人才测评必要的理论基础
人才测评的理论与方法
人才测评的理论与方法人才测评是一种通过科学方法和工具对个体的能力、素质和潜力进行评估和量化的过程。
在现代社会中，人才测评被广泛应用于人才选拔、企业管理、教育评价等领域。
它旨在帮助人们更客观、科学地了解个体的能力和潜力，为个体的发展和组织的成功提供参考。
人才测评的理论基础主要包括心理学、教育学和管理学等相关学科。
心理学提供了关于人类心智过程和行为的理论和方法；教育学则关注个体的学习和发展；而管理学则关注组织行为和绩效评估。
这些学科的理论和方法相互交叉，为人才测评提供了基础。
人才测评的方法多种多样，主要包括心理测试、访谈、问卷调查、仿真演练等。
心理测试是人才测评的核心方法之一，通过一系列科学的测验和测量工具获取个体心理特征和能力水平的量化数据。
例如，智力测试可以测量个体的智力水平；性格测验可以评估个体的性格类型；能力测验可以衡量个体在特定领域的能力水平等。
这些测试通常采用标准化的方法进行，以保证结果的可靠性和有效性。
访谈是人才测评中重要的方法之一，通过沟通和交流获取个体的经历、价值观、态度和目标等信息。
访谈可以帮助评估者更全面、深入地了解个体的背景和心理特征，从而更准确地评估其能力和潜力。
问卷调查是一种常用的人才测评方法，通过给被评估者提供一系列问题，获取其主观意见和看法。
问卷调查可以快速收集大量的数据，并进行统计和分析。
然而，由于受到被评估者主观意识和回答倾向的影响，问卷调查的结果需要综合其他信息进行综合评估。
仿真演练是一种复杂的人才测评方法，通过模拟真实的工作场景和情境，评估个体在解决问题、协作和决策等方面的能力。
仿真演练可以更全面地考察个体的技能和应变能力，但同时也需要耗费大量的时间和资源。
除了以上方法，还有一些新兴的人才测评方法，如基于大数据分析的人才测评、虚拟现实技术在人才测评中的应用等。
总之，人才测评是一门利用科学方法和工具评估个体能力和潜力的学科。
它基于心理学、教育学和管理学等学科的理论和方法，通过心理测试、访谈、问卷调查、仿真演练等多种方法获取个体的信息，并对其能力和潜力进行评估。
第三章 人员测评的理论基础
第一节 人 — 职匹配理论
（2）素质差异（人才测评的前提） ）素质差异（人才测评的前提） 身体差异 心理差异：个性倾向性、 心理差异：个性倾向性、个性心理特征 （3）管理优化 ） 特质—因素论(TraitTheory)： 特质—因素论(Trait-Factor Theory)： (Trait
每个人都有自己的特质，即个人的特质， 每个人都有自己的特质，即个人的特质，主要包括 能力倾向、兴趣、价值观和人格等。 能力倾向、兴趣、价值观和人格等。 在特定的职位上取得成功所必备的条件或资格， 在特定的职位上取得成功所必备的条件或资格，在 人力资源测评中这些条件或资格称为因素。 人力资源测评中这些条件或资格称为因素。 特质与因素相匹配是职业成功的基础。 特质与因素相匹配是职业成功的基础。
第一节 人 — 职匹配理论
霍兰德的职业类型论( 霍兰德的职业类型论(Holland's Career Typology) ：
现实型R 现实型R 研究型I 研究型I
社会型
外向、进取、冒险、具领导能力、 外向、进取、冒险、具领导能力、能说服 他人。追求权力、权威和物质财富， 他人。追求权力、权威和物质财富，具有 领导才能。 喜欢竞争、 敢冒风险、 有野心、 领导才能。 喜欢竞争、 敢冒风险、 有野心、 企业型 抱负。 为人务实， 习惯以利益得失， 权利、 抱负。 为人务实， 习惯以利益得失， 权利、 地位、金钱等来衡量做事的价值， 地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有 较强的目的性。 较强的目的性。 实际、 保守、 顺从、 喜欢具结构性的活动。 实际、 保守、 顺从、 喜欢具结构性的活动。 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事 按计划办事， 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事， 细心、有条理， 细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领 自己不谋求领导职务。 导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际 常规型 和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏 和细节情况，通常较为谨慎和保守， 创造性，不喜欢冒险和竞争， 创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺 牲精神。 牲精神。
第二章 人才测评的理论基础
第四节 人岗匹配原理
二、能岗匹配原理：人得其职、职得其人 （一）能岗匹配的理论假设 （二）能岗匹配的原则
1、按能配岗 2、因岗选人 3、动态性原则
谢谢观赏
第二节 职位差异原理
二、职务差异评价指标 1、劳动环境 2、劳动技能 3、劳动强度 4、劳动心理 5、劳动责任
第三节 个体差异原理
个体 差异
心理 过程
个性 倾向
性
个性 心理 特征
第三节 个体差异原理
一、心理过程差异
心理过程
认知过程
情绪情感过程
意志过程： 独立性 果断性 坚持性 自制力
第三节 个体差异原理
第二章 人才测评的理论基础
第二章 人才测评的理论基础
人性假设原理 职位差异原理
个体差异原理 人岗匹配原理
第一节 人性假设原理
一、“经济人”的人性假设理论
1、“经济人” 假设的基本观点： 认为人的行为动机源于经济诱因，在
于追求自身的最大利益。 2、“经济人” 假设指导下的管理实践
