人力资源管理师三级培训范本
(简化版)三级人力资源管理师培训课程大纲
(简化版)三级人力资源管理师培训课程大纲课程简介本次培训旨在为想要成为三级人力资源管理师的人员提供必要的知识和技能，以胜任该职业所需的工作。
课程内容涵盖了人力资源管理的基本概念、法律法规、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
通过本课程的研究，学员将能够在人力资源管理领域取得较好的业绩。
培训目标1. 理解人力资源管理的基本概念和原理。
2. 掌握相关法律法规，确保人力资源管理工作符合法律要求。
3. 研究招聘与选拔的方法与技巧，能够进行有效的人才引进。
4. 掌握培训与发展的策略，提高员工的综合素质和职业技能。
5. 研究绩效管理的方法与技巧，能够进行有效的绩效评估和奖励措施。
6. 了解薪酬福利的管理原则，能够合理设计薪酬福利体系。
课程内容1. 人力资源管理基本概念- 人力资源管理定义与历史发展- 人力资源管理的职责和作用2. 法律法规与人力资源管理- 劳动法律法规概述- 雇佣合同与劳动关系管理- 劳动争议处理方式3. 招聘与选拔- 招聘计划与流程- 人才选拔方法与技巧- 笔试与面试技巧4. 培训与发展- 培训需求分析- 培训计划与实施- 培训评估与反馈5. 绩效管理- 绩效管理概述- 目标设定与考核方法- 绩效评估与奖励措施6. 薪酬福利管理- 薪酬管理原则与方法- 福利制度设计与管理- 绩效与薪酬关联机制研究方式本课程采用面授教学的方式，结合案例分析和小组讨论，加强学员对人力资源管理实际应用的理解与掌握。
同时，学员将完成相关作业和参与实践操作，以强化所学内容的应用能力。
培训时间与地点- 时间：每周六、周日上午9:00-12:00，下午13:00-16:00- 地点：XX培训中心，地址：XXX培训师资本次培训邀请了多位具有丰富实践经验和专业知识的人力资源管理专家担任讲师，他们将通过丰富的案例和经验分享，使学员能够更好地理解和应用所学知识。
培训评估与认证学员将完成课程研究后的考核和项目作业，并通过考核获得人力资源管理师培训证书。
人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
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人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
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劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
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劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
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边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少
企业人力资源管理师(三级)PPT培训课件
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
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绩效管理
绩效管理概念
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绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
企业人力资源管理师(三级)培训大纲word资料3页
企业人力资源管理师（三级）培训大纲基础知识第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方向第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第二章劳动法第一节劳动法的体系第二节劳动法律关系第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划与决策第三节市场营销第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论第四节人力资源管理中的心理测量技术第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析第二单元工作岗位设计第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法第二单元定员标准编写格式和要求第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核第二单元人力资源费用支出的控制第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元其他选拔方法第五单元员工录用决策第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第四节劳务外派与引进第三章培训与开发第一节培训管理第一单元培训需求的分析第二单元培训规划的制定第三单元培训组织与实施第四单元培训效果评估第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计第二单元绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元行为导向型主观考评方法第二单元行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第二节工作岗位的评价第一单元工作岗位的评价的基本步骤第二单元工作岗位的评价指标与标准第三单元工作岗位的评价方法与应用第三节人工成本核算第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算第六章劳动关系管理第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度第三节用人单位内部劳动规则第四节企业民主管理制度第五节工作时间与最低工资标准第一单元工作时间制度第二单元最低工资保障制度第六节劳动安全卫生管理第一单元劳动安全卫生保护第二单元工伤管理希望以上资料对你有所帮助，附励志名言3条：1、常自认为是福薄的人，任何不好的事情发生都合情合理，有这样平常心态，将会战胜很多困难。
