205所考核管理委员会职责由所长、书记、副所长、总会、副书记、工会主席、所长助理组成考核管理委员会,组织领导全所的考核工作,承担以下职责：（十三）负责所绩效考核制度及相关实施细则的审定；（十四）负责部门负责人考核等级的综合评定；（十五）负责部门考核等级的综合评定工作；（十六）负责一般员工的年度考核结果的最后审定；（十七）负责考核申诉的最终裁定。
某研究所绩效考核指标体系
兵器工业第二〇五研究所绩效考核指标体系北大纵横管理咨询公司目录第一章概述考核与业绩管理的基础是目标管理，首先所高层确定出所总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门、直至每个员工的目标，以保证每一位员工围绕整个所的目标开展工作。
目标管理是参与管理的一种形式，目标的实现者同时也是目标的制定者，其核心是用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。
这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。
（）即关键业绩考评指标, 考核的指标系统从传统的以考核收入和利润为主到考核“投资回报”价值系统的转变，而要求各级管理者也从关注单一化指标和内部（局部）利益调整到关注如何为所整体的长远发展和创造价值上来，基于杜邦财务模型的价值树及其配套的管理工具，则是这一系统的基础。
将投资回报率作为价值树的顶端，逐级分解细化，每一个节点都是对最终目标的驱动因素，将会落实到组织中的特定岗位上，对于管理岗位，将这个驱动因素分解，就形成了下一级的目标，自然实现了目标管理。
指标体系的目标指向很明确，每个人的职责都明确指向“投资回报”价值树中的具体分支上，每个人都明白自己现在的工作创造了什么价值，在组织中占多大的分量，在哪些位置创造价值（应量化），达到时相应的考核和激励办法等明确下来，转变了从前比较强调某个岗位的职责和业绩，从系统的角度深化了目标管理的做法。
将通过建立所清晰的价值创造体系，从而明确各级组织和岗位价值创造的内容；明确各级组织和岗位是否围绕所整体价值创造的目标来工作；明确考核制度是否按照价值创造体系来设计；明确薪酬与激励体制是否按照价值创造的体系来设计等一系列的工作。
由于是从价值树中分解而出，作为量化的考核体系，评价的主要是当期的财务收益，对于其他不易量化的目标，需要通过工作目标设定（）来补充，类指标用于衡量不易量化的效果，由主管上级直接评分得出，可以考察长期性工作，可以考察工作的过程，可以考察对当期经营成果无直接影响或难以通过数量化的方法表现出来的工作内容。
中国兵器工业研究所绩效考核管理制度
05
特殊情况处理
考核结果争议处理
考核结果争议处理原则
争议解决流程
法律援助
在充分沟通和协商的基础上，采取合 理、公正、公平的方式处理考核结果 争议。
被考核人可以向直接上级提出争议解 决申请，直接上级应与考核人和被考 核人充分沟通，协商解决争议。如协 商无果，可向人力资源部门提出书面 申请，人力资源部门会组织相关人员 对考核结果进行复核，并将复核结果 通知被考核人和考核人。
领导评价为主要考核方式，占比为60%，同事评 价占比为20%，下属评价占比为10%，自我评价
占比为10%。
考核流程
由人力资源部门负责组织绩效考核工作，制定考核计 划和方案。
考核过程中，员工需按时提交考核表和相关资料，确 保考核数据的真实性和完整性。
考核前，需提前告知员工考核时间和方式，确保员工 了解并配合考核工作。
考核员工在团队管理、流程优化、部 门协作等方面的表现。
03
周边绩效
考核员工在遵守规章制度、职业素养 、服务态度等方面的表现。
能力考核指标及标准
专业能力
考核员工在所从事岗位的专业技 能、知识掌握方面的水平。
通用能力
考核员工在沟通协调、组织领导 、学习能力等方面的综合素质。
职业素养
考核员工在职业道德、职业操守 、责任心等方面的表现。
如被考核人认为其合法权益受到侵害 ，可以寻求法律援助，研究所将协助 被考核人维护其合法权益。
考核不合格员工处理
考核不合格员工分类
根据员工考核成绩，将考核不合格员工分为待改进员工和待淘汰员工。
待改进员工处理流程
待改进员工将接受为期三个月的培训和改进计划，期间其工资和福利将受到一定程度的限制。待改进员工需在规定时间内 完成培训和改进计划，并通过考核才能恢复正式岗位。如待改进员工未通过培训和改进计划，将被解除劳动合同。
中国兵器工业绩效考核管理制度
中国兵器工业第二◦五研究所绩效考核管理制度二OO三年十二月第一章总则适用范围本办法适用于中国兵器工业第二。
五研究所（以下简称205所）所有除下属实体公司及三产公司以外的全体与205 所建立正式劳动关系的员工，其中所长和书记由上级考核，其它高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。
考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进205所计划的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过考核规范工作流程，提高205 所的整体管理水平。
