以人为本推进医院人力资源管理精益化
医院人力资源管理制度
人力资源管理第一节总则1、人力资源管理的指导思想与基本理念是：以人为本，选择有成就的人才个体，培育人才团队，发挥人力资源团队的规模效应。
2、医院通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才的渠道。
3、用人原则：知人、容人、用人、做人。
要以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人、不搞内耗、敬业乐业、忠于职守，以院为家，与医院共荣辱。
第二节人事管理职责1、协助院长办理人事招聘、聘用及解聘手续。
2、负责全院人事档案资料。
3、负责全院人事制度的建立、实施和修订。
4、负责薪资方案的制定、实施和修订。
5、负责医院日常劳动纪律及考勤管理。
6、协助管理人员调动、任免、奖惩等人事手续。
7、负责劳动合同的鉴定及劳工关系的处理。
第三节职工选聘职工选聘工作应体现计划有序、公开选拔、择优录取的原则。
1、招聘计划：根据医院中，长期发展和要求，结合经营目标和管理职能，本着精减高效的原则，提出近期和中远期用工偏制和用工计划。
2、招聘形式：采取内部选拔和外部多渠道招聘的形式，通过网络和媒体掌握人才信息或到人才市场收集人才资料，或经熟人推荐、介绍等。
3、招聘的原则：A、少而精的原则，招来的人员，要充分发挥作用，防止人浮于事；B、宁缺毋滥的原则；C、公平竞争的原则，只有公平竞争才能吸引人才、激励人才，使人才脱颖而出；D、增人增效的原则。
4、招聘程序：刊登招聘广告→收集应聘者资料→填写“应聘书”→审核应聘材料的真实性→根据需要招聘的岗位、人数和要求进行分类、筛选→确定面试人员及考核内容→通知应聘者考试和面试时间→组织相关人员参加考试和面试→研究确定拟录用的人员及试工时间→确定试用期及相应的薪酬。
应聘应准备的个人资料：近期2寸免冠照片2张、身份证、学历证、职称证、上岗证（执业证）个人简历及有关资料。
5、招聘条件：有爱岗敬业精神，有诚实负责的态度，有扎实的专业知识，有钻研创新的能力，有团队合作的意识，有市场竞争理念。
第四节员工试、录用1、试用期档案内容：①员工身份证原件及复印件（原件验证后归还）；②员工学历、职称资格、奖励证明原件及复印件（原件由各职能科室保管待查，复印件交院办建档）。
关于“三化”工作实践与思考
“三化”即“精益化生产、精细化管理、合理化建议”。
“三化”工作的基础管理核心是“以人为本、全员参与、持续改善”，做好“三化”工作，关键在于“抓具体、抓执行、抓落实”，培养员工的主人翁意识、节约意识、改善意识和标准化工作的意识，调动员工的主观能动性，提升员工的工作执行力。
含能公司化工六厂自公司推行“三化”工作以来，紧紧围绕“三化”工作核心理念，以创建一流生产线为目标，强化对员工的激励和积极引导，调动员工“时时、事事还可以改善，还可以提高”的热情，塑造了全新的单位形象，营造了高效和谐的管理氛围。
下面是含能公司化工六厂在“三化”管理工作中的一些实践做法及对今后“三化”工作的建议。
一、对开展“三化”工作的认识精细化管理和精益化生产就是把工作做到精、准、细、严，减少生产过程每一个环节的浪费，提高生产效率，提高产品质量，实现人力资源效益的最大化。
其实质是科学管理、员工爱岗敬业、精细操作；其目的是降低成本、提高工作效率和效益。
精是做精、做好，精益求精。
不仅把产品做精，也把服务和管理做精；准是准确、准时；细是操作细化、管理细化以及执行细化，把工作、管理做细，关注细节；严是严格执行标准和程序规定，严格控制偏差。
精细化管理和精益化生产是我们管理方式和生产过程管理的重大变革，在推行的过程中遇到阻力、遇到问题是肯定的。
各级技术管理人员作为管理思想和管理理念的推动者，要首先转变思想观念，跟上公司的发展步伐，成为精细化管理、精益化生产的推动者、实践者。
一是在推进的过程中，与我们习以为常的不精益的行为作斗争；二是提高各级人员精细工作意识；三是通过“三化”工作的开展，培养、打造一支精于“三化”管理的骨干队伍。
要实现精细化管理和精益化生产，突破口在提升员工的执行力，即通过精细化管理和精益化生产，使岗位责任、流程、制度执行到位。
二、增强责任意识，奠定“三化”管理工作思想基础思想是灵魂的主宰，员工对“三化”工作的认识，决定了单位推行“三化”工作的难易程度。
医院管理新模式—精细化管理
医院管理新模式—精细化管理精细化管理是提升服务质量、实现现代化管理目标的必然要求，在医疗体制深化改革的背景下，医院面临着更为严峻的发展形势，大力推行精细化管理十分有必要，要引进全新的管理思想、方法与工具，落实以人为本的原则，贯穿整个医疗体系。
当社会发展到一定程度时，就会对分工提出更加明确的要求，精细化管理符合社会经济的发展规律，能够满足现代管理的相关要求。
作为一种新型的管理方法，精细化管理可以做到由浅入深，以最少的资源投入和管理成本，实现管理效益的最大化。
1医院精细化管理的五项内容（1）精细化的操作。
在为患者提供医疗服务的过程中，医务人员每个操作都要严格按照要求完成，遵循精细化的原则，严格执行操作标准，尽可能减少误差。
医院所有职工都应该自行遵守这一准则，营造良好的内部工作氛围，推动医疗行为的规范化发展，提升患者满意度与信任感；（2）精细化的控制。
当前医院发展规模进一步扩大，内部分工越来越细致，所有科室、部门的运作，都是严格按照计划进行的。
在内部管理中，要有明确的目标、严格执行、做好考核与反馈工作，精细化管理就是要对这个流程进行严格管控，从而尽可能避免医疗系统在运行过程中出现漏洞；（3）精细化的核算。
核算能够反映医院的运营成本，精细化的核算，可以始终让医院保持良好的运行状态，将财务、成本方面的风险降至最低；（4）精细化的分析。
从不同的角度、不同的层次对医院经营管理中存在的问题进行动态化追踪，开展细化分析工作，从而不断提升医院管理与发展水平；（5）精细化的规划。
管理层要充分认识到医院当前的发展状况，准确进行市场定位，制定中远期发展目标。
2医院精细化管理的解析2.1精细化管理是一种管理办法管理是最大化利用医疗资源的过程，想要实现精细化的管理目标，必须要明确基本的操作流程，设置量化标准，减少人为因素的干扰和影响。
