沧源县人民医院护理人员绩效考核表
护理人员绩效考核评分表
科室：姓名：总得分：考核日期：年月日
项目
考核内容
标准分
考评标准
科室护长评分
工作责任心
工作积极认真、细心。
8
工作欠细致认真，每次扣0.5分。
工作效率
完成岗位责任制，完成规定的夜班数。
10
检查本班工作职责落实情况，未完成，每项内容扣2分。每少一个夜班数扣1分（探亲假、产假、哺乳期、工休假、婚假、丧假例外）。每季（月）多一个夜班数加1分。（以季度计算）
品德操作
执行职业操作，爱岗敬业，遵守医德规范，遵纪守法，有爱院精神。
5
不服从工作安排或违反医院的各项规章制度一次扣2分。
仪表、行为
着装整齐、仪表行为规范。
5
违反一个项目一次扣1分
优质服务
解释耐心，做好宣教、不与病人争吵。
5
病人提名表扬的护士加1分，被一名病人提名不满意或对其有意见者经核实扣5分，与病人争吵者扣10分，视病情未做健康宣教每人次扣1分，病人提出问题未认真解答或未及时及时进行处理的每次扣2分，未主动为病人服务每次扣2分。
5
技术操作考核不合格者每项扣4分，每月未完成护理部规定的考核项目每项扣2.5分，未主动找护长考核，每次每项扣2分，工作中违反操作规程每次扣2分，第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待岗。
护理文件
书写及时，准确完整，质量符合要求。
8
漏一份护理记录一次扣1分，不合格每处扣0.5分，字体马虎，不清每字扣0.1分。未按要求做好四个特殊的记录，视情况扣2～4分/次。
团队精神
团结协作，有良好的团队精神。
5
同事间不团结扣3分，工作不协调，无合作精神扣2～
护理绩效考核表
护理人员绩效考核评分细则表姓名：总得分：考核日期：年月日护士绩效考核制2010—12-3 09：181 护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程.护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。
换而言之,就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。
2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2。
1 人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。
2.2 诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距,并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。
2。
3 激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。
业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。
根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚,是保证奖惩公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。
通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施,以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效.3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程.一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效,即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程.3.1 以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果.护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。
(完整版)护士绩效考核表
(完整版)护士绩效考核表护士绩效考核表背景护士绩效考核表是用于评估护士在工作中的表现和业绩的工具。
通过对护士绩效的全面评估，可以发现其优点和不足，并为他们提供进一步的培训和发展机会。
考核内容1. 专业知识与技能：评估护士在专业领域内的知识和技能水平，包括医疗操作、护理技术、病理诊断等方面的能力。
2. 沟通与协作能力：评估护士与患者、家属以及其他医护人员的沟通和协作能力，包括表达清晰、倾听能力和团队合作等方面的技能。
3. 工作质量与效率：评估护士在工作中的质量和效率表现，包括工作准确性、时间管理、紧急情况处理等方面的能力。
4. 个人素质与职业道德：评估护士在个人品质和职业道德方面的表现，包括责任心、尊重患者权益、保护患者隐私等方面的行为。
考核方法1. 直接观察：通过观察护士在实际工作中的表现和操作技能，评估其专业知识和技能水平。
2. 口头评估：与护士进行面谈，了解其与患者、家属和其他医护人员的沟通和协作情况，评估其沟通和协作能力。
3. 案例分析：通过对护士在实际工作中遇到的病例进行分析，评估其分析和解决问题的能力。
4. 反馈调查：向患者、家属和其他医护人员收集护士的绩效反馈，评估其工作质量和个人素质。
考核结果与改进措施根据综合评估结果，护士的绩效将被划分为不同等级，如优秀、良好、一般和待改进等。
针对不同等级的绩效，可以采取相应的改进措施，包括培训、辅导和提供发展机会，以帮助护士不断提升自身的职业能力。
结论护士绩效考核表是对护士绩效进行全面评估的工具，有助于发现护士的优点和不足，并为其提供进一步的培训和发展机会。
通过建立有效的绩效考核机制，可以提高护士的工作质量和效率，进而提升医疗服务的质量和患者满意度。
最新护理人员绩效考核评分细则表
护理人员绩效考核评分细则表扣分细则1）工作责任心工作积极认真、细心。
8 分。
工作欠细致认真（马虎、责任感差），每次扣0.5分，造成医疗纠纷的按相关规定处理。
2）工作效率完成岗位责任制，完成岗位责任制，完成规定的夜班数。
检查本班工作职责落实情况，未完成，或责任护士未掌握负责病人的“七知道”内容，每项内容扣2分。