企业人力资源管理师(三级)学以致用国家职业资格培训教程
企业人力资源管理师（三级）
学以 致用
第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理
基本要求 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 合计
理论知识 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求
（一）薪酬管理的基本目标：P212 （二）薪酬管理的基本原则 1. 对外具有竞争力—支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。 2. 对内具有公正性—支付相当于员工工作价值的薪酬。 3. 对员工具有激励性—适当拉开员工之间的薪酬差距。 4. 对成本具有控制性—对人工成本进行必要的控制。
（三）薪酬管理的内容： 1. 企业员工工资总额管理 2. 企业员工薪酬水平的控制 3. 企业薪酬制度设计与完善 4. 日常薪酬管理工作
一、工作岗位评价要素和指标的内涵 （二）工作岗位评价指标的特点和构成：“人、事、物” 劳动责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗、管理 劳动技能要素：技术知识、难易复杂程度 劳动强度要素： 劳动环境要素： 社会心理要素：
人力资源管理 师（四级） 30 15 15 10 20 10 15 10 15 15 20 10 15 100 100
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 [学习目标] 掌握薪酬管理基本概念、基本内容 [能力要求] 掌握制定薪酬管理制度的基本依据
一、薪酬的内涵 薪酬的概念（P209）： 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。 薪酬的基本形式(见图5-1) 二、薪酬的实质 薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等
企业人力资源管理师(三级)第三章 培训 第二节
本章新版教材变化第一节培训项目设计与有效性评估全新内容第二节培训课程的设计全新内容第三节培训方法的选择与组织实施第一单元增加，调整第二单元未改动内容第四节培训制度的建立与推行增加，调整（旧版教材第一节第一、二、四单元）删除企业人力资源管理师（三级）《专业技能》第三章第二节培训课程的设计第二节培训课程的设计（新）学习目标：1.了解培训课程设计的基本原则；2.掌握培训课程设计的程序；3.培训课程的设计策略；4.培训课程设计的项目与内容；5.培训教学设计程序与方案的形成；6.实施培训教学活动的注意事项。
知识要求：培训课程设计的基本原则（一）根据培训项目的类别和层次确立培训目标。
培训课程应该达到的全部目标分为三个领域：认知领域；情感领域；精神运动领域。
现代培训按其性质分为五个层次：知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。
（二）充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略。
学习型组织作为未来企业成功的模式，其培训战略的制定可以归结为四个原则：一、系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习；二、鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进；三、视参与者的支持为培训的一部分和进步依据；四、促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享。
能力要求：一、培训课程设计的程序（一）培训课程设计的任务课程设计过程分为以下几个阶段：1.定位：确定培训课程的基本性质和基本类别2.目标：明确培训课程的目标领域和目标层次3.策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列4.模式：优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法5.评价：检测目标是否达到（二）培训课程设计的要素课程目标、课程内容、课程模式课程策略、课程评价、教材学习者、执行者、时间和空间二、培训课程的设计策略（一）基于学习风格的课程培训课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
课程设计的任务是要在培训课程策略与方法的选择上，充分考虑不同学习风格的人的不同切入点。
（完整版）三级人力资源管理师培训计划培训大纲
（完整版）三级人力资源管理师培训计划培训大纲方柯教育培训中心2015年培训计划及大纲三级人力资源管理师1.培训目标1.1 总体目标培养具备以下条件的人员：已掌握人力资源管理基础知识，能够运用相关独立技能完成或协作处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等各方面的日常生活。
