山东宇程生物科技有限公司行为绩效考察表使用办法及要求
质量检验人员绩效考核办法
质量检验人员绩效考核办法质量检验人员绩效考核办法1. 目的：为充分调动检验人员的工作主动性、积极性和创造性，确保质量部各项工作的顺利进行，每日对检验人员的工作情况进行记录和考核，月度汇总并将汇总结果上交财务行政人事部，以此作为计算当月绩效工资的依据。
2. 范围：适用于对本公司质量部进料检验、制程巡检以及出货检验人员及领班/组长的绩效考核。
3.职责：质量领班或组长负责对各自负责的小组人员进行月度绩效初评和自评；质量工程师负责对质量领班/组长提交小组人员月度绩效初评和自评情况进行复核；质量经理负责对质量工程师提交的月度绩效考核表进行核准；质量经理负责对本考核办法的执行情况进行指导和监控，并根据实际情况进行适时调整。
4.细则：4.1进料检验/制程巡检/出货检验人员绩效考核细则检验人员绩效考核得分=（工作效率得分+工作质量得分+文书规定及程序遵守情况得分+5S考核得分+记录和协调性得分+额外加分）-出勤扣分4.1.1工作效率（30分）4.1.2.1出货检验员未按出货要求或主管要求及时完成出货检验，每次扣10分；4.1.2.2出货检验员未按出货要求或主管要求及时完成出货检验并且已经影响到出货，则每次扣20分；4.1.2.3进料检验员应在材料到货后的1个工作日内完成进料检验，未完成的每次扣5分。
仓库人员未履行送检通知职责的除外，由领班酌情扣分；4.1.2.4制程巡检员应按《IPQC巡检表》和产线实际要求完成每天的巡检任务，未完成的或者有被产线投诉的每次扣5分；4.1.2.5不能按时完成领班或主管交办的工作任务且无正当理由，每次扣10分。
4.1.2工作质量（30分）4.1.3.1因检验员过失造成的客户抱怨或者退货，每次扣5分；4.1.3.2因检验员过失造成的来料问题而导致客户抱怨或退货，每次扣5分。
4.1.3.3因检验员过失造成的客户抱怨或者退货单月达到三次或三次以上，则每次扣20分，直至总绩效分为0；4.1.3.4无故与产线发生争吵，影响工作效率和工作质量则每次扣20分。
绩效考核操作规程
绩效考核操作规程绩效考核操作规程一、考核目的绩效考核是为了评估员工在工作中的表现和能力，并据此作为招聘、晋升、奖励和培训等决策的依据。
本操作规程旨在确立绩效考核的流程和标准，促进员工的个人成长和组织的发展。
二、考核原则1.公正性：绩效考核应公正、客观地评估员工的工作表现，避免主观因素的干扰。
2.透明性：绩效考核的标准和流程应对所有员工公开，并确保员工理解和接受。
3.个性化：绩效考核应针对员工的具体工作职责和能力进行评估，不以职位或个人关系为依据。
4.正反馈：绩效考核应注重员工的优势和进步方向，并给予积极的激励和奖励。
三、考核流程1.目标设定：在每一考核期开始时，员工和直线上级共同设定本期的工作目标和绩效指标。
2.定期沟通：定期进行员工和直线上级之间的绩效沟通，探讨工作进展、问题和改进措施。
3.考核评估：考核期结束后，直线上级对员工的工作表现进行评估，根据绩效指标进行打分。
4.结果讨论：直线上级和员工就考核结果进行讨论，共同分析优势和改进的方向，并确定后续发展计划。
5.结果记录：将考核结果和讨论记录在员工档案中，作为员工的绩效历史记录。
四、考核标准1.工作指标：根据员工的工作职责和岗位要求，制定具体的工作指标，如任务完成情况、工作质量、效率等。
2.行为表现：评估员工的行为表现，如工作积极性、合作能力、责任心、创新能力等。
3.专业知识：评估员工相关领域的专业知识和技能水平，如岗位技能、行业知识等。
4.个人发展：评估员工的个人成长和学习能力，如培训参与度、职业规划等。
五、结果与奖惩1.优秀奖励：根据绩效考核结果，对于优秀表现的员工可以给予奖金、晋升、特殊待遇等激励措施。
2.表现差异数：对于表现差异较大的员工，应及时进行个别沟通，并制定改进计划，提供必要的培训和支持。
3.进步空间：即使员工绩效一般，也应鼓励其进行自我反思和改进，提供个人发展的机会和资源。
4.纪律处分：对于严重违反工作纪律或职业道德的员工，应采取适当的纪律处分，包括警告、停职、降职等。
绩效考核操作规程
绩效考核操作规程一、目的绩效考核操作规程旨在建立和完善绩效考核制度，明确绩效考核的各项操作流程，确保绩效考核的公正性、客观性和科学性。
二、适用范围本规程适用于公司内部所有员工的绩效考核，包括正式员工、临时员工和实习生等。
三、绩效考核指标1. 目标导向：根据公司制定的年度目标，将目标分解为各个具体岗位的绩效指标。
2. 行为规范：根据员工在日常工作中所展现的行为，制定相应的行为规范指标。
3. 部门贡献：根据员工在所属部门中所做出的贡献，制定相应的绩效指标。
4. 个人成长：根据员工个人发展情况，制定个人成长指标，包括培训参与、技能提升等。
四、绩效考核周期1. 年度绩效考核：每年进行一次全员绩效考核，考核周期为一年。
2. 中期绩效考核：每年进行一次中期绩效考核，考核周期为半年，用于评估员工在年度目标实现过程中的进展情况。
五、绩效评定方式1. 自评：员工根据自己的工作表现进行自我评价，并提供相应的工作证据。
2. 直线经理评定：直线经理对员工的工作表现进行评定，并提供相应的评价依据。
3. 同事评定：员工的同事对其进行评定，并提供相应的评价依据。
4. 客户评定：如果岗位涉及到与客户接触和服务，客户对员工的服务质量进行评价，并提供相应的评价依据。
六、绩效考核流程1. 目标设定阶段（1）公司制定年度目标，并将其分解为各个岗位的目标。
（2）直线经理与员工沟通并设定员工的个人目标，确保个人目标与公司目标一致。
（3）目标设定完成后，员工对个人目标进行确认。
2. 绩效评定阶段（1）员工完成绩效自评表，并提交给直线经理。
（2）直线经理评定员工的工作表现，并完成绩效评定表。
（3）如果涉及同事评定和客户评定，相关人员完成评定并提交评价结果。
