论文：对执行《劳动合同法》第三十九条的探讨
《劳动合同法》第39条
《劳动合同法》第39条
《劳动合同法》第39条规定了劳动者解除劳动合同的权利和程序。
根据该条款，劳动者有权解除劳动合同，但需提前通知用人单位并履
行相应程序。
解除劳动合同的通知期限分两种情况：无固定期限劳动
合同和有固定期限劳动合同。
对于无固定期限劳动合同，劳动者应提前三十日书面通知用人单位，不需要提供解除劳动合同的理由。
用人单位收到通知后，可以与
劳动者商议解决办法，或者将劳动者解聘，但需要支付法定的经济补偿。
对于有固定期限劳动合同，劳动者应提前三十日书面通知用人单位，并且提供合理的解除劳动合同的理由。
用人单位收到通知后，可
以同意劳动者的解雇请求，或者与劳动者协商修改劳动合同。
如果协
商未达成一致，用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
如果劳动者在通知期限内不提前通知用人单位，劳动者应支付用
人单位相当于一个月工资的违约金。
根据《劳动合同法》第39条，用人单位不得以歧视、打击报复的
方式阻止、限制劳动者解除劳动合同的权利。
如果用人单位违反该规
定的，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位履
行解除劳动合同的决定。
总之，根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者可以解除劳动
合同，但需要提前给予用人单位通知，并履行相应的程序。
用人单位
如果接受解除请求，可以与劳动者商议解决办法，或者将劳动者解聘，并支付经济补偿。
如果双方未能达成一致，用人单位可以向劳动争议
仲裁委员会申请仲裁。
劳动者不得以歧视、打击报复等方式限制劳动
者解除劳动合同的权利，违反者将面临仲裁的风险。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三十九条《中华人民共和国劳动合同法》规定，雇主和劳动者可以自愿签订长期劳动合同，以实现双方劳动关系的长期化，体现其对双方发展的重视与稳定。
长期劳动合同的签订有利于雇主和劳动者之间的利益关系的稳定，可以有效地促进雇主和劳动者之间的信任关系，增强双方之间的安全感，提高双方的生产积极性。
此外，通过签订长期劳动合同，可以更好地规范劳动关系，使劳动者更好地了解自己的权利，也使雇主更好地了解自己的义务，规范企业内部劳动秩序，建立良好的企业劳动环境。
同时，我们也要知道，长期劳动合同不仅是双方自愿签订，而且也要符合劳动合同法和其他法律法规的要求。
劳动者在签订长期劳动合同时，应当明确双方的权利义务，以免发生纠纷。
长期劳动合同必须以书面形式签订，并包括解除/终止合同的条件、解雇/解聘的方式和责任、劳动报酬等条款。
合同条款应当符合法律法规要求，双方必须同时签字方能生效。
为了降低双方纠纷和雇佣纠纷的风险，劳动合同中应当包括相关责任条款，以确保双方充分合理的享有各自的利益。
此外，在长期劳动合同中，雇主也应当重视劳动者的合法权益，增加劳动者的收入提高劳动报酬，关注劳动者的基本劳动权益，提高其在劳动关系中的经济地位，促进劳动者的利益。
总之，签订长期劳动合同是双方劳动关系的基础，但要合法合规，
双方契约行为要符合《中华人民共和国劳动合同法》以及其他法律法规的规定，才能保证双方的正当合法权益。
只有在遵守法律保障双方权利的基础上，不断加强双方的信任，才能确保双方的经济发展。
劳动合同法第三十九条解读一览
劳动合同法第三十九条解读一览劳动合同法第三十九条规定了劳动者的解除劳动合同的权利和条件。
该条款共有两款，下面将对其进行详细解读。
第一款规定，劳动者有权解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
这一款明确了劳动者解除劳动合同需要提前通知用人单位的时间和通知方式。
根据规定，劳动者需要提前三十日以书面形式通知用人单位，即在解除劳动合同前三十日向用人单位提交书面通知，并确保用人单位收到通知。
第二款规定，但劳动者在试用期内解除劳动合同的，应当提前三日通知用人单位。
这一款针对试用期内的劳动合同解除进行了特别规定。
根据规定，如果劳动者在试用期内解除劳动合同，则只需要提前三日通知用人单位。
劳动合同法第三十九条对劳动者解除劳动合同的权利进行了明确规定，并对解除劳动合同的通知时间进行了具体规定。
这样的规定可以起到保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的作用。
根据上述解读，劳动者在解除劳动合同时需要注意以下几点：首先，劳动者解除劳动合同需提前通知用人单位。
根据第一款规定，劳动者需要以书面形式向用人单位提前三十日通知。
这意味着劳动者在解除劳动合同前需要准备好书面通知，并确保用人单位收到通知。
其次，劳动者应按规定的通知时间解除劳动合同。
根据第二款规定，在试用期内解除劳动合同时，劳动者只需提前三日通知用人单位。
因此，在试用期内解除劳动合同时，劳动者应确保提前三日进行通知。
最后，劳动者在解除劳动合同时，可以选择书面形式进行通知。
由于该条款规定了劳动者解除劳动合同需以书面形式通知用人单位，因此劳动者可以选择以书面形式发送解除劳动合同的通知，以确保通知的有效性。
总的来说，劳动合同法第三十九条规定了劳动者解除劳动合同的权利和条件，劳动者在解除劳动合同时需要遵守规定的通知时间和通知方式。
这一条款的出台可以保护劳动者权益，维护劳动关系的稳定。
劳动合同书法第39条(精选多篇)
劳动合同法第39条(精选多篇) 第一篇：《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解？《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
