通用电气的薪酬管理制度
电器工厂薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范我厂薪酬管理制度，提高员工的工作积极性，保障员工的合法权益，促进企业健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于我厂全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位绩效为导向，激励员工不断提高工作效率和业绩。
第二章薪酬结构第四条我厂薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利。
第五条基本工资：根据国家规定和地方政策，结合我厂实际情况，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求、工作强度等因素，确定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工的工作表现、工作成果和部门绩效，按照一定的比例计算绩效工资。
第八条奖金：包括年终奖金、项目奖金、特殊贡献奖等，根据企业效益和员工贡献程度进行发放。
第九条福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据企业经济效益和员工岗位绩效，进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工岗位变动、职务晋升、技能提升等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章绩效考核第十三条我厂实行绩效考核制度，考核内容主要包括工作态度、工作能力、工作成果等。
第十四条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十五条月度考核：主要考核员工日常工作的完成情况。
第十六条季度考核：主要考核员工阶段性工作成果。
第十七条年度考核：主要考核员工全年工作表现和贡献。
第五章薪酬发放第十八条薪酬发放时间为每月的固定日期，具体日期由人力资源部门规定。
第十九条薪酬发放方式：通过银行转账或现金支付。
第二十条员工薪酬发放前，需核对个人工资信息，确保无误。
第六章薪酬保密第二十一条薪酬属于个人隐私，员工之间不得相互打听或泄露薪酬信息。
第二十二条企业有权对薪酬制度进行保密，员工不得要求公开薪酬信息。
第七章附则第二十三条本制度由人力资源部门负责解释。
第二十四条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
电器集团员工薪资管理办法
xx薪酬待遇管理第一章总则第一条为进一步优化集团公司薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。
第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、分公司经营策略、承受能力以及分公司的薪资定位确定。
第三条薪资分配原则：公司采取岗位职等、职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。
建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。
第四条本制度适用于集团公司所有人员；各分公司、职能中心或部门可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报集团人力资源部审批、备案。
第二章薪资结构及标准第五条员工薪资分为管理/技术工资、营销业务工资、直接工资三大类。
员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。
不同类别的人员薪资结构如下：1.管理/技术人员薪资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+年资工资2.营销业务人员薪资=基本工资+提成+年资工资3.生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价）+年资工资第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：管理/技术类工资计发——与岗位特性、工作绩效挂钩或与研发项目的进度及市场表现挂钩。
营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。
直接工资计发——与产量或产值挂钩。
年资工资计发——与在xx服务年限及相应标准挂钩。
绩效工资计发——与分公司或中心经营绩效及个人工作绩效挂钩。
第七条公司员工的行政级别由高到低的序列分为：总裁级、副总裁级、总经理级、副总经理级、部长级、科长级、主管级、干事级、普通级。
每级对应的岗位及工资等级上下限区间见附表二。
第八条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，集团公司按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围，使岗位的价值与岗位责任对称。
电气公司销售薪酬管理制度
一、总则为了激发销售人员的工作激情，提高公司的销售业绩，制定本薪酬管理制度。
本制度适用于公司所有销售人员，包括市场部、销售部、渠道部等相关岗位。
公司坚持以绩效为导向，以薪酬激励为主导，使销售人员在公司的销售工作中发挥自己的最大潜力，实现销售目标的完成。
二、薪酬构成1. 固定薪酬：公司为销售人员提供的固定薪酬，根据销售人员的岗位等级和经验水平确定，每月按时支付。
2. 绩效奖金：公司根据销售人员的个人销售业绩情况，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金的发放标准将根据销售目标的完成情况以及公司整体销售情况综合考虑。
3. 销售提成：销售人员可以根据自己的销售业绩，获得相应的销售提成。
销售提成是在销售额的基础上计算，按照一定比例来进行发放。
4. 其他福利：公司还将为销售人员提供其他福利待遇，如社会保险、商业保险、年度旅游等。
三、薪酬管理1. 薪酬核算：销售人员的薪酬核算将由公司的财务部门进行核算，确保薪酬的准确性和公正性。
2. 薪酬发放：公司将按照员工的薪酬合同规定，按时、足额地发放薪酬。
3. 绩效考核：公司将定期对销售人员的绩效进行考核，对表现突出的销售人员给予相应的奖励，对表现不佳的销售人员进行调整和改善措施。
4. 薪酬激励：公司将通过薪酬激励制度，激发销售人员的工作激情，提高销售业绩。
四、薪酬调整1. 薪酬调整原则：公司将根据销售人员的表现和市场行情情况，适时调整销售人员的薪酬待遇。