3. 绩效结果确认阶段（1）直线经理与员工进行绩效面谈，讨论绩效评定结果，并记录相关意见和建议。
（2）员工对绩效结果进行确认，并在绩效确认表上签字。
4. 绩效奖励与改进阶段（1）根据绩效评定结果，对绩效优秀的员工进行奖励，如薪资调整、奖金发放等。
单项目绩效考核方案
单项目绩效考核方案一、背景随着企业竞争的日益激烈以及项目越来越复杂，单项目绩效考核变得越来越重要。
定期的绩效考核可以帮助企业了解项目的进展并及时调整方向，提高项目团队的绩效，确保项目的成功完成。
二、考核指标单项目绩效考核指标应包括以下五个方面：1. 项目进度考核项目进度考核应该根据项目计划和工作计划进行。
基于项目计划的总工期计算出每个月的完成百分比，进而评估项目进展情况。
项目团队应该根据计划制定详细的工作计划并履行。
2. 项目成本考核项目成本考核应该根据实际预算和实际成本进行。
根据实际成本与预算之间的差异计算出偏差百分比，用于了解项目的成本控制情况。
此外，也可以考虑把项目质量因素考虑进来，从而更全面评估成本的控制情况。
3. 项目质量考核项目质量考核应该根据项目质量要求制定，从产品质量或服务水平的角度来考核。
应该根据质量问题的频率、发现时间、性质以及解决方式等方面进行考核，并视情况给出相应的评分。
4. 项目沟通考核项目沟通考核应该根据沟通成效评估。
此项考核主要考虑项目组内部沟通的效率以及与外部相关方的沟通效果。
此外，也应该考虑沟通内容的准确性和及时性等方面。
5. 项目风险考核项目风险考核应该根据项目风险管理是否规范和有效进行。
根据风险评估、超时进度、超预算等方面的情况来测评风险的控制情况以及组织灵敏度。
三、考核方法对于考核指标的评估，可以采用打分的方法进行。
每个指标的最高分值不同，因此在考核时应区分不同指标的权重。
同时，在考核时的主观评估应该得到客观数据的支持，这些数据可以来自项目管理工具的统计结果或者项目报表。
在评分过程中，可以采用评分表格这一工具，把每项指标分别列出来，设置分值上限和下限以及对应的评分，根据实际情况打分并进行汇总得到总分数。
这种方法能够在很大程度上规范评分过程，并确保评分结果的公正性和原则性。
四、结论单项目绩效考核是企业管理的必备活动，有效地考核指标和方法能够提高项目的绩效，提高项目的成功率，完善企业的管理体系。
建立关键绩效测量方法和指标
4.5.1.4价值创造过程的实施 组织如何有效和高效地实施价值创造过程，以确保满足设计要求。 组织如何确定价值创造过程的主要绩效测量方发和指标；在管理这些过程中，如 何应用过程测量方法和适用相关方的信息；如何使价值创造过程整体成本最小化；如 何确保这些过程的日常运行满足价值创造过程的要求。
依据主要过程要求，建立关键绩效测量方法和指标，用于监视、控制和改进主要的价值过程。这些指 标应当是可测量的，可以在过程中测量，也可以通过顾客和其他利益相关方的反馈来测量； 对过程因素（人、机、料、法、环、测）和结果进行测量，可运用适当的统计技术，控制和管理价值 创造过程，如统计过程控制、测量系统分析等； 适当使用来自顾客、供方和合作伙伴的数据和信息，及时对过程进行调整。 收集、分析过程质量损失，致力于优化和控制过程整体成本。
主要价值创造过程设计（施工过程）例：
项目管理实现模块化：按照五大模块，实施“五控制、四管理、一协调” 长效管理。
五控制
设计8个规定动作21套表格管理方法
环境 安全 管理机制 进度 控制 成本 控制
进度、质量、安全、 成本、环境
识别顾客工期要求，应用网络技术编排进度计
划，施工期每个节点处于受控状态。
卓越绩效模式标准 ----全国质量奖评奖标准
4.5 过程管理
一、术语及理念
（一）过 程
1、以为组织内部或外部 的顾客生产产品或提 供服务为目的的相关 活动。
2、GB/T19000-2000《质量管理体系 技术和术语》：一 组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。
供方
输入
输出 过程 （增值的活动）
流程图、文件、KPI
过程设计的一般步骤： 1、列出所识别的、来自所有利益相关方的过程，特别是主要、关键和特殊的过 程要求； 2、均衡地考虑上述要求，并使之达到尽可能的最佳的融合或兼顾； 3、搜索和考虑如何有效地利用新技术和组织获得的有关信息； 4、进行逐个的过程设计； 5、进行过程链或网络的设计，优化过程间的接口，并充分考虑过程并行的可能性， 以最大限度地增进过程的效率、效果以及敏捷性； 6、进行过程试运行，验证其能否达到过程的主要、关键和特殊要求：如能，转入 正式的过程实施；如不能或者过程要求有了显著的5.2支持过程（40分） 4.5.1价值创造过程（70分） =产品和服务过程+经营过程 （对业务增长和经营成功至关重要） =人力资源服务、财务与会计 管理、基础设施管理、环境安全 管理、法律法规服务、公共关系 和行政服务（不直接创造，但保 证、支持）
2.DR-PD绩效考核表(生技)