第一Байду номын сангаас 人性假设原理
渴望成为自己所希望的那个人，人具有越变越完美的欲望， 自我实现是人类需要的最高层次。 2、“自动人”假设指导下的管理实践
第一节 人性假设原理
四、“复杂人”的人性假设理论
1、“复杂人”假设的基本观点 2、“复杂人”假设指导下的管理实践
第二节 职位差异原理
一、职务特征模型
第二节 职位差异原理
技能多样性：一项职务要求员工使用各种
二、“社会人”的人性假设理论
1、“社会人”假设的基本观点： 该理论认为人的最大动机是社会需求，只有满
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。
在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。
本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。
首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。
心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。
这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。
其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。
问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。
这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。
最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。
测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。
只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。
人才测评理论与方法
人才测评理论与方法人才测评作为现代组织人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于招聘、选拔、培训和晋升等方面。
人才测评的目的是通过科学的方法评估个体的能力、特征和潜力，以便组织能更好地了解候选人的能力与特点，从而做出更准确的决策。
本文将介绍人才测评的理论基础和常用方法，并探讨其在实际应用中的优缺点。
人才测评的理论基础主要包括心理学、人力资源管理和组织行为学等学科。
心理学的认知和个性理论为人才测评提供了重要的理论依据。
认知理论关注个体的知觉、思维和记忆等心理过程，而个性理论关注个体的特质和态度等个体差异。
这些理论使得人才测评可以更加科学地评估个体的认知能力和个性特征。
人力资源管理理论则强调人力资源对组织绩效的重要性，并提出了人才测评的需求。
在人力资源管理中，人才被视为组织发展的核心资源，而人才测评被视为获取和培养人才的重要手段。
通过对人才的测评，组织可以更准确地了解候选人的优势和劣势，以便更好地将其与组织的需求匹配。
组织行为学则关注个体和组织之间的互动关系。
人才测评在选拔和晋升等过程中，可以帮助组织更好地了解个体在组织中的角色适应度，以及个体与组织之间的价值观和行为风格的匹配程度。
这些信息对于组织进行个体和组织之间的“匹配度”评估和决策制定是至关重要的。
人才测评的常用方法包括面试、问卷调查、能力测试、行为观察和案例分析等。
面试是最常见的人才测评方法之一。
通过面试，测评者可以直接与候选人交流，了解其特征和能力。
然而，面试主观性较强，依赖于测评者的经验和观察力，可能存在偏见和误判的问题。
问卷调查则更加客观和标准化。
通过向候选人提供一系列问题，可以评估其个性特征、态度和价值观等。
然而，问卷调查依赖于被试者的诚实和自我认识的准确度，可能存在回答偏差和假装愿景的问题。
能力测试可以评估候选人在特定任务中的能力和知识。
这种方法主要用于招聘和选拔具有特定技能和知识的人才，如技术岗位和专业岗位。
然而，能力测试往往忽视了个性特征和态度等非技术因素的评估。
人才测评的理论和方法
人才测评的理论和方法人才测评是一种通过科学的方法，对个体的能力、特质和潜力进行评估和测量的过程。
通过人才测评，可以为组织和个体提供决策和发展方向，帮助组织提升人才管理和发展的效果，同时也为个体提供了更准确的自我认知和发展路径。
本文将探讨人才测评的理论和方法。
一、人才测评的理论1.特质理论：人才测评中常使用的理论之一是特质理论，该理论认为个体的行为和表现可以通过特定的特质来解释和预测。
常用的特质包括领导能力、团队合作能力、情商等。
通过对这些特质进行测量评估，可以更好地了解个体的潜力和发展方向。
2.能力理论：能力理论认为个体的能力是衡量和评估其表现和潜力的重要指标。
常用的能力包括认知能力、沟通能力、分析能力等。
通过对这些能力进行测量评估，可以准确了解个体在特定领域的潜力和发展方向。
3.霍兰德职业兴趣理论：霍兰德职业兴趣理论认为个体的职业兴趣和个性特征之间存在相关性，通过测评个体的职业兴趣和个性特征，可以预测其在特定职业领域的适应性和成就感。
通过对个体的职业兴趣进行测量评估，可以为个体提供合适的职业发展建议。
二、人才测评的方法1.问卷调查法：问卷调查法是一种常用的人才测评方法，通过编制一个结构化的问卷，让被测评者按照自己的实际情况选择答案或对表述进行评分。
该方法的优点是操作简便、成本较低，并且可以同时对大量的被测评者进行评估。
但是该方法存在被测评者主观因素的影响和信息的不准确性的问题。
