目标管理与绩效考核 HR猫猫
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核一：目的1：公司的经营目标分解到部门和个人2：使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3：使公司的文化得以落实4：薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5：通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力6：帮助员工发展能力，增强员工对公司的归宿感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献二：公司现状公司现在的管理是有相对完善的制度，但是缺乏考核与监督；但是造成目前的局面根本的原因是“目标不明确，任务不清晰”。
公司推出现在的这套“目标管理与绩效考核”，就是为了让大家能愉快地工作，知道自己的成就与业绩，感受自己在公司的价值，与公司一同发展与成长。
三：岗位责任制的实施程序1：岗位职责的确定（1）主要职责（2）工作目标（月/季/年）（3）价值观的行为表现：就是指日常行为工作表现、态度与方法（4）个人发展计划：个人职业生涯规划如何确定岗位职责步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致2：职责的履行（1）被考核人：完成工作目标（2）考核人：激励/反馈/辅导激励：谁来激励员工？什么能激励员工？如何激励员工？（你只有关心员工，员工才会关心你的业务，把你对员工发自内心的感谢表达出来）反馈：正面反馈负面反馈（只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离正轨。
反馈应具体，不应模糊）辅导：辅导的步骤：讲授，演示，让对方尝试，观察表现，积极评价。
（辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。
）3：岗位责任考核书的结构（1）岗位主要职责（2）工作任务（3）企业价值观的行为表现（4）个人发展计划（5）年度总结备注：★考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后，也需按财年填写★岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）★岗位主要职责不超过8项实施岗位责任考核系统所需的技能：★设定工作目标的技能★考核评估的技能★对员工激励，反馈和辅导的技能★面谈的技能★指定发展计划的技能人力资源部在岗位责任考核系统中的作用★方案的设计与修改（游戏规则的指定）★实施计划的制定与监控（监督检查）★培训★咨询与辅导（1：针对某些部门的 2：针对某些专题的，如目标设定，面谈技巧等）4：职责写什么（1）写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”保证工作方向。
目标管理与绩效考核(PPT 94页)
目标管理与绩效考核(PPT 94页)
•２、目标写什么－－定义
•岗位今年做的工作？ •“为了什么，今年做什么，做到什么程度？”
•目标＝标杆＝说法
•目标书写原则：
•能量化的就量化，不能量化的就细化。
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•好目标
•高质量：源于设定目标（订规划）
• “公司为什么设立本部门？期望做什么？完成 什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值?”
•功能＝部门或岗位的价值＝职责＝“应该做什么 ？”
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•如果你要招聘一个人或设立一个部门， •“设立本岗位有何功能？”
•你会告诉他这个岗位是做什么的？
•应该做什么＝职责
•１、目标写什么？－－目标来源
•职位说明
•商业计划 •和预算
•商业情况 •（business conditions)
•职责
•优先资源 •(资源配置)
•影响机会 •(预计变化)
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•目标
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•２、目标定
义
•是 •(现实是什么)
•应该
•想
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•目标就是今年的工作.