浙江大荣电气有限公司绩效考核表（表一）部门：生技部№：序号考核内容权重绩效级别及评分区间评分内容及标准自评分考评分备注1 素质教育5% A 81～100 对下属有计划进行相关的培训指导、考核记录B 61～80 对下属有进行相关基本的培训指导、考核，但记录不完全C 0～60 对下属有未进行相关的培训指导、考核记录2 人员流失5% A 81～100 关心下属动态，能为下属排忧解难，能掌控人员流失状况B 61～80 基本了解下属状态，但人员不稳定（离职2人/月，月连续人员离职）C 0～60对下属不管不问，人员流失原因未作书面调查记录，且生产未任何作调整3 现场管理10% A 81～100对本车间“6S”管理工作，以及要求彻底到位（必要时参照员工6S检查表综合评分）B 61～80 （必要时参照员工6S检查表综合评分）C 0～60 （必要时参照员工6S检查表综合评分）4 数据管理10% A 81～100按要求做好生产计划表、各工序生产报表、不合格品统计表、数据分析表以及分析图样，并整理归档B 61～80 有做好生产计划、各工序生产报表、不合格品统计，但无数据分析C 0～60 生产计划、各工序生产报表、不合格品统计不完全5 设备管理10% A 81～100严格按照设备保养规程或要求，组织要求员工对设备进行定期保养，维护B 61～80按照设备保养规程或要求，组织员工对设备进行定期保养，维护，但效果不明显，且无任何保养、维护记录C 0～60按照设备保养规程或要求，组织员工对设备进行定期保养，维护，但效果极差和安全事故 B 61～80 月度出现轻微工作失误或安全事故（含生产质量事故）C 0～60 月度出现重大工作失误或安全事故（含生产质量事故）7 质量管理15% A 81～100 本月无延期交货记录，产品一次送检合格率≥98%,且本月无客诉B 61～80本月有两次延期交货记录，产品95%＜一次送检合格率≤98%，且本月有两次客诉C 0～60本月有两次以上延期交货记录，产品一次送检合格率≤95%，且本月有两次以上客诉8 执行力度30% A 81～100根据公司目标能规划部门工作，确保部门目标实现，带动遵守公司各项规章制度，并积推动各项规章制度的执行,且本月考勤迟到早退不超过三次B 61～80总体能按要求执行、推广、落实公司工作目标和规章制度的安排，但不及时，且本月缺勤超过二次（不包含二次）C 0～60执行、推广、落实公司目标以及各项规章制度不力，经常因自身原因拖延工作，且本月经常性缺勤9 团队精神15% A 81～100工作及时周到（包括部门员工）,且与相关部门配合、协作良好，遇到问题能及时协调解决，且无任何投诉B 61～80工作比较及时周到（包括部门员工）,与相关部门配合、协作较好，遇到问题偶尔出现拖延，且偶尔受到相关部门的投诉C 0～60 工作严重拖延（包括部门员工）,与相关部门配合、协作较差合计：备注：1.自评分为部门对分月工作的自我评价,仅作为领导评分参考;2.考评分为审核小组对该部门相关人员的当月考评的最终评定分;3.本表每月5日前随绩效表一起上交序号考核内容权重及评分区间评分内容及标准自评分考评分备注1 素质教育5% A 81～100按计划进行或参加相关的培训指导、考核记录B 61～80有进行或参加相关基本的培训指导、考核，但记录不完全C 0～60未进行或参加相关的培训指导、考核记录2 现场管理5% A 81～100对本工作区域的“6S”管理工作，以及要求彻底到位（参照办公室6S检查表评分）B 61～80（参照办公室6S检查表评分）C 0～60（参照办公室6S检查表评分）3 数据管理25% A 81～100按要求做好相关计划表、统计表、数据分析表及分析图样，并整理归档B 61～80有做好相关计划、工序检验报表、不合格品统计，但无数据分析C 0～60生产计划、工序检验报表、不合格品统计不完全4 质量管理15% A 81～100本月无延期交货记录，且本月无相关部门投诉B 61～80本月有两次延期供货记录，且本月有两次相关部门的投诉C 0～60本月有两次以上延期供货记录，且本月有两次以上相关部门的投诉5 执行力度30% A 81～100根据公司目标能规划部门工作，确保部门目标实现，带动遵守公司各项规章制度，并积推动各项规章制度的执行,且本月考勤迟到早退不超过三次B 61～80总体能按要求执行、推广、落实公司工作目标和规章制度的安排，但不及时，且本月缺勤超过二次（不包含二次）C 0～60执行、推广、落实公司目标以及各项规章制度不力，经常因自身原因拖延工作，且本月经常性缺勤6 团队精神20% A 81～100工作及时周到,且与相关部门配合、协作良好，遇到问题能及时协调解决，且无任何投诉B 61～80工作比较及时周到,与相关部门配合、协作较好，遇到问题偶尔出现拖延，且偶尔受到相关部门的投诉C 0～60工作严重拖延,与相关部门配合、协作较差序号考核内容权重及评分区间评分内容及标准自评分考评分备注1 素质教育5% A 81～100按计划进行或参加相关的培训指导、考核记录B 61～80有进行或参加相关基本的培训指导、考核，但记录不完全C 0～60未进行或参加相关的培训指导、考核记录2 现场管理5% A 81～100对本工作岗位的“6S”管理工作，以及要求彻底到位（必要时参照员工6S检查表综合评分）B 61～80（必要时参照员工6S检查表综合评分）C 0～60（必要时参照员工6S检查表综合评分）3 数据管理10% A 81～100按要求做好相关计划表、相关记录，并整理归档B 61～80有做好相关计划、工序检验报表、不合格品统计，但无数据分析C 0～60生产计划、工序检验报表、不合格品统计不完全4工作失误和安全事故10%A 81～100月度无工作失误，或安全事故（含生产质量事故）B 61～80月度出现轻微工作失误或安全事故（含生产质量事故）C 0～60月度出现重大工作失误或安全事故（含生产质量事故）6 执行力度35% A 81～100根据公司目标能规划部门工作，确保部门目标实现，带动遵守公司各项规章制度，并积推动各项规章制度的执行,且本月考勤迟到早退不超过三次B 61～80总体能按要求执行、推广、落实公司工作目标和规章制度的安排，但不及时，且本月缺勤超过二次（不包含二次）C 0～60执行、推广、落实公司目标以及各项规章制度不力，经常因自身原因拖延工作，且本月经常性缺勤7 团队精神20% A 81～100工作及时周到（包括部门员工）,且与相关部门配合、协作良好，遇到问题能及时协调解决，且无任何投诉B 61～80工作比较及时周到（包括部门员工）,与相关部门配合、协作较好，遇到问题偶尔出现拖延，且偶尔受到相关部门的投诉C 0～60工作严重拖延（包括部门员工）,与相关部门配合、协作较差序号考核内容权重及评分区间评分内容及标准自评分考评分备注1 