1.2 理论知识培训目标依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的脉络体系。
1.3 专业能力培训目标依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够为人力资源规划提供支持，能够为招聘和配置提供各项服务，能够独立承担绩效管理和薪酬管理的日常工作，能够熟练地处理劳动关系基础事务。
三级人力资源管理师培训大纲1.课程任务和说明通过培训，使培训对象掌握三级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。
培训完毕，培训对象能够独挡一面，能够参与团队协作，胜任人力资源管理的日常工作。
在教学过程中，应以理论教学为基础，注重加强实践、强化技能训练，尤其应掌握日常技能。
2.理论知识部分教学要求及内容2.1 人力资源规划2.1.1 教学要求通过培训，使培训对象掌握岗位分析与设计的内容，掌握定员管理和相关制度建设的内容，掌握人力资源费用审核与控制的措施。
2.1.2 教学内容（1）岗位分析与设计1）人力资源规划与企业其他规划的关系。
2）岗位分析的概念和原理3）岗位说明书的编写要求4）岗位设计的内容和原则（2）定员管理1）企业定员及其标准的概念。
2）企业定员管理的基本内容。
3）制定定员标准的基本要求（3）制度建设1）人力资源规范化管理的内容。
2）人力资源管理制度体系的结构、特征和要求。
3）制定人力资源制度规划与控制。
完整版)三级人力资源管理师培训计划培训大纲
完整版)三级人力资源管理师培训计划培训大纲2）面试的特点和适用范围。
3）其他招聘方式的特点和适用范围。
2）招聘评估1）招聘效果评估的方法和指标。
2）信度和效度的区别及作用。
3）员工配置1）员工流动的类型和原因。
2）员工配置的方法和原则。
2.2.3教学建议建议通过案例分析和角色扮演的方式进行招聘面试的模拟，提高培训对象的实际操作能力。
2.3培训与开发2.3.1教学要求通过培训，使培训对象了解培训的基本原则和方法，掌握培训计划的编制和实施，了解开发计划的制定和实施。
2.3.2教学内容1）培训计划的编制和实施1）培训需求分析的方法和步骤。
2）培训计划的编制和实施的步骤和方法。
3）培训效果评估的方法和指标。
2）开发计划的制定和实施1）员工开发的目标和方法。
2）开发计划的制定和实施的步骤和方法。
2.3.3教学建议建议通过案例分析和小组讨论的方式，让培训对象制定和实施培训计划和开发计划，提高实际操作能力。
2.4绩效管理2.4.1教学要求通过培训，使培训对象了解绩效管理的概念和意义，掌握绩效管理的基本原则和方法，了解绩效管理的实施和评估。
2.4.2教学内容1）绩效管理的概念和意义1）绩效管理的定义和目标。
2）绩效管理的重要性和作用。
2）绩效管理的基本原则和方法1）绩效目标的制定和分解。
2）绩效评估的方法和指标。
3）绩效反馈和改进的方法和步骤。
3）绩效管理的实施和评估1）绩效管理的实施和监督。
2）绩效管理的效果评估和改进。
2.4.3教学建议建议通过案例分析和小组讨论的方式，让培训对象制定和实施绩效管理方案，提高实际操作能力。
2.5薪酬管理2.5.1教学要求通过培训，使培训对象了解薪酬管理的概念和意义，掌握薪酬管理的基本原则和方法，了解薪酬管理的实施和评估。
2.5.2教学内容1）薪酬管理的概念和意义1）薪酬管理的定义和目标。
2）薪酬管理的重要性和作用。
2）薪酬管理的基本原则和方法1）薪酬体系的设计和实施。
2）薪酬测算和调整的方法和步骤。
人力资源管理师三级培训
按组织机构、职责范 企业管理人员、工程技 围和业务分工定员 术人员
冶金、化工、炼油、造纸、玻 璃制瓶、烟草、机械制造、电 子仪表等各类企业中使用大中 型连动设备的人员
检修工、检验工、值班电工、 茶炉工、警卫员、清洁工、文 件收发员、信访人员
企业食堂工作人员、托幼工作 人员、卫生保健人员、非直接 生产人员、辅助生产工人、政 治思想工作人员、工会妇联共 青团脱产人员
各章节考情分析 各章节知识结构 知识点梳理 真题练习 答题技巧
第一章 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计
第二节 企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求
Hale Waihona Puke 第三节 人力资源制度规划第四节 人力资源费用预算的审核控制
100
30
B 产品
200
50
C 产品
300
60
请计算该企业 2008 年生产人员的定员人数。(15分)
来源：2007.11 计算题
第一章 第二节 企业劳动定员管理
➢知识点：核定用人数量的方法——按劳动效率定员 P29
➢ 参考答案：
∑（每种产品年产量×单位产品工时定额） 年制度工日×日工作小时×定额完成率×出勤率×（1－废品率）
人力资源管理师三级 培训
复习方法
❖ step1：把书看厚 ——从头到尾看至少一遍，重在理解
❖ s—te—p辅2导：练把习书真：看指薄题南一中的定练要习题 ——结构框架、做知！识要！点！梳理，重在记忆
——辅导练习：真题 ❖ step3：复习巩固
——整体框架下的重点疑难点 ——综合练习：真题和模拟题
企业人力资源管理师 三级 培训大纲
企业人力资源管理师三级培训大纲一、培训背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的要求越来越高。
人力资源管理师作为企业人力资源管理的专业人才，其能力和素质直接影响着企业的发展。
为了满足企业对人力资源管理人才的需求，提高人力资源管理师的专业水平，特制定本培训大纲。