2. 薪酬调整方式：薪酬调整将通过公司内部评定机制，经过公司相关部门的审批和人力资源部门的核准，确定薪酬调整方案。
3. 薪酬调整幅度：薪酬调整的幅度将根据公司整体销售业绩和销售人员的表现情况综合考虑，确保薪酬调整的公平性和合理性。
1. 监督机制：公司将建立健全的薪酬管理监督机制，确保薪酬管理的公正性和透明性。
2. 检查制度：公司将定期对薪酬管理情况进行检查和评估，发现问题及时解决，确保薪酬管理的有效实施。
3. 投诉处理：公司将设立薪酬管理投诉处理机构，接受销售人员的薪酬管理投诉，并进行调查和处理。
通用电气的薪酬秘密
通用电气的薪酬秘密通用电气（General Electric，以下简称GE）是一家总部位于美国的多元化企业，业务范围涵盖了电力、航空、医疗、石油天然气和可再生能源等领域。
作为世界上最大的制造商之一，GE拥有庞大的员工群体，并为其员工提供多样化的薪酬措施。
而在这背后，GE有着一套独特的薪酬秘密。
首先，GE实行的是一种综合薪酬制度。
这意味着GE不仅仅只给员工发放基本工资，还通过各种奖金、津贴、福利和股权激励等方式，激励员工提高工作绩效。
这种综合薪酬制度可以说是GE的一个特色，因为它能够有效地激发员工的积极性和创造力，在一定程度上增强了员工的归属感和忠诚度。
其次，GE注重以绩效为导向的薪酬管理。
GE实行的是一种“分级绩效评估系统”，即对员工的工作绩效进行定期评估和排名，并根据排名结果给予相应的薪酬调整。
这种制度很大程度上激发了员工的竞争意识和动力，因为他们知道只有通过不断提高自己的绩效，才能获得更好的薪酬回报。
此外，GE还实行了股权激励计划。
作为一家上市公司，GE给予员工一定数量的公司股票，作为长期激励措施。
这种股权激励计划不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够激励员工积极促进GE的发展，因为员工持有的股票数量与公司的业绩直接相关，当公司业绩好时，员工的回报也会相应增加。
此外，GE还重视员工的培训和发展，并为员工提供广泛的培训机会。
这些培训项目不仅有助于员工提升自己的技能和知识水平，还能够为他们的职业发展打下坚实的基础。
GE相信，只有不断培训和发展自己，才能在快速变化的市场竞争中保持竞争力，获得更好的薪酬回报。
最后，GE的薪酬秘密还体现在其注重员工福利和体贴关怀方面。
GE为员工提供了完善的福利体系，包括医疗保险、养老金计划、带薪休假等。
此外，GE还注重员工的工作生活平衡，鼓励员工参与社区和慈善活动，并为员工提供灵活的工作安排，以满足员工的个人需求。
综上所述，通用电气的薪酬秘密不仅仅局限于基本工资，而是通过综合薪酬制度、绩效导向的管理、股权激励、培训发展和员工福利等多个方面来激励和回报员工，进而实现公司和员工的共同成长。
电气薪资管理制度
电气薪资管理制度一、引言电气行业是一个涉及到电力、电子、通信等领域的综合性行业，其薪资管理制度的建立对于企业的发展和员工的稳定都具有重要意义。
本文将就电气行业薪资管理制度的建立和实施进行分析和讨论，希望能为电气行业的企业提供一些有效的参考意见。
二、现状分析在目前，随着社会经济的发展和技术的不断进步，电气行业的发展呈现出快速增长的趋势。
然而，在这一过程中，人才的引进和留住成为了电气行业企业所面临的一项重要挑战。
而一个合理有效的薪资管理制度对于吸引和留住人才至关重要。
目前，电气行业的薪资管理制度存在以下问题：一是薪酬水平不够合理，不符合员工的实际贡献和行业的发展特点；二是缺乏激励机制，缺乏对员工的激励和奖励，导致员工的积极性不高；三是薪资分配不公平，存在悬殊现象，影响了员工的工作积极性和企业的稳定性。
三、薪资管理目标在电气行业，一个合理有效的薪资管理制度应该具备以下目标：一是能够吸引和留住人才，提高员工的归属感和稳定性；二是激发员工的工作积极性，提高员工的劳动生产率；三是保持薪资的竞争力和公平正义，确保员工的合法权益。
四、薪资管理原则为了实现上述目标，电气行业的薪资管理制度应该遵循以下原则：一是公平正义，薪酬应该与员工的工作表现和贡献成正比，避免存在任何形式的歧视和不公平现象；二是合理适中，薪酬应该符合业界水平和员工的期望，具有一定的激励作用；三是激励导向，建立激励机制，对员工的优秀表现进行奖励和认可。
五、薪资管理制度搭建在电气行业，一个合理有效的薪资管理制度应该包含以下内容：一是薪酬结构设计，建立合理的薪资结构，包括固定薪酬和绩效奖励等；二是薪酬调整机制，建立合理的薪酬调整机制，根据员工的岗位、工作表现和市场情况进行调整；三是激励机制建设，建立激励机制，对员工的优秀表现进行奖励和认可，鼓励员工的创新和进取。
六、薪资管理实施在实施薪资管理制度时，电气行业的企业应该注意以下几点：一是科学合理地设定薪酬水平，根据员工的岗位、工作表现和市场情况进行设定；二是建立严格的薪酬调整机制，定期进行薪酬调整，确保薪酬的公平和合理性；三是建立激励机制，对员工的优秀表现进行奖励和认可，鼓励员工的创新和进取。
电气公司的薪酬制度与奖励制度
电气公司的薪酬制度与奖励制度一、薪酬制度在电气公司，薪酬是重要的福利体系之一。
公司薪酬制度主要基于企业的经济状况、行业情况和市场行情等多方面的因素，结合企业目标、业务发展以及员工绩效来进行设计。
薪酬体系主要包括以下四个方面。
1.基本薪资基本薪资是公司为员工提供的最基本的工资收入，包括岗位工资、绩效工资、工龄工资和津贴等，是员工持续获得稳定收入的保障。
公司根据不同岗位、不同地区和不同等级的员工，制定不同的基本薪资标准。
2.津贴福利电气公司为了提高员工的生活质量和工作积极性，还会按照实际工作需要或员工个人特殊情况，给予相应的福利，如餐补、通讯补贴、健康保险、意外保险等。
3.绩效奖金除了基本薪资和津贴福利，电气公司还为员工提供了绩效奖金。
该奖金的发放是基于个人或团队的业绩表现，并通过考核后发放。
绩效奖金是激励员工积极主动工作，提高工作效率和业绩的重要手段之一。
4.股权激励为吸引和留住优秀人才，电气公司引入股权激励计划，给予员工持有公司股份权益的机会。
股权激励旨在通过员工持有股权来加强员工与公司的利益共享，提高员工的忠诚度和归属感。
二、奖励制度为了激励员工，增强员工的工作热情和动力，电气公司建立了完善的奖励制度。
1.朝阳奖励该奖项旨在表彰员工在工作中做出了杰出贡献，如有突出业绩、有创新建议、有特别贡献等，可以获得朝阳奖励。
2.团队奖励在团队的工作中，协作是至关重要的，为了鼓励团队合作和协作，电气公司设立了团队奖励制度。
当团队获得业绩突出时，可获得奖励。
3.进步奖励该奖项旨在表彰员工在短时间内突破自我、进步显著的个人，如在某个领域实现了技能提升、在创新能力上突飞猛进等，可获得进步奖励。
4.优秀员工奖励电气公司视优秀员工为企业的宝贵财富，定期设立员工优秀奖项，以表彰那些在业绩、业务能力、职业素养、事业合规等方面表现出众的员工。