素质教育5% A 81～100按计划进行或参加相关的培训指导、考核记录B 61～80有进行或参加相关基本的培训指导、考核，但记录不完全C 0～60未进行或参加相关的培训指导、考核记录2 现场管理5% A 81～100对本工作岗位的“6S”管理工作，以及要求彻底到位（必要时参照员工6S检查表综合评分）B 61～80（必要时参照员工6S检查表综合评分）C 0～60（必要时参照员工6S检查表综合评分）3 数据管理25% A 81～100按要求做好相关计划表、统计表、数据分析表及分析图样，并整理归档B 61～80有做好相关计划、工序检验报表、不合格品统计，但无数据分析C 0～60生产计划、工序检验报表、不合格品统计不完全4工作失误和安全事故10%A 81～100月度无工作失误，或安全事故（含生产质量事故）B 61～80月度出现轻微工作失误或安全事故（含生产质量事故）C 0～60月度出现重大工作失误或安全事故（含生产质量事故）5 执行力度35% A 81～100根据公司目标能规划部门工作，确保部门目标实现，带动遵守公司各项规章制度，并积推动各项规章制度的执行,且本月考勤迟到早退不超过三次B 61～80总体能按要求执行、推广、落实公司工作目标和规章制度的安排，但不及时，且本月缺勤超过二次（不包含二次）C 0～60执行、推广、落实公司目标以及各项规章制度不力，经常因自身原因拖延工作，且本月经常性缺勤6 团队精神20% A 81～100工作及时周到（包括部门员工）,且与相关部门配合、协作良好，遇到问题能及时协调解决，且无任何投诉B 61～80工作比较及时周到（包括部门员工）,与相关部门配合、协作较好，遇到问题偶尔出现拖延，且偶尔受到相关部门的投诉C 0～60工作严重拖延（包括部门员工）,与相关部门配合、协作较差浙江大荣电气有限公司绩效考核表（表一）部门：品质部№：序号考核内容权重绩效级别及评分区间评分内容及标准自评分考评分备注1 素质教育5% A 81～100 按计划进行或参加相关的培训指导、考核记录B 61～80 有进行或参加相关基本的培训指导、考核，但记录不完全C 0～60 未进行或参加相关的培训指导、考核记录2 现场管理5% A 81～100对本工作岗位的“6S”管理工作，以及要求彻底到位（必要时参照员工6S检查表综合评分）B 61～80 （必要时参照员工6S检查表综合评分）C 0～60 （必要时参照员工6S检查表综合评分）3 数据管理15% A 81～100 按要求做好相关计划表、统计表、数据分析表及分析图样，并整理归档B 61～80 有做好相关计划、工序检验报表、不合格品统计，但无数据分析C 0～60 生产计划、工序检验报表、不合格品统计不完全4 设备管理5% A 81～100严格按照设备保养规程或要求，组织要求员工对设备进行定期保养，维护B 61～80按照设备保养规程或要求，组织员工对设备进行定期保养，维护，但效果不明显，且无任何保养、维护记录C 0～60按照设备保养规程或要求，组织员工对设备进行定期保养，维护，但效果极差5工作失误和安全事故10%A 81～100 月度无工作失误，或安全事故（含生产质量事故）B 61～80 月度出现轻微工作失误或安全事故（含生产质量事故）C 0～60 月度出现重大工作失误或安全事故（含生产质量事故）6 质量管理15%A 81～100 本月无延期交货记录，且本月无客诉C 0～60 本月有两次以上延期交货记录，且本月有两次以上客诉7 执行力度35% A 81～100根据公司目标能规划部门工作，确保部门目标实现，带动遵守公司各项规章制度，并积推动各项规章制度的执行,且本月考勤迟到早退不超过三次B 61～80总体能按要求执行、推广、落实公司工作目标和规章制度的安排，但不及时，且本月缺勤超过二次（不包含二次）C 0～60执行、推广、落实公司目标以及各项规章制度不力，经常因自身原因拖延工作，且本月经常性缺勤8 团队精神20% A 81～100工作及时周到（包括部门员工）,且与相关部门配合、协作良好，遇到问题能及时协调解决，且无任何投诉B 61～80工作比较及时周到（包括部门员工）,与相关部门配合、协作较好，遇到问题偶尔出现拖延，且偶尔受到相关部门的投诉C 0～60 工作严重拖延（包括部门员工）,与相关部门配合、协作较差合计：备注：1.自评分为部门对分月工作的自我评价,仅作为领导评分参考;2.考评分为审核小组对该部门相关人员的当月考评的最终评定分;3.本表每月5日前随绩效表一起上交。
绩效考核的操作规程
绩效考核的操作规程绩效考核是组织中对员工工作表现的评估和测量，通过定量和定性的方法，以便监控员工的工作质量、效率和能力，同时为员工提供改进和发展的机会。
本文将针对绩效考核的操作规程进行详细阐述。
一、绩效考核的目的绩效考核的目的在于增强员工的工作责任感、提高工作质量和效率、激励员工的积极性、发现和培养人才、促进组织发展等。
二、绩效考核的基本原则1. 公正公平：评估标准必须公正、客观、公平，并确保员工在考核过程中享有平等的机会；2. 双向沟通：考核不是单向的评判，而是员工和上级之间的沟通，应充分听取员工的意见和反馈；3. 目标导向：考核结果应与员工的工作目标相一致，并与组织整体目标相对应；4. 效能导向：关注员工的工作绩效和能力发展，不仅仅依赖考核结果来制定奖惩措施；三、绩效考核的流程1. 设定考核目标：明确岗位职责和工作目标，与员工一起制定SMART原则的目标，即具体、可衡量、可实现、相关和有时限；2. 收集考核数据：通过观察、记录、统计成果、客户反馈、同事评价等多种方式，收集员工的工作表现数据；3. 评估绩效：结合考核目标和收集到的数据，进行绩效评估，将工作表现分为几个指标进行评分；4. 反馈和讨论：与员工进行面对面的反馈和讨论，以便让员工了解自己的优势和改进的地方；5. 制定奖惩措施：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或纠正措施；6. 建立绩效考评档案：将绩效考评结果进行记录和归档，便于后续绩效分析和发展规划。