（四）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升205所整体绩效。
考核原则五）以提高部门和员工绩效为导向六）定性与定量考核相结合。
七）多角度、全方位考核。
八）公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面: （九）薪酬分配（十）职务晋升（）岗位调动（十二）员工培训第二章考核组织管理205所考核管理委员会职责由所长、书记、副所长、总会、副书记、工会主席、所长助理组成考核管理委员会，组织领导全所的考核工作，承担以下职责：（十三）负责所绩效考核制度及相关实施细则的审定；（十四）负责部门负责人考核等级的综合评定；（十五）负责部门考核等级的综合评定工作；（十六）负责一般员工的年度考核结果的最后审定；（十七）负责考核申诉的最终裁定。
人力资源处职责作为考核工作组织执行机构，主要负责：（十八）负责所员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；（十九）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（二十）对考核过程进行监督与检查；（二十一）通报所员工季度/ 年度考核工作情况；二十二）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（二十三）协调、处理考核申诉的具体工作;（二十四）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（二十五）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
2019年北大纵横—中国兵器工业—二0五所绩效考核管理办法
中国兵器工业第二○五研究所绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 (1)第二章固定资产的增置及登记........................ 错误！未定义书签。
第三章固定支持的分类与编号.. (11)第四章固定资产的保管与盘点........................ 错误！未定义书签。
第五章固定资产的调拨与投资.. (13)第六章固定资产的租入与租出 (14)第七章固定资产的闲置及处理 (15)第八章固定资产的报废及处理 (16)第九章附则 (18)第一篇管理办法第一章总则第一条为夯实二0五所基础管理,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕所里的发展目标,高效地完成工作任务,根据二0五所实际情况,特制定本管理办法。
第二条适用范围二0五所所长、书记由集团公司负责进行考评,不在本办法考评范围之内,其他人员均属本办法的适用范围。
第三条考核目的（一）通过目标逐级分解和考评,促进二0五所经营目标的实现。
（二）通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过考评规范工作流程,提高二0五所的整体管理水平。
（四）通过客观公正的评价员工的工作绩效、态度、能力和素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平,从而有效提升二0五所的整体绩效和员工素质。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性考评与定量考评相结合；（三）多角度、全方位考评；（四）公平、公正、公开。
第五条考评结果用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织管理第六条所考核管理委员会职责由所长、书记、副所长、副书记、所长助理、人力资源处处长、科研处处长、财务处处长及计划发展处处长组成二0五所考评管理委员会,组织领导全所的考评工作,承担以下职责：（一）负责所绩效考核制度及相关实施细则的审定；（二）负责中层管理人员考核等级的综合评定；（三）负责部门考核等级的综合评定工作；（四）负责一般员工的年度考核结果的最后审定；（五）负责员工考核申诉的最终裁定。
中国兵器工业绩效考评管理新版制度
中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核管理制度二○○三年十二月目录第一章总则1第二章考核组织管理2第三章考核措施4第四章季度及项目阶段绩效考核8第五章年度绩效考核11第六章年度能力评价13第七章部门绩效考核14第八章项目考核措施15第九章申诉及其解决25第十章附则27附录一：能力评价指标定义表27附录二：能力评价评分表设计及填表阐明32附录三：管理绩效及态度评价指标定义表35附录四：绩效考核评分表设计及填表阐明36附录五：年度部门考核表设计及填表阐明46附录六：项目考核表设计及填表阐明48第一章总则适用范畴本措施适用于中国兵器工业第二〇五研究所（如下简称205所）所有除下属实体公司及三产公司以外旳全体与205所建立正式劳动关系旳员工，其中所长和书记由上级考核，其他高管人员旳绩效考核按照《绩效合同管理措施》执行。