三、总结在电气公司，薪酬和奖励两个方面的制度均构成了公司员工管理的重要部分。
公司的奖励制度可以激励员工的工作热情和动力，提高团队合作与协作的凝聚力。
通用电气的薪酬管理
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等利益联系。 员工的综合考核结果在二维表中不同区域时的处理： ①当员工的综合考核结 果是在第四区域时，即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只 有走人；②综合考核结果在第三区域即业绩一般、但价值观考核良好时，公司会 保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，根据考核结果制定一个提高 完善的计划，在三个月后再根据提高计划考核一次，在这三个月内员工必须提高 完善自己、达到目标计划的要求。如果三个月后的考核不合格，员工必须走人。 当然这种情况比较少，因为人力资源部在招聘时已经对员工做过测评，对员工有 相当的把握与了解，能够加入通用公司的都是比较优秀的；③如果员工的综合考 核结果是在第二区域时即业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保 护，公司会请他走；④如果员工的综合考核结果是在第一区域，即业绩考核与价 值观考核都优秀，那他(她)就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机 会。 考核的时间。全年考核与年终考核结合，考核贯穿在工作的全年，对员工的 表现给予及时的反馈，在员工表现好时及时给予表扬肯定，表现不好时及时与其 沟通。 把简单的事情做好。考核能够取得预定的目的，有多方面因素，在所有这些 因素中，最重要的不是通用(中国)公司的考核方法、考核制度有多复杂、有多高 深， 而是通用(中国)公司人能够把简单的事情做好、 做到位。 而这正是通用(中国) 公司的价值观“确立一个明确、简单和从现实出发的目标，传达给所有人员”所 要求的。 通用(中国)公司的考核工作是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良 好的沟通，开放的氛围，过程考核与年终考核结合，信息的及时反馈，考核与员 工的利益紧密联系，强调通用(中国)公司的价值观，领导的支持，管理层与一般 员工的积极参与、有一个制度来保证等。 目标与计划的制定：目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标 准 “SMART” S 是 SPECIFIC， ： 目标必须具体、 明确； 是 MEASUR ERABLE， M 目标计划必须是可衡量的；A 是 AC TIONABLE，目标计划必须是可执行的；R
通用电气的薪酬制度与绩效考核(14页)
薪金和奖励制度应该使员工们工作得更快、也更出色。
通用电气公司薪金的秘诀是：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。
通用电气的薪酬秘密通用电气公司努力让管理人员把他们公司崇高的宗旨具体到实际中来。
告诉他们，假设你们本部门圆满地完成了一个大型项目。
请准确地描述你们的上级、你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。
要有一系列的准则去衡量他们的工作。
即使是很难以量化的事情，例如一位经理如何使客户感到满意，如何放权或者与同事们如何相处等等，都可以通过一个360级的评估方法：由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级，以及通过单独面谈的方法来衡量。
关键在于，不仅要提出恰如其分的问题，而且要向能提出正确意见的人了解情况，例如，客户。
同事、上级等等。
人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。
对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。
干得好就可以拿奖金！然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以后更加努力地工作。
研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的10％。
实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例。
各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有7.5%。
因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。
公司要按实际绩效付酬。
现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以便更好地开展工作：准则一、不要把报酬和权力绑在一起。
否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作""，意思是"被忽略的和被激怒的人（）"。
要给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。
通用还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。
（通用的这一准则与现今广泛被认可的“职位评估体系”大厢径庭，这与通用特殊的企业文化相关，我们仅把这种模式传达出来供您参考。
电气公司薪酬福利管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬福利管理，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于生产、技术、管理、销售等部门。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬福利分配公平合理，确保员工利益；2. 激励原则：通过薪酬福利激励员工，提高员工工作积极性和工作效率；3. 竞争原则：薪酬福利水平与同行业相比具有竞争力，吸引和留住优秀人才；4. 可持续原则：薪酬福利体系应与公司发展相适应，保持长期稳定。
第二章薪酬体系第四条薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分。