四、绩效考核指标绩效考核指标应该根据不同岗位和职责的特点进行个性化的设定，一般包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。
具体的指标可以根据以下几个方面进行设置：1. 工作目标完成情况：根据员工工作目标的完成情况进行评估，包括任务的完成质量和效率；2. 专业技能和知识水平：根据员工所需的专业技能和知识水平进行评估；3. 行为和态度：评估员工在工作中的积极性、沟通能力、团队合作和职业操守等方面的表现；4. 服务质量和客户满意度：如果员工工作涉及到与顾客或外部合作伙伴的接触，可以考察员工在服务质量和客户满意度方面的表现；5. 创新与改进：评估员工对工作的创新能力和改进意识；6. 自我学习和发展：评估员工的学习能力和个人发展计划的执行情况。
绩效考核结果使用管理制度
绩效考核结果使用管理制度第一章总则第一条目的与依据为规范企业绩效考核结果的使用，提高绩效考核的科学性和公正性，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于企业内全部员工的绩效考核结果的使用管理。
第三条定义1.绩效考核：指对员工在肯定时期内所完成的工作及其绩效进行评估、衡量和排名的一种管理工具。
2.绩效考核结果：指员工在绩效考核过程中得出的评估和排名结果。
3.绩效考核报告：指将绩效考核结果以书面形式通知员工的文件。
第二章绩效考核结果的公示第四条公示要求1.每一次绩效考核结束后，绩效考核结果应当公示给全部参加考核的员工。
2.绩效考核结果的公示应当在员工容易查找到的地方进行，如员工大厅、企业内部网站等。
第五条公示内容1.绩效考核结果应当包含员工姓名（或员工编号）、考核周期、考核等级和排名等内容。
2.绩效考核结果公示应当保护员工个人隐私，不得公开员工的个人信息。
第六条公示时限1.绩效考核结果应当在考核结束后的5个工作日内进行公示。
2.如有特殊情况需要延迟公示，应当提前向员工说明延期原因，并予以合理的解释。
第三章绩效考核结果的使用第七条绩效考核结果的考核等级1.绩效考核结果依据员工的绩效表现，划分为优秀、良好、一般和不合格四个等级。
2.考核等级的划分标准应当公平、公正，与绩效考核的目标和原则相全都。
第八条绩效考核结果的参考依据1.绩效考核结果应当参考员工的工作业绩、工作态度、创新本领、团队协作等因素。
2.绩效考核结果的参考依据应当经过科学论证和数据分析，保证客观性和准确性。
第九条绩效考核结果的使用方式1.绩效考核结果可以用于员工薪酬、晋升、奖惩等方面的决策依据。
2.绩效考核结果的使用方式应当遵从企业的薪酬制度和晋升规定，并保证公正、公平。
第十条绩效考核结果的反馈与改进1.绩效考核结果应当及时反馈给员工，供应针对性的改进建议。
2.绩效考核结果的反馈应当重视沟通和共识，帮忙员工认得自身优势和不足。
第十一条绩效考核结果的监督与复核1.绩效考核结果的使用应当接受内部监督和复核，确保结果的合理性和公正性。
操作服务人员业绩考核实施细则模版（3篇）
操作服务人员业绩考核实施细则模版第一章总则第一条目的和依据为了提高操作服务人员的工作表现，激励其积极性和主动性，本细则制定了操作服务人员的业绩考核实施细则，依据公司相关规定和政策。
第二条适用范围本细则适用于公司所有操作服务人员。
第三条考核内容考核内容包括但不限于：工作成绩、客户满意度、工作效率、工作质量、团队合作等方面。
第四条考核周期每年进行一次综合考核，以一年为一个考核周期。
第二章考核指标第五条考核指标制定公司根据实际情况，制定合理的考核指标，并公告于员工。
第六条考核指标内容考核指标内容包括但不限于：工作完成量、工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作等。
第七条考核指标权重每个考核指标都有相应的权重，根据重要程度和工作实际情况进行设置。
第三章考核流程第八条考核流程制定公司制定了明确的考核流程，并告知操作服务人员。
第九条考核时间每年的考核时间为每年的年底，具体时间由公司人力资源部门确定。
第十条考核流程1. 考核准备阶段：在考核之前，操作服务人员需要准备好各项考核资料，包括相关工作记录、业绩报告等。
2. 考核评估阶段：由公司人力资源部门负责对操作服务人员的考核进行评估。
3. 考核结果通知阶段：公司人力资源部门将考核结果通知给操作服务人员，包括考核得分、评价意见等。
4. 考核结果反馈阶段：操作服务人员可以申请对考核结果进行复核，公司将依据实际情况进行复核。
5. 考核结果确认阶段：最终考核结果被确认后，公司人力资源部门将正式通知操作服务人员并对其进行奖励或处罚。
第四章奖惩措施第十一条奖励措施1. 考核优秀者将给予适当奖励，包括但不限于：奖金、荣誉证书等。
2. 考核成绩较好者将给予适当鼓励，包括但不限于：奖金、表扬信等。
3. 考核结果满意者将给予适当肯定，包括但不限于：表彰、嘉奖等。
第十二条处罚措施1. 考核不达标者将给予适当处罚，包括但不限于：降职、停薪留职等。
2. 考核不合格者将给予适当处罚，包括但不限于：解雇、追究法律责任等。
东宇集团员工绩效管理办法
精心整理东宇集团员工绩效管理办法一、总?则???第一条?绩效管理是企业提高员工绩效和增加创造价值的基本管理手段。
为了加强员工绩效管理，激发员工的工作热情和潜能，促进员工个人的绩效目标和企业经营目标的实现，特制定本办法。
??第二条??员工绩效管理应遵循以下原则：123456????????段。