二、培训目标通过本次培训，使学员能够：1、掌握人力资源管理的基本理论和方法。
2、熟悉企业人力资源管理的各个模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
3、具备一定的人力资源管理实践能力，能够解决企业人力资源管理中的实际问题。
4、提高沟通、协调、团队合作等综合素质，为企业的发展提供有力的人力资源支持。
三、培训对象具备以下条件之一者：1、连续从事本职业工作 6 年以上。
2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。
3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作 3 年以上。
5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 1 年以上。
6、取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
四、培训内容（一）人力资源规划1、组织架构设计了解组织架构的类型和特点。
掌握组织架构设计的原则和方法。
能够根据企业战略进行组织架构的优化和调整。
2、人力资源需求预测掌握人力资源需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。
能够根据企业的发展战略和业务需求，进行人力资源需求的预测。
3、人力资源供给预测了解人力资源内部供给和外部供给的影响因素。
掌握人力资源供给预测的方法，如人员接替模型、马尔科夫模型等。
能够进行人力资源供给的分析和预测。
4、人力资源规划的制定与实施掌握人力资源规划的内容和流程。
上海人力资源管理师三级考试辅导书
上海人力资源管理师三级考试辅导书示例文章篇一：《上海人力资源管理师三级考试辅导书：我的学习好帮手》我呀，最近在为上海人力资源管理师三级考试努力呢。
这考试可不容易，不过好在有那些超棒的辅导书。
我有个同学叫小明，他也在备考这个考试。
有一天，我们俩凑在一起讨论学习资料。
小明就说：“哎呀，这么多知识要学，头都大了，你说这辅导书到底能有多大用啊？”我当时就反驳他：“你可别小瞧这辅导书，它就像是我们在知识海洋里航行的灯塔呢。
没有它，我们就像在黑暗里乱撞的小虫子。
”这辅导书里面内容可丰富了。
比如说关于人力资源规划这一块。
书里详细地讲了企业战略与人力资源规划的关系。
就好像是一个大机器里的各个小零件一样，企业战略是那个大框架，人力资源规划就是让这个框架能正常运转的重要零件。
里面有各种图表，像组织结构图啦，人员配置图之类的。
我看的时候就想，这就像是一张地图，指引着我们了解企业里的人员布局。
我给小明看这些图表的时候，他眼睛都亮了，说：“哇，原来这么直观啊，感觉一下子就明白了好多。
”还有招聘与配置这部分内容。
书里介绍了招聘的渠道有哪些，像网络招聘、校园招聘、人才市场招聘等等。
这就好比是钓鱼，不同的渠道就是不同的鱼塘，我们要找到鱼最多最适合我们的鱼塘去下钩。
里面还讲了面试的技巧呢。
我就和小明模拟面试的场景。
我当面试官，我问他：“你怎么看待我们公司的企业文化呢？”小明就按照辅导书里说的，先从理解企业文化的重要性说起，再结合一些实际的例子。
我当时就说：“嘿，学得不错啊，这辅导书真没白看。
”培训与开发也是重要的部分。
书里说培训就像是给员工的大脑充电。
有各种各样的培训方法，像讲授法、案例分析法、角色扮演法。
我就想啊，这讲授法就像是老师在课堂上讲课，一股脑地把知识灌输给我们；案例分析法呢，就像是侦探破案，通过分析一个个案例来找到解决问题的方法；角色扮演法就超级有趣啦，大家扮演不同的角色去体验不同的情况。
我和小明就试着用角色扮演法来模拟培训场景，可好玩了。
三级人力资源管理师培训计划培养大纲
三级人力资源管理师培训计划培养大纲1. 前言本文档旨在制定三级人力资源管理师培训计划的培养大纲，为人力资源专业人士提供系统性的培训和发展方案。
2. 培养目标通过该培训计划，培养具备以下能力和素质的人力资源管理师：- 具备扎实的人力资源管理专业知识和技能；- 熟悉企业人力资源管理的相关法律法规；- 能够分析和解决人力资源管理中的实际问题；- 具备良好的人际沟通和团队合作能力；- 具备创新思维和解决问题的能力。
3. 培养内容3.1 系统性的人力资源管理知识培训- 人力资源管理原理概述- 招聘与录用- 岗位分析与岗位描述- 薪酬与福利管理- 绩效管理- 培训与发展- 员工关系管理- 劳动法律法规3.2 实践能力的培养- 参与真实案例分析和讨论- 参观企业人力资源管理部门，观摩实践操作- 模拟人力资源工作情境，进行角色扮演和解决问题3.3 个人素质的培养- 沟通与表达能力的提升- 研究和应用创新思维- 解决问题的方法与技巧培养- 团队合作与领导力的发展4. 培养方式4.1 理论研究- 提供专业教材和研究资料- 进行课堂授课和讲座- 提供在线研究平台和资源分享4.2 实践操作- 安排实或工作实践机会- 参与实际项目或调研工作- 开展案例分析和解决问题的讨论4.3 研究指导和辅导- 指定专业导师进行个别指导和辅导- 组织研究小组互助研究和交流5. 培养评估5.1 研究成绩评估- 通过考试和作业评估学员的研究成绩5.2 实践能力评估- 通过模拟情境和真实案例评估学员的实践能力5.3 个人素质评估- 通过项目参与和个人表现评估学员的个人素质6. 培养时间本培训计划总时长为XXX个学时，分为理论研究、实践操作和研究指导三个阶段，预计完成时间为XXX个月。
7. 培养资源本培训计划将提供以下资源支持：- 教材和研究资料- 培训讲师和导师指导- 实践操作和案例分析机会- 研究平台和在线资源以上为《完整版三级人力资源管理师培训计划培养大纲》的内容概述，具体的培养细节将由负责人制定并在后续完善。
人力资源管理师三级培训 共243页
2、人力资源管理： 就是企业对其范围内的人力资源进行合理配置、有效