2.面试法：面试法是一种直接询问被测评者的人才测评方法，通过与被测评者进行面对面的交流，了解其个人经历、能力和特征。
该方法的优点是能够获取详尽的信息和个人反馈，并且可以根据被测评者的回答进行即时的追问和深入了解。
但是该方法存在主观性较强、容易受到面试官主观意见的影响等问题。
3.模拟法：模拟法是一种通过模拟真实工作环境和任务来评估被测评者能力和特质的方法。
例如，可以通过模拟案例分析、团队合作等活动来评估被测评者的领导能力、解决问题的能力等。
人员素质测评的基本理论
人员素质测评的基本理论人员素质测评是指对员工的能力、潜力、性格、兴趣等方面进行评估的一项工作。
它通过多种手段和方法来对员工的各个层面进行科学客观的评估，旨在全面了解员工的整体水平和个人特点，为企业的人力资源管理提供有力的依据和支持。
本文将就人员素质测评的基本理论进行探讨。
一、人员素质测评的概念及意义人员素质测评是指采用科学的手段和方法，对员工的能力、素质、潜力、性格等进行客观全面的评估。
它通过系统地收集、整理和分析相关信息，为企业制定招聘、培训、晋升、激励和人才流动等方案提供科学依据，帮助企业做出正确的人事决策，提高组织效益。
人员素质测评具有以下几个方面的重要意义：1. 促进员工个人发展。
通过测评可以全面了解员工的优势和不足，帮助员工发现自身的发展空间和提升方向，从而激发其工作动力。
2. 提高组织管理水平。
人员素质测评为组织提供了科学的人才信息，有助于优化组织人才结构，提升整体管理水平。
3. 为企业决策提供科学依据。
测评结果可以为企业的招聘选拔、培训发展、职称晋升、绩效考核等制定决策提供客观准确的参考依据。
4. 促进人员流动和激励。
通过人员素质测评，可以更好地将人员优势匹配到合适的岗位上，同时也有助于对员工进行个别化激励，提高员工的工作积极性和满意度。
1. 组织心理学理论组织心理学关注员工在组织中的行为和心理状态，为人员素质测评提供了理论基础。
其中，人格理论、动机理论、个体差异理论等都为人员素质测评提供了重要的理论基础。
2. 职业能力模型理论职业能力模型理论认为，每个职业都有明确的岗位需求和所要求的特定能力，人员素质测评应当针对不同职业岗位具备的核心能力进行测评，以确保员工能胜任相应的工作。
3. 行为面试与观察理论行为面试与观察理论认为，通过对员工在具体工作场景中的行为表现进行观察和评估，可以更客观地了解员工的能力和个性特点。
因此，在人员素质测评中，可以采用行为面试和观察等方法来评估员工的工作适应能力和沟通协调能力等方面。
[知识]现代人才测评的理论基础：人—职匹配理论
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现代人才测评的理论基础：人—职匹配理论人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而侮一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。
进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。
如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。
反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。
因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。
而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。
所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。
1、特性一因素论特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。
特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。
每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。
帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成。
第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。
通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。
第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息.包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性:②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。
人才测评的理论与方法
人才测评的理论与方法人才测评的理论与方法导语：人才是一个组织的核心竞争力，因此如何准确地评估和确定人才的潜力和能力，成为组织发展和人力资源管理中的重要课题。
人才测评作为人力资源管理的重要手段之一，对于企业的人才选拔、激发和培养具有重要意义。
本文将从人才测评的概念出发，探讨人才测评的理论与方法。
一、人才测评的概念人才测评是指通过科学的手段和方法，对个体的能力、性格、潜力、价值观等因素进行评估和筛选，以确定其是否适合特定的岗位或职位，从而为组织决策提供有效的参考依据。
人才测评的目的在于全面了解个体是否具备适应特定工作环境和需求的能力和素质，以便更好地进行人才选拔、培养和激励。