目标管理的主要方法是通过对一定绩效期内（一般是一年）企业总目标的层层分解，落实到各级组织、责任人身上，明确他们应承担的责任、工作内容、目标和进度等要求，并且把它们转化为一系列可以定量化或能以行为衡量的重要指标--称作关键绩效指标（KPI ），作为绩效考核期期满时对组织、责任人全面绩效考评和进行奖罚的依据。
???第六条设定关键绩效指标的原则1、绩效指标的设定必须服从、服务于东宇企业的价值观、愿景、使命、战略目标和阶段总目标的要求。
2、绩效目标的设定或分解必须符合SMART 原则，即：目标必须尽可能是具体的、明确的和容易理解的（Specific ）；目标必须是可以度量的，员工自己就知道如何衡量工作结果（Measurable）；目标经过努力是可以达到的（Attainable）；目标必须是写实的（Realistic），即准确反映实际情况，员工可以证明和观察得到；目标的实现是有时间限制的（Time-bound）。
3、设定绩效目标应尽可能采取管理者与员工共同讨论和协商一致的做法，这既体现管理上的透明和公开，更有利于把实现企业的目标化为员工自觉的行动。
4、要有全局观念。
员工个人绩效目标必须与其所在组织整体绩效紧密联系。
根据总目标分解而设定的绩效目标只是对员工的基本要求，要允许并鼓励员工在规定的绩效目标和指标之外提出新的目标，为组织的整体绩效做出创造性的贡献。
???第七条?绩效目标的结构：1、绩效目标在管理上分为三个层次：???2第八条????以上"签订"三书"之一的，视为放弃任职资格，公司将予解聘。
行为观察绩效考核方案
行为观察绩效考核方案背景绩效考核是企业评估员工工作表现和价值贡献的重要方式。
而传统的绩效考核往往只针对员工的工作成果和任务完成情况进行评估，难以全面评估员工的工作表现。
因此，针对员工的行为观察成为一种较为有效的绩效考核手段之一。
行为观察绩效考核方案1. 概述行为观察绩效考核是指通过观察员工的行为方式、沟通能力、服务态度等方面，以及对员工的工作成果和工作效率进行评估。
这种考核方式主要适用于服务业、销售业等员工岗位。
2. 方案步骤该方案主要分为三个步骤，具体如下：2.1 设定行为观察指标设定行为观察指标是行为观察绩效考核方案的第一步。
通过与员工沟通、确认工作职责，确定相应的行为观察指标。
比如员工的服务态度、解决问题能力、沟通能力等。
2.2 实施行为观察将设定的行为观察指标转化为行为观察表，针对员工的工作场所及职业特点进行实地观察和记录。
并根据观察记录，评估员工在行为指标上的表现。
2.3 结合工作成果和效率综合评定绩效考核不能只看行为观察，还应考虑员工的工作成果和效率。
在行为观察的基础上，结合工作成果和效率，制订量化的绩效评定标准，并进行排名和评分。
3. 方案实施注意事项行为观察绩效考核方案的实施需要注意以下几点：3.1 选择适合的岗位行为观察绩效考核方案适用于服务业、销售业等员工岗位。
对于其他类型的岗位，应考虑使用其他的绩效考核方法。
3.2 早期沟通和确认在实施方案之前，需要进行早期的沟通和确认，明确绩效考核方案和绩效评定标准。
并在过程中及时和员工进行沟通，使员工明确绩效考核的重要性和目的。
3.3 行为观察要客观在进行行为观察时，要客观、公正、准确地记录员工的工作表现。
同时，员工也要对个人行为进行审视，不留死角，以便于具体问题可以具体分析。
结论行为观察绩效考核方案是一种较为全面的绩效考核手段，可以反映员工的工作实际表现情况。
但同时也需要注意方案实施的注意事项，以达到最好的效果。
东宇集团组织业绩质询管理办法
东宇集团组织业绩质询管理办法业绩质询是组织绩效管理PCTA循环中的T阶段——业绩跟踪质询阶段。
是指对企业组织业绩——企业CEO的绩效合约书中承诺的全年经营管理指标完成情况的检查和督促。
为了使业绩质询有关工作做得科学、规范、有效，特制定本管理办法。
一、业绩质询的总体原则信守承诺，结果导向，客观真实，严肃认真。
1、信守承诺的原则。
考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺，考核者对奖励与回报进行承诺。
2、结果导向的原则。
工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进和提高上。
建立以结果为导向的执行文化——用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
3、客观真实的原则。
考核的数据及事实以日常管理中的观察、记录为基础，并注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
4、严肃认真原则。
绩效管理的各相关部门，无论是数据的提供、数据的收集、还是绩效结果的总结、分析等，均应严肃认真，不得随意应付。
二、业绩质询的必备要素1、人员人员到位：被考评人及与绩效管理相关的各数据提供部门/人、考评部门/人、各项业务相关的配合、支持部门/人员等，必须熟悉并掌握整个体系运作流程及相应的工具、方法。
需要以上人员/部门的管理人员充分参与并支持工作的开展。
2、组织责任到位：要理清业绩跟踪体系中的组织机构及相应的工作职责。
根据2004年集团公司的工作重点及各企业CEO签订的绩效合约书的实际内容，绩效质询的职责分工如下：集团公司计财部负责各企业的财务分析报告，此项工作责任人为计财部部长；流程领导小组负责各企业的流程管理工作推进情况的总结和分析，此项工作的责任人为流程领导小组组长；ENS领导小组负责各企业信息化管理推进工作的总结和分析，此项工作的责任人为信息管理部部长；资产管理部负责各企业的比质比价及资产管理的工作总结和分析，此项工作的责任人为资产管理部部长；人力资源部负责各企业核心团队建设、能力提升及人力资源工作的总结和分析，此项工作的责任人为人力资源部部长；总裁办负责各企业客户管理、市场营销体系建设工作的总结和分析，此项工作的负责人为总裁办主任。
专项绩效考核方案组织实施流程