开发、科学使用。质和量两方面的管理 3、现代企业人力资源管理学 研究对象：人、人与人、人与组织、人与物 4、人力资源管理的地位和作用
人力资源管理是现代企业管理的核心
5、现代人力资源管理的特征
内容 形式 方式 策略 技术 体制 手段 程序
队合作能力和客户服务。客户包括内部客户和外部客户，客户服务指提供 服务、帮助，或与之协同工作能力
2、鉴定时间安排
2019年5 月 08:30-10:00 理论知识考试 10:30-12:30 专业技能考核
3、鉴定考核方案
分为理论知识考试和专业技能考核，均采用闭卷考试的方式。理论知 识考试与专业技能考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。
岗位名称 出纳员
岗位等级 C系列四等 岗位编号
定员人数 所属部门 岗位职责 及内容 工作权限 劳动条件 及环境 工作时间 资历
身体条件 心理品质 专业知识 和技能 绩效考评
1人
直接上级 财务经理 工作性质 服务人员
财务中心 分析日期
负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及 福利核算，费用统计及分析等事项
第一章 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ力资源规划（15/15）
•人力资源规人划工力的作资基岗源位规本分划概析概念述 •工作岗位分析工作岗位设计
企业劳动定员管理
•工作岗位人设力计资源管理制度规划 •企业劳动人力定资员源管费理用预算和控制 •人力资源管理制度规划 •人力资源费用预算和控制
一、人力资源规划概述
1、人力资源规划的内涵
人力资源规划
薪酬与福利 绩效管理
工作岗位分析 人员培训与开发
人力资源管理师三级完整版教材
助理人力资源管理师 ( 三级 ) 完整电子版 ( 出版社母版 ) 教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
人力资源管师三级全套范本
人力资源管师三级全套范本第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划的内涵：人力资源规划的内涵有广义与狭义之分：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境与条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求与供给进行预测，制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）与短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划（三）人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系知识要求：二、工作岗位分析概述(一)岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件与环境，与员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容1.对岗位界定分析2.明确岗位对员工的素养要求3.制定出工作说明书、岗位规范等人事文件（三）工作岗位分析的作用1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础2.为员工的考评、晋升提供根据3.是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给与需求预测的重要前提5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤此外，有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中知识要求：三、岗位分析的信息来源（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察还能够来自：下属顾客用户等知识要求：四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1.岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或者对某类员工劳动行为、素养要求等所作的统一规定。
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生产岗位操作规范的内容
岗位的职责和主要任务
岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期 限
一般的人员任职条件
工作规范的本质是分析任职者应具备的个体条件，这些 条件主要包括：
道德素质 知识素质 业务素质 生理、心理素质
人力资源管理师（三级）
第一章
1. 人力资源规划
通过本章学习，使大家明确人力资源规划、工作分析、 工作设计等基本概念，掌握人力资源规划相关的知 识和技能，懂得人力资源管理制度及人力资源费用 预算的编制。
工作岗位分析与工作设计 企业劳动定员管理 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算管理
1.1 工作岗位分析与工作设计
工作关系
又称工作联系描述，是指任职者与组织内外其他人之间的情况
工作职责
又称工作任务，是工作描述的主体。包括工作活动内容、工作权限、工作结果
工作条件与工作环境
包括工作条件、工作环境的分析
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工作规范的概念
广义的工作规范
又称劳动规范、岗位规范或岗位标准，它是对组织中各类岗位 某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统 一规定。