二、人才测评的理论基础1. 人才观：人才是一个相对的概念，不同行业、不同岗位对人才的要求有所不同。
因此，人才测评需要基于不同的人才观来进行，以确保评估的准确性和有效性。
2. 能力模型：能力是人才的核心要素，人才测评需要基于能力模型来进行，以评估个体在特定工作环境下的能力水平和潜力。
能力模型包括专业能力、领导能力、团队合作能力等多个维度，通过评估个体在不同能力维度上的得分，可以全面了解其能力水平和潜力。
3. 价值观：价值观是个体工作态度和行为的重要指标，也是衡量人才适应能力的重要标准。
人才测评需要对个体的价值观进行评估，以确定其与企业文化和价值观的契合度。
三、人才测评的方法与工具1. 面试法：面试是最常用的人才测评方法之一，通过与候选人面对面的交流，了解其能力、经验、性格等因素，以进行综合评估。
面试法可以通过结构化面试和非结构化面试两种方式进行，结构化面试具有评估准确性高、可比性强等优点。
2. 测验法：测验是人才测评的重要工具之一，通过测验个体在不同维度上的能力和潜力，以获取客观的评估数据。
常用的测验方法包括智力测验、性格测验、技能测验等，通过特定测验的分数，可以评估个体在该维度上的能力水平。
3. 360度评估法：360度评估是一种多维度的评估方法，通过收集来自上级、同事、下属和客户等多方面的评价，评估个体在工作环境中的能力和素质。
最新人才测评基础理论知识
标准九分数分布 (fēnbù)
第四十一页，共44页。
常用(chánɡ yònɡ)统计技术
• 描述性统计 • 相关分析 • 差异检验(jiǎnyàn) • 方差分析 • 回归分析
第四十二页，共44页。
Q&A
第四十三页，共44页。
23.12.2022:35:1822:3 522:3523.12.2023. 12.2022:35
第三十一页，共44页。
效度〔〕 一、定义
测验能够测量到对象的程度(chéngdù)，或者根 据测验分数所作解释的有效性。 二、与信度的关系
信度是效度的必要条件，不是充分条件 三、效度的种类 1、内容效度 2、预测效度〔 〕
第三十二页，共44页。
3、设想效度〔 〕 四、影响效度的因素(yīn sù) 1、测验本身的因素(yīn sù)〔题目、结构〕 2、实施 3、信度
➢勤：是主要指一个人的工作态度，如认真 第四页，共44页。
人才(réncái)测评—测评什么？
第五页，共44页。
对人才测评(cè pínɡ)概 念的思考
人才测评其实质就是人才评价，与传统的人 才评价相比，现代人才评价更多地运用了定量、 客观的技术与方法，突出了测量的特征，故称之 为人才测评。其目标那么是解决如何(rúhé)客观 、准确知人、识人的问题。
第三十三页，共44页。
测评(cè pínɡ)效度
符合标准
错误
(cuòw ù)拒绝
正确接受
工作
(gōngz uò)绩效
不符合标准
正确拒绝
错误接受
拒绝
接受
能力素质
第三十四页，共44页。
信度和效度
高信度是确保高效(ɡāo xiào)度的必要条件, 但信度高效(ɡāo xiào)度不一定高。
人才测评理论基础
人才测评理论基础人才测评是现代人力资源管理领域中的一项重要工具，通过对个体的能力、素质、潜力等进行量化评估和分析，以促进企业的人力资源配置和发展。
人才测评理论基础主要包括人才测评的概念、发展背景、研究方法以及应用价值等方面。
一、人才测评的概念人才测评是指对个体的特征和表现进行系统评价和分析的过程。
它主要通过各种测评工具和方法，收集和分析个体在不同维度上的数据，以对个体的能力、知识、技能、性格、态度等进行全面地评估和判断。
人才测评既是对个体的一种客观评估，也是对个体的一种辅助决策。
二、人才测评的发展背景人才测评作为一种管理工具，起源于20世纪初的军事领域，随后逐渐在教育、职业选择、招聘、考评等领域得以广泛应用。
尤其是在人力资源管理领域，人才测评的应用越来越受到企业的重视。
这主要是由于市场竞争加剧、企业对优秀人才的需求增加、用人单位对人才质量的要求提高等因素的影响。
三、人才测评的研究方法人才测评的研究方法主要包括问卷法、观察法、测试法和案例分析法等。
问卷法是最常用的一种方法，通过编制调查问卷，收集被测评者的个人信息和意见，然后进行统计和分析。
观察法是直接观察被测评者在特定环境中的行为和表现，以获取评价数据。
测试法通过认知能力测试、技能测试、性格测试等方式，对被测评者进行客观的测量和评估。
案例分析法主要是从个体的实际工作中提取相关案例，通过分析和评估个体在这些案例中的表现，来判断其能力和潜力等。
四、人才测评的应用价值人才测评对于企业的人力资源管理具有重要的应用价值。
首先，人才测评可以为企业提供科学客观的人才选择依据，帮助企业挑选适合岗位的人才，提高招聘的效率和质量。
其次，人才测评可以对员工的能力和素质进行评估和分析，为培养和发展员工提供科学的依据，促进个体的个人发展和职业发展。
再次，人才测评可以帮助企业识别潜在的高潜力人才，提供精准的人才发现和选拔机制，为企业的长远发展提供保障。
此外，人才测评还可以为企业的绩效评估、激励激励和晋升决策等提供有力支持，提高管理决策的科学性和准确性。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法人员素质测评是为了评估一个人的个人素质、职业能力和适应能力，在人才招聘、职业生涯规划、岗位晋升等方面起到了重要的作用。
随着社会的不断发展和人才管理的需求不断增加，人员素质测评越来越受到人们的重视。
一、人员素质测评的理论基础1.人力资本理论人力资本理论认为，个体的能力是一种资源，这种资源可以在教育和培训等方面被开发和提高。
相应的，人力资本也随之增加。
因此，人员素质测评的理论基础就是人力资本理论。
2.能力模型理论能力模型理论认为，职业成功需要具备一定的能力组合。