第五条基本工资：1. 基本工资包括岗位工资、技能工资、学历工资和工龄工资；2. 岗位工资根据岗位级别和职责确定；3. 技能工资根据员工技能水平确定；4. 学历工资根据员工学历水平确定；5. 工龄工资根据员工在本公司的工作年限确定。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工绩效考核结果确定；2. 绩效考核指标包括工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等；3. 绩效工资占员工薪酬总额的比重根据公司实际情况确定。
第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等；2. 年终奖根据公司年度经营业绩和员工绩效确定；3. 项目奖根据项目完成情况和员工贡献确定；4. 优秀员工奖根据员工年度综合表现确定。
第八条福利：1. 公司依法为员工缴纳社会保险和住房公积金；2. 提供带薪年假、婚假、产假、丧假等法定假期；3. 定期组织员工体检；4. 为员工提供工作餐、交通补贴等福利。
第三章薪酬福利发放第九条薪酬福利发放时间：1. 基本工资、绩效工资和奖金每月发放一次；2. 福利待遇按照公司规定执行。
第十条薪酬福利发放方式：1. 薪酬福利以银行转账方式发放至员工个人银行账户；2. 员工如有异议，应在收到薪酬福利之日起一周内提出，逾期不予受理。
第四章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行，原有薪酬福利管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
通用电气公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为确保公司员工薪酬体系的公平性、激励性和竞争力，充分发挥薪酬在吸引、留住和激励员工方面的作用，特制定本制度。
第二条本制度适用于通用电气公司（以下简称“公司”）全体员工，包括正式员工、临时工及实习生。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平，消除薪酬差异的不合理因素。
2. 激励原则：通过薪酬激励员工努力工作，提高工作效率和业绩。
3. 竞争原则：薪酬水平与同行业、同地区、同职位的薪酬水平保持竞争力。
4. 可行原则：薪酬制度应便于操作、实施和调整。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资：1. 基本工资是根据员工的职位、资历、学历等因素确定的，作为员工薪酬的主要部分。
2. 基本工资按照国家及地方相关规定，结合公司实际情况进行调整。
第六条绩效工资：1. 绩效工资是根据员工的岗位、工作表现、团队贡献等因素确定的，作为员工薪酬的辅助部分。
2. 绩效工资每月进行考核，根据考核结果发放。
第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等。
2. 奖金根据公司业绩、员工个人表现等因素确定。
第八条津贴和补贴：1. 津贴和补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
2. 津贴和补贴按照国家及地方相关规定执行。
第三章薪酬调整第九条公司薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十条定期调整：1. 公司每年对薪酬进行一次定期调整，根据国家及地方政策、公司业绩、市场薪酬水平等因素进行调整。
2. 定期调整包括基本工资、绩效工资、奖金等方面的调整。
第十一条临时调整：1. 临时调整包括因公司业绩增长、市场薪酬水平变化等原因对薪酬进行的调整。
2. 临时调整需经公司薪酬委员会审议通过。
第四章薪酬支付第十二条公司薪酬支付方式为月薪制，每月支付一次。
第十三条员工薪酬应在每月的15日前支付，如遇国家法定节假日，则提前至节假日前的最后一个工作日支付。
第五章薪酬保密第十四条公司薪酬体系实行保密制度，员工薪酬信息不得对外泄露。
电气公司工资管理制度
第一章总则第一条为了规范电气公司工资管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进公司持续发展，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于电气公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时工（试用工和临时工除外）。
第三条本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴等，不含奖金和风险收入。
第二章工资结构第四条员工工资由固定工资和绩效工资两部分组成。
第五条固定工资包括以下内容：（一）基本工资：根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定，占工资总额的40%；（二）岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任、风险等因素确定，占工资总额的30%；（三）技能工资：根据员工的技能水平和工作表现确定，占工资总额的10%；（四）职务津贴：根据员工担任的职务及工作表现确定，占工资总额的5%；（五）工龄工资：根据员工在本公司的工龄确定，占工资总额的5%；（六）住房补贴、误餐补贴、交通补贴等，根据公司规定及实际情况确定。
第六条绩效工资包括以下内容：（一）考勤表现：根据员工的出勤情况、加班情况等因素确定，占绩效工资总额的30%；（二）工作绩效：根据员工的工作任务完成情况、工作质量、创新成果等因素确定，占绩效工资总额的50%；（三）公司经营业绩：根据公司整体经营状况及员工对公司业绩的贡献确定，占绩效工资总额的20%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第三章工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司高层领导、各职能部门经理；第十一条职能管理系列适用于公司各部门职能管理人员；第十二条项目管理系列适用于公司项目管理人员；第十三条生产系列适用于公司生产一线员工；第十四条营销系列适用于公司营销人员。
电气集团高管薪酬制度范本
电气集团高管薪酬制度范本一、背景随着市场经济的发展，企业竞争日益激烈，高管薪酬制度作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有关键作用。
为了建立科学、合理的高管薪酬制度，激发高管人员的积极性和创造性，提高企业核心竞争力，电气集团结合自身实际情况，制定本高管薪酬制度范本。
二、薪酬结构1.基本工资：根据高管的职务、级别和工作经验等因素确定，体现高管的基本价值。