每少一个夜班数扣1分（探亲假、产假、哺乳期、工休假、婚假、丧假例外）。
每季（月）多一个夜班数加1分。
（以季度计算）3）责任制护理病房实行责任制护理，为患者提供包括生活护理、病情观察、用药、治疗在内的全面、全程的护理服务5分。
未实施责任制分工方式扣1分，实施了责任制，但不掌握或掌握不清扣1分；未回答出扣3分，回答不全扣2分。
4）仪表、行为着装整齐、仪表行为规范。
3 违反一个项目一次扣1分5）优质服务解释耐心，做好宣教、不与病人争吵。
5 分（满意度调查）病人提名表扬的护士加0.2分，被一名病人提名不满意或对其有意见者经核实扣0.5分；与病人争吵者：是病人不对扣0.5分，是护士不对的扣2分；视病情未做健康宣教每人次扣1分，病人提出问题：未认真解答造成投诉的每次扣1分，未及时进行处理的每次扣1分，对患者疾病康复造成影响的每次扣2分，未主动（尤其是值班期间）为病人服务每次扣2分。
6）团队精神团结协作，有良好的团队精神。
5 分。
同事间不团结（搬弄是非的）发现一次扣3分，工作不协调，无合作精神（2人以上反应不愿与之达班的）扣2分。
7）沟通协调上下级相处融洽，善于沟通。
5分。
缺乏沟通扣1分，上下级关系紧张，对上级工作欠支持有抵触情绪扣2分。
不服从领导工作安排扣3分。
8）成本意识节省物力，避免浪费。
5 分。
浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。
9）安全意识有安全意识，避免意外发生。
5分。
无安全意识，因责任心不强而发生意外事情不得分。
因无做好病情观察和巡视，未及时发现病情变化，采取处理措施欠及时，视情况扣3～5分/次。
护理员绩效考核表
医护部
门：
序号 考核项目 考核指标
1
退园
退园人数
2
满意度
3 服务质量
卫生评分
4
长者个人卫生评 分
护理员_月份绩效考核表
权重 20 8
日期：
年月日
目标值
考核细则
查明是护理原因造成1人扣 10 0 人 分，介绍老人成功入住1人奖励
1每0个分月.不少于4次，均分低于90分
≥ 90 （不含90分），每低1分扣0.5分， 分 均分高于95分（含95分），奖励5
分
考核 结果
5 ≥90分 每月不少于4次检查，有1个90分以 下（不含90分）扣1分，全月所在
5 ≥90分 楼层均分高于95分，奖励5分
5
投诉
10
0 次 查明属实，1次扣5分
6
安全
安全事故
长者非正常死亡事故、因护理原因
20
0起
导致的长者重大人身伤害事故和压 疮，群体性事件，每发生1次扣20
分
7
培训、活动、配 合度
于5% 10%以上的，奖励5分
合计
100
注：对节约成本、管理创新等建议被采纳的，额外奖励10分
10
2次
各项培训、活动的积极参与和配合 度每月超过2次奖励5分
8
考勤管理
2
3次
个人考勤迟到早退超过1次扣 2 Fra bibliotek；护理员
9
基础工作 违反护理员手册 规定
10
手册中 违反护理员手册制度中的一条扣 1 制度要 分
求 较上月 可统计费用楼层平均增长在上月基
10
成本管控
10 增加低 础上不超5%，每超1%，扣2分，降
护理人员绩效考核评分表
护理人员绩效考核评分表护理人员绩效考核评分表评分表目的：该绩效考核评分表旨在准确评估护理人员的工作表现，为管理层提供数据和信息，以便于制定有效的激励和培训计划，进一步提升护理团队的整体绩效。
评分标准说明：本评分表根据护理人员的岗位职责和工作要求，以综合评价的方式，将护理人员的工作表现进行评分。
评分标准包括但不限于以下方面：专业知识和技能、沟通与团队合作、责任和决策能力、工作效率和工作质量。
在评分过程中，评审人员应客观、公正地根据护理人员的实际工作情况进行评价。
评分维度及权重分配：1. 专业知识和技能（权重：30%）评价护理人员在专业知识方面的熟练程度和技术操作的准确性，包括医学基础知识、临床技能的运用和护理技术的操作等。
2. 沟通与团队合作（权重：25%）评价护理人员的沟通能力、与患者和医护人员之间的合作和协调能力，团队协作的参与度，以及积极解决问题和处理冲突的能力。
3. 责任和决策能力（权重：20%）评价护理人员在工作中的责任心和承担的意识，以及面对困难和挑战时的决策能力和灵活性。
4. 工作效率（权重：15%）评价护理人员的工作节奏和流程，工作中的主动性和完成工作的效率。
5. 工作质量（权重：10%）评价护理人员工作中的严谨程度和精确性，对工作和患者的细节关注和关怀。
评分等级说明：A级（90-100分）：工作表现优秀，能熟练运用专业知识和技能，良好的沟通与团队合作能力，具备出色的责任和决策能力，工作效率高且质量出色。
B级（80-89分）：工作表现良好，具备较好的专业知识和技能，较好的沟通与团队合作能力，有一定的责任和决策能力，工作效率和质量基本达标。
C级（70-79分）：工作表现一般，专业知识和技能需要进一步提升，团队合作和沟通方面有待改进，责任和决策能力还需加强，工作效率和质量有待提高。
D级（60-69分）：工作表现不符合要求，需加强专业知识和技能的学习和应用，沟通与团队合作能力明显不足，责任和决策能力不到位，工作效率和质量较低。
医院护士KPI绩效考核表
医院护士KPI绩效考核表背景本绩效考核表为医院护士制定，目的是评估护士们在工作中的表现和绩效。
通过明确的关键绩效指标（KPI），旨在激励护士们提供高质量的护理服务，提升医院整体护理质量。
KPI绩效指标1. 护理质量：评估护士提供的护理质量，包括但不限于：- 病人满意度：根据患者反馈和满意度调查评估，评估护士对病人的护理是否得到满意的反馈。
- 护理错误率：评估护士在工作中是否经常发生护理错误，包括给药错误、操作失误等情况。
- 护理记录完整性：评估护士是否详细记录了病人的护理情况，包括体温、血压、药物使用等内容。
2. 团队合作：评估护士与其他医护人员的合作情况，包括但不限于：- 沟通与协作：评估护士与其他团队成员的沟通与协作能力，是否能有效配合完成病人护理。
- 知识分享：评估护士是否乐于分享自己的专业知识和经验，帮助其他护士提升工作能力。
3. 技术能力：评估护士的专业技术能力，包括但不限于：- 临床操作技能：评估护士在各类临床操作中的熟练程度，如导管插管、静脉采血等。
- 医疗器械操作：评估护士对各类医疗器械的正确操作和维护能力。