现代医院为了提升患者的满意度，提升医疗服务质量，纷纷制定了相关制度体系，比如常见的有十二项核心制度、护理的三查七对制度、检验报告的核对制度等，而且这些制度在执行过程中，都有能够量化的标准。
浅谈医院“人本管理”
在 医院管理 中 ， 充分认识和 评价人 在医院 的建设与 发展中 的作 要 我 们 在管 理 工作 中强 调 的是 以 “ ”和 “ ”为 中 心 ，认 为人 就 用 ，虽然 现代 医疗 设备 臼益先 进 ，科 学技 术与现 代设 备 的结合在 疾 事 物 是 为 “ ”和 “ ”服 务 的 ，不 重 视 甚至 不 尊 重 人 的 价 值 ，组 病 诊 治过程 中的作 用越 来越 重要 ，但这些 设备 的运 转和 新技术 的应 事 物 织在 使 用员工 时 ，只注 重 员工 已有技 能 的利用 ，而不 重视员 工潜 能 用 ，归根 到底还 是 离不 开人 ，只有人 的能 动性 的发挥 ，现代 的医 学 的开 发 ，使 人才 的潜 能利 用效 率十 分低下 ，现代 人 力资源 概念 弓入 技 术才 能应 用于 临床实 践 。根 据 马斯洛 的需要 层次 理论 ，人有 生理 Ｉ
晓之 以理，与下 属建立 一种 完全 平等 的关系 ，这样 不仅 可 以增加相
互 间的感 情 ，而 且可 以给 下属产 生亲切 感 ，增加 人与人 之 间的吸 引
一、情慷 Fra bibliotek理 力 和 影 响力 ，使 员 工 能够 服 务指 挥 ，提 高工 作 效率 。
三是要 营造 良好 的人际氛 围， 医院新的运行机 制的一个核 心就是 竞争 机制 ， 竞争不仅指 医院与医院之 间的外 部竞争 ， 同时也 指医院 内部
关键词：人本管理 自主管理 竞争机制
“ 本管 理 ”就 是在 管理 实践 中体现 “ 人 以人为本 ”的思想 ，“ 人 及 为社 会发展 和人 类进 步所 做出 的实际 贡献 。 由此我 们认 为 ，人 的
加强医院人力资源管理的建议
加强医院人力资源管理的建议现代医院管理是以人力资源为核心的管理。
人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化。
为加强医院的人力资源管理，笔者提出以下几个方面的建议：（一）树立正确的人力资源观念任何制度、任何行为观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。
随着社会的发展，对人的认识也经历了几个不同的阶段，比如农业经济时期把人看着工具，工业经济时代把人看成生产要素或者机器的附属物、后工业经济时代把人看成一种具有无限潜力可开发的资源、知识经济时代把人看成主体。
知识经济时代，市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念，还必须把握以下几点：（1）人力资源是医院的战略性资源，企业的其他资源都是人力资源的附属资源。
宝洁公司前任董事长Richard Deupree 说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。
”（2）最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。
相反，不好、不优秀的人才是非常昂贵的，因为他们经常在工作中出现这样或那样的问题，他们给医院带来的潜在损失远远大于他们为医院创造的价值。
因此，医院宁愿发很多的钱聘请一个优秀的人才，也不愿花很少的钱聘用一个不好的人才。
（3）知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个赢家通吃的时代。
所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应医院或工作的要求。
医院要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。
人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。
医院人力资源管理中“以人为本”理念的实施路径
第 96 页人事行政2024/4 （上） 总第432期医院人力资源管理中“以人为本”理念的实施路径文/连云港市第一人民医院 朱紫荻 孙习习（通讯作者）人力资源管理在医院系统中扮演着关键角色，是医院管理体系的核心部分。
“以人为本”的理念在医院人力资源管理中的合理推进和有效实施对激发医护人员的工作热情、提高他们的主动性至关重要[1]。
此外，这一理念的实施还可以增强医护人员的归属感，医院人力资源管理部门需要采取一系列措施来实施这一理念。
一、“以人为本”理念的内涵“以人为本”是一种管理理念，强调将员工置于核心地位，并将员工的需求、权益以及个人发展与组织的目标和利益紧密结合[2]。
这一理念在医院人力资源管理中具有重要意义。
首先，它强调员工是医院最宝贵的资源，员工的健康、幸福和成长是医院持续发展的基石。
其次，它倡导尊重员工的个性与多样性，鼓励员工参与决策，使员工在工作中感受到被尊重、被重视。
此外，该理念强调关注员工的职业发展和培训，帮助员工提升专业技能与素养，从而不断提高医院整体绩效[3]。
“以人为本”的内涵还包括创造良好的工作氛围和团队文化，倡导沟通、合作与共赢，以激发员工的创造力[4]。
同时，该理念关注员工的生活质量，通过提供福利、关怀等，增强员工对医院的归属感和忠诚度。
在实践中，贯彻“以人为本”理念需要管理者积极倾听员工声音，关注员工的需求，并在管理决策中充分考虑员工的利益。
通过实施“以人为本”的管理理念，医院可以培养优秀的医疗团队，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
二、“以人为本”理念的应用意义（一）有助于推动医院发展。
人力资源管理在医院的发展中扮演着关键角色。
为了提升医院的竞争力，医院应在合理合法的前提下，全面引进优秀人才，并高度重视人才的作用。