2.绩效奖金：根据企业年度经营业绩和高管个人绩效等因素确定，激励高管为企业创造更大价值。
3.中长期激励：包括股票期权、股权激励等，引导高管关注企业长远发展，增强归属感和责任感。
4.福利补贴：包括社会保险、住房公积金、补充医疗保险等，保障高管的基本生活需求。
三、薪酬决定机制1.基本工资：根据高管的职务、级别和工作经验等因素，结合行业标准和公司实际情况，确定基本工资水平。
2.绩效奖金：根据企业年度经营业绩和高管个人绩效，采用绩效考核体系进行评估，确定绩效奖金金额。
3.中长期激励：根据企业发展战略和高管个人贡献，制定股权激励计划，明确激励条件、模式和归属安排。
4.福利补贴：根据国家政策和公司规定，为高管提供相应的福利保障。
四、薪酬管理1.薪酬委员会：设立薪酬委员会，负责制定和调整高管薪酬制度，确保薪酬制度的公平、合理和有效性。
2.薪酬披露：按照监管要求，及时披露高管薪酬相关信息，接受社会监督。
3.薪酬调整：根据企业经营状况、行业发展趋势和高管绩效，定期调整高管薪酬水平，保持竞争力。
4.薪酬审计：定期进行薪酬审计，确保薪酬制度的执行和管理的合规性。
五、附则1.本高管薪酬制度范本适用于电气集团总部及所属子企业的高管人员。
2.本高管薪酬制度范本自发布之日起实施，如有未尽事宜，由薪酬委员会负责解释。
3.本高管薪酬制度范本如有调整，需经薪酬委员会审议通过，报公司董事会批准后生效。
电气集团高管薪酬制度范本旨在激励高管人员积极投身企业经营管理工作，推动企业持续健康发展，为实现企业战略目标和股东价值最大化贡献力量。
某某电气公司的薪酬制度与奖励制度
某某电气公司的薪酬制度与奖励制度某某电气公司是一家在电力与能源领域处于领先地位的公司，其职工在公司内部的薪酬制度和奖励制度也是主管部门和员工们非常关注与关心的一个话题。
事实上，这两个方面对于公司和员工关系良好，人力资源管理良好的公司来说，都至关重要，本文将为您详细介绍某某电气公司的薪酬制度和奖励制度。
一、某某电气公司的薪酬制度在每个国家和地区，薪酬的基本构成要素是不同的，通过了解某某电气公司的薪酬制度可以发现，公司的薪酬由许多从加薪和岗位补贴到福利和津贴等构成。
1. 绩效评估某某电气公司采用的是年度绩效评估机制，它包括定期给员工评估所属部门的KPI和个人工作情况。
绩效评估的结果对员工的薪酬发放和升职设置起了关键性的作用。
2. 固定薪酬公司的固定薪酬制度包括员工的基本工资，这与员工的职位以及专业背景直接相关。
此外，间接福利包括医疗保险、公积金等，是公司的固定薪酬的一个重要组成部分。
3. 弹性福利公司也给予员工一些灵活的福利，比如培训费用、额外的医疗津贴等，以及企业年金、车用补贴等等。
这些福利的实施需要员工在公司中逐渐发展。
二、某某电气公司的奖励制度除了薪酬方面，某某电气公司也有丰富的奖励制度，以及想灵活的奖励制度，以下是具体内容：1. 现金奖励现金奖励通常是通过员工的绩效得出的，用于奖励员工的出色表现。
此外，公司还会设定一些激励计划，如贡献奖金，员工表现出色的部门将从公司中得到专项奖励。
2. 公司旅行某某电气公司也会组织公司旅游项目，以此来奖励员工的累计KPI得分和成果。
除了旅游，还有别墅、车子和礼品等一级奖励，这些奖励会有助于激发公司员工的工作热情和士气，同时也凸显出公司的管理和发展水平。
3. 股权激励计划公司会根据员工在公司中的贡献，在相应期限内授予不同的股份和股权，并以此来激发员工的工作意愿，使员工将公司当成自己的家，长期支持公司的发展。
总体来看，某某电气公司的薪酬和奖励方案是极好的，它们在提高员工权益、激励员工为公司服务、激发员工的工作热情和士气等方面都得到了很好的体现。
电气公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范电气公司薪酬管理，建立公平、合理、激励的薪酬体系，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于电气公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬水平与员工岗位、能力、绩效等因素相匹配，确保内外部公平；2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工工作热情，提高工作效率；3. 可持续原则：薪酬水平与公司经济效益相适应，确保公司可持续发展；4. 法规遵守原则：遵循国家相关法律法规，符合行业惯例。
第二章薪酬结构第四条电气公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资参照当地最低工资标准，保障员工基本生活需求；2. 基本工资按月发放，不得低于当地最低工资标准。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工所在岗位的工作性质、责任大小、工作难度等因素确定；2. 岗位工资按月发放，占薪酬总额的30%-50%。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的工作绩效、部门业绩和公司整体业绩确定；2. 绩效工资按月发放，占薪酬总额的30%-50%；3. 绩效工资的发放比例根据员工绩效考核结果进行调整。
第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工岗位和工作性质确定；2. 津贴补贴按月发放，占薪酬总额的5%-10%。
第九条福利：1. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等；2. 福利按照国家法律法规和公司实际情况执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整包括以下情况：1. 员工晋升、降级、岗位变动等；2. 员工绩效考核结果发生变化；3. 公司经营状况、行业薪酬水平等因素发生变化。
第十一条薪酬调整由人力资源部门负责，按照公司相关规定执行。
第四章薪酬支付第十二条薪酬支付方式：1. 薪酬以人民币形式支付；2. 薪酬按月发放，每月底前发放当月薪酬。
第五章附则第十三条本制度由电气公司人力资源部门负责解释。
通用电气有限公司GE员工管理手册
员工手册通用电气(中国)有限公司二零零一年欢迎辞欢迎您加入通用电气（中国)有限公司的大家庭！本员工手册旨在帮助您了解新的工作环境，从而使您尽快与公司融为一体。
本手册让您了解通用电气公司的组织结构、管理哲学和公司价值等有关情况，帮助您理解就职于通用电气（中国）公司的各项条件及要求。
本手册还可以使您了解公司的方针政策和全体员工必须遵守的各种规章制度。
本手册只是指南。
如对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑问，请与部门经理或人力资源部联系。