考核标准根据不同的绩效指标，制定了以下评分标准：- 护理质量：满意度调查得分在90分以上为优秀，80-89分为良好，70-79分为一般，低于70分为需要改进。
- 团队合作：基于团队内部评估结果给予综合评分，优秀、良好、一般、需要改进。
- 技术能力：通过考核护士在临床操作和医疗器械操作中的表现，根据完整性和准确性给出综合评分。
使用方法护士在每个考核周期结束时，将由护士长或相关管理人员对护士的绩效进行评估，并填写绩效考核表。
考核结果将用于职业发展、激励和评价等方面。
结论通过使用医院护士KPI绩效考核表，可以明确护士的绩效指标，提高护士的工作质量和医院的整体护理水平。
同时，也有助于激励护士提升自身能力，推动医疗服务的持续改进。
以上是医院护士KPI绩效考核表的相关内容，希望能够对医院护理工作有所帮助。
护理人员绩效综合考评表
8
5
5
2 2
扣分、加 分
护理部核查
情况
业务技能考核95分为合格
5
（下降一分减一分）
护理操作零差错导、
优 心理护理、征求意见，有记录（完成不到 10
质 位一次减一分）
服 术中配合：洗手护士了解病情，熟悉手术
务 步骤，与医生配合好；巡回护士坚守岗位 10
20分 ，做好清醒病人的心理护理（完成不到位
一次减一分）
综 本月工作小时数
合 本月加班小时数
情
况
20分
奖 本月科室绩效成绩排名
惩 连续三个月绩效排名
说明：连续三个月绩效均在最后一名者，实行末位淘汰制，将被辞退护理岗位。
严格执行护理操作规范，严格无菌 操作（违规一次减一分） 护理文件书写：书写正确，字迹清楚，项 目无遗漏、无涂改（不合格一次减一分） 做好交接班，认真履行各班岗位职责 （完成不到位一次减一分） 认真完成分管质控工作，有记录 （完成不到位一次减一分）
工 有安全意识：严格查对、清点制度，精密 作 仪器、电刀的使用，病人体位安全，标本 质 管理，保证病人安全进出手术室（执行不 量 到位一次减一分）
手术器械清洗、打包、消毒正确到位（完
40分 成不到位一次减一分）
手术间管理：术后巡回护士整理手术间， 手术床单干净平整，用物归还原处、摆放 整齐（完成不到位一次减一分）
护理人员绩效考核评分细则表
页脚内容
护理人员工作目标责任评分细则（样表）（一）
科室： 姓名： 总得分：
考核日期： 年 月 日
页脚内容
护理人员工作目标责任考核评分细则（样表）（二）
科室： 姓名： 总得分： 考核
日期： 年 月 日
页脚内容
科室护士长签名： 责任人（护士）签名： 年 月 日
护士长绩效考核评分细则表（一）
科室： 姓名： 总得分： 考核日期： 年 月 日
页脚内容
页脚内容
护士长绩效考核评分细则表（二）
科室： 姓名： 总得分： 考核日期： 年 月 日
页脚内容
护士长绩效考核评分细则表（三）
科室： 姓名： 总得分： 考核日期： 年 月 日
页脚内容。
护理绩效考核表
护理人员绩效考核评分细则表姓名：总得分：考核日期：年月日般将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩2护士绩效考核制2010-12-3 09:181 护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。
护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。
换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。
2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2.1 人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。
2.2 诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。
2.3 激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。
业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。
根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。
通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。
一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。
护理绩效考核表
护理人员绩效考核评分细则表姓名：总得分：考核日期：年月日般将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩2护士绩效考核制1 护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。
护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。
换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。
2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2.1 人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。
2.2 诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。
2.3 激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。
业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。
根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。
通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。
一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。
护理绩效考核表