”这其中，第（六）项“被依法追究刑事责任”应如何理解？实务中有各种意见。
此处依据相关法律政策规定作出相应厘清。
最先对此问题进行说明的是劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1994）。
该《意见》第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。
”“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。
”“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。
”该《意见》采取最为广义的理解，将人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚以及因情节轻微等被人民法院免于刑事处分三种情况均纳入追究刑事责任范畴，但同时又补充规定被判处拘役以及3年以下有期徒刑缓刑的，可以解除。
这里有一个疑问，既然以上三种情况均属于依法被追究刑事责任，为什么第3款要补充规定拘役和3年以下有期徒刑缓刑用人单位可以解除劳动合同？其实这个第3款没有必要规定。
不过，仍大抵上理解为，进一步明确拘役和3年以下有期徒刑缓刑也可以解除。
此后劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（2014）对“人民检察院作出不起诉决定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第25条第4项规定（博主注：对应《劳动合同法》第39条第6项）的被依法追究刑事责任的情形。
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视1. 引言1.1 背景介绍劳动合同法是我国劳动法律体系中的一部重要法律，其对于维护劳动者合法权益、规范用人单位的行为具有重要意义。
第39条作为《劳动合同法》中的一个关键条款，规定了劳动合同的变更。
在实际应用中，第39条经常成为劳动法律实践中的热点和争议焦点，因此对其进行深入研究和审视具有重要意义。
本文将从劳动法的视角下对《劳动合同法》第39条进行全面解读，分析其在实际应用中存在的问题和局限性，并提出建议以完善第39条的措施，最终重申第39条在劳动法中的地位和重要性。
通过对第39条的审视，可以更好地保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
1.2 研究意义《劳动合同法》第39条作为保护劳动者权益的重要法律条款，在劳动法视角下具有重要的研究意义。
通过对《劳动合同法》第39条内容的深入解读，可以揭示其中蕴含的法律规定和精神，有助于更全面地理解劳动合同法的基本原则和立法宗旨。
对第39条在实际应用中出现的问题进行分析，可以为相关法律实践提供参考和借鉴，促进劳动法的实施和完善。
研究第39条的局限性，有助于发现劳动法在实践中存在的不足之处，并为提出完善措施提供依据。
通过评析劳动法视角下对《劳动合同法》第39条的相关问题，可以进一步深化对劳动法理论的认识和探讨，促进劳动法学科的发展和壮大。
最终，对第39条在劳动法中的地位和作用进行梳理和总结，对于准确把握劳动法条文的重要性和必要性具有重要意义，有助于推动我国劳动法律体系的进一步完善和发展。
【2000字】2. 正文2.1 《劳动合同法》第39条的内容解读《劳动合同法》第39条规定了劳动合同的终止情形，包括劳动合同到期、双方达成解除协议、劳动者死亡或被宣告失踪等。
根据该条款，劳动合同可以在特定情况下终止，保障了劳动者和用人单位的合法权益。
劳动合同终止后，双方应该依法支付相应的经济补偿和赔偿。
该条款还对临时工、试用期内终止、用人单位违反法律规定等情况作出了具体规定，强调了劳动合同法的适用范围和保障措施。
劳动合同法第39条6篇
劳动合同法第39条6篇篇1劳动合同法第39条规定了劳动者应当履行的义务，同时也规定了用人单位应当履行的义务。
这一条款作为劳动合同中的基本条款，对于维护劳动关系的平衡、保护劳动者的合法权益具有重要意义。
下面我们就一起来详细解读劳动合同法第39条。
首先，劳动合同法第39条规定了劳动者的基本义务。
根据该条款规定，劳动者应当遵守劳动合同约定，认真履行工作任务，遵守劳动纪律，遵守单位规章制度。
这些义务是劳动者在与用人单位签订劳动合同后应当履行的基本责任。
劳动者作为劳动合同的一方，在工作中应当遵守合同约定，积极履行工作职责，遵守单位的规章制度，保障用人单位的正常生产经营秩序。
其次，劳动合同法第39条还规定了用人单位的基本义务。
根据该条款规定，用人单位应当依法为劳动者办理社会保险登记等手续，提供劳动保护和劳动条件，支付劳动报酬，保障劳动者享有休假、休息和劳动安全卫生等权利。
这些义务是用人单位在与劳动者签订劳动合同后应当履行的基本责任。
用人单位作为劳动合同的一方，应当依法为劳动者办理相关手续，提供良好的劳动条件和工作环境，保障劳动者的合法权益。
此外，劳动合同法第39条还规定了当事人变更约定的办法。
根据该条款规定，经劳动合同当事人商定，可以变更劳动合同的约定。
变更劳动合同的内容应当按照法律规定的程序进行，必须经过双方当事人的书面协商一致并签订书面变更协议。
这一规定为劳动合同的变更提供了具体的操作办法，保障了双方当事人在变更劳动合同时的合法权益。
总的来说，劳动合同法第39条明确了劳动者和用人单位在劳动关系中的基本义务，规范了双方当事人在劳动合同中的权利和义务，保障了劳动者的合法权益，维护了劳动关系的稳定和和谐。
双方当事人应当严格遵守劳动合同法第39条的规定，认真履行各自的义务，共同维护良好的劳动关系，促进企业的可持续发展。
【文章字数超过2000字】。