定员定额标准的构成
定员标准 各类岗位人员标准 时间定额标准 产量定额标准 双重定额标准 14
管理岗位培训规范的内容
指导性培训计划
培训目的 培训对象 培训时间 培训项目 课程设置与课时分配 培训方式 考核方法
参考性培训大纲和推荐教材
在培训大纲中应明确各门课程的教学目的、内容和要求，以及教学方式方法。
境的必要条件 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类
人才供给和需求预测的重要前提 工作岗位分析是工作岗位评价的基础 其他
工作岗位分析的结果
直接结果
工作描述 工作规范 心理图示
又称心理图析法，是工作分析的另一种结果表达形式，是根据各项工作职务 要求的得分水平，画出工作要求的轮廓线，表示出从事某工作职务的人员 应具备的能力模式。
人力资源规划的分类
按范围分类
广义的规划 狭义的规划
按层次分类
战略规划 战术规划
按期限分类
长期规划 中期规划 短期规划
人力资源规划的内容
战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划
人力资源规划的地位
人力资源规划与企业其他规划的关系
企业的生存和发展离不开企业规划，企业规划的目的是使企业的各种资源彼 此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资 源规划是企业规划中起决定作用的规划。
狭义的工作规范
又称任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与 条件。说明一项工作对承担这项工作在教育程度、工作经验、 知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求。
广义的工作规范的构成
岗位劳动规则
即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。 15
定员定额标准
即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环节 所作的统一规定。 16
外国人事专家归纳为6w2h公式，即：What、Who、When、Where、 Why、for Whom、How、How money
工作岗位分析信息的来源
书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的实地调查
工作岗位分析的作用
工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了 基础
工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环
岗位培训规范
即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发 所作的具体规定。 17
生产岗位操作规范 18 岗位员工规范
即在岗位分析基础上，对某类岗位员工知识水平、工作经验、文化程度、专 业技能、心理品质、胜任能力等（任职资格）所作的统一规定。 19
岗位劳动规则的构成
时间规则 组织规则 岗位规则 协作规则 行为规则 14
人力资源规划与企业管理活动系统的关系
人力资源规划是人力资源管理活动的纽带，指导各项人力资源管理活动的进 行。 3
工作岗位分析的概述
工作岗位分析
是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。或者说，是对组织中某 个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）进行研究和描述的过程。
工作岗位分析的内容
管理职位工作规范的内容
知识要求
能力要求
经历要求
指胜任本职位工作应 指胜任本职位工作应 指为胜任本职位
具有的知识结构和知 识水平。由下列6项组 成：
具备的素质条件，包 括以下7项：
理解判断能力、 组织协调能力、决策
工作一般应具有 的工作年限，包 括从事低一级职
最低学历、专门知 能力、开拓能力、社 位的经历，以及
通过本节学习，使大家明确人力资源规划、工作岗位 分析、工作岗位设计的概念，掌握人力资源规划、 工作岗位分析、工作岗位设计的相关知识和技能。
人力资源规划 工作岗位分析 工作岗位设计
人力资源规划的概念
人力资源规划，也称作人力资源计划 ，缩写为 HRP。是指为实施企业的发展战略，完成企 业生产经营目标，根据企业内外环境和条件 的变化，运用科学的方法对企业人力资源的 需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措 施，从而使企业人力资源供给与需求达到平 衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工 的过程。
对管理者的价值
尽可能减少在工作要求上管理者与员工的冲突，以及规定了管理者有采取 纠正行动的权力。
工作描述的基本内容
工作识别
又称工作标识、工作认定，包括工作名称、工作身份等等
工作编号
又称岗位编号、工作代码，对工作进行编码，目的在于快速查找所有的工作
工作概述
又称职位摘要，是指用简练的语言文字说明工作的总体性质、工作中心任务以及要达到的工作 目标
最终结果－工作说明书
工作说明书 工作说明书的起草和修改
工作描述及其价值
工作描述
又称职务描述、工作说明，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性 质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
工作描述的价值
对员工的价值
工作描述可以被用来帮助他们了解工作任务，并且深刻提醒他们组织对他 们的期望值。