祝愿您在通用电气公司工作期间事业有成！董事长兼首席执行官本手册的解释权归通用电气(中国)有限公司人力资源部所有。
本公司有权在必要时随时对手册的内容进行删除、修改或添加,并在公司内部网公布。
更新及修改将不再另行通知。
生效日期以网上公布日期为准。
人力资源部内容目录内容序号I.通用电气（中国）有限公司的价值观 1. 通用电气（中国）有限公司的目标 2. 公司概述 33.1 通用电气公司（）3.2 通用电气公司的全球组织结构3.3 通用电气公司在中国的历史3.4 通用电气（中国）有限公司3.5 通用电气（中国）公司的职能. 诚信：公司的方针 44.1 遵守职业道德的业务活动4.2 利益冲突4.3 公平竞争4.4 卫生、安全及环境保护4.5 BaoMiV. 聘用与离职 55.1 就业机会均等5.2 录用5.3 条件及要求5.4 新员工培训5.5 试用期5.6 个人档案5.7 晋升和调动5.8 终止劳动关系附录：内部工作职位选定制度. 工作时间 66.1 工作时间6.2 出勤6.3 加班. 报酬77.1 政策7.2 工资和福利津贴7.3 第一三个月奖金7.4 离职金7.5 个人所得税7.6 发薪日. 休假88.1 法定节假日和公司假日8.2 年休假8.3 病假8.4 婚假8.5 丧假8.6 探亲假8.7 产假. 员工福利99.1 法定福利9.2 医疗期9.3 事故死亡及伤残保险9.4 医疗保险制度9.5 储蓄福利计划X.员工培训与发展1010.1 培训指导思想10.2 辅助教育计划10.3 培训内容10.4 公司年度规划程序10.5 年度人力资源项目评审10.6 在职经理个人评定10.7 背对背评审管理人员. 奖惩制度及其他1111.1 奖赏制度11.2申诉不满程序11.3 违纪处分11.4中国员工休闲俱乐部. 办公室规章1212.1 一般规章12.2 公司设备/财产/场所/设施的使用/维护12.3 安全和保安12.4 电话系统.结束语g I. 通用电气公司的价值观领导人...永远保持坚定的诚信：∙以极大的热情全力以赴地推动客户成功∙视“六个西格玛”质量为生命...确保客户永远是其第一受益者 ...并用质量去推动增长∙坚持完美，决不容忍官僚作风∙以无边界工作方式行事，永远寻找并应用最好的想法而无需在意其来源∙重视全球智力资本及其提供者...建立多元化队伍去充分利用它∙视变革为可以带来增长的机会，例如“电子商务”∙确立一个明确、简单和以客户为核心的目标...并不断更新和完善它的实施∙创建一个“挑战极限”、振奋、不拘形式和信任的环境...嘉奖进步...颂扬成果∙展示...永远保持对客户有感染力的热情领导人所要求的四个方面(4's): 具有迎接并应对变化速度的个人活力...有能力创造一个氛围以激励他人....面对艰境勇于作出果断决定的锋芒...及始终如一执行的能力.通用电气公司的目标九十年代，通用电气公司的目标是，对竞争者和供应商们要以大公司自居，而对客户和员工们则以小公司自居。
电器集团等级薪酬管理制度
电器集团等级薪酬管理制度一、制度目的为了规范电器集团等级薪酬管理，促进公司内外部的公平竞争和共同发展，激励员工的积极性，提高企业的经营效益，特制定此制度。
二、适用范围本制度适应公司内所有在职员工，不适用于高层管理者和核心骨干员工。
三、基本原则（一）公正性原则择优录用、公正评价、公平竞争、公开透明。
（二）合理性原则工作业绩为薪酬的决定主要依据。
薪资水平要符合公司的财务经营状况及行业潜规则。
（三）激励性原则通过薪酬的安排可以激励员工的工作积极性，提高公司的竞争力。
（四）差异性原则在员工的工作业绩评价确定基础上，构建员工之间的薪酬差异化激励机制。
（五）动态性原则薪酬管理必须具有动态性和前瞻性。
薪酬管理制度应该顺应市场环境和时代的变化。
四、薪酬管理目标（一）建立科学合理的薪酬体系，符合企业的经营特点和行业的潜规则。
（二）通过合理激励机制，调动员工的积极性，提高工作效率，促进企业经济效益的最大化。
（三）因应市场环境和漫长变化，动态调整薪酬管理制度，满足员工薪酬的合理要求，保持良好的企业形象和员工满意度。
（四）促进员工的职业发展及成长，建立员工的发展目标，发展通道和培训机制，使员工与企业共同成长。
五、等级划分和薪酬对应关系（一）等级划分根据不同职位的级别和岗位职责，将员工分为以下六级：1.初级员工：此类员工是公司的学徒期人员，具备基本的工作技能，需要长时间的培训和指导。
2.中级员工：曾有一定工作经验，能够独立完成一定程度的工作，有基本的团队协作能力。
3.高级员工：已经积累了一定的工作经验，在岗位上要求具备较高的技能和经验，可独立承担一定的管理职责。
4.主管：此类员工需要熟悉公司相关的流程和政策，能够管理相关部门的员工，负责制定部门的目标和业务计划。
5.经理：此类员工是公司的中高层管理者，负责管理公司的部门和团队，制定公司的发展战略和业务计划。
6.高级经理：此类员工是公司的核心高管人员，负责公司整体规划和决策，制定公司的长期战略和目标。
GE员工手册
GE员工手册欢迎加入GE（通用电气）大家庭！作为全球领先的多元化技术和工业解决方案提供商,我们为您提供了一个扎实的职业发展平台。
该员工手册将为您提供关于GE文化、职业道德准则、福利待遇、职务职责和其他重要事项的信息。
请您在入职后认真阅读并遵守本手册的规定。
第一章 GE文化1. 核心价值观在GE，我们以四个核心价值观为基石，这些价值观是：- 创新：勇于改变，为客户创造新的价值；- 坦诚：诚实守信，倾听和尊重团队成员；- 活力：充满激情，追求卓越，有能力应对挑战；- 影响力：积极影响和激励他人，领导力的发挥和塑造。
2. 团队合作GE非常重视团队合作，我们鼓励员工之间的协作、互动和信息共享。
通过学习倾听和尊重他人的观点，您将有机会拓宽自己的视野，并为团队的成功做出贡献。
第二章职业道德准则1. 遵守法律法规与道德规范作为GE员工，您必须严格遵守适用的法律法规和道德规范，包括但不限于反腐败、反竞争、知识产权和数据隐私等方面的法规。
任何违反这些规定的行为都将受到严厉的处理。
2. 诚实守信我们要求我们的员工始终保持诚实和诚信。
不得从事虚假陈述、欺诈或其他不道德的行为。
您必须对您在工作中所接触到的信息保密，并妥善保护公司资产和客户信息的安全。
第三章福利待遇1. 薪酬和绩效奖金GE为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，并根据员工的业绩进行绩效奖金发放。
您的薪酬和奖金根据员工评估、绩效和市场行情等因素确定。
2. 健康与社会福利GE致力于为员工提供全面的健康与社会福利，包括医疗保险、养老金计划、职工福利和员工援助计划等。
请详细查阅您的员工福利手册以了解更多相关信息。
第四章职务职责1. 职位描述根据您被分配的职位，您将负责完成特定的工作任务和职责。