篇2劳动合同法第39条规定了劳动者提前通知解约的情况。
根据此条款，劳动者有权提前通知用人单位解除劳动合同，但应当提前30日通知。
对执行劳动合同法第三十九条的探讨
对执行《劳动合同法》第三十九条的探讨为保护用人单位的合法权益，《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以与劳动者解除劳动合同，同时不支付经济补偿金的六种情形：一、在试用期间被证明不符合录用条件的1.从本条的含义来讲，在试用期内符合两个要件可解除劳动合同：一是不符合录用条件。
在录用劳动者时，用人单位对录用职位设定的条件应准确、清晰，详细描述岗位职责，并在劳动合同中载明。
二是被证明，明确了劳动者不承担举证义务。
公司提出员工“不符合录用条件”的，举证责任要由单位承担。
而根据《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
从举证角度出发，应采用书面形式，并且要求劳动者签收，才是履行了用人单位的证明义务。
2.在实际操作中，可从以下几个方面进行防范：一是对录用职位条件的设定，主要包括从学历、业务技能、职业素质等方面进行设定；从劳动者守法守纪、诚实守信、团队合作等主观态度因素进行设定；从身体条件，劳动者有无特殊疾病等因素进行设定（如根据劳办发[1995]1号，试用期患精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同）；从行业特点方面进行设定。
二是告知劳动者用人单位的绩效考核制度，在试用期内对劳动者进行考核。
在签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期内进行考核的内容及评分原则，确定劳动者最终录用的客观依据。
三是诚信调查。
用人单位可以对试用期劳动者进行相关的信用调查，如果证明员工提供了虚假信息（如学历、假资格证书、工作经历等）或是隐瞒了重要的且应当告知的信息（如受过刑事处分等），用人单位也可视其为不符合录用条件。
????二、严重违反用人单位的规章制度的大多在与劳动者解除劳动合同中，用人单位常常根据“劳动者严重违反用人单位的规章制度”对违纪的职工进行开除，到底什么为“严重违反”，由于法律未给出明确的规定，容易引起纠纷，引发纠纷后往往到最后需要法院的认定。
但内部规章制度对维护用人单位利益十分重要，可以作为审理劳动争议案件的依据，因此用人单位应充分认识到规章制度的重要性。
劳动合同法 第39条
劳动合同法第39条引言劳动合同法是我国《劳动法》的核心法律之一，旨在保障劳动者的权益，维护和促进劳动关系的稳定和和谐发展。
其中，第39条是劳动合同法中的关键条款之一，涉及劳动者因工伤不能从事原工作的处理办法。
本文将对劳动合同法第39条进行详细解读，解释其内容和涵义。
劳动合同法第39条的内容劳动合同法第39条规定了劳动者因工伤无法从事原工作时的处理办法，具体如下：劳动者因工作原因患职业病或者因工负伤被医疗机构诊断为丧失劳动能力的，用人单位应当根据工伤保险制度的有关规定支付工伤医疗费和误工护理费，并与劳动者协商一致，解除劳动合同。
根据第39条的内容可以看出，当劳动者因工伤无法从事原工作时，用人单位有义务支付工伤医疗费和误工护理费。
同时，双方还需协商一致，解除劳动合同。
劳动合同法第39条的解读1. 劳动者因工负伤或患职业病根据劳动合同法第39条的规定，劳动者因工作原因患职业病或因工负伤，即可享受该条款的保障。
这意味着劳动者只需要证明其工伤或职业病是因工作原因造成的，即可享受相关权益。
2. 医疗费和误工护理费的支付当劳动者因工负伤或患职业病导致丧失劳动能力时，用人单位应当支付工伤医疗费和误工护理费。
工伤医疗费是指劳动者因工伤或职业病所需的医疗费用，包括手术费、药费、康复费等。
误工护理费是指劳动者因工伤或职业病丧失劳动能力在治疗期间的生活保障费用，包括伙食费、住宿费等。
3. 解除劳动合同的协商一致根据劳动合同法第39条的规定，劳动者因工伤无法从事原工作时，需要与用人单位进行协商一致，解除劳动合同。
这表明在劳动合同解除过程中，双方需自愿达成一致意见，不得强制终止劳动合同。
同时，在解除劳动合同后，劳动者还可以享受工伤保险制度的相应待遇。
结论劳动合同法第39条是保护劳动者权益的重要法规之一，为因工伤无法从事原工作的劳动者提供了相应的保障措施。
根据该条款的规定，用人单位应当支付工伤医疗费和误工护理费，同时与劳动者协商一致，解除劳动合同。
《劳动合同法》第39条存在的问题
《劳动合同法》第39条存在的问题1.引言劳动合同法是我国规定劳动关系、保护劳动者权益的重要法律，其中第39条关乎劳动者的权力与责任的平衡。
然而，这一条存在着一些问题，本文将对其问题进行深入分析。
2.第39条的内容根据《劳动合同法》第39条，用人单位应当为劳动者购买符合国家规定的工伤保险。
同时，用人单位还应当履行以下责任：-提供安全的劳动条件；-及时支付劳动者的工资报酬；-提供必要的劳动保护。
3.第39条存在的问题3.1工伤保险购买义务不明确《劳动合同法》第39条规定，用人单位应当为劳动者购买符合国家规定的工伤保险。
然而，该条款并没有明确规定用人单位应购买工伤保险的责任和范围，导致一些用人单位对工伤保险的购买缺乏明确的法律依据。
3.2劳动条件安全标准不一致第39条要求用人单位提供安全的劳动条件，确保劳动者的人身安全和健康。
然而，在实际操作中，由于缺乏统一的标准和明确的界定，不同地区和不同用人单位对于劳动条件安全的认知存在差异，导致一些劳动者面临安全问题。
3.3工资支付不及时的问题根据第39条的规定，用人单位应当及时支付劳动者的工资报酬。
然而，实际情况中存在一些用人单位拖欠工资、付薪不准时的情况，严重影响了劳动者的生活和工作积极性。
该问题亟需进一步完善制度和加强监管。