这些能力组合包含了认知、情感和行为三个方面。
因此，人员素质测评必须基于这样的理论基础建立评估体系，以分析一个人的职业能力。
3.心理学理论心理学理论指的是，心理学在人员素质测评中的应用，其中包括认知、社会和人格心理学。
通过应用心理学理论，能够评估个人的思维模式、行为反应和情感倾向，这些都是人员素质测评中的重要组成部分。
二、人员素质测评的方法1.面试法面试法是最常用的人员素质测评方法。
它可以通过与应聘者的交流，了解他们的实际情况，对其进行综合评价。
2.能力测验法能力测验法是通过对应聘者进行测验来评估其在各种莫衷一是的能力上的情况，包括心理测验和专业测验等。
3.情景模拟法情景模拟法是为了了解筛选者在面临特定情况时的行为模式，能够更好地评估其在工作环境中的适应能力。
4.360度反馈法360度反馈法是通过问卷调查收集员工的自我评价、直接上级、同事、下属、客户等多方面意见和评价，以全面理解员工的行为和表现，从而评估其素质和能力。
5.职业能力评估法职业能力评估法是通过让应聘者在工作岗位上实际工作，以便测量他们的职业能力和技能，为职业发展提供依据。
6.综合测评法综合测评法是将多种测评方法结合起来，全面评估一个人的人员素质和能力，从而更加准确地评量其在职业中的适应性和发展潜力。
三、人员素质测评的重要意义人员素质测评的意义在于，可以有效地帮助企业了解员工的综合素质和能力，分析其职业发展方向和潜力，从而更好地进行人才管理、招聘和培训计划的制定和执行，提高企业的管理水平和竞争力。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一系列测评工具和方法，对个体在知识、能力、技能、个性、态度等方面进行全面、科学、客观、准确的评价和分析。
它是人力资源管理中非常重要的一个环节，能够有效地帮助企业识别和选拔合适的人才，提升组织的绩效和竞争力。
本文将从理论和方法两个方面阐述人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论基础1.人格理论：人格是个体在思维、情感和行为上的独特特质组合，影响着个体与环境的互动。
人格测评理论主要包括特质理论、类型理论和认知行为理论，这些理论提供了衡量个体人格特征和行为方式的标准。
2.能力理论：能力是个体完成项特定任务的潜在能力，包括知识、技能、经验和解决问题的能力等。
能力测评包括智力测试、技能测评和经验评估等方法，能够客观地评估个体在特定领域的能力水平和潜力。
3.绩效理论：绩效是个体在工作中所展示出的成果和表现。
绩效测评旨在评估个体的工作成效和工作行为，可以通过直接观察、问卷调查、360度评估等方法来获取相关信息。
4.管理理论：管理理论提供了对个体行为管理的指导原则和方法。
如心理学中的激励理论、领导理论和职业发展理论等，能够帮助企业了解人员的动机和发展需求，从而更好地进行人员素质测评。
二、人员素质测评的方法1.问卷调查：通过设计问题，让被评估者书面回答，获取其个人特质、行为倾向以及对组织环境的适应度等信息。
问卷调查的优点是方便、快捷，但缺点是可能存在被试者回答不真实或不准确的情况。
2.面试：面试是通过与被评估者面对面交流，了解其工作经验、技能水平、人际关系、临场反应等方面的情况。
面试可以进行结构化、非结构化或半结构化，能够更全面地了解个体的素质和态度，但也容易受主观因素的影响。
3.组织能力测试：通过模拟具体工作场景或使用特定的测评工具，评估个体在工作中所需的能力和技能水平。
如销售岗位可以通过销售案例分析和销售演示等方式进行评估，能够更准确地了解个体在实际工作中的表现。
人才测评的理论和方法
人才测评的理论和方法人才测评是指通过一系列的测试和评估手段，对个体的能力、素质和潜力进行客观、科学的评价和预测。
其理论和方法是建立在心理学、教育学、组织行为学、人力资源管理等学科基础上的，旨在帮助企业和组织更好地选拔、培养和管理人才，实现优化人才结构、提高绩效和竞争力的目标。
1.人才理论：人才测评的理论基础之一是人才理论，即人才是指具备特定能力、知识和技能，能够为组织和社会创造价值的个体。
人才理论包括传统的能力模型、知识能力模型、个性特质模型等，这些模型通过研究个体的能力结构和素质特征，为人才测评提供了认识和评价的理论基础。
2.组织行为理论：组织行为理论是人才测评的另一个重要理论基础，它从组织的角度研究个体在组织中的行为和绩效。
组织行为理论包括组织结构、领导行为、工作满意度、员工参与度等研究领域，人才测评通过对个体的智力、个性、态度、动机等因素的评估，预测个体在组织中的行为和绩效。
3.职业生涯理论：职业生涯理论是人才测评中的一项重要理论，它研究个体在职业生涯中的发展和变化。
职业生涯理论包括职业定位、发展阶段、职业满意度等研究内容，人才测评通过对个体的职业兴趣、价值观、能力匹配等因素的评估，帮助个体在职业生涯中做出正确的选择和决策。
1.问卷调查法：问卷调查是人才测评中常用的一种方法，通过编制具有科学性和可信度的测评问卷，对个体的能力、素质和潜力进行评估。
问卷调查法的优点是能够大规模快速地获取数据，缺点是受被测者主观意识和回答水平的影响，结果可能存在主管效应和自我报告偏差等问题。
2.面试法：面试是人才测评中常用的一种方法，通过与被测者进行面对面的交流和观察，评估其个性、表达能力、解决问题的能力等方面的能力和素质。
面试法的优点是能够获取更具体、真实的信息，缺点是受面试官主观意识和偏见的影响，结果可能存在主观评价和误判的问题。
3.工作样本法：工作样本法是人才测评中较为常用的方法，通过让被测者在实际工作情境中展示其能力和素质，评估其在工作中的实际表现和潜力。
现代人才测评的理论基础