考核目旳（一）通过考核将经营筹划贯彻为每一种员工旳具体工作，增进205所筹划旳实现。
（二）通过绩效考核增进上下级沟通和各部门间旳互相协作。
（三）通过考核规范工作流程，提高205所旳整体管理水平。
（四）通过客观评价员工旳工作绩效，协助员工提高自身工作水平，从而有效提高205所整体绩效。
考核原则（五）以提高部门和员工绩效为导向。
（六）定性与定量考核相结合。
（七）多角度、全方位考核。
（八）公平、公正、公开。
考核用途考核成果旳用途重要体目前如下几种方面：（九）薪酬分配（十）职务晋升（十一）岗位调动（十二）员工培训第二章考核组织管理205所考核管理委员会职责由所长、书记、副所长、总会、副书记、工会主席、所长助理构成考核管理委员会，组织领导全所旳考核工作，承担如下职责：（十三）负责所绩效考核制度及有关实施细则旳审定；（十四）负责部门负责人考核级别旳综合评估；（十五）负责部门考核级别旳综合评估工作；（十六）负责一般员工旳年度考核成果旳最后审定；（十七）负责考核申诉旳最后裁定。
人力资源处职责作为考核工作组织执行机构，重要负责：（十八）负责所员工绩效考核制度及有关实施细则旳拟定及修订工作；（十九）对各项考核工作进行培训与指引，并为各部门提供有关征询；（二十）对考核过程进行监督与检查；（二十一）通报所员工季度/年度考核工作状况；（二十二）对考核过程中不规范行为进行纠正与惩罚；（二十三）协调、解决考核申诉旳具体工作；（二十四）组织实施考核，记录汇总员工考核评提成果，并严格保密；（二十五）建立员工考核档案，作为薪酬调节、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等旳根据。
中国兵器工业绩效考核管理规章制度范本
中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核治理制度二○○三年十二月目录第一章总则 (2)第二章考核组织治理 (3)第三章考核方法 (5)第四章季度及项目时期绩效考核 (10)第五章年度绩效考核 (13)第六章年度能力评价 (16)第七章部门绩效考核 (17)第八章项目考核方法 (18)第九章申诉及其处理 (28)第十章附则 (30)附录一：能力评价指标定义表 (31)附录二：能力评价评分表设计及填表讲明 (37)附录三：治理绩效及态度评价指标定义表 (40)附录四：绩效考核评分表设计及填表讲明 (41)附录五：年度部门考核表设计及填表讲明 (52)附录六：项目考核表设计及填表讲明 (55)第一章总则适用范围本方法适用于中国兵器工业第二〇五研究所（以下简称205所）所有除下属实体公司及三产公司以外的全体与205所建立正式劳动关系的职员，其中所长和书记由上级考核，其它高管人员的绩效考核按照《绩效合同治理方法》执行。
考核目的（一）通过考核将经营打算落实为每一个职员的具体工作，促进205所打算的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过考核规范工作流程，提高205所的整体治理水平。
（四）通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提高自身工作水平，从而有效提升205所整体绩效。
考核原则（五）以提高部门和职员绩效为导向。
（六）定性与定量考核相结合。
（七）多角度、全方位考核。
（八）公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：（九）薪酬分配（十）职务晋升（十一）岗位调动（十二）职员培训第二章考核组织治理205所考核治理委员会职责由所长、书记、副所长、总会、副书记、工会主席、所长助理组成考核治理委员会，组织领导全所的考核工作，承担以下职责：（十三）负责所绩效考核制度及相关实施细则的审定；（十四）负责部门负责人考核等级的综合评定；（十五）负责部门考核等级的综合评定工作；（十六）负责一般职员的年度考核结果的最后审定；（十七）负责考核申诉的最终裁定。
中国兵器工业研究所绩效考核管理制度
要点一
优化考核指标
要点二
引入多种考核方法
根据企业发展战略和业务变化，调整 考核指标，使其更加科学、合理、可 操作。
结合实际，引入多种考核方法，如关 键绩效指标（KPI）、工作目标设定 （SBI）、360度反馈等，以便更好地 评估员工绩效。
要点三
强化绩效辅导
通过制定绩效计划、绩效跟踪和绩效 反馈等环节，为员工提供持续的绩效 辅导，帮助员工提高绩效。
中国兵器工业研究所绩效考 核管理制度
xx年xx月xx日
目录
• 总则 • 绩效考核的内容 • 绩效考核的实施 • 绩效考核的监督与反馈 • 绩效考核的改进与发展
01
总则
绩效考核的目的
1 2 3
提升员工绩效
通过绩效考核，激励员工努力提升自己的工作 能力和业绩，促进组织整体绩效的提升。
促进员工发展
绩效考核结果为员工提供了反馈和指导，有助 于员工认识自己的优势和不足，明确职业发展 目标，促进个人发展。
实现组织目标
通过绩效考核，引导员工将个人目标与组织目 标相协调，确保组织目标的实现。