3.4劳动保护措施不全面第39条要求用人单位提供必要的劳动保护，以保障劳动者的合法权益。
但是，目前仍有一些用人单位对劳动保护措施不尽完善，特别是对于劳动强度大、劳动环境恶劣的行业，劳动者的权益得不到充分保障。
4.解决办法针对《劳动合同法》第39条存在的问题，可考虑采取以下措施：4.1明确工伤保险购买义务立法机构应进一步明确用人单位购买工伤保险的义务和范围，划定具体的责任界限，使用人单位无法搪塞和回避工伤保险购买的义务。
4.2建立统一的劳动条件安全标准相关部门应制定统一的劳动条件安全标准，确保所有用人单位提供符合标准的劳动条件。
同时，加强对用人单位的监管力度，确保其履行安全保障责任。
《劳动合同法》第三十九条
《劳动合同法》第三十九条
《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位不得侵犯劳动者的合法权益，这一条款的出台为保护劳动者的合法权益提供了有力的法律保障。
在现代社会，劳动者是生产力的创造者和财富的创造者，他们的权益应该得到充分的尊重和保护。
首先，用人单位不得侵犯劳动者的合法权益，这意味着用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当遵循公平、公正的原则，不得利用自身的优势地位对劳动者进行不公平的对待。
例如，用人单位不得强迫劳动者超时加班，不得降低劳动者的工资待遇，不得违法解雇劳动者等。
这些都是对劳动者合法权益的侵犯，违反了《劳动合同法》第三十九条的规定。
其次，用人单位应当为劳动者提供良好的工作环境和工作条件，保障劳动者的身体健康和安全。
《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位有责任保障劳动者的合法权益，其中包括了保障劳动者的身体健康和安全。
用人单位应当为劳动者提供良好的工作环境和工作条件，保障劳动者的身体健康和安全，不得让劳动者在有害的工作环境下工作，不得让劳动者从事危险的工作。
最后，用人单位应当按照《劳动合同法》的规定，保障劳动者的合法权益。
这包括了按时足额支付劳动者的工资，依法缴纳劳动者的社会保险和住房公积金等。
用人单位不得拖欠劳动者的工资，不得违法拖欠或者少缴劳动者的社会保险和住房公积金等。
这些都是对劳动者合法权益的侵犯，也违反了《劳动合同法》第三十九条的规定。
总之，《劳动合同法》第三十九条的出台为保护劳动者的合法权益提供了有力的法律保障，用人单位应当严格遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益，共同营造和谐、稳定的劳动关系，推动社会经济的健康发展。
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
《劳动合同法》第39条规定了用人单位因经济性裁员需要解除劳动合同的程序和条件。
根据该条款，用人单位裁员需符合以下条件：
一、裁员必须符合法定条件。
法律规定了裁员的条件，用人单位必须依法合理遵守。
二、裁员必须符合协商和告知程序。
用人单位在裁员前必须提前向工会或者全体职工
说明裁员原因、范围、条件等，并与工会或者职工协商达成一致意见，最后按照规定的程
序进行裁员。
三、裁员补偿。
用人单位在裁员后应当向职工支付经济补偿，包括经济补偿金、再就
业优先等。
四、用人单位应当在裁员后优先重新聘用被裁员工。
用人单位因经济性裁员解除劳动
合同后，重新聘用员工时，应当优先保留被裁员工。
五、其他法律规定。
一、保护劳动者合法权益。
劳动合同是劳动者与用人单位之间的法律关系，劳动合同
的解除应当尊重劳动者的合法权益，不能随意裁员。
《劳动合同法》第39条规定了裁员的条件和程序，用人单位必须依法合理遵守，保护劳动者的合法权益。
二、促进和谐劳动关系。
裁员是企业经营发展中不可避免的问题，但裁员必须合法合规，遵循程序，与劳动者协商一致，保障其合法权益。
这样可以促进用人单位与劳动者之
间的和谐劳动关系，维护社会稳定。
三、规范用人单位行为。
《劳动合同法》第39条对用人单位裁员提出了具体的程序和条件，要求用人单位在裁员时依法合理遵守规定。
这可以规范用人单位的行为，减少恶意
裁员，保障劳动者的合法权益。
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视《劳动合同法》第39条规定，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应当在解除前30日书面通知对方。
但是，条件如何界定此通知期限的合理性却一直是令人关注的问题。
从劳动法视角下审视，应当从以下几个方面来看待这一规定。
一、保障劳动者的权益《劳动合同法》第39条的通知期限规定是为了保障劳动者的权益。
在用人单位决定解除劳动合同之前，要给劳动者一定的时间进行准备。
如果用人单位在解除劳动合同之前没有通知劳动者，将会使劳动者的利益受到损害。
二、维护用人单位的利益在解除劳动合同时，通知期限还有一个重要的作用，即维护用人单位的利益。
这一期限的确立，使得用人单位可以在劳动合同终止前有足够的时间进行选才或是重新安排工作任务。
三、通知期限的合理性《劳动合同法》第39条规定应当在解除前30日书面通知对方，但是，在具体实施过程中，是否可以根据具体情况缩短或延长这一通知期限呢？根据《劳动合同法》第5条的规定，劳动法应当有最佳的解决方式，而不是奉行形式主义。
因此，通知期限是否合理的衡量应当根据实际情况进行判断。
在判断具体情况时，可以考虑以下因素：1、行业特殊性：例如，高新技术企业对于管理团队和核心人才建立的灵活性的规定。
2、解除劳动合同的原因：例如，如果用人单位在违反法律规定的情况下解除劳动合同，应当在法律规定的通知期内进行通知，以使劳动者能够保护自己的权益。