现代人才测评的理论基础一．人与人之间的差异性正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有两个人的心理面貌是完全相同的。
人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性、和行为等方面。
比如，有的人思维敏捷，有的人想象力丰富；有的人脾气暴躁，有的人性格温和；有的人做事认真，有的人行事草率，如此等等。
正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才测评才变得很必要。
可以说，人与人之间的差异性是人才测评存在的前提条件。
二．个人特点的相对稳定性如前所说，每个人都有自己的独特性，这种独特性不是在个体身上偶然表现出来的暂时的特点，而是稳定的个人特点。
一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。
比如说，一个性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子；不仅今年是这样，而且一般来说去年也是这样，明年还会是这样。
正因为个人特点具有相对性，才使人才测评变得有必要。
如果个人特点没有这种稳定性，人才测评就没有意义了。
三．心理的可测性尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。
这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。
现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。
比如，一个人喜欢观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此我们便可推断此人具有机械兴趣方面的特质。
大量的人才测评实践表明，这种测评方式既具有一定的可靠性，又具有一定的准确性。
这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的。
四．岗位与人的匹配性现代社会是由许多不同层次、不同部门的岗位网络所组成的。
由于没一个岗位对工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。
由此，人与岗位的匹配问题成为现代人事管理的重大研究主题。
而要做到人职匹配，首先需要对人和岗位的客观认识与评价。
为了了解和评价人，就产生了心理测验、面试、评价中心等人才评价手段；为了了解岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。
招人才测评的理论基础
• 6、素质测评旳主要原则 • (1)、客观察评与主观察评相结合 • (2)、定性测评与定量测评相结合 • (3)、静态测评与动态测评相结合 • (4)、精确测评与模糊测评相结合 • (5)、素质测评与绩效考核相结合 • (6)、要素测评与行为测评相结合 • (7)、分项测评与综合测评相结合 • (8)、素质测评与指导开发相结合
• 3、素质测评旳量表
• (1)多属于顺序量表
• (2)，为相对参照点，“0”分并不为0
• (3)，单位不完善，语文“分”与数学“分”意 义不同；难题得1分与简朴题得1分也不等值
• 4、素质测评四要素
• (1)，行为样本：被抽取出来旳、作为直接旳测 量对象旳行为
• (2)，原则化：测验内容、施测条件、评分规则 和测验常模原则化
• (3)，难度或应答率
• (4)，信度和效度：前者指测验旳可靠性；后者 指测验旳有效性
• 5、素质测评旳特点 • (1)、抽象性—效度 • (2)、稳定性—信度 • (3)、层次差别性—区别度 • (4)、间接性 • (5)、主观性 • (6)、互动性 • (7)、社会性 • (8)、相对性与模糊性 • (9)、整体性
• 3，量具：指测量中所使用旳工具。如，尺、 体温表、秤等
• 4，定量描述：指任何测量旳成果总是对事物 特征旳量确实定。⑴拟定型（如长度、重量）， 事物旳量恒定不变；⑵随机型（如记忆），事 物旳量随机变化；⑶模糊型（如性格），事物 旳量本身就是模糊不定旳。
• 二、测量旳基本要素
• 1，测量旳参照点：绝对参照点与相对参照点 （不能乘除）
• 7、素质测评亟待处理旳几种问题 • (1)、全时空性与有限性 • (2)、模糊性与精确性 • (3)、量化旳必要性与困难性 • (4)、真实性与虚假性 • (5)、主观性与客观性 • (6)、描述性与预测性 • (7)、经验性与科学性 • (8)、个别性与统一性
人员测评必要的理论基础
第一节 人-职匹配理论
一、特质-因素理论 二、人格-职业匹配理论
一、特质-因素理论
– 又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最 早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教 授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选 择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配 是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有 自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都 有其相适应的职业类型。
• 人格类型与职业类型 匹配模型
在上述理论假设 的基础上，霍兰德 进一步提出了人格 类型与职业类型的 匹配模型。