•业绩反馈/业绩指导
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•岗位职责的确定：
•职责的履行：
•
•主要职责
•被考核人：完成工作目标
岗
•工作目标（月/季/年） •考核人：激励/反馈/辅导
位
•价值观的行为表现
责
•个人发展计划
任
以KPI为核心的绩效管理体系HR猫猫
织和个人的绩效，最终实现企业战略。 • 为改善企业绩效而进行的管理活动都可以
纳入到绩效管理的范畴之内。
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以KPI为核心的绩效管理体系HR猫猫
绩效管理的概念
• 绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么 （目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的 标准进行监测（构建指标体系并进行监测），发 现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机 制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成 更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方 （经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改 正，使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理 过程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来 的管理体系，就是绩效管理体系。
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•
KPI指标的开发
•愿景
•注：
从
•战略
上
而
下
•战略目标、 •部门目标、
CSF和KPI CSF和KPI
•成功关键因素（CSF，Core Success Factors）是对公司擅 长的、对成功起决定作用的某 个战略要素的定性描述。
（针对组织） （针对部门）
体系构建工具：综合平衡记分卡
• 综合平衡记分卡（the Balanced Scorecard）是美国哈佛商学院 Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，根据Gartner Group的调查 资料显示，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中， 有40%的公司采用了综合平衡记分卡，88%的公司提出综合平衡记分卡 对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡记分卡正在 被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。
绩效评估绩效管理绩效发展HR猫猫
绩效评估的模式
评估者的认知过程
绩效衡量的设计
工作期间绩效检讨
期终绩效检讨
评绩 评 评 估效 估 估 目效 方 工 的标 法 具 订、 选 编 定标 择 制
准 的 建 立
绩
效准 评、 估效 面标
绩 效 初 评
上 级 主 管 复
评
期 终 绩 效 评
绩 效 评 定
层次 层级 高层 7 、8、 9 中层 4、5、6
低层 1、2、3
类别 管理、专业、技术 现场管理、现场专业 现场技术、事物 操作、辅助、事物
不同的工作层面，考核重点不一。
绩效评估绩效管理绩效发展HR猫猫
评估的效标之一
1. 评估工作行为
b 评估员工的实际工作行为。 b 具体说明什么是应该做的或不应该
被考虑）、评估的次数 b 方法的性质：客观性、实用性、经济性、
困难度、信度、效度 b 可同时采用多种评估方法
绩效评估绩效管理绩效发展HR猫猫
评估目的与评估方法
目的 晋升 发展 加薪、奖金
评估方法
叙述、评语 图表评等
排序
行为定向 重要事件 叙述、评语
目标管理 工作标准 排序、强迫分配
绩效评估绩效管理绩效发展HR猫猫
考虑团队合作时，考虑同事等。 b 顾客、下属、自评有时仅能作为员工发展的
参考。不能作为总分的一部分。
绩效评估绩效管理绩效发展HR猫猫
不同人担任评估者的利弊：上司
利：
评估与奖惩结合 有机会熟悉被评者的 工作 易于操作，节省时间
弊：
常感“额外负担” -缺乏奖惩权利 -缺乏评估培训 -不愿当“法官” 对下属具威胁性 常沦为说教 很少进行教导、发展
衡量甄选的成效 提供培训的依据 作为前程规划的参 考 是人事工作的核心
人力资源管理中的目标管理与绩效考核