3、双方的合作关系：如果双方在长期合作中已经建立起良好的信任关系，则不需要过长的通知期限。
4、就业市场的情况：就业市场的整体情况也应当考虑到，如果这个市场的就业机会相对较少，通知期限应当相对地延长，以便劳动者能够在接下来的工作中找到一个新的岗位。
综上所述，《劳动合同法》第39条的通知期限规定是为了保障劳动者的权益和维护用人单位的利益，但是具体实施过程中，应当根据实际情况和合理性进行判断。
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视《劳动合同法》第39条规定了劳动者应享有的法定休假权利。
从劳动法的视角来审视该条款，可以从以下几个方面进行分析。
从《劳动合同法》第39条的内容来看，该条款明确规定了劳动者的休假权利。
根据该条款的规定，劳动者在连续工作一年以上的情况下，享有带薪年休假的权利。
休假的天数、工资待遇等具体细节可以由劳动双方协商确定或依据国家的相关规定执行。
这一规定体现了对劳动者的保护，使劳动者可以得到适当的休息和休假，增强了劳动者的福利待遇。
从劳动法的角度来看，休假制度不仅是一种法定权利，也是维护劳动者身心健康的重要保障措施。
劳动者长时间的工作和生活压力会导致身心疲惫，对健康造成影响，容易引发类似职业病、工伤等的健康问题。
而正是通过休假制度的规定和实施，使劳动者能够得到充分的休息和恢复，提高劳动者在工作中的效率和质量，进而促进社会和谐稳定发展。
休假制度的实施也有助于平衡劳动者与用人单位之间的权益关系。
劳动者通过休假可以合理安排自己的生活，充实自己的精神文化生活，提高工作和生活的质量。
休假制度的存在也有助于提醒用人单位合理安排工作和生活，避免出现过劳工作和剥削劳动者的情况，达到劳动者与用人单位之间的权益平衡。
劳动法视角下，必须强调用人单位应积极履行休假制度的责任。
根据《劳动合同法》第39条规定劳动者应享有带薪年休假的权利，而用人单位应安排劳动者的休假，确保劳动者能够按照法定的天数、工资待遇等要求享受休假的权利。
对于没有安排休假或者拖延办理休假的用人单位，劳动法应该依法予以责任追究。
用人单位应认真履行休假制度的责任，确保劳动者的休假权利得到充分保障和实施。
从劳动法的视角来审视《劳动合同法》第39条，可以看到该条款明确规定了劳动者的休假权利，保障了劳动者的身心健康和各项权益，并促进了劳动者与用人单位之间的权益平衡。
用人单位应积极履行休假制度的责任，确保劳动者休假权利得到充分保障和实施。
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
《劳动合同法》第39条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当支付劳动者赔偿金：（一）违反法律、行政法规的规定，解除劳动合同的；（二）依照法律、行政法规的规定，应当解除劳动合同的；（三）用人单位的工作条件发生重大变化，无法与劳动者协商一致
达成变更劳动合同的；（四）劳动者受到不法侵害，要求解除劳动合同的；（五）劳动者
因工作原因患职业病或者因工受到事故伤害，丧失或者部分丧失劳动能力经医疗期满仍需
休养，并经劳动能力鉴定委员会或者劳动争议仲裁委员会确认与所从事的工作有关连的，
用人单位与劳动者协商变更或者解除劳动合同的。
”
但是，第39条也存在一些不足。
首先，劳动法在对于解除合同的限制上的规定过于单一，仅从用人单位和法律法规的角度出发，而忽略了劳动者是否同意解除合同的因素。
其次，第39条对于赔偿金的金额没有做出具体规定，进一步导致了用人单位的行为可能存在“违规解除劳动合同从而为自己省钱”的情况。
最后，第39条的规定仅涉及到用人单位应当支付劳动者赔偿金，却没有更好地解决过程中产生的劳动争议或对于用人单位给予更加
严厉的经济或行政处罚等措施，未能从根本上增强用人单位的责任感。
因此，在现行劳动法中，应当加强对于劳动合同解除的监管，增加对于用人单位无故
解除合同或者侵犯劳动者合法权益的惩罚措施，同时建立劳动争议仲裁机制，为劳动者提
供更加全面和有效的维权途径，保障他们的劳动权益。
劳动作文之劳动合同法三十九条
劳动合同法三十九条【篇一：从劳动者上班逛淘宝被开除看劳动合同法第三十九条第二项规定的适用】从劳动者上班逛淘宝被开除-----看劳动合同法第三十九条第二项规定的适用西安市中级人民法院近日审理了一起劳动争议案件，并用微薄进行了直播。
该案引起了网友的关注，基本案情为：西安东郊某外企法务人员小李因在上班期间用单位电脑多次浏览淘宝网、并观看视频网站、安装购物软件，严重违反公司规章制度，公司与其解除劳动合同，小李不服公司决定，向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认公司违法解除劳动合同并支付支付经济赔偿金3.69万余元，因为公司没有提前一个月通知她解除劳动合同，她还要求公司支付5742.02元的代通知金。
案件经劳动仲裁委审理后，小李起诉到法院，一审法院认为，用工单位与劳动者地位平等，用工单位应当保障劳动者的合法权益，劳动者也应当遵守用工单位的劳动纪律和规章制度。
原告李女士在工作期间下载与工作无关的软件，浏览淘宝网页，在5个月内点击淘宝达上万次，视频点击率近400次，违反了公司的劳动纪律和规章制度，公司与她解除劳动合同依据正确、程序合法，驳回了李女士的诉讼请求。
二审西安市中级人民法院依法维持一审法院判决，依法驳回了小李的诉讼请求。
作为一名经常办理劳动争议案件的律师，本人深知，一般劳动争议案件80%的判决结果会对用人单位不利。
因为，理论上认为，企业解除与劳动者的用工合同，意味着劳动者就此失业，其在一段时间内会失去主要的生活来源，劳动者和其家庭都会面临巨大的生存压力，本案中，用人单位根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，以小李多次在上班期间登陆淘宝网、浏览视频网站，严重违反公司规章制度与其解除劳动合同。