• 霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互 相结合，便能够达到适应状态．其结果是 劳动者找到适宜的职业岗位．职业岗位获 得了合适的人才，劳动者的才能与积极性 便会得以很好发挥。
• 这个阶段的理论有两大贡献：
心理差异可归结为两个方面：
★一是个性倾向差异，包括需要、动机、信念、 兴趣、爱好、理想、世界观等方面的差异；
★二是个性心理特征差异，包括气质、性格与能 力等方面的差异。
认知过程：感觉、知觉、记忆、思维
心理过程 情感过程：情绪、情感、情操
心理现象
意志过程：克服困难、实现预定目标 个性倾向性：需要、动机、兴 趣、理想、信念
意志的坚持性表现为长时间坚信自己决定的合理性 ，并坚持不懈地为执行决定 而努力。
具有坚持性的人，具有明确的行动方向，能在困难面前 不退缩，压力面前 不屈服，引诱面前不动摇。坚持性 的对立面是动摇性和执拗。
动摇性是遇到困难便 怀疑预定的目的，不加分析便放弃 对预定目的的追求。动摇性高的人做事容易见异 思迁 ，遇挫折便望而却步，无法达到预定的目的。而执拗 的人对自己的行为不作理 智的评价，总是独断专行。 这种人无法客观地认识形势，尽管事实证明他是错的 ， 他仍无动于衷，自行其是。
人才测评必要地理论基础
研究者可以通过以下的方法来控制效标污染一是改变效度研究本身的设计二是采用部分相关的统计方法只有尽可能地控制效标污染才能更准确地了解测量工具和效标间的真实关系四信度和效度之间的关系根据前面所论述的信度和效度的定义和作用可以看出信度和效度所解决的是不同类型的误差问题信度是一致性的函数不管它是否射在靶心上只要是一种密集点状态就可以效度是准确性的函数在这里就是射中靶心周围点的函数失败的信度可以看作是一种随机误差失败的效度可以看作是一种系统误差缺乏信度或者效度的测量都是没有用的可见效度是测量的首要条件信度是效度的必要条件而非充分条件如果信度很低那么效度也不可能高因为如果测量的数据不准确就不能有效地说明所研究的对象即使信度很高效度也未必高例如如果我们想测量<a name=baidusnap0></a>一个人</B>的数学能力但是测验是用文言文出题而这个人的文言文能力很差那么测量出来的结果是零分因为测量的方法不得当所以我们不能说这个人的数学能力很差这说明信度很高但是测量选择的方法是错误的所以效度不高第五节误差与常模一什么是误差误差是在测量中与目的元关的变量- 原因所产生的不准确或不一致效应任何测量都不是绝对准确的不准确的数据就有误差误差具有两层含义一是由与测量目的元关的变因引起二是不准确或不一致的测量结果二误差的种类一随机误差random error 随机误差又称为可变误差它由与测量目的无关的偶然因素例如外界环境测量本身难度等引起又不易控制使多次测量产生了不一致的结果二系统误差systematic error 系统误差又称为恒定误差它由与测量元关的变量引起的一种恒定而有规律的误差稳定地存在于每一次测量中测值一致但不准例如在秤陀上搞鬼就形成了系统误差系统误差只影响测值的准确性与效度有关随机误差既影响准确性又影响一致性与效度和信度都有关三误差的来源一测验内部测量工具本身引起的误差这包括测验的题目较少没有代表性测验用词存在歧义测验题目格式设计不合理容易引起投机测验题目的难度不均偏高或者偏低答题时间过短等等二施测过程引起的误差一是物理环境如测试现场因为照明背景音乐温度噪声通风桌椅和空间等不符合人体工程学使得被试感觉不舒服不能发挥正常的水平二是施测者的个体因素例如言行举止方面的误导或者干扰会影响被试的发挥三是评分者对于一些主观题目的评分缺乏客观统一的标准或者在评分过程中出现错误四是由于一些客观的突然因素发生例如生病停电测验用品突然出问题等三被试本身引起的误差被试由于焦虑生理经验等方面的因素也会导致测验的误差此外还有被试参加测试的动机以及个人的教育背景四常模1常模的定义常模norm 是一组被试样本的测验成绩的分布结构它是一种可以用来向其他测验结果进行比较的标准常模通常用集中趋势和离散程度来表示集中趋势通常用平均数mean 来表示根据所学的数学和统计知识平均数是一个数列所有数之和除以数的个数的商离散程度通常用标准差standard deviation 来表示数学上定义为一个数列各个数与平均数之差的平方和除以数的个数之商的平方根标准差越大说明数据分散的程度越大离散度就越大一个标准化的测评除了具有信度和效度外还需要对测评结果做出真实可靠的解释最常用的就是将被测对象的行为特征与某种标准相比较以确定其在群体中的水平而用来比较的标准就是常模2常模的类型根据样本大小和来源通常有全国常模区域常模和特殊常模根据具体应用标准和分数特征可有平均数常模百分数常模标准分常模等等3常模的作用常模的作用就是提供一个科学可信的参照标准来说明某一测验成绩在同类被测对象中所处的水平例如在韦克斯勒智力测验中不同年龄阶段的个体就有不同的常模一个人</B>答对了10道题不能立即判断他的智力水平程度而是要把他放到相应的同龄组去判断如果他是10岁一组年龄段的儿童和10岁组的常模比较他就达到了正常水平而如果他是6 岁以下的儿童那么对照相应的常模一比较他就是智力超常了由此可见常模是否有效可靠是一个很重要的问题在这里第一步就是关于常模的制定如我们需要测评现代经理人的人格特征最可靠最有效的办法当然是将所有经理人的人格特征一一加以测量然后求其平均数但实际上由于受到时间人力物力和财力等种种条件的限制我们只能测量具有这个研究特征的一部分个体以它代表总体如果我们选择的某一部分的个体所组成的样组能够代表总体那么该样组就是标准化的样组按照标准化样组算出的平均数或标准差就是常模以此可以作为解释测验分数的参照点就能使测验分数具有意义数的相关系数γt越大说明测评结果越可靠采用这种方法分析内在一致性信度的关键在于把一个测评一分为二不足随意的而应分成尽量等值的两半通常的做法是把题号为奇数的分作一半而题号为偶数的作为另一半那么信度系数rxx 