专项绩效考核方案组织实施流程1.确定考核目标和指标：首先，需要明确专项绩效考核的目标和指标。
考核目标是对于本次专项任务或目标的要求和期望，指标是对于任务或目标完成情况的具体衡量标准。
2.制定考核计划：根据考核目标和指标，制定专项绩效考核的具体计划。
计划包括考核的时间周期、考核的频率、考核的方式和考核的评分标准等内容。
3.通知参与人员：将考核计划通知给参与考核的人员，明确考核的目的、流程和要求。
同时，向参与人员提供所需的支持和资源，确保他们能够顺利完成考核任务。
4.实施考核：根据考核计划，对参与考核的人员进行实际的考核工作。
考核可以包括个人面试、团队评估、实际工作展示等多种形式。
在考核过程中，可以设立专门的考核小组来负责考核工作的实施和监督。
5.收集考核数据：在考核过程中，需要及时收集和记录相关的考核数据。
这些数据可以来自于个人报告、团队评估、客户反馈等多个渠道。
同时，也可以通过各种方式收集和记录员工的工作表现和绩效情况。
6.绩效评定与反馈：根据收集到的考核数据，对员工的绩效进行评定。
评定可以根据设定的评分标准，以定量或定性的方式进行。
评定完成后，及时将结果反馈给被考核人员，并与他们进行沟通和交流，帮助他们全面了解自己的工作表现和绩效情况。
7.绩效奖励和激励：根据评定结果，对于表现优秀的员工，可以给予相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
8.绩效改进和提升：通过专项绩效考核的结果，可以帮助企业发现员工的优势和不足，并制定相应的改进和提升计划。
定期进行绩效回顾和反思，不断提高员工的绩效水平和工作能力。
以上是组织实施专项绩效考核的基本流程。
实施专项绩效考核可以帮助企业评估员工的工作表现和绩效，提高员工的工作积极性和工作质量，从而推动企业的发展和进步。
转基因成分
员工业绩考核办法1．目的1.1.进行员工工作业绩考核，为了进一步明确自身的目标，明确其考核方式，提高业绩达成率。
1.2.开展员工工作业绩考核，发现其自身或工程流程中不足，并提出改进意见，提升员工的工作能力。
1.3.结合员工工作业绩成绩提拔杰出、优秀员工，提升有潜质的员工，淘汰不合格的员工。
1.4.把员工工作业绩考核结果运用到日常工作中，直接与员工的绩效工资、升迁和培训挂钩。
1.5.对下属的考核是各级干部的一项重要工作。
同时，考核评价是否公正、科学，效果如何，也是对考核者的考核。
2．适用范围2.1.本办法适用于公司行政中心、运营中心，营销中心不执行业绩提成方法的人员。
2.2.营销中心其他人员的考核按原有办法执行。
3．考核办法3.1.考核指标：以工作完成或销售业绩完成情况、工作能力、工作态度及奖惩加减分为考核主要指标。
3.1.1．工作完成或销售业绩完成情况：行政运营等支持系统岗位主要考核其工作完成情况；营销系统岗位主要考核其销售业绩完成情况，权重占60分。
3.1.2.工作能力：根据各岗位所需的能力，结合处开展工作中表现出处理工作的方式、方法及技巧进行考核，权重占30分。
3.1.3.工作态度：根据其工作开展中工作积极性进行考核，权重占10分。
3.1.4.奖惩加减分：根据督察及所在部门的奖惩情况进行加减分。
3.2考核周期：月度考核、半年度考核、年度考核3.2.1.月度考核:通过对员工的月工作完成及销售业绩情况、工作态度、工作能力及奖惩加减分进行考核。
3.2.2.半年度考核：通过对员工半年度工作完成及销售业绩情况、工作能力、工作态度进行考核。
3.2.3.年度考核：通过对员工年度工作完成及销售业绩情况、工作能力、工作态度进行考核。
3.3考核方式：3.3.1.考核方法：以自我评价（占10%）、上司评价（占50%）、上上司评价（占40%）、的考核方式进行排序的综合评价的方法。
3.3.2.考核结果排序：根据考核评价以部门为单位进行分级，按员工的考核分数进行排序，划分为四级：卓越（20%）、良好（30%）、合格（40%）、不合格（10%）。
安全管理资料-公司绩效考核全套流程表格1(共74页)
绩效查核体(Ti)系目录一、某某公司(Si)查核规则 (3)二、某某公司(Si)各类人员的查核表1.定性指标查核(He)表——考(Kao)核表11.1.甲类人员定性指标评分表——查核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——查核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——查核表1-3 (9)2.定量〔效果〕指标查核表——查核表22.1.总经理对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-2 (12)2.3.微机室主任接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-3 (13)2.4.工程效劳部经理对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-11 (21)2.12.出产副总对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-20 (32)2.21.财政总监对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-21 (33)2.22.财政部经理对直接部属定量〔效果〕指标查核表——查核表2-22 (34)三、查核评分(Fen)计算表——考(Kao)核表31.甲(Jia)类人员查核分计算表——考(Kao)核表3-1 (35)2.乙类人员查核分计算(Suan)表——查核表3-2 (36)3.丙类人员查核分计算表——查核表3-3 (37)四、查核分汇总表——查核表41.