人力资源管理中的目标管理与绩效考核在一个组织中，目标管理和绩效考核是人力资源管理中至关重要的环节。
它们不仅能够帮助组织实现预定的目标，还能够监控员工表现，并提供改进和激励的机会。
本文将探讨人力资源管理中的目标管理和绩效考核，以及如何有效地实施它们。
目标管理是一个旨在确保组织目标与个人目标一致的过程。
在制定目标的过程中，应该明确目标的内容、时间范围和完成方式。
目标管理的一个重要原则是，目标应该是可衡量的、可达到的和有挑战性的。
可衡量性是指目标应该可以通过具体的指标进行评估，以便于监控和反馈。
可达到性是指目标应该是合理和可实现的，避免过高或过低的设定。
有挑战性是指目标应该激发员工的积极性和创造力，同时又不会过于压力和沮丧。
一旦目标设定好了，就需要建立绩效考核系统来评估员工的表现。
绩效考核是一个对员工工作成果进行评估和反馈的过程。
它旨在识别个人的强项和改进空间，并为激励和奖励提供依据。
绩效考核过程应该是公平、准确和客观的。
公平性是指绩效考核应该以事实和数据为依据，避免主观偏见和个人喜好。
准确性是指绩效考核应该反映员工的真实表现，而不是基于偏见或假设。
客观性是指绩效考核应该与员工的职责和目标相一致，避免对不相关因素的评价。
有效的目标管理和绩效考核需要有明确的沟通和反馈机制。
领导者应该与员工定期沟通，了解他们的目标和进展情况。
沟通是一个双向的过程，领导者应该提供指导和支持，同时也需要听取员工的想法和反馈。
及时的反馈是激励和改进的关键。
员工应该在完成目标后得到及时的反馈，包括肯定他们的成绩和指出改进的地方。
反馈应该具体、明确和建设性，以便于员工理解和改进。
此外，目标管理和绩效考核还需要与奖励和发展相结合。
奖励是一个激励员工进一步努力的重要手段。
奖励可以是金钱、晋升、培训或其他形式的认可。
然而，奖励应该与绩效考核相一致和公正，避免不当的偏袒或歧视。
发展是指提供培训和发展机会，帮助员工提高工作能力和职业发展。
发展应该是个性化和有计划的，根据员工的需求和组织的需要来安排。
管理制度下的目标管理与绩效考核
管理制度下的目标管理与绩效考核目标管理和绩效考核是现代企业管理中至关重要的环节。
在一个良好的管理制度下，目标管理和绩效考核可以有效地指导组织的运作，提高员工的工作效率和整体业绩。
本文将探讨管理制度下的目标管理和绩效考核的重要性，并介绍一些实施这一制度的方法和技巧。
一、目标管理的重要性目标管理是将组织的整体战略和目标转化为可操作的具体任务和指标的过程。
通过设定明确的目标，员工可以明确工作重点，有针对性地开展工作。
管理者可以根据目标进行绩效评估，及时发现问题和改进方向。
目标管理的好处主要体现在以下几个方面：1.明确工作目标：目标管理为员工提供了明确的工作目标，使他们知道自己需要完成什么任务、达到什么指标，从而避免了工作的盲目性。
2.提高工作效率：目标管理可以促使员工有明确的工作计划，并按照计划有条不紊地执行，从而提高工作效率。
3.促进团队协作：通过目标管理，员工可以清楚地知道彼此的工作目标，有助于团队成员之间的协作与配合，促进团队的整体绩效。
二、目标管理的实施方法实施目标管理需要考虑以下几个方面：1.确立明确的目标：目标应该具体、可衡量，并与组织整体战略和目标相一致。
同时，目标应该是可实现的，并且能够激发员工的积极性。
2.分解目标到个人：将整体目标分解为具体的个人任务和指标，每个员工都要清楚地知道自己的工作任务和应该达到的指标。
3.设定时间节点：为每个目标设定明确的完成时间，并在实施过程中进行跟踪和监控，及时发现问题并进行调整。
4.提供支持和资源：为员工提供必要的支持和资源，确保他们能够顺利完成工作任务。
三、绩效考核的重要性绩效考核是评估员工在一定时间内工作表现的过程，通过绩效考核可以客观地评价员工的工作表现和业绩。
绩效考核的重要性主要体现在以下几个方面：1.激励员工：通过绩效考核，优秀的员工可以得到合理的认可和回报，激励他们继续努力。
同时，绩效考核也能够检验员工的工作能力和素质，为个人发展提供指导。
年终总结团队管理中的目标管理与绩效考核
年终总结团队管理中的目标管理与绩效考核在一个团队的管理中，目标管理和绩效考核是非常重要的环节。
通过科学有效地管理团队的目标，并结合相应的绩效考核机制，可以提高团队的凝聚力和工作积极性，进而推动整个团队的发展与进步。
本文将通过探讨目标管理和绩效考核在年终总结中的应用，来分析这两者在团队管理中的重要性和实施方法。
一、目标管理目标管理是指通过为团队设定明确的、具体的、可衡量的目标，来激励与引导团队成员共同努力，实现团队的使命和愿景。
在年终总结中，目标管理的实施可以通过以下几个步骤来实现：1. 确立目标：团队管理者应该明确团队的年度目标，并与团队成员沟通，确保每个成员都理解并接受这些目标。
目标应该具备可量化的指标，以便评估绩效。
2. 制定计划：为了实现年度目标，团队管理者应该与团队成员一起制定具体的工作计划。