绩效考核的原则
公开透明
01
绩效考核的标准、流程和结果应公开透明，让员工了解考核过
程和绩效考核应遵循客观公正的原则，以事实为依据，避免主观臆
断和偏见。
激励约束
03
绩效考核结果应与激励约束机制相结合，奖励优秀员工，督促
绩效考核的培训与宣传
培训考核人员
对考核人员进行培训，确保他们了解绩效考核的 流程、方法和标准等，以便更好地进行考核。
加强宣传推广
通过多种渠道宣传绩效考核的重要性和意义，提 高员工对绩效考核的认识和重视程度。
建立有效沟通机制
军工绩效管理制度规定
军工绩效管理制度规定第一章总则第一条为了规范军工绩效管理工作，明确绩效评价标准，提高绩效评价的科学性和公正性，促进军工企业的健康发展，特制定本规定。
第二条军工绩效管理制度适用于军工企业的绩效管理工作。
第三条军工绩效管理工作应遵循科学、公正、公开、激励和约束的原则，依法合规管理，降低风险，提高绩效。
第四条军工企业应当建立完善的绩效管理制度，明确绩效工作的组织机构、职责分工、工作程序和工作制度。
第五条军工企业应当建立健全的绩效管理信息系统，科学、准确地收集、整理、分析和利用绩效数据，为绩效评价和决策提供科学依据。
第六条军工企业应当加强绩效管理的信息公开和宣传，广泛征求员工和社会各界的意见和建议，增强绩效管理的透明度和公信力。
第七条军工企业应当健全激励和约束机制，合理设定绩效目标，完善绩效考核机制，加强绩效激励和约束措施，形成科学、合理的激励机制。
第八条军工企业应当建立健全的绩效管理考核和奖惩制度，对履行绩效目标突出、绩效突出的个人和集体实行扶持奖励，对履行绩效目标不好、绩效不佳的个人和集体实行警告、撤职等处罚措施。
第二章绩效管理的组织机构和职责第九条军工企业应当设立绩效管理部门，统一负责绩效管理工作的组织和协调。
第十条绩效管理部门应当明确绩效管理的组织机构、职责分工、工作程序和工作制度。
及时准确地收集、整理、分析、利用绩效数据，为绩效评价和决策提供保障。
第十一条军工企业应当设立绩效管理小组，负责具体的绩效管理工作，包括绩效目标的确定、绩效考核的实施和绩效奖惩的决定。
第十二条绩效管理小组应当设立具有绩效管理专业知识和实践经验的专业人员，制定科学合理的绩效考核标准和评价方法。
第十三条绩效管理小组负责对全员和各项业务进行评价，提出改进意见和建议，推动企业绩效管理工作不断向前发展。
第三章绩效目标的确定第十四条军工企业应当根据国家经济、企业发展和自身实际情况确定绩效目标，综合分析制定绩效目标，确保实现企业经济效益、社会效益及员工效益的统一。
军工绩效管理制度规范
军工绩效管理制度规范一、绪论作为国家的重要支柱产业，军工产业在国防事业中发挥着极为重要的作用。
良好的绩效管理制度是军工企业持续发展的重要保障，也是实现国防建设目标的重要手段。
因此，建立健全的军工绩效管理制度对于提高企业的生产效率、改善企业经营管理，更好地服务国防事业具有重要意义。
本文旨在对军工绩效管理制度进行规范性的分析和阐述，以期为企业的绩效管理工作提供参考。
二、军工绩效管理制度的重要意义1. 为了提高企业生产效率军工企业在生产效率方面要求较高，而绩效管理制度可以通过设定绩效目标、强化绩效考核等手段，激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率。
2. 为了改善企业经营管理绩效管理制度可以帮助企业将战略目标和执行计划相结合，通过绩效评估的过程，及时调整经营方针，优化资源使用，从而改善企业的经营管理。
3. 为了更好地服务国防事业军工企业是国家国防事业的重要组成部分，绩效管理制度对于提高企业整体绩效，保障国防产品质量和交付进度具有重要作用。
三、军工绩效管理制度的建立1. 设定明确的绩效目标军工企业应当根据企业的发展战略和国家国防需求，设定相应的绩效目标。
绩效目标应当具体明确，可量化，并且与企业的使命和愿景相一致。
2. 制定科学的绩效评估体系科学的绩效评估体系是企业绩效管理的基础。
可以从效益、质量、效率等多个层面对企业进行绩效评估，形成全面的评估体系。
3. 强化绩效考核机制绩效考核机制是军工企业落实绩效管理的重要方式。
要建立相应的绩效考核手段和程序，以确保绩效目标的实现和绩效结果的真实性。
4. 激励绩效管理绩效管理制度不仅要求企业对绩效描述、衡量和激励，还要求使用绩效结果来指导企业的战略选择、决策策略、人才分配等。
四、军工绩效管理制度的规范1. 确保管理层的责任落实管理层应当明确绩效管理的责任和义务，并将其落实到具体的人员和部门，以确保绩效管理工作的推进。
2. 加强绩效管理的信息化建设信息化建设可以为绩效管理提供有效的技术支持，提高管理效率。
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中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核管理制度
二○○三年十二月
目录
第一章总则 (2)
第二章考核组织管理 (3)
第三章考核方法 (5)
第四章季度及项目阶段绩效考核 (10)
第五章年度绩效考核 (13)
第六章年度能力评价 (16)
第七章部门绩效考核 (17)