请详细阅读您的职位描述，并确保理解并履行您的职责。
2. 工作时间和休假制度GE遵循适用的劳动法规定的工作时间和休假制度。
请合理安排您的工作和休假时间，并及时向您的直接上级提出相关请求。
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薪金和奖励制度应该使员工们工作得更快、也更出色。
通用电气公司薪金的秘诀是：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。
通用电气的薪酬秘密通用电气公司努力让经管人员把他们公司崇高的宗旨具体到实际中来。
告诉他们，假设你们本部门圆满地完成了一个大型工程。
请准确地描述你们的上级、你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。
要有一系列的准则去衡量他们的工作。
即使是很难以量化的事情，例如一位经理如何使客户感到满意，如何放权或者与同事们如何相处等等，都可以通过一个360级的评估方法：由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级，以及通过单独面谈的方法来衡量。
关键在于，不仅要提出恰如其分的问题，而且要向能提出正确意见的人了解情况，例如，客户。
同事、上级等等。
人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。
对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。
干得好就可以拿奖金！然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以后更加努力地工作。
研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的10％。
实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例。
各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有7.5%。
因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。
公司要按实际绩效付酬。
现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以便更好地开展工作：准则一、不要把报酬和权力绑在一起。
否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作"POPOS"，意思是"被忽略的和被激怒的人（PASSED OVER AND PISSD OFF）"。
要给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。
通用还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励经管人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们经管多少员工或者工作时间有多久发奖金。
（通用的这一准则与现今广泛被认可的“职位评估体系”大厢径庭，这与通用特殊的企业文化相关，我们仅把这种模式传达出来供您参考。
）准则二。
让员工们更清楚地理解薪酬制度。
如果给员工们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，人们就根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值。
公司应当简明易懂地解释各种额外收入。
准则三。
大张旗鼓地宣传。
当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。
使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保证你的制度有所不同。
在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。
准则六。
不能想给什么就给什么。
不妨也试一试不用金钱的激励方法。
金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，而不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地（见准则五）。
撤消把某一位员工的基本工资提高6％的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大工程的机会困难得多。
采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。
准则七。
不要凡事都予以奖赏。
更多地实行绩效挂钩付酬制度，日本经理并不以为然："你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。
"我并不是建议你放弃你的原则，但可以根据文化背景的差异来调整这些原则。
通用电气公司的考核秘笈通用电气公司(GE)名列全球五百强第一位，完善的经管、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000)；全球最受尊敬的公司(《金融时报》1998，1999，2000)；全美最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000)；美国最大财富创造者(《财富》1998，1999，2000)；最大100家公司首位(《商业周刊》1998，1999，2000)；世界超级100家公司首位(《福布斯》1998，1999，2000)；通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。
通用公司这艘企业界航空母舰的经管之道，一直被人们奉为经管学的经典之作，而GE的考核制度则是其经管典笈中的重要篇章，从通用(中国)公司的考核制度可以发现GE考核秘笈的重点所在。
通用(中国)公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。
年终目标考核的四张表格。
前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作情况)；第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现，取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。