护理人员绩效考核评分细则表姓名：总得分：考核日期：年月日般将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩2护士绩效考核制2010-12-3 09:181 护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。
护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。
换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。
2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2.1 人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。
2.2 诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。
2.3 激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。
业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。
根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。
通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。
一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。
护理绩效考核表
护理人员绩效考核评分细则表姓名： 总得分： 考核日期： 年 月 日般将考核项目分为 大项：专业资历 ，学习能力 ，业务能力 ，工作业绩护士绩效考核制 护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。
护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。
换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。
护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用 人事决策作用 通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。
诊断作用 通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。
激励作用 奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。
业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。
根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。
教育和治理作用 护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。
通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。
一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。
护理人员岗位绩效评价表(1)
护理人员岗位绩效评价表项目评价内容、标准及要求人员分值得分等级得分等级得分等级得分等级得分等级得分等级得分等级得分等级得分等级服务行为25分1、态度和蔼，使用文明用语，首问负责，解释耐心。
5 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 2、着装符合护士仪表规范，（穿白色鞋，白色或肉色袜，不露衣领、裙边，头发不过肩等）5 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 3、仪表端庄，站、坐、走符合规范，不戴脚链、戒指、手镯手链、耳饰，不留长指甲，不染甲。
5 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 4、遵守上岗纪律，工作认真，不做私事(带小孩等），不玩电脑游戏，不看文艺杂志小说，不私自离岗。
5 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5、上班时不接听手机，不发短信等。
5 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0岗位职责40分1、能独立完成各项护理常规操作。
5 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 0 5 4 3 2 02、能规范执行护理技术操作规程。
护理绩效考核表
护理人员绩效考核评分细则表姓名：总得分：考核日期：年月日般将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩2护士绩效考核制2010-12-3 09:181 护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。
护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。
换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。
2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2.1 人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。
2.2 诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。
2.3 激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。
业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。