通过发挥医院自身的优势，帮助人才发挥最大的价值，提升医院的管理水平和发展水平。
医院需要确保人才的合理配置，将人才与岗位需求相匹配。
同时，医院应注重帮助人才实现个人发展，医院可以为其发展创造更多的经济效益。
以人为本 创新管理——论广安市人民医院人力资源管理现状及对策
个 现 代化 的综 合性 医院 。 目前 医 院 的 人 事 管 理 仍 属于 身份 管
由 于没 有 进 行相 关 的 人 员招聘 需 求 分 析 ， 位职 责界 定 不 明 岗
确 ， 们 无法 掌 握 到 底 需 要 招聘 什 么 样 的 人 员 ， 聘 工 作 缺 乏 了人 是 具 有 创造 性 的 特 质 ， 已经 不能 适 应 医 院 的发 展 需求 ； 人 力资源 管 理 则 是将 人 当作 是 “ 源 ”进 行 开 而 资 发 、管 理 ， 才 成为 社 会共 享 资 源 已是 大 势 所趋 。下 列 种种 情 况 人 促使 我 们 必 须 由传 统 的 人 事 管 理 体 系转 向 现 代 的 人 力 资 源 管 理
我 院成 立 于 ｌ ４ 年 ， 经 ６ ９ １ 历 ０余年 的 风 风雨 雨 ， 渐发 展 成为 逐
一
性 ， 员缺 口预 计 不 准 确 ， 管 理 上还 存在 着 较 大的 随 意 性 。 人 在
１ ３ 人 员招 聘 工作 流程 不规 范 ， 乏 上级主 管部 门 的政 策 支持 ． 缺
【 要１人 力资源是决 定医院发展 的关键 因素 ， 代 医院 竞争重点 已经转 变为人 力资源 的争夺 ， 摘 现 对传统的人 事管理体 系形成 了巨大的冲 击 ， 医院 的人 力资源 管理提 出 了 向 新要 求 。 为了充 分发挥现代人 力资 源管理 作 用， 们必须顺应社会 的发展 ， 我 变革 传统的人 事管理， 创新
【 文献 标 识 码 】Ａ
【 文章编 号１ １ ７ － ７ ２２ ０）３ｂ一００ 一 ６ ４ ０ ４（ｏ ９０ （） １ ３
使 用 干部 一【 主管 部 门掌 控 了医院 人 事 权 ， 二 级 医院 不能 自主 聘 用 、 辞 退 员工 等 。 这种 管 理制 度 较 多 的是 对 人 的约 束 ， 略 了 人的 开 忽 发 及 增 值性 ， 乏激 励 性 。在 配 置手 段 、管 理 模 式 上 比较 单 一 ， 缺 缺 乏 灵 活性 ， 院 的 人事 部 门 只 能 按 照 上级 主 管 部 门 的指 示 ， 医 单
以人为本理念在医院人力资源管理中的应用研究
现代经济信息以人为本理念在医院人力资源管理中的应用研究钟寅茂 余姚市第二人民医院摘要：人力资源是现代企业创新和发展的生力军和本源力量。
当前，医院的人力资源比较紧张，医护人员的工作压力较大，工作强度较强，如果能够采取以人为本的管理理念，会对医院的管理水平和医院的优质文化大有裨益。
关键词：以人为本；人力资源；服务需求中图分类号：R19 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)018-0030-02在二十一世纪的影响下，我国整体管理水平和技术水平的发展也逐渐成为了对医院发展的重要资源，在这个过程中人作为管理技能和技术的主要载体和对医院进行管理的人员，在主动性和积极性上的发挥程度，将对医院在市场中的整体竞争力造成影响，甚至还将对医院的生存与发展造成严重的影响。
人力资源管理工作的关键是对人进行管理，所以在这种背景下，就应该将医院人力资源管理工作的价值进行充分发挥，通过这种方式将以人为本的理念贯穿于工作环节中，从员工的实际需求上进行着手，对于创造优质的医院文化，调动员工工作积极性也将起到十分重要的帮助。
基于此，本文就将针对以人为本理念在医院人力管理中的应用展开研究，希望对这项工作的开展起到更大的帮助作用。
一、“以人为本”理念在医院人力资源管理的内涵以人为本就是将人作为主体和工作中心，将人作为组织性发展过程中的决定性因素，这种方式的最终目的就是为了实现人的要求，进一步做到个人组织目标和职业生涯的统一。
在这种背景下，将以人为本的理念融合到现代医院人力资源管理工作中，强调的就是要在实际工作中以员工当做主体环节，将员工的开发和管理作为科学管理工作的中心，通过对医院人力资源的充分应用，尽可能实现对人才能力的有效发挥，在这种前提下更好的实现对人才组织目标的统一与融合。
二、医院人力资源管理中存在的问题在过去的医院人力资源管理工作的开展过程中，受到传统管理方式的影响，整个管理方式存在很明显的消极性，这对我国医院人力资源管理工作的开展将造成了很大的影响，此外这项工作的现状不容乐观，主要存在的问题总结如下：(一)人力资源管理的内容缺乏人文性医院人力资源管理工作在现代市场发展和改革的时代背景下，医院工作内容得到了不断地充实和发展。
精益化人力资源管理
精益化人力资源管理随着科技的迅速发展和全球化的推进，企业间的竞争已经不再仅仅是产品的竞争，而是上升到了管理的竞争，尤其是人力资源管理的竞争。
面对复杂多变的市场环境和日益激烈的企业竞争，精益化人力资源管理应运而生，为企业的高效运营和持续发展提供了强大的支持。
精益化人力资源管理是一种以人为本的管理理念，它以精益思想为核心，以流程优化为手段，以提升人力资源配置效率和员工满意度为目标，通过对组织结构、工作流程、人员配置等进行优化和改进，实现企业资源的合理分配和高效利用。
精益化人力资源管理强调以人为本。
在企业的运营过程中，员工是企业的核心资源，他们的积极性和创造力是企业发展的关键。
因此，精益化人力资源管理把员工的利益放在首位，注重员工的职业发展、技能提升和福利待遇，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
精益化人力资源管理注重流程优化。
通过对人力资源管理工作进行全面的梳理和优化，建立起科学、规范、高效的工作流程，减少冗余环节，提高工作效率。
同时，通过引入先进的信息化管理系统，实现数据共享和信息交流，提高管理效能和决策水平。
精益化人力资源管理结果导向。
将点放在达成企业的战略目标和经营成果上，通过优化组织结构、完善激励机制、加强绩效管理等方式，实现人力资源的合理配置和高效利用。