月度〔季度、半年度〕各岗位查核分汇总表——查核表4-1 (38)2.年终各岗位查核分汇总——表查核表4-2 (39)五、各岗位查核主体对照表——查核表5 (40)六、查核指标、查核权重对照表1.定性指标权重对照表——查核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——查核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——查核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——查核表6-3 (46)2.定量指标与计算尺度对照表——查核表72.1.营销人员定量指标与计算尺度对照表——查核表7-1 (47)2.2.物流部分定量指标与计算尺度对照表——查核表7-2 (49)2.3.出产人员定量指标与计算尺度对照表——查核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算尺度对照表——查核表7-4 (56)2.5.质量办理部分定量指标与计算尺度对照表——查核表7-5 (58)3.效果指标对照表——查核表8 (59)某某公司查核规则第一章总(Zong)则第一条公司员工(Gong)查核目的1.对员工在一按时期内担任职务工作所表示出来的能力、努力程度以及工作实绩进行阐发，做出客不雅评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开(Kai)发的方针政策及教育培训标的目的，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织(Zhi)有效运行；3.赐与员工与其奉献相应的鼓励以及公正合理的待遇，以促进科技办理的公正和(He)民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
绩效管理在项目管理中的应用及实践方法5
绩效管理在项目管理中的应用及实践方法——以山东鲁能软件有限公司为例杨生秀，董善江（潍坊科技职业学院，山东寿光 262700）摘要：从项目管理的过程，结合鲁能软件公司项目管理案例中的实践经验，提出项目绩效管理，进而通过对绩效管理在项目管理中的作用分析，总结出具有参考意义的项目绩效管理办法。
关键词：绩效管理；项目管理；项目绩效管理中图分类号:F270.7 文献标识码:A引言项目管理是根据项目的具体情况制定计划，通过一定的过程控制手段确保计划在一定的时间、费用和资源限制条件下保质保量地完成。
从项目管理的定义中我们可以看出，项目管理的关键是制定好的计划，并确保计划得以有效的执行，在这个过程中，“确保”是关键中的关键，它既是一个手段，也是一个过程。
确保的手段很多，如项目管理五大过程组中的控制就是一个确保项目按目标完成的重要手段。
控制作为一项项目活动，贯穿于9大知识领域中的7个领域（即整体管理、范围管理、时间管理、成本管理、质量管理、沟通管理、风险管理），控制的结果是项目，但直接对象却可以理解为人，是通过控制人来影响结果，从而在管理过程中不断提出变更、改进建议，确保项目的完成，所以项目的控制是对人的控制，也就是项目管理过程中的绩效管理。
伴随项目管理过程的是对人的绩效管理过程，即能保证项目计划完成的绩效计划、保证项目执行的绩效实施管理、对应项目里程碑界定的工作任务的绩效考核管理、以及项目总结阶段的绩效反馈管理。
绩效管理伴随项目管理的始终，是保证项目目标得以完成的重要手段，也是经常被忽视的一个管理工具，很多教材并没有将项目绩效管理列入项目管理的范畴内，这也是本文重点进行分析及推介的原因所在。
一、项目绩效管理项目绩效管理是在项目管理过程中，对实施项目的团队及其成员的工作标准、时间、质量、人力成本等因素进行全过程跟踪、控制与考核评估，以督促项目团队与成员，保证项目计划在一定时间、费用、资源限制条件下高质量完成并界定利益及处罚的一种工具与手段。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
山东宇程生物科技有限公司行为绩效考核表使用办法及要求
目的：行为绩效考核，提高员工工作素养。
适用范围：山东宇程生物科技有限公司各部门员工，部门负责人学习并提报问题及要求，报上级部门审阅，最终由人力资源部制定统一考核标准。
考核管理部门：人力资源部
单项考核部门：见备注
使用时间：自公告之日起实施并计入行为绩效考核。
5月10日前提交各部门意见。
暂行办法：3月、4月考核其中1、3、5、8项均为满分，出现情况只做通报，不计入考核；
4项只计次数不计时间长短；
其余2、6、7、9、10具体执行。
本表为行为绩效考核部分，与公司及部门管理制度并行，出现并行处罚的以处罚力度较大的为准。
最终解释权归人力资源部。
具体要求及解释：
1、仪表仪态要求
（由行政部具体考核和实施，以抽检和月底考核为准，具体阶段考核标准
由行政部具体研究，经批准并公告后具体实施。
）
良好：穿着干净整齐；面部干净；姿势端正；举止得体到位；
整洁：衣着整齐干净；面部整洁；举止文明；
一般：穿着及姿态基本符合职业要求；
有待改进：领口、袖口有污迹；衣领有不整齐；有乱扔垃圾现象；【含一项即可】
较差：领口、袖口有明显污迹；衣着不整齐；乱扔垃圾两次以上；【含一项即可】
2、劳动记录执行情况
由人力资源部具体考评。
3、完成工作量情况
各部门具体考评。
4、完成工作的实效
只计入次数，不计时间长短。
各部门具体考核部门内部，上级部门考核部门主管。
5、团队协作情况
部门内部考核；部门外由总经办考核。
6、客户满意度情况
运营中心考核。
7、工作文档提交情况
所属汇报上级部门考核。
8、费用控制情况
人资部考核专员考核。
9、主管评分
此项评分需主管根据管理综合考评。
10、公司领导评分。