计划应该包含任务分配、时间安排和资源配备等方面的内容，以保证任务的完成。
3. 目标追踪：在年度过程中，团队管理者需要持续跟踪目标的完成情况，并进行及时的调整和反馈。
这可以通过定期的团队会议、进度报告和个人面谈等方式来实现。
4. 激励与奖励：在年终总结时，团队管理者应该根据团队成员的绩效，给予相应的激励与奖励。
这可以是物质性的奖励，也可以是声誉、荣誉等方面的奖励，以激励团队成员的积极性和工作热情。
二、绩效考核绩效考核是通过评价团队成员在工作过程中的表现，来确定其绩效水平的一种管理方法。
在年终总结中，绩效考核的应用可以帮助团队管理者评估团队成员的工作表现，并采取相应的激励或改进措施。
以下是一些绩效考核的方法和指标：1. 目标达成度：通过评估团队成员在年度目标方面的完成情况，来评价其目标达成度。
这可以根据事先设定的目标指标来进行评估，如销售额完成率、项目进度等。
2. 工作质量：评估团队成员在工作过程中的细节把握、专业能力和创新思维等方面的表现。
这可以通过工作文件的审核、客户满意度调查等方式来进行评估。
3. 团队合作：考察团队成员在合作中的表现，包括团队意识、沟通能力和协作能力等。
如何以绩效考核促进企业成长课程-HR猫猫
点评：销售额对于公司来说是个结果,张先生销售额高,也就是说,张先生的绩效相对于其他人而言，最为突出。
2.绩效等于能力
绩效是员工的实际工作能力，同样按规则办事，能力强的人可以收到更好的效果。
【情景片段】
办公室门口,门上挂牌:“信息一部”
甲员工(抱着一大堆东西,慌里慌张地走过来,碰到老板）:
1．绩效等于结果
绩效可以是最终的成果。对于公司和企业来说,绩效可以作为衡量企业是否盈利以及盈利多少的标准。如果亏损，理所当然就没有绩效可言。对于员工个人来说，绩效同样可以表现为员工个人的工作成果，但更多情况下往往只表现为员工的工作过程。
【情景片段】
公司大厅,业绩公告栏前:
业务员甲：“老张,你这个月又是销售第一，要请客喽!”
ﻭ第三讲 目标管理ﻭ1.兔子取得马拉松冠军的秘密ﻭ2.目标管理对于企业的重要意义
3.目标管理的常见误区
4.目标管理必须具备的条件
ﻭ第四讲 短板管理
1.蜈蚣与短板管理ﻭ2.短板管理中需注意的问题
ﻭ第五讲 分清职责 共同负责
１.没有偷到油的三只老鼠
2.工作中的推委扯皮ﻭ3．对付推委扯皮的两种方法ﻭ
第六讲 重拾态度评价
２．整体绩效管理体系分解
3．整体绩效管理通用程序ﻭ4.整体绩效管理体系的特点ﻭ
★课程意义
——为什么要学习本课程?（学习本课程的必要性)
如何保持企业的可持续发展，是当今企业最为关注的问题之一。实践证明，绩效管理是促进企业管理规范化、保持企业快速健康发展的有效途径。
☆本课程以座谈问答的形式,辅以大量生动的ＦLASH动画及情景短片,详细介绍了目标管理、短板管理等两种常用的绩效考核方法,系统讲授了主基二元考核法、平衡计分卡等实用知识,同时针对绩效考核中的常见问题提出了系统的解决方案。学习本课程，将使您准确把握绩效考核的重点,系统掌握考核方法、技能及步骤,使企业管理快速走上规范化轨道。
目标管理与绩效考核(PPT 94页)(1)
你只有关心员工，员工才会关心
激 励
谁来激励员工？ 什么能激励员工？ 如何激励员工？
你的业务！把你对员工发自内心 的感谢表达出来！
只有及时提供反馈，才能确保
员工的工作不致偏离正轨。
反
正面反馈
馈
负面反馈
反馈应具体，不应模糊。
辅导能够帮助员工掌握工作的必
要方法，使员工有正确完成工作
辅 导
辅导的步骤：讲授、 演示、让对方尝试、 观察表现、积极评价
* 公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？
* 本部门所要完成的任务是什么？
工 作
* 这些任务是如何与公司工作重点相联系的？
目
* 完成这些任务的困难和挑战是什么？
标
2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标
的 填
* 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？
写
* 员工对完成部门任务的建议是什么？
3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标
职责
优先资源 (资源配置)
影响机会 (预计变化)
目标
目标管理与绩效考核(PPT 94页)(1)
２、目标定义
是 (现实是什么)
应该
想
目标就是今年的工作.
今年想做的,能做的,该做的工作
目标管理与绩效考核(PPT 94页)(1)
２、目标写什么－－定义
岗位今年做的工作？ “为了什么，今年做什么，做到什么程度？”
定量：
一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告…...