通过建立科学的人才评价机制和选拔机制，为企业选拔和培养优秀人才，提升企业核心竞争力。
精益化人力资源管理是现代企业管理的必然趋势。
通过以人为本、流程优化和结果导向的方式，精益化人力资源管理将为企业带来更高效、更灵活、更科学的人力资源管理方式，推动企业的持续发展和提升竞争力。
在当今复杂多变的经济环境中，企业对于员工的需求已经从简单的劳动力转变为需要具备创新能力、团队协作能力和持续学习能力的复合型人才。
这就意味着，传统的人力资源管理方式可能已经无法满足现代企业的需求。
因此，人力资源管理柔性化应运而生，这种新兴的管理方式以员工的全面发展为核心，通过灵活、弹性的管理策略来应对企业的动态环境和多元化的员工需求。
分析医院人力资源管理中人本管理理念的运用与体现
分析医院人力资源管理中人本管理理念的运用与体现摘要：现如今，随着国家经济的发展，人们生活水平的提高，思想观念也发生了转变，特别“以人为本”这一思想观念深入人心，甚至渗透进各行各业，作为推动企业发展的重要思想基础。
在医院人力资源管理过程中，融入“人本管理”理念，不仅能够为医院工作人员提供管理方面的保障，减少管理过程中存在的缺陷，而且能对医院优秀工作人员流失现状加以改善。
基于此，本文就医院人力资源管理中人本管理理念的运用与体现进行分析。
关键词：医院人力资源管理；人本管理；运用与体现前言就目前医院人力资源管理中的管理规章制度而言，缺少对医护人员工作的保障，缺乏对他们身心的宽慰，特别在医院优秀人才管理方面仍然存在很多问题，导致部分医院存在优秀医护人员流失的情况。
因此，需采取有效方式提升医院人力资源管理质量，这对于整个医疗机构的发展而言，有着积极的促进作用[1]。
1.“人本管理”理念概述医院人力资源管理中人本管理理念主要是指医疗机构在对员工管理的过程中，采用创新的管理模式，以整体员工利益为出发点，保证员工的主体地位，注重员工工作职能的发挥以及个人价值的展现。
这种以人为本的理念，要求医院在实施人力资源管理的过程中，能够对人才及员工需求加以重视，建立起完善的培训机制，提升员工工作能力的同时，激发他们个人价值及实力，以便为医院事业提供更好的服务[2]。
2.人本管理理念在医院人力资源管理中的作用将人本管理理念融入医院人力资源管理中，能够更好的突出医院员工在管理过程中的地位，不仅有利于调动医院员工的工作积极性，还能够将医院目标和员工发展有机结合，进一步促进医院管理质量的提升。
另外，在医院人力资源管理工作中融入人本管理理念，以员工利益出发，充分发挥员工主体作用，注重对员工自身潜能的发掘，重视员工的自我价值及发展需要，通过这样的方式，能够帮助和激励员工提高工作积极性，促使其努力创造自身价值，从而促进医院和员工的共同发展[3]。
精益化管理医院工作计划
一、指导思想以“以人为本、患者为中心”的理念为指导，以“提高医疗服务质量、优化工作流程、降低成本、提高效率”为目标，全面推行精益化管理，为患者提供更加优质、高效、便捷的医疗服务。
二、总体目标1. 提高医疗服务质量，确保医疗安全，让患者满意；2. 优化工作流程，提高工作效率，降低运营成本；3. 建立健全精益化管理体系，提升医院整体管理水平。
三、工作重点1. 精益化管理培训（1）组织全院员工参加精益化管理培训，提高员工对精益化管理的认识和理解；（2）开展内部讲师培训，培养一批具有精益化管理能力的内部讲师。
2. 5S现场管理（1）开展5S现场管理培训，提高员工对5S的认识；（2）实施5S现场管理，对科室、病房、办公区域等进行整理、整顿、清扫、清洁、素养，营造整洁、有序的工作环境。
3. 流程优化（1）对现有工作流程进行梳理，找出瓶颈环节，提出优化方案；（2）实施优化方案，缩短流程时间，提高工作效率。
4. 成本控制（1）开展成本控制培训，提高员工成本意识；（2）加强物资管理，降低采购成本；（3）优化能源管理，降低能源消耗。
5. 患者满意度提升（1）开展患者满意度调查，了解患者需求；（2）针对患者需求，改进服务质量，提高患者满意度。
四、实施步骤1. 制定精益化管理实施方案，明确工作目标、重点、责任人和时间节点；2. 组织开展精益化管理培训，提高员工素质；3. 开展5S现场管理，营造整洁、有序的工作环境；4. 对现有工作流程进行梳理和优化，提高工作效率；5. 加强成本控制，降低运营成本；6. 开展患者满意度调查，持续改进服务质量。
五、政策措施1. 建立健全激励机制，对在精益化管理工作中表现突出的单位和个人给予表彰和奖励；2. 加强监督检查，确保精益化管理措施落到实处；3. 建立长效机制，持续改进精益化管理水平。
六、具体要求1. 各部门要高度重视精益化管理工作，明确责任，落实措施；2. 员工要积极参与精益化管理，提高自身素质，为患者提供优质服务；3. 加强部门间的沟通与协作，形成合力，共同推进精益化管理。
以人为本理念在医院人力资源管理中的应用研究
以人为本理念在医院人力资源管理中的应用研究随着社会的发展，人们对于医疗服务的需求日益增长。
在这个大背景下，医院人力资源管理应用以人为本的理念，成为了越来越多医院注重、关注的焦点。
本文以某医院为例，对以人为本理念在医院人力资源管理中的应用研究进行探讨。
一、以人为本理念在医院人力资源管理中的意义以人为本是人类社会进步的重要标志之一，也是现代企业管理的基本原则之一。
医疗机构作为一种服务型的企业，在管理方面同样需要注重这个理念。
以人为本意味着企业需要把员工的需要和利益当做最重要的考虑因素，以实现企业和员工的共同发展。
在医院人力资源管理中，以人为本理念能够从以下几个方面带来实际意义：1. 改善员工劳动条件作为一种服务型企业，医院的运作需要各级医护人员的共同配合和协作。
如果员工的劳动条件不良，将会对工作效率和医疗质量都产生不良影响。
以人为本理念让企业意识到了员工舒适和安全感的重要性，促进了企业改善员工的工作环境和劳动条件。
2. 关注员工职业发展以人为本理念也意味着企业要关注员工的职业发展。
对于医院而言，员工的专业素养是医院品质保障的重要因素之一。
通过提供培训培训、带薪休假、晋升机制等优惠政策，能够有助于激励医护人员积极工作，提高医疗质量。