原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。
第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。
如果经理和员工有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必须用事实来说话；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。
在相互沟通、交流时必须用事实来证明自己的观点，不能用任何想象的理由。
考核结果的应用。
考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效地提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益联系。
员工的综合考核结果在二维表中不同区域时的处理：①当员工的综合考核结果是在第四区域时，即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只有走人；②综合考核结果在第三区域即业绩一般、但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，根据考核结果制定一个提高完善的计划，在三个月后再根据提高计划考核一次，在这三个月内员工必须提高完善自己、达到目标计划的要求。
如果三个月后的考核不合格，员工必须走人。
当然这种情况比较少，因为人力资源部在招聘时已经对员工做过测评，对员工有相当的把握与了解，能够加入通用公司的都是比较优秀的；③如果员工的综合考核结果是在第二区域时即业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司会请他走；④如果员工的综合考核结果是在第一区域，即业绩考核与价值观考核都优秀，那他(她)就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
考核的时间。
全年考核与年终考核结合，考核贯穿在工作的全年，对员工的表现给予及时的反馈，在员工表现好时及时给予表扬肯定，表现不好时及时与其沟通。
把简单的事情做好。
考核能够取得预定的目的，有多方面因素，在所有这些因素中，最重要的不是通用(中国)公司的考核方法、考核制度有多复杂、有多高深，而是通用(中国)公司人能够把简单的事情做好、做到位。
而这正是通用(中国)公司的价值观“确立一个明确、简单和从现实出发的目标，传达给所有人员”所要求的。
通用(中国)公司的考核工作是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过程考核与年终考核结合，信息的及时反馈，考核与员工的利益紧密联系，强调通用(中国)公司的价值观，领导的支持，经管层与一般员工的积极参与、有一个制度来保证等。
目标与计划的制定：目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个规范“SMART”：S是SPECIFIC，目标必须具体、明确；M是MEASUR ERABLE，目标计划必须是可衡量的；A是AC TIONABLE，目标计划必须是可执行的；R 是REALIC，目标计划必须是可行的；T是TIME BOUND，目标计划必须有时间表。
目标计划的制定必须与公司、部门的目标一致，制定目标计划必须与员工反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。
过程考核与年终考核：考核是为了激励与提高完善员工，所以信息要及时给予反馈，员工表现好时要及时给予肯定表扬，在员工表现不好时，及时提醒，到了年终考核时，所有的评价都是根据平时的表现，不仅有说服力，而且人力资源部的工作也不繁杂，因为全年不断地积累素材，平时把工作做到位了。
良好的沟通。
包括各部门的上下级之间，人力资源部与其它部门之间，保证无阻碍的沟通。
这样员工和经理才能得到比较全面的信息。
通用公司的环境是开放的，员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流。
良好的沟通也是通用公司的价值观所要求的，乐于听取各方的意见，致力于群策群力，良好的沟通不仅包括面对面的交流，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等都可以在考核时写清楚。
视六个希格码为生命。
经管人员、公关人员的考核不易量化，是考核中的难点。
通用(中国)公司一开始就给经管人员、领导人员确立一个行为准则，这些行为准则不仅是面对领导、经管人员，而且也是面对员工的。
经管人员根据这些行为准则，可以对照自己的行为，可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距。
同时，员工也可以根据行为准则，评价经管人员或领导。
这样对经管人员和领导的考核就可以很具体、清楚，如领导必须具备的四个“E”，不管是自评还是他评，都能心中有数。
能量化的尽可能用六个希格码规范量化，如公关人员的工作量化可以用接了多少个电话，回了多少个电话，用多少时间来回答，安排了多少采访等。
用事实来考核软性因素。
价值观等软性因素的考核也是不好量化的，通用(中国)公司解决这一难题的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用(中国)公司的员工，首先被告知的是通用(中国)公司的价值观的内容，然后会有与价值观有关的各种培训，员工对价值观的感悟会不断地得到强化。
培训不是叫员工背诵价值观的内容，而是用发生在公司的事实行为来说明价值观，在考核时也是每个结论都必须用事实来证明，决不能凭空想象。
考核的结果与员工的个人利益及职业生涯发展密切联系：考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩，同时考核也是为了提高和完善员工自身的素质，公司会尽可能满足员工的一些想法和要求，鼓励员工写下自己的真实想法，并且尽最大可能帮助员工实现。
360度考核。
360度考核并不普遍地使用，一般是在考核领导和员工为了自我发展、自我提高时使用，做考核评价的是上级、下级、同事、客户，由被考核者自己在这些人中各选择几个人来做评价，对于考核的结果由外面的专业机构来分析，这样可以保证结果的客观性与科学性(外面的机构是专门做这种分析的，同时他们完全不知道被评者是谁，可以保证更客观、更科学)，在这种考核中不用担心员工在选择考核者即评价他的人时只选择与他关系好的人，而导致考核结果的不客观、不真实，因为这种考核是为了发现员工自己的不足、找到提高完善自己的方式，员工为了自己的前途发展不会去找一片赞扬声。