根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。
通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。
一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。
护理绩效考核表
护理人员绩效考核评分细则表姓名：总得分: 考核日期：年月日护士绩效考核制2010-12—3 09：181 护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。
护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响.换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。
2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2.1 人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据.2.2 诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。
2。
3 激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。
业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献,以此作为组织奖惩决定的依据。
根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率.通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。
一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程.3。
护士岗位绩效考核表
护理质量情况
1、医嘱执行无误，签名及时；6分
2、操作规范、无感染：6分
3、护理文书合格率100%；6分
4、三基三严考试合格率100%；6分
5、开展优质护理服务并符合标准要求：6分
30分
其中一项有缺陷减1分
出现差错一项减2-6分
护理部
患者满意度
随机问卷调查
10分
问卷大于90分得满分，小于90分减1分，小于80分减2分，依次类推
岚山区人民医院
护士岗位绩效考核表（实施细则）
科室：姓名：岗位名称：2014年月
考核
项目
考核内容
分值
考核办法
减分
得分
备注
工作量完成情况
1、护理数
2、夜班数
3、输液、注射数
30分
将科室工作量目标分解后考核，其中一项不达标扣0.5分
本科室
岗位职责履行
按护士岗位职责ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ行考核
10分
全部履行岗位职责满分，其中一项不履行或不完全履行扣1分
护理部
遵守纪律
1、按时上下班：4分
2、遵守医院规章制度：3分
3、无串岗、旷工：3分
10分
迟到早退减1分，脱岗一次减2分，旷工1次减2分
护理部
医德医风
文明行医，热情服务、廉洁自律、无收受红包现象。
10分
患者投诉一次减1分，收受红包一次扣2分
护理部
合计
100分
考核人：护士长（签字）：
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业务能 力
专业知识应用能力、基础 护理完成情况
工作效 每班能按时、按质的完成 检查本班工作职责落实情况，未完成，每项内容扣2 10 率 本班职责 分。 优质服 务 与病人争吵者扣10分，视病情未做健康宣教每人次 10 扣1分，病人提出问题未认真解答或未及时及时进行 处理的每次扣2分，未主动为病人服务每次扣2分。 10 10 10 10 结合医院纪检行风规章制度，对于违反规定的人员 每次扣2分。 注意护士仪表、仪态、行为规范一项不符扣1分。 一次迟到、早退、扣0.5分；请事假一天扣0.5分； 请病假不扣分，旷工一天扣5分 科室成员之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。有重 大不良影响者，视情节扣5-10分 缺点每例扣1分，一般差错每例扣4分，严重差错每 例扣10分。发生差错事故者隐瞒不报视情节轻重扣 罚。
沧源县人民医院护理人员绩效考核表
科室： 项目 工作态 度 内容
工作积极认真、细心。
姓名： 分数
日期： 考评标准
年
月
日 得分
10 工作欠细致认真，每次扣0.5分。 病人头发长或胡须长或指甲长每人次扣0.5分，发生 一例烫伤或护理不当出现皮损的或坠床扣5分，床单 位有血迹、尿迹，病人衣服有呕吐物、血迹，床头 10 柜或床下杂物多，有便器，每处扣0.5分，病人体位 欠舒适、安全，生活护理欠落实，每项扣1分Байду номын сангаас可避 免而发生褥疮的不得分
患者满意度调查
劳动纪 医院纪检行风规章制度 律 仪 表 、 仪表、仪态端庄大方，符 仪态 合护士管理规定 出勤率 团结协 作 不迟到、早退、旷工 科室成员和睦相处，相互 协作
差错事 严格执行三查七对，严防 10 故 差错事故发生。
包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一 服务态 对内业务和对外业务的服 10 次患者投诉扣2分，情节严重者，视情节扣5-10分内 度 务满意度， 部投诉扣1分。 （1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分（2）据专业特点，编写新技术培训课 加分项 件，并在全院推广加10分 （3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在95分 目 （含）以上者当月加5分。 （4）参加医院及护理部业务学习一次加1分。 （1）发生事故或被患者及家属投诉，当月扣10分。 扣分项 （2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于80分者当月扣5分。 目 （3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。