学校教师聘任制存在的问题及对策研究

学校教师聘任制存在的问题及对策研究

教师考核聘任制是高校人事制度改革的核心部分,实施教师考核聘任制也是高等职业教育改革和发展的必然要求,这将有利于彻底打破教师职务终身制。进而建立“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的制度,形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制。

笔者学校教师考核聘任制始于2009年,已经历一个周期——三年的探索、改革与实践,其间积极践行由评聘制向岗位考核聘任制转轨,力图建立“突出岗位、严格考核、按绩聘任”的教师聘任机制;但在许多方面还不成熟、不完善。在本课题的研究中,我们通过对一线教师问卷与访谈,了解其对于教师专业技术岗位聘任的满意度,存在的问题以及解决的方法等。问卷统计显示,一线教师对于教师专业技术人员的评聘满意率为58.4%,不满意率为36.2%,其他为5.4%。

基于上述问卷调查以及访谈,笔者对学校一线教师聘任制存在的问题进行了较为深入的探究,并进行对策研究。希望对于今后学校教师考核聘任制的改革与完善有所裨益。

一、学校教师聘任制存在的问题

1.聘任缺乏严格、科学的考核标准和管理制度

在本次考核中,教师聘用和岗位考核聘任制实施的现状与初衷不一致。从2009至2011年考核期的613名教师专业技术岗位人员考核预测评看,不合格率达到34%,特别是基础部和思政部,不合格率均为100%。可见,学校制定教师岗位职责及任职条件的科学性与合理性有所欠缺。

2.在岗位聘任上,宽严不一,重职称,轻实绩

在高校聘任打破终身制的宏观背景下,学校本次考核在教师续聘与级别晋升上显失公平。如上聘期为副高6级岗位教师,续聘条件相对宽松,在其没有完成岗位职责情况下,学校制定相关政策降低评聘标准,对考核科研指标予以放宽,科研成果可进行折合。3篇一般期刊论文可折合成1篇核心期刊论文等,在折合后满足条件即视为合格。反之,由副高7级升至6级,增添许多同级续聘该岗位所没有的条件,不允许用一般期刊论文折合为核心期刊论文等。此外,重职称,轻实绩表现明显,如高级讲师职称不能参加岗位晋升。故此,只有3.4%的教师专业技术岗位得到晋升,而95.8%的专业技术岗位人员保持第一次岗位考核聘任的等级。专业技术岗位人员考核预测中34%不合格人员中,只有0.8%因考核不合格被低聘。致使考核标准的科学性、严肃性大打折扣,未能形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制,这将影响学校一线教师队伍的建设与发展。

3.“双肩挑”人员挤占了宝贵的岗位资源

“双肩挑”人员是指同时在管理和专业技术岗位上任职的人员。“双肩挑”现象的确在教育、科研领域比较普遍,但其比重不宜过大。学校本次岗位聘任中,“双肩挑”人员比重在教师高级技术岗位上所占比重过大,因而挤占了宝贵的岗位资源。如正高级岗位“双肩挑”人员比例高达71.4%,这势必影响一线教师岗位晋升,不利于优秀教师脱颖而出。

4.一线教师薪酬待遇亟待提高

继聘任后,学校实行了绩效工资调整,其向一线教师倾斜力度明显不足,这将加剧一线教师转聘行政管理岗位,对加强和稳定一线教师队伍不利。

据此,本课题在对学校教师考核聘任制度实施情况进行充分调研的基础上,提

出今后学校教师考核聘任制改革的设想和政策建议,以利于学校建立以“竞争和流动”为特征的教师考核聘任制度和与教师教学和学术水平、实际贡献相适应的分配制度。

二、学校一线教师聘任制的对策研究

1.遵循公开、公正、公平的原则

在实现教师由身份管理向岗位管理的转变中,遵循公开、公正、公平的原则,淡化了职称概念,强化了岗位聘任,突出了教师履职考核和聘任管理,为教师群体创造了一个宽松、公平、公开、公正的竞争环境,激励教师自我奋进、刻苦钻研、精益求精,促进教师队伍整体素质不断提高。

学校于2007年由一所高职学院与四所中职学校合并而成,目前五年制高职生、中职生占学生总数60%左右,中职教育占很大比重,作为副高职称的高级讲师占有一定比例,对此,应遵循“尊重历史,依据现实,展望未来,以发展为导向”的原则,妥善处理好学校中该类教师的岗位设置分级,要在“公开、公正、公平”的原则基础上,准许该类一线教师参与教师副高专业技术岗位人员各级的聘任,公平竞争。

此外,教师专业技术人员岗位聘任可以分两步走,初期可以采取逐渐过渡的办法,即采取岗位聘任与专业技术职务聘任相结合的方式进行岗位聘任。具体做法是,同一专业技术职务级别内的岗位分级和聘任,可采用单纯的岗位聘任办法进行聘任;低一级专业技术职务申报高级岗位时,先采取以专业技术职务聘任为主的方式进行聘任,待各方面条件成熟以后,再实施完全的岗位聘任制。且目前宜取消在同一专业技术职务级别内不允许越级高聘的政策,以利于优秀人才的成长,以及一线教师积极性、创造性的发挥。

2.建立优胜劣汰、能上能下的用人机制

一线教师的岗位聘任,要实行统一、稳定的、质与量结合的聘任标准,真正实现优胜劣汰、能上能下。否则,教师岗位聘任带来的只是暂时的稳定与表面的“和谐”,不可能实现可持续发展,甚至弱化教师的竞争意识和进取精神。为此,学校在岗位设置与聘用管理中,要不断解放思想,更新观念,以人为本,积极探索,实现学校人事管理的科学化、规范化和制度化。

3.适当降低“双肩挑”人员比例

由学校教师专业岗位聘任结果可见,“双肩挑”人员在教师高级专业技术岗位所占比例较高。依据事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职的要求,“双肩挑”人员数量应加以严格限制。该类人员应是具有专业技术水平条件要求,主要从事管理工作,并可同时承担部分教师专业技术工作的人员。管理岗位聘任教师高级专业技术岗位人员,原则上应以五级以上职员为主。以避免其挤占宝贵的岗位资源,损害一线教师的权益。

4.区别学科,分类管理,多元考核

学校作为职业院校,突出工学结合的教学模式,强调专业与企业结合,教学与生产结合,建立校企合作机制。因而在教师聘任上将实践教学能力、“双师”特征等作为重要指标,这是十分正确的。但是,学校在岗位聘任上采取“一刀切”的方法值得商榷,其多数条款不适合基础部和思政部教师评聘考核,必然导致对该类教师事实上不平等,且将他们边缘化的情况出现。而思想政治教育与基础课程教学是不可或缺的。因此,应在制定教师评聘条件时区别学科,分类管理,多元考核。

5.设置合理的聘期,增强考核的科学性

确定教师岗位聘期既要考虑教师队伍的发展又要保证其稳定性。

目前学校实行的教师岗位聘任,主要采用各个级别相同的三年制聘期制。从