3. 培养高效团队医院的科室设置和工作安排都需要合理规划好。
相对于高效规划，科室管理和工作调度对于医院的整体工作效率能带来更大的影响。
通过以人为本管理理念，在人员配置和工作调度上进行合理规划，能够培养出更高效、更默契的医院团队。
二、某医院以人为本理念在人力资源管理中的应用案例某医院在人力资源管理方面一直秉承着以人为本的理念。
医院对于人才的培养，晋升制度，薪酬福利等方面注重员工需求和个性化需求，这些都是员工能够获得更好的发展空间，同时为医院打造了更高效的工作团队。
1. 提供灵活薪酬制度某医院在薪酬福利方面，提供更多样化的薪酬配置。
除了有固定工资之外，医院还提供提成奖励、义工奖励和绩效考核奖励等不同种类的奖励机制，逐步形成了合理公正的薪酬制度。
以人为本理念在管理工作中的应用
以人为本理念在管理工作中的应用◎宋贤哲理科学管理学中的以人为本理念，是在充分的尊重人，满足人基本需求的基础上，着重强调人性化管理，最大限度的降低被管理者的不满情绪，同时充分调动人员工作的主观能动性，深挖人员潜能，释放工作动力，以此实现管理工作价值的最大化。
本文以医院管理工作为切入点，进行以人为本管理理念的应用思考，明确了医院实际应用的着力点，并提出了以人为本理念在医院制度建设、人事改革、人才培养等中的具体应用，以促进医院管理工作水平与效益的全面提升。
一、以人为本理念在医院管理工作中应用的必要性1.提升人力资源利用率。
医院管理工作人性化水平的提升，有利于凝聚人力资源的合力，使每位医务工作者都可发挥出最大化的工作价值，实现医院以患为本的经营理念，提高人力资源的利用效率。
人本理念给予医务人员最大的尊重，硬性管理转变为软性、人性管理，和谐管理与被管理之间的关系。
同时为医务人员创造了公平的竞争环境与满意的薪酬福利待遇，对于稳定医院内部，巩固人力基础有着重要的作用，从而构建医院核心竞争，实现医院人力资源管理效益的最大化。
2.深挖释放人力潜能。
以人为本管理理念的核心内容之一是激励机制，通过绩效考核制度与奖惩制度的实施，对医务人员工作业绩进行公平、公开、公正、客观的考核，并给予相应的奖惩，形成对医务人员工作行为的激励作用，激发人员的工作动力，以达到提高医院医疗服务质量的目的。
奖惩机制与医务人员的薪酬挂钩，与医务人员劳动报酬建立密切的关系，倒逼医务人员在实际的工作中，高质量的要求自身，约束工作行为，以督促自身不断的提高工作业绩，尽可能满足绩效考核的各项要求，在满足其职业发展需求的同时，获取到满意的薪酬，以此激发医务人员工作积极主动性，完全释放出人力的潜能。
3.促进制度化医院建设。
在以人为本理念下，医院管理各项工作均是围绕医务人员开展，管理工作最大程度的满足其基本需求，以实现人性化管理的价值。
为了实现这一目标，医院管理层需从医院整体发展战略的角度出发，将以人为本理念融入至管理工作的各个环节，重新塑造并完善管理制度体系、管理内容、管理程序等，以为人性化管理的实施提供制度支撑。
在医院人力资源管理中“以人为本”理念的理论意义和应用体会
在医院人力资源管理中“以人为本”理念的理论意义和应用体会摘要：将“以人为本”理念引进到医院人力资源管理工作中，以医院职工的需求为根本出发点，充分提高职工的工作积极主动性，并最终推动人才事业全面发展。
关键词：以人为本医院人力资源管理本世纪是信息、知识的时代，是人才的时代，而人才则是决定医院发展、竞争的根本保证。
随着我国现代化管理理念的改革，“以人为本”已成为新时代的主流管理理念，这是受到人力资源重要作用的影响，也是时代发展的必然趋势。
因此，医院管理人力资源的影响，也是时代发展的必然趋势。
因此，医院管理人力资源，也应该以“以人为本”为根本出发点，满足人才需求，挖掘人才潜能，进而增强医院凝聚力和竞争力，促进医院的可持续发展。
一、“以人为本”理念在医院人力资源管理中的应用“以人为本”理念，就是指将人才作为医院发展的首要因素，并强调对人才潜能的开发与应用，充分发挥人才的积极主动性。
在医院的人力资源管理中引进“以人为本”的理念，可以有效开发与利用人才，使每一位职工的工作目标都能够与医院组织目标相一致，共同为促进医院发展而努力。
1.建立完善的医院人力资源管理机制。
传统的医院管理模式是以人事行政管理为主，这种管理模式限制了人才潜能的发挥，是不利于医院可持续发展的。
为了更好地发展医疗事业，医院将“以人为本”理念始终贯彻于人力资源管理机制建立的全过程，从人才的招聘、选拔、培训、考核等方面，结合考虑人才的需要，建立完善、科学、人性化的管理机制，使每一个医院职工的才能都可以得到最大限度的发挥，并在持续的实践与学习中，提高个人实力，发挥自身价值，促进医院的可持续发展。
2.建立科学合理的医院绩效考核体系。
医院绩效管理是针对提升医院管理水平，配套医院公平竞争的人才机制，充分发挥员工积极性的有效管理工具。
将人本管理贯彻落实绩效管理的全过程，是确保绩效考核实施的关键。
绩效管理通过建立特定的考核标准和指标，采取科学的考核方法，量化奖励与表彰的条件，对职工设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使职工向着组织期望的方向不断提高个人绩效，这样绩效管理的过程就变成一个增强共识、凝聚人心、促进沟通的过程，真正实现“以人为本”。
论建设以人为本的医院管理文化
１ 查 询 结 果 的 使 用 ． ３ 在 Ｐ ｗｅＢ ｉ ｅ 中查 询 出结果后 ， ｏ ｒ ｕｌ ｒ ｄ 点击 鼠标 右 键 ， 选择 Ｓｖ Ｒ ｗ Ａ （ 存 为 ）将 ａｅ ｏ ｓ ｓ另 ，
化 查询 语 言 ， 一 种 数 据 库 查 询 和 程 序 设 是
计 语 言 ， 于 存 取 数 据 以 及 查 询 、 新 和 用 更
认 同 机 制 而 不 是 以 权 力 压 制 的 服 从 机 制 去 维 护 医 院 的 融 洽 和 谐 的 工 作 关 系 ， 最 并
１充 分尊 重 员 工利 益 、 无 论什 么样 的信 息价 值 观 ， 需 要 人 都 们 去 接 受 ， 有 这 样 才 能 让 这 个 价 值 观 具 只
１ ０ － Ｓ Ｌ语 句 使 用 ２