第八章项目考核办法 (18)
第九章申诉及其处理 (28)
第十章附则 (31)
附录一：能力评价指标定义表 (32)
附录二：能力评价评分表设计及填表说明 (37)
附录三：管理绩效及态度评价指标定义表 (40)
附录四：绩效考核评分表设计及填表说明 (41)
附录五：年度部门考核表设计及填表说明 (54)
附录六：项目考核表设计及填表说明 (56)
第一章总则
适用范围
本办法适用于中国兵器工业第二〇五研究所（以下简称205所）所有除下属实体公司及三产公司以外的全体与205所建立正式劳动关系的员工，其中所长和书记由上级考核，其它高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。
考核目的
（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进205所计划的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过考核规范工作流程，提高205所的整体管理水平。
（四）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升205所整体绩效。
考核原则
（五）以提高部门和员工绩效为导向。
（六）定性与定量考核相结合。
（七）多角度、全方位考核。
（八）公平、公正、公开。
考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（九）薪酬分配
（十）职务晋升
（十一）岗位调动
（十二）员工培训
第二章考核组织管理
205所考核管理委员会职责
由所长、书记、副所长、总会、副书记、工会主席、所长助理组成考核管理委员会，组织领导全所的考核工作，承担以下职责：
（十三）负责所绩效考核制度及相关实施细则的审定；
（十四）负责部门负责人考核等级的综合评定；
（十五）负责部门考核等级的综合评定工作；
（十六）负责一般员工的年度考核结果的最后审定；
（十七）负责考核申诉的最终裁定。
人力资源处职责
作为考核工作组织执行机构，主要负责：
（十八）负责所员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；
（十九）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
（二十）对考核过程进行监督与检查；
（二十一）通报所员工季度/年度考核工作情况；
（二十二）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；
（二十三）协调、处理考核申诉的具体工作；
（二十四）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；
（二十五）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
发展计划处职责
作为部门考核工作的具体执行机构，主要负责：
（二十六）负责所部门绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；
（二十七）根据所年度经营计划，提出当期部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；
（二十八）负责组织部门考核的实施，汇总统计部门考核评分结果，报人力资源处；
（二十九）通报所部门年度考核工作情况；
（三十）负责部门考核最终结果的公布。
各部门负责人的职责
（三十一）负责本部门考核工作的整体组织及管理；
（三十二）负责处理本部门关于考核工作的申诉；
（三十三）负责制定本部门员工的考核指标；
（三十四）负责本部门员工的考核评分及统计汇总；
（三十五）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
第三章考核方法
考核周期
考核分为季度考核、阶段考核和年度考核。
其中季度考核于季度结束后十日内完成；科研项目阶段考核于阶段结束后下一阶段十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。
考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。
不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表1。
考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度和能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（三十六）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
关键绩效指标(KPI)，易于衡量，一般可以用客观公式计算出，用于评价当期的绩效。
（1）效益类：体现205所价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，包括资产收益率、利润率等。