用人单位解除劳动合同的合法性得到了法院的确认和支持，这与法律的规定相符合。
根据此案，笔者需要提示用人单位的hr，在适用《劳动合同法》第三十九条第二项规定时需要注意以下几点：首先，公司规章制度必须明确规定员工在上班期间严禁浏览与工作无关的网站，多次用电脑聊天，购物，看电影等行为均属于严重违反公司劳动纪律的行为，如劳动者有此情形公司可以和其解除劳动合同。
劳动合同法》第三十九范文
劳动合同法》第三十九【一】:《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成“重大损害”的理解《劳动合同法》第39条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。
在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。
未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。
如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
【典型案例】案例一钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。
2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。
钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。
公司认为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了，对于钟先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资。
《劳动合同法》第三十九条第二项的司法适用困境研究
《劳动合同法》第三十九条第二项的司法适用困境研究解雇制度是劳动立法中一项极为重要的内容,即时解雇制度作为其中最为严厉的一种,相关的规定更应当慎之又慎。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了六种用人单位可以即时解除劳动合同的情形,除了法定列举的五项解雇事由外,“严重违反规章制度”似乎成为了用人单位可以掌控的即时解雇劳动者的唯一事由,那么这样的规定便容易使劳资双方皆陷入到尴尬的境地之中。
一方面对用人单位来说,封闭式的列举限制了其用工自主权,另一方面对劳动者来说,面临该条款被用人单位滥用的风险。
从实证角度出发,通过案例的汇总分析可以得出,法官对于劳动者的泄密、兼职、不服从管理等行为多做出对劳动者不利的判决,对于单位规章制度中富含主观判断的惩戒条款多有犹豫。
在用人单位败诉的案例中,用人单位多是由于证据不足、单位规章制度未被采纳、解雇程序违法而败诉,劳动者不具有过错或劳动者行为未达到严重违规程度而败诉的情况也时有发生;样本案例的改判率偏高,实务中同案不同判现象并不少见。
通过案例的汇总还可以看出,裁判机关在审查用人单位即时解雇行为是否合法时多考虑的因素有:首先是用人单位解雇劳动者是否具有法定的事由,多是从劳动者是否具有违反规章制度的行为、劳动者的行为是否违反了单位规章制度、单位规章制度是否有效等方面进行具体的裁量;再者裁判机关也注重对解雇程序的审查,用人单位即时解雇的行为若未符合法定的程序要求,即便劳动者的行为确实已严重违反了规章制度,该解雇行为往往也会被判违法。
总结裁判机关的审查标准,可以发现目前司法实务界存有的问题。
具体来说问题有三:其一,法院是否有权审查单位规章制度的合理性?其二,劳动者是否“严重违反单位规章制度”的“严重”程度由谁决定,“严重”程度如何界定?其三,在单位规章制度没有明确规定的情况下,用人单位能否以劳动者违反劳动纪律为由即时解除劳动合同?对于第一个问题,从单位规章制度的本质入手,通过与《劳动合同法(草案)》的对比可以得知,劳动者亦或是工会组织在规章制度的制定过程中“人微言轻”。
《劳动合同法》第39条
《劳动合同法》第39条
《劳动合同法》第39条规定了劳动者旷工的相关规定。
根据该条款，劳动者如果无故未到岗工作，拒绝履行劳动合同规定的工作职责，或者违反劳动纪律，导致工作无法进行，雇主有权解除劳动合同。
首先，劳动者无故旷工是指在无正当理由的情况下未能按照合同
约定履行工作职责。
这意味着劳动者没有提前通知雇主，也没有经过
协商或请假手续，就擅自缺勤。
这样的行为严重影响了工作的正常进行，破坏了劳动关系的稳定。
其次，拒绝履行劳动合同规定的工作职责也属于违反劳动纪律的
行为。
根据劳动合同法第29条的规定，劳动者有义务按照劳动合同的
约定，履行工作职责。
如果劳动者拒绝履行合同规定的工作职责，将
严重影响雇主的正常生产经营，劳动关系难以继续维持。
最后，劳动合同法还明确规定，旷工行为可能导致解除劳动合同。
根据第39条的规定，雇主有权解除劳动合同，解雇旷工的劳动者。
这
是为了保障雇主的合法权益，同时也是对劳动者违反劳动纪律行为的
惩罚。
然而，雇主除了解除劳动合同外，还应当依法支付相应的赔偿。
总而言之，在劳动合同法第39条的规定下，劳动者旷工行为严重
违反了劳动合同的约定和劳动纪律，损害了雇主的合法权益。
雇主有
权解除劳动合同并要求劳动者做出赔偿。
因此，劳动者应当严格遵守
劳动合同规定，履行工作职责，维护良好的劳动关系，早日实现工作
的和谐与稳定。
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要法律之一，它规定了劳动者与用人单位之间的权利、义务和责任。
其中第39条是关于用人单位解除劳动合同的规定，是劳动合同法中的一个重要条款。