以 Ｐ ｗｅＢ ｉ ｅ９ ｏ ｒ ｕｌ ｒ．０ 为 例 ， 打 丌 ｄ Ｐ ｗｅＢ ｉ ｅ ． ，在 菜 单 Ｔ ｏｓ巾 单 击 ｏ ｒ ｕｌ ｒ ０ ｄ９ ｏｌ
Ｄ ｔ ａｅ － ａ ｔ ，在 Ｐ ｉ ｅ 中 可 直 接 写 ａａ ｓ Ｐ ｉ ｅ ｂ － ｎ ｒ ａ ｔｒ ｎ
一
１建立健全领导制度文化 、
干 部文 化 决 定 医 院文 化 ， 让 临床 第 要
线医务人员为患者提 供良好 的服务 ， 医
院领 导和职 能部 门就 必须 为临床第 一线
的医务人员提供 良好 的服务 。 如果领导作 风不 正， 目光 短 浅 ， 观 臆 断 ， 此 薄 彼 ， 主 厚
题。
ｌ 贯彻“ 、 以病人 为中心 理念
医 务工作者 是医疗服 务的直接 提供
者， 是以病人为 中心服务理念 的直接实践
者。一线医务工作者的服务态度 、 服务质
医院人力资源管理
医院人力资源管理现代医院管理是以人力资源为核心的管理。
人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化。
在实际工作中，医院的人力资源管理主要包括以下几方面的内容。
1建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。
公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。
在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。
面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。
平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。
中国有句古话叫“英雄不问出处”，只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。
竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。
要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
2建立职责明确、有效放权的岗位责任制医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说我们常说的要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。
要真正做到这些，必须把握好两个关键，一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是有效的放权。
员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。
坚持以人为本推进妇幼保健院人力资源管理的思考
坚持以人为本推进妇幼保健院人力资源管理的思考发表时间：2020-10-13T15:31:20.133Z 来源：《中国医学人文》2020年19期作者：李静[导读] 近年来，我国社会经济较之前相比获得突飞猛进的发展，妇女儿童的健康需求也随之增加李静北京市海淀区妇幼保健院北京海淀100080摘要：近年来，我国社会经济较之前相比获得突飞猛进的发展，妇女儿童的健康需求也随之增加。
当前，我国许多妇幼保健机构依然是传统的人事管理，许多单位不能自主管理内部人员，由此会对妇幼保健机构的健康发展产生很大的阻碍，还不利于提高专业技术人员的综合素质。
鉴于此，人事管理部门需要积极的尝试与改变人力资源管理方法与模式，转变传统方式为一种新型的模式，为提高人员素质和充分发挥人员的主观能动性，在医院管理工作中需要坚持以人为本。
关键词：以人为本；妇幼保健院；人力资源管理；思考坚持“以人为本”的管理模式，能够给与知识、人才以绝对的尊重，有助于良好医院文化的营造，确保所开展的人性化管理与人文关怀更具多样化。
同时，结合妇幼保健院的医学特点，并在医院人力资源管理的实践中获得有效性，以此可将全院职工的积极性、主动性充分调动起来，再联合“小综合与大专科”的发展模式，创新现代医院管理模式与制度建设，从而实现社会、经济与人才效益的协同发展[1]。
1以人为本在人力资源管理工作中的介绍站在医院人力资源管理者的角度上，为更好的坚持以人为本，就需要以该院职工为本，不管是在态度上还是意识上都充分尊重他们，做到以他们的利益为中心，对每一位员工都能够做到平等的对待与尊重，进而能够提高他们的工作能力，实现最佳目标。
基于此，人力资源部门需要对职工的实际需求、愿望进行充分的了解与掌握，有机结合医院目标与职工自我目标，以此才能将他们的主观能动性充分调动起来，实现管理效果的最优化[2]。
2坚持以人为本，尊重知识、尊重人才医院作为一个密集型单位，主要体现在知识结构、人才、技术都相对密集，为此我们在开展人才工作的过程中需要真正做到尊重知识、尊重人才，努力构建一个良好的工作环境。
医院集团人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强医院集团人力资源管理，提高员工素质，优化人力资源配置，促进医院集团持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院集团及其所属各院、分院、子公司、合作单位等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）以人为本，尊重员工，关心员工，激励员工；（二）公平、公正、公开，严格执行国家有关法律法规；（三）优化结构，提高素质，激发潜能，实现人尽其才；（四）强化管理，规范运作，提高效率，降低成本。
第二章人力资源规划第四条医院集团人力资源规划应与集团发展战略相一致，以集团战略目标为导向，明确人力资源需求，合理配置人力资源。
第五条人力资源规划包括以下内容：（一）人力资源需求预测；（二）人力资源结构优化；（三）人力资源培训与发展；（四）人力资源成本控制。
第三章招聘与配置第六条医院集团招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，严格按照招聘程序进行。