确定：以上级认可的最能反应目标本质的标
准为准。
目标管理与绩效考核(PPT 94页)(1)
４、写目标的注意事项：
１）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明 确最终结果。 ２）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为 主，不小于５％权重。 ３）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。 ３）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形 式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
目标管理与绩效考核(PPT 55页)(1)
@好的目標管理
n 1.把從業人員當獨立的人來尊重。 n 2.讓他清楚了解自己工作成果。 n 3.給他權力任他工作。 n 4.根據業績決定待遇。 n 5.公開評價公開競爭。
目标管理与绩效考核(PPT 55页)(1)
四、好目标的条件
n
n 1. 问题导向型目标 n 看得见的问题、待发掘的问题，及要创
造的问题 n 意识问题、 界定问题， 解决问题 n 战略目标 战术目标， 战斗目标 n 如何提高问题意识？
目标结合
目标管理与绩效考核(PPT 55页)(1)
去年、今年之 实绩问题检讨
内外部环境分析 SWOT分析
明年的发展方向 明年的突破重点
决定年度方针及年度目标
中长期方针
展开下之年度方针 展开之年度方针
提出达成年度目标之 各种可行方案
对提出各种可行方策 进行分析与评估
年度方针 年度目标与执行方策、评量标准
n
n 3.短期(年度)方针：年度具体的经营目标 + 达成目标的重点方策
目标管理与针管理的基本构成
n 1.方针：包括目标及达成目标的重点与 方法。
n 方针＝目标(Target)＋指针(View Point)＋方策(Method)
n 2.管理：就是转动PDCA的循环。
n 方针管理 n 方针管理就是，依据经营基本方针，制
定长(中)期经营计划或短期经营方针， 为使其有效率达成，由企业组织全体协 力所进行的活动。
目标管理与绩效考核(PPT 55页)(1)
n 方针的类型 n 1.经营基本方针：依据经营理念、企业使
命及企业文化所发展出来的经营远景与 经营策略。
n
n 2.中长期方针：一般中期是指三到五年， 长期则为五年以上。
HR-029 目标管理与绩效考核
HR-029 目标管理与绩效考核
【课程背景】企业生存关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题是管理绩效。
如果员工觉得目标不明确，成果不被认同，能力无法发挥，工作效率就会大幅降低。
如何作好绩效考核，实施目标管理，实现预定目标，充分发挥员工的潜力，提升经营绩效？目标管理与绩效考核是企业突破经营瓶颈，提高经济效益最强有力的手段，一套科学的绩效考核制度，能够准确衡量员工的贡献，激发员工的工作潜力，不断提升个人绩效。
设计本课程的主要目的是帮助管理人员更新管理理念，改善传统的管理模式，掌握企业管理过程中目标管理与绩效考核的艺术与科学方法。
【课程对象】企业高层经理；人事经理、培训经理；企业中层管理者
【标准课时】1天
【课程目标】1. 理解绩效考核系统实施的目的及意义
2.掌握实施绩效考核系统相关的技能和实施的基本程序
3.知晓绩效考核系统的监控实施要点
【课程大纲】
说 明： 课程形式均为：多媒体教学、主题讲授、案例研讨、互动演练、实操指导等有机结合； 以上课程内容仅供参考，可根据不同的需求做适当调整，使培训达到最佳效果。
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具体的 可衡量的 双方同意的
现实的 有时限的
目标设定的来源
? 公司战略规划 ? 顾客意见 — 越来越重要 ? 主管目标 ? 同事的意见 ? 员工意见 ? 职位说明书 ? 市场 / 同行 / 竞争对手
设定目标的程序
1、自上而下 2、自下而上
最高 管理层 中层主管 〔经理 〕 基层主管 〔科长、主任、职员 〕
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将“总目标”、“部门目标”、“个人目 标”，按企业组织结构的层级串连起来，就形 成息息相关的目标体系图。
的定量化或行为化的标准体系； 2. 关键绩效指标体现对组织目标又增值作用的绩
效指标； 3. 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管
理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来 发展等方面的沟通；
目标种类
1、量化目标 ? 销售量或销售额 ? 生产量 ? 利润或利润率 ? 市场占有率 ? 良品率 ? 投资回报率 ? 存活周转率 ? 资产周转率 2、项目与进度目标 ? 人事考核制度及改进 ? 建立ISO9000质量管理体系 ? 开展5S管理活动