本文将从劳动法的视角出发，对《劳动合同法》第39条进行审视，探讨其意义、适用和存在的问题。
根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以依法解除劳动合同的情形包括：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度，对生产经营造成重大损害的；劳动者严重失职，营私舞弊，损害用人单位的利益的；因不可抗力造成劳动合同无法履行的；达到法定退休年龄的。
从这些情形中可以看出，第39条的规定是为了保护用人单位的合法权益，防止劳动者的行为损害用人单位的利益和造成严重不良后果。
根据劳动法的一般原则，用人单位在解除劳动合同时应当遵循法律法规和程序，保障劳动者的合法权益。
在执行第39条时，用人单位应当严格依照法律规定进行程序，不能滥用解除劳动合同的权利。
劳动者也有权依法要求用人单位支付经济补偿和赔偿损失。
这就要求用人单位在解除劳动合应当证据充分，符合法律规定，不得随意解除劳动合同。
在实际执行中，我们发现第39条存在一些问题。
用人单位在解除劳动合同时存在一定的权力滥用和程序不规范的问题。
一些用人单位为了降低成本、减少人员，滥用解除劳动合同的权利，不顾劳动者的合法权益，导致劳动者的维权困难，甚至发生冤假错案。
一些用人单位在解除劳动合对经济补偿和赔偿问题存在争议，导致劳动者的权益受到侵害。
这些问题极大地损害了劳动者的合法权益，也破坏了用人单位与劳动者之间的良好劳动关系。
为解决这些问题，我们应当从以下几个方面进行努力。
加强用人单位的法律意识和合规意识，严格遵守劳动法律法规，规范解除劳动合同的程序，保障劳动者的合法权益。
健全劳动争议处理机制，加强对解除劳动合同案件的审查和监督，确保劳动者的合法权益得到保障。
加强对劳动法的宣传教育，提高劳动者的法律意识，增强其维权意识，让劳动者能够依法维护自己的合法权益。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论文：对执行《劳动合同法》第三十九条的探讨为保护用人单位的合法权益，《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以与劳动者解除劳动合同，同时不支付经济补偿金的六种情形：一、在试用期间被证明不符合录用条件的1.从本条的含义来讲，在试用期内符合两个要件可解除劳动合同：一是不符合录用条件。
在录用劳动者时，用人单位对录用职位设定的条件应准确、清晰，详细描述岗位职责，并在劳动合同中载明。
二是被证明，明确了劳动者不承担举证义务。
公司提出员工“不符合录用条件”的，举证责任要由单位承担。
而根据《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
从举证角度出发，应采用书面形式，并且要求劳动者签收，才是履行了用人单位的证明义务。
2.在实际操作中，可从以下几个方面进行防范：一是对录用职位条件的设定，主要包括从学历、业务技能、职业素质等方面进行设定；从劳动者守法守纪、诚实守信、团队合作等主观态度因素进行设定；从身体条件，劳动者有无特殊疾病等因素进行设定（如根据劳办发[1995]1号，试用期患精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同）；从行业特点方面进行设定。
二是告知劳动者用人单位的绩效考核制度，在试用期内对劳动者进行考核。
在签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期内进行考核的内容及评分原则，确定劳动者最终录用的客观依据。
三是诚信调查。
用人单位可以对试用期劳动者进行相关的信用调查，如果证明员工提供了虚假信息（如学历、假资格证书、工作经历等）或是隐瞒了重要的且应当告知的信息（如受过刑事处分等），用人单位也可视其为不符合录用条件。
二、严重违反用人单位的规章制度的大多在与劳动者解除劳动合同中，用人单位常常根据“劳动者严重违反用人单位的规章制度”对违纪的职工进行开除，到底什么为“严重违反”，由于法律未给出明确的规定，容易引起纠纷，引发纠纷后往往到最后需要法院的认定。
但内部规章制度对维护用人单位利益十分重要，可以作为审理劳动争议案件的依据，因此用人单位应充分认识到规章制度的重要性。
1．规章制度的内容要合法。
由于违反法律的规章制度无效，因此在制订规章制度时要遵守现行的法律法规。
《劳动合同法》第80条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”2．规章制度的制定要民主，程序要合法。
《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”用人单位特别对涉及劳动纪律等方面的规章制度要经过职工代表大会或者全体职工讨论的程序才能作为审理案件的依据。
3．用人单位要履行告知义务。
规章制度要传达到劳动者，保障员工的知情权，对严重违反规章制度的情况进行明确。
现在大多劳动者在发生劳动关系纠纷后，会以用工单位未传达，或者劳动者不知情为由进行抗辩。
用工单位应组织劳动者对规章制度进行学习，要求劳动者亲笔签名并由用工单位专门保存（对时间、地点、人员、内容进行记载）；有条件的单位可以在签订劳动合同时将严重违反列为合同条款；发给劳动者《员工手册》（保留领用签名，及劳动者已阅读的声明），或在劳动合同中以《员工手册》作为附件，注明劳动者有义务自觉遵守《员工手册》等。
4．承担举证责任。
若用人单位依据本企业规章制度对员工作出解除劳动合同及其他处罚决定，用人单位要出具严重违纪、对企业造成严重危害、重大影响的事实依据保留证据。
同时查明这一事实是否在规章制度中明确约定属于严重违纪的情形。
5．规章制度要与用人单位的行业特点或具体岗位特点结合起来，不能一概而论。