第七条招聘方式包括：（一）内部招聘；（二）外部招聘；（三）劳务派遣。
第八条招聘程序包括：（一）发布招聘信息；（二）资格审查；（三）笔试、面试；（四）体检；（五）录用。
第九条人力资源配置应遵循以下原则：（一）人岗匹配；（二）优化结构；（三）合理流动。
第四章培训与发展第十条医院集团应建立健全员工培训体系，提高员工综合素质。
第十一条培训内容主要包括：（一）岗位技能培训；（二）职业道德培训；（三）业务知识培训；（四）管理能力培训。
第十二条培训方式包括：（一）岗前培训；（二）在岗培训；（三）脱产培训；（四）网络培训。
第五章考核与激励第十三条医院集团应建立健全员工考核制度，客观、公正地评价员工工作表现。
第十四条考核内容主要包括：（一）工作业绩；（二）工作态度；（三）团队合作；（四）创新能力。
第十五条考核方式包括：（一）绩效考核；（二）360度考核；（三）民主评议。
第十六条医院集团应建立健全激励机制，激发员工积极性、主动性和创造性。
第十七条激励方式包括：（一）薪酬激励；（二）晋升激励；（三）荣誉激励；（四）精神激励。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
，
在推 进企业 向“ 益企业 ” 精 转变 的过 程 中扮 演着重 要角色ｌ 】 １ 。
如何 使人 力 资源 管 理顺 应乃 至推 动企 业 精 益化 的过 程 ， 是摆 在每 个 人力 资源 管 理者 面前 的艰 巨任务 。 院 已建 院 ４ 我 ６年 ，
从 企业 生 命 发 展 周期 看 ， 院 已进 入 发 展成 熟 期 ， 项 指 标 医 各 均显 示 我 院成 就 已经 达到 了历史 性 的高 度 。 借 多年 的经 验 凭 积 累 ， 院在 业 内 成功 打 造 了 良好 的 品 牌 。 医疗 市 场 居 于 我 在
人 力 资源 浪费 ， 提高人 才使 用效 率 的一 种理 念 和方法 。 Ｉ
以精 益思 想看 待 医院 的人力 资 源管 理 ， 助 于 我们 以创 有 新 的角 度 来 观察 医院 的人 力 资源 活 动 ， 除人 才 浪 费 现 象 ， 消 提 高 人力 资源 管 理水平 。 益管理 对于 人 力资 源管 理工 作 的 精 诉 求 实质 上是 体 现将 人力 资源作 为一个 可变 动资 源 ， 行增 进 值开 发 以及 以人 为本 的理 念 ， 员¨ 的智 能 和创 造 视 为 医 把 ｒ 院 的宝 贵财 富和 未来 发展 的原 动 力 。
【 键词】 益 ； 力资 源管 理 ； 关 精 人 医院 ； 以人 为 本 【 中图分 类 号】 ９ １ Ｃ ３． ２ 【 献标 识码】 文 Ｃ
【 编 号】 １ ７ － ２ ０ ２ １ ）２ ｂ － ４ － ３ 文章 ６ ３ ７ １ （０ １ １ （ ） １ ０ ０
Ｐｒ ｍ ｏ ｉ ｆｌａ ａ ｇ ｍ ｅ ｆｈｏ ｐｉａ ｍ ａ ｅ ｏ ｃ ｙ ｔ ｈｉ ｉ ｏ ｔｏｎ ｏ ｅ ｎ ｍ ｎａ ｅ ｎｔｏ ｓ ｔ ｌｈｕ ｎ ｒ ｓ ｕｒ ｅ ｂ ｈｅ ｔ ｎｋ ｎｇ
ｔ ｅ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｃｉ ｉ ｆ ｈ ｓ ｉ ｌ ｌ ｎ ｔ ｇ ｔ ｅ ｔ ｌ ｎ ｓｅ ｐ ｅ ｏ ｎ ｎ ａ ｓｎ ｈ ｅ ｅ ｆ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｈ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ａ ｔ ｔ ｏ ｏ ｐ ｔ ，ｅｉ ｖｙ ａ ｍｉ ａ ｉ ｈ ａｅ ｔ ｗａ ｔ ｈ ｎ ｍｅ ｏ ，ｒ ｉ ｉ ｇ ｔ ｅ ｌ ｖ ｌ ｏ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ｎ ｍａ ａ ｅ ｎ ． ｈ ｓ ｅ ｃ ｆｌ ａ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｉ ｈ ｄ ｍａ ｄ ｏ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ｍａ ａ ｅ ｎ ｓ ｔｋ ｎ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ｎ ｇ ｍｅ ｔ Ｔ ｅ ｅ ｓ ｎ ｅ ｏ ｎ ｍａ ａ ｅ ｎ ｅ ｗｈ ｃ ｅ ｎ ｓ ｆｒ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ａ ｉ ｇ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｉ ａ ａ ｉ ｂ ｅ ｒ ｓ ｕ ｃ ， ｒ ｃ ｓ ｅ ａ ｕ － ｄ ｅ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔａ ｄ ｐ ｏ ｌ — ｒｅ ｔ ｄ ｃ ｎ ｅ ｔ ｔ ｋ ｓｔ ｅ ｉ ｔ ｌ ｇ ｎ ｅ ａ ｄ ｃ ｅ ｔ ｉ ｓ ｖ ｒａ ｌ ｅ ｏ ｒ ｅ ｐ ｏ ｅ ｓ ｓ ｖ ｌ ｅ ａ ｄ ｄ ｄ ｖ ｌｐ ｎ ｎ ｅ ｐ ｅ ｏ ｉｎ ｅ ｏ ｃ ｐ ， ａ ｅ ｈ ｎ ｅｌ ｅ ｃ ｎ ｒ ａｉ ｔ ｉ ｖｙ
２ 医院人 力资 源精 益 管理 的有 益尝试
理 ” 以降 低运 行 成本 、 高 效益 为 目标 提 出 了“ ， 提 降本 增 效 ” 的
口号 ， 励 临床 一线 、 鼓 后勤 服 务等 效益 直 接创 造 部 门 ， 过努 通 力 直 接做 到对 资 源 的精益 化 利用 。 是 ， 人力 资 源 的使用 ， 但 对 并 非 机械 的数 学 统筹 安 排可 以节 约成 本 ． 在积 极 做到 快 速应 变 的过 程 中 ， 如何 解 决 不 断 出现 的 问题 ． 同时 维 持 员 工 队伍 的稳 定 和工 作激 情 是个 难题 。 １人 力 资源 管理 精益 化