设定目标的步骤
1. 上级目标与方针，应明示部属 2. 部属可质疑目标，彼此充分讨论 3. 部属设定本身的目标 4. 上级与部属讨论所设定目标 5. 目标修订及整理 6. 将目标加以书面化
主管如何沟通、协调部属的目标
一、目标沟通的重要性 设定目标有上下级人员共同会上决定。
要站在友善的立场，保持正确的心态，尊重 部属的意见，多次沟通、讨论，共同为达成 总目标而努力。不应以权威力量任意命令。 二、会谈沟通的心理运用技巧 1. 不受干扰 2. 激励部属 3. 说出面谈的目的 4. 让部属先发言、让部属思考 5. 切忌争论 6. 做好记录
设定目标的形态
第一类形态
总目标 单位目标 个人目标
目标草案 ① ② ③
目标定案 ④ ⑤ ⑥
第二类形态
总目标 单位目标 个人目标
目标草案 ① ② ③
目标定案 ⑥ ⑤ ④
第三类形态
总目标 单位目标 个人目标
目标草案 ① ③ ⑤
目标定案 ② ④ ⑥
理想目标的设定要件
1. 目标要与员工沟通达成 2. 目标应是只要努力，就可以达成 3. 目标尽量具体化、量化 4. 尽量将目标种类浓缩在5项之内 5. 下一级目标要与上一级目标有关 6. 与各部门的目标相互配合 7. 依重要性不同给预不同权重
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【目标管理与绩效考核】
第一部分
【目标管理】
目标管理的优点：
? 业绩的提高 ? 成本降低 ? 提高工作效率 ? 个人能力的提升 ? 向心力的提高 ? 有效的管理工具
HEWITT 1994 统计
有绩效管理系统 无绩效管理系统
销售额增长率
2.1%
1.1%
净资产回报率
10.2%
4.4%
股东回报率
7.9%
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设定关键考核指标
（KPI- Key Process Indication ）
什么是关键绩效指标？ 1. 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效
0.0%
目标管理理论创始人:彼得-杜拉克
只要他们照者剧本演出而能带来票房收益，我都 能容忍他们的傲慢与坏脾气
目标管理义及与绩效考核的关系
定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标， 而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、 控制、考核的管理方法。 英文：Management By Objectives〔简称：MBO〕 关系：目标管理就是把个人在一定期间所应达成 的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作 为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成 果的过程中，特别讲究“效果”与“效率”。
举例：海外造船公司 P-D-S 目标管理制度
计划阶段
目标分为总目标、单位目标、分项目标。 1. 拟定总目标。 2. 设定各一级单位目标及工作计划。 3. 设定各二级单位目标及工作计划。 4. 制定目标体系图、制定目标计划单汇编。 5. 执行目标追踪单。 执行阶段 目标执行与追踪。 考评阶段 1. 目标执行成果自我考评 2. 目标管理推行成效与报告 3. 综合绩效评估与奖励
目标管理执行过程
1．设立总目标
２.制定部门目标、 个人目标、工 作期限、衡量 标准及达成目 标的计划
3.执行目标管理计 划的各项工作
4.考核执行成果
5.追踪及检查未达 成原因，发掘及 改善异常现象
6.最终目标：降低 成本；提高经营 管理绩效；健全 企业体制
目标管理与“P-D-S”循环
1. 目标管理的 P 〔计划〕阶段 2. 目标管理的 D 〔实施〕阶段 3. 目标管理的 C 〔检查〕阶段 4. 目标管理的 A 〔处置〕阶段
三、协助部属设定目标的步骤
1. 主管将目标、方针告知部属 2. 部属提出自己的草案目标及实施计划 3. 主管审阅草案目标 4. 主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通
协调 5. 主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调
整工作分配〔职责范围、工作内容〕 6. 修改后定稿，建立目标体系图
目标体系图
3、改善目标 ? 降低生产成本 ? 提高设备开机率 ? 减少库存 ? 减少员工数量 ? 质量改进指标 ? 员工素质 4、集体目标 ? 员工满意度 ? 提案改善数量 ? 安全目标 ? 团队建设
SMART 目 标
Specific Measurable Agree Upon Realties Time bound