特别是特殊行业的劳动者，国家和企业会针对行业特点对其进行岗位培训、职业纪律、专项法律法规的教育，应负有比其它劳动者更大的遵守义务。
对石化公司来说，员工上班时间私自动用明火属于严重违反规章制度的行为；对于保安岗位来说，盗窃应属于严重违反规章制度的行为；对于驾驶员岗位，在上班时间酒后驾驶应为严重违反规章制度的行为。
因此，规章制度应由单位针对本单位的特点及岗位的行业特点进行规定，在具体个案中，应按正常评判标准考量用人单位规章制度的合理性，作出综合评判。
三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明（劳办发［1994］289号第25条第3款）：“本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定”。
运用该条的前提是给用人单位造成重大损害，在具体的认定上，应在规章制度中对重大损害进行规定（如经济损失、社会影响、名誉利益等），增强在执行中的可操作性。
四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的1．直接解除劳动合同的要件：同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。
对直接解除的前提是必须是对本单位的工作任务造成“严重影响”。
如何界定“严重影响”，应从单位规章制度、对单位造成预期利益的丧失或者造成的间接损失等方面进行判断，否则用人单位无权以此来解除劳动合同。
2．劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。
这里注意的是，在未造成严重影响的情况下，并不能直接与劳动者解除劳动合同，必须首先向劳动者提出，劳动者在拒不改正的情况下方可解除。
3．由于职工在外面兼职的越来越多，人的精力是有限的，不可避免地对生产造成了一定影响。
在具体操作中应首先掌握劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的证据（如用工合同、工资支付凭证、工作证、考勤记录），履行单位的提前告知改正义务，并对改正通知保留书面证据。
在职工拒不改正的情况下，方可解除劳动合同。
五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
六、被依法追究刑事责任的1．根据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知：劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。
“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的（犯罪情节轻微）。
2．根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明（劳办发［1994］289号第25条第4款），本条中“被依法追究刑事责任”，具体指：（1）被人民检察院免予起诉的；（2）被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；（3）被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。
3．根据劳社厅函[2003]367号，对于人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定做出不起诉决定的，不属于《劳动法》第二十五条第（四）项规定的被依法追究刑事责任的情形。
（对于犯罪情节轻微，依照刑法规定不需要判处刑罚或者免除刑罚的，人民检察院可以作出不起诉决定，注意免予起诉与不起诉的区别，免予起诉的前提是被告人的行为已构成犯罪，应当负刑事责任）4．根据劳办发[1996]209号文件规定，企业职工因卖淫、嫖娼等违法犯罪活动被公安机关执行收容教育的，企业可以根据《劳动法》第二十五条第二款的规定，解除与该职工的劳动合同。
七、其它解除合同不需支付经济补偿金的情形1．根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的（劳动合同期满）”；根据本条意思可以这样理解：固定期限劳动合同期满，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，但劳动者不同意续订，这种情况下劳动者不享有经济补偿金。
如果用人单位主动提出不与劳动者续订劳动合同，不管劳动者同意不同意续订，都要支付劳动者经济补偿金。
2．在劳动者拒签劳动合同时，根据劳动合同法实施条例第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
” 第六条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
”3．劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（部发〔1996〕354号）第20条：劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。
实践中用人单位需保存劳动者主动提出解除劳动合同的相关证据如辞职申请等，或在书面协议中载明系劳动者主动提出。
4．劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，则此时劳动合同无效，用人单位无需支付经济补偿金。
相反，如果用人单位因此而受到损害，可向劳动者主张损害赔偿。
以上探讨了可以解除与劳动者的劳动合同无需支付经济补偿的几种情况，其它情况下解除合同时一般需支付劳动者经济补偿。