医 院 的人 力 资源 管理 活动 贯 穿在 各个 科 室 和部 门 巾 ， 不 论是 临 床科 室还 是后 勤科 室 ， 从 事着 各种 人 力 资源 管理 活 均
动 ， 如 人 员 的 引 进 、 训 、 核 与 激 励 等 ， 室 直 接 参 新 比 培 考 科
员 工 招 聘 和引 进 、 丁考 核 ． 护 十 、 试 对 医生 的科 内培 训 、 教 带 指 导 ， 室 内组 织集体 活 动 、 日慰 问等 ， 科 节 都是 在 进行 人 力 资
进 行 科室 试 ＿ 核 ， 加 笔试 与 操 作考 试 ， 丁考 增 坚持 择 优 录用 ， 确
员数 量在 我 院逐 渐增 加 ， 目前 已达 ９ ０余 人 ， 部 分人 年轻 、 ０ 这 充 满 活 力 ， 于科 室 劳 动力 集 中 的群 体 ， 同 时也 是 相对 低 属 但
源管 理 。精益 管 理要求 减 少浪 费 ， 以此 来审 视人 力资源 管 理
有无 浪 费现 象十 分重 要 。 力资 源管 理 中的浪 费现象 主要 是 人 由用人 不 当 、 消极 怠 工 、 人才 潜 能 肝 发不 足 以 及 人 才流 失 所
造成 的浪费 就 笔者 所在 医 院而 言 ， 存在 人 力 资源 浪 费现 也
［ 者 简 介 】 永 军 （９ ８ 作 周 １７ 一）， ， 北 江 陵 人 ， 理 学 学 士 ， 员 ； 究 方 男 湖 管 馆 研 向 ： 院 人 力 资 源 管 理 。朱 宗 明 （９７ ）男 ， 北 房 县 人 ， 学 学 士 ， 任 医 １５一 ， 湖 医 主 技师 ： 究方向 ： 院管理与健康教育。 研 医
２１ ０ １年 ｌ ２月第 ８卷第 ３ ５期
・
经营管理 ・
就会 造 成人 力 资 源浪 费 。 近几 年 ， 院在 人 力管 理 、 度 建设 我 制
方 面不 断 改进 ， 在人 力 资源 管 理精 益 化方 面 进 行 了一 些 有益
的 尝试 。
２ １引 进 ．
业 培训 、 会 交流 ， 学 不论 是从 培 训 、 进修 ， 还是 学 历教 育 方 向 ．
［ ｓｒ ｃ】Ｒ ｇ ｒｉｇｈ ｍａ ｅｏ ｒｅ ａ ａｅ ｎ ｙｔｅｌａ ｈｎ ｉｇｉ ｈ ｌｆｌｏ ａ ｉｇｉｎ ｖｔ ｅａ ｇｅｔ ｏ ｓｒｅ Ａｂ ｔａ ｔ ｅ ａｄｎ ｕ ｎｒｓｕｃｓｍ ｎ ｇｍｅｔｂ ｈ ｅｎｔｉｋｎ ｓ ｅ ｕ ｆ ｔｋｎ ｎ ｏａｉ ｎ ｌ ｏ ｂｅｖ ｐ ｒ ｖ
随着 我 院规模 的扩大 以及 新住 院 大楼 的启用 ， ２ ０ 自 ０ ８年 起我 院新 员 ＿ Ｔ引进 人 数基 本 上保 持 在 每 年 ２ ０名 以上 ． 做 ０ 在
好 人 员储 备 与 引进 １ 作 的过程 中 ， 院从 招聘 、 Ｔ 签 约 、 二 我 试 人 院报 到 、 检 、 置 、 训 各 环节 细 化 流程 、 体 安 培 合理 安 排 ， 不仅 组 织 由 院领 导 、 职能 科 室 以 及 临 床科 主任 在 内 的集 中面 试 ， 还
ｏ ｏ ｐｔｌｓａｆ ｓｖ ｌａ ｌ ｓｅ ｎ ｒ ｉｇｆｒｅ ｆｒｆ ｔｒ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔ ｆｈ ｓ ｉａ ｔｆ ａ ａｕ ｂ ｅａ ｓｔａ ｄ ｄ ｉ ｎ ｏｃ ｕ ｕｅｄ ｖ ｌｐ ｎ ． ｓ ｖ ｏ
［ ｙｗｏ ｄ 】 ｅｎ Ｈ ｍａ ｅｏ ｒｅｍａ ａｅ ｎ； ｓｉ ｌＰ ｏ ｌ ｏｉｎｅ Ｋｅ ｒ ｓ Ｌ ａ ； ｕ ｎｒｓｕｃ ｎ ｇｍｅ ｔＨｏｐｔ ； ｅｐｅ ｒ ｔｄ ａ ｅ
ｏ ｅ ｐ ｅｏ ｉｎ ｅ ｆｐ ｏ ｌ ｒｅ ｔｄ
Ｚ ＨＯＵ Ｙ ｎ ｎ Ｚ ｏｇ ｎ ｏ￣ｕ ， ＨＵ Ｚ ｎ ｍｉｇ
Ｔ ｉ ｅＨｏ ｐｔｌｏ ｈｙ ｎ Ｃｉ ｆ ｉｔｄ ｔ ｂ ｉ ｉｅｓｔ ｆＭ ｅ ｉｉ ｅ Ｈｕ ｅ ｒ ｖｎ ｅ ｈ ｙ ｎ ４ ２ ０ Ｃ ｉ ａ ａｈ ｓ ｉ ｆＳ ｉａ ｔ Ａｆｉａｅ ｏＨｕ ｅ ｖ ｒｉ ｏ ｄｃｎ ， ｂ ｉ ｏ ｉｃ ，Ｓ ｉａ ４ ０ ０， ｈ ａ ｙ ｌ Ｕｎ ｙ Ｐ ｎ
领 先 地位 ， 全 省 及地 市 级 的 龙头 医 院 ， 别 学 科 在全 国也 是 个 处 于领 先 位 置 ， 经济 效 益连 年维 持稳 定增 长 。 俗话 说 ： 但 居安 思 危 ， 院领 导 层 在对 我 院 的 表面 繁 荣 进 行 了 审视 后 ， 我 医 将 院 ２ １ 年 主题 年活 动定 为 “ 益 管理 年 ” 开 始 推行 “ ０１ 精 ， 精益 管
人 力 资 源 管 理 作 为 企 业 经 营 管 理 活 动 的 核 心 环 节 之
一
精益 思 想 已超 越 制 造 业 ， 广 到其 他 行业 ， 推 从生 产 领 域 推 广
到 管理领 域 。将 精益 思想 运用 于 人事 管理 领 域 ， 不 是套 用 并 精 益生 产 的某 些原 则 ， 而是 把准 确管 理 和消 除 浪 费 的理念 贯 穿 于人 力 资源 管理 过程 的始 终 。精益 人 力 资源 管理 ， 叫人 也 力 资 源管 理 精 益 化 ， 以精益 思 想 作指 导 ， 精 益 的 视 角对 是 从 企 业 的人力 资 源实 现精 细化 和准 确化 管 理 ， 大 限度 地 减少 最
已经形
激励 对 开发 员 工 潜 在 智 力 及 留住 人 才 具 有 十分 重 要 的 意义 ， 同时 各 种优 惠政 策 、 丰厚 的福 利 待 遇 也 能 吸 引 医院 需 要 的高 层次 人 才ｌ 引 。近年来 ， 院 员工 待 遇明 显 改善 。 我 尤其 是 聘用 合 同制 员工 。由于用 人 编 制 的限 制 ， 用 制用 ＿ 式人 聘 Ｔ形
象 ， 如有 的医生 擅长 疾病 诊 断 ， 的擅 长科 研 一 ， 的则 譬 有 作 有 具 备 较好 的管 理 能力 ， 每个 人 的性 格特 点 、 专长 不 一样 ， 如果
没 有 因人而 异进行 培养 ， 没有 把合 适 的人放 在合 适 的岗位 上，
１ ０巾 罾医 药 弓报 ４
ＣＨ Ｎ Ｉ Ａ ＭＥＤＩ ＬＨＥ Ｌ ＣＡ ＲＡ Ｄ