多高才是有意义的呢最理想的情况是rxx 1 00但是在实际的测量过程中这种情况很难达到通过参考同类的测验我们可以设立一些测量工具的信度系数的标准例如一般能力和学绩测验信度系数要在09以上才能说测量的结果是有意义的对于个性和价值观等方面测验信度系数要介于075 -O 85之间一般来说当rxx 07时不能用测验来对个人做评价也不能在团体间做比较当rxx 0 75时可用于团体间的比较当rXX 085时可用于鉴别个人四影响信度的因素1被试者的特征被试者的特征对信度的影响主要表现在被试者在测量属性方面的个体差异上如果一种测量工具对某种属性的测量得分的差别幅度越大那么该测量工具能区别开被测量的个体因而我们说该测量工具有较好的信度个体之间被测量的特征或者属性差别差异很小那么很难进行可靠的测量测验信度可能会很低可见被试自身的改变是误差它将会降低信度但是我们认为被试之间的差别是真实差别这种差别产生了信度因此如果被试之间的方差或者个人真实差别增大而被试自身的变化保持不变这样就会提高信度然而在我们测量的过程中被试的个人之间的差别的幅度通常是无法控制的对于一个同质性比较强的群体来说信度系数为o 75的测量工具可以被接受但是对于一个异质性很强的群体来说这样的信度系数就不能被接受测量者在现选测量工具的时候参考相关的经验信度系数非常重要2测验的长度和难度一般来说测量分数分布越广信度系数就相对越高这就好比让你来速记一组数字随着让你观察这组数字的时间的延长你会发现你能够描述的数字的准确性和详细程度也在不断提高一个给定的测验当增加测验的长度并且相应地延长测验的时间的时候也会发生上述类似的效果3不同信度测验方法的选择前面我们可以看到不同的信度测量方法处理测量误差的方式都不同这样在我们估计信度的过程中对不同方法的选择就会产生不同的估计值有些方法倾向于对信度范围做上限估计有些倾向于做下限估计这样针对不同特点的测验我们要学会选择估计方法4测验过程中的误差测试现场因为照明背景音乐温度噪声通风桌椅和空间不符合人体工程学等原因导致被试精神和身体状况的不适或者被试由于不熟悉答题的样式答题经验的不足或者生病等突发状况的发生都会导致测量的误差二测量的效度一效度的含义和特性效度Validity即有效性它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的某素质特征的程度效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度测量结果与要考察的内容越吻合则效度越高反之则效度越低或者简单地说是指一个测验的准确性有用性如果我们用体重秤来测身高显然这种测量工具的选择是不正确的所以说这个测量工具没有效度效度的操作定义是在一系列测量中与测量目的有关的真实变异数测量目的有关的有效变异与总变异数实得变异数的比率效度的性质1效度具有相对性任何测验的效度是对一定的目标来说的或者说测验只有用于与测验目标一致的目的和场合才会有效所以在评价测验的效度时必须考虑效度测验的目的与功能2效度具有连续性测验效度通常用相关系数表示它只有程度上的不同而没有全有或全无的区别效度是针对测验结果的效标和效标测量效标即衡量测验有效性的参照标准指的是可以直接而且独立测量的我们感兴趣的行为我们感兴趣的行为就是要预测的行为这是一个总的观念故必须以可操作的测量来确定才有实际意义因此有必要把效标细分为两个层次其一是理论水平的观念效标其二是操作定义水平的效标测量常用的效标有1学业成就如在校成绩学历有关的奖励和荣誉教师对学生智力的评定等常作为智力测验的效标也可作为某些多重能力倾向测验和人格测验的效标2实际工作表现是最满意的效标测量为一般智力测验人格测验和一些能力倾向测验的效标3特殊训练成绩4精神病诊断5等级评定是观察者根据测验欲测量的心理特质在被试身上的表现而作出的一种个人判断6效标团体的比较即找出两个在效标表现上有差别的团体比较他们在测验分数上的差别7先前有效的测验一个新测验与先前有效的测验的相关也经常作为效度检验的证据二效度的类型根据效度评估方法不同效度分为内容效度构想效度和效标关联效三种类型1内容效度content validity 内容效度就是检验测验的内容对所要考核范围的代表性程度例如面试的时候对一个技术人员所掌握的技术水平的测验可以通过选取不同水平的具有代表性的技术问题来测量这样就能大致推断技术人员的技术水平内容效度指的是测验题目对有关内容或行为取样的适用性从而确定测验是否是所欲测量的行为领域的代表性取样不同于下面的两种效度内容效度首先重点是强调新测量工具的建构而不是己有测量工具的效度设计并采用这种方法的目的是帮助确保测量工具的建构是针对所要测量的内容这种方法主要是依靠专家根据经验来判断一个测量工具的效度而不是依靠相关系数因此内容效度被称作一种"描述性" 效度为了确保内容效度的客观可以通过以下的流程来保证1对所测量的内容进行全面的分析尽可能地搜索到最齐全的资料2挑选参与内容效度研究的专家这些专家应该能够承担相关测量范围的职责并且具有这些职责所具备的知识技术和能力3瓢选测量内容4评估颤选测量工具与被测量内容的相关性2构想效度construct-related validity 构想效度指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度即测验的结果是否能证实或解释某一理论的假设术语或构想解释的程度如何例如我扪根据理论的假设结构来编制一份心理测量量表或者测验如果实际测量结果所测得的实际分数经过统计检验能够有效地解释受试者的心理特质那么我们说这个量表或者测验具有良好的构想效度3效标关联效度criterion-related validity 1效标与效标测量效标是衡量一个测验有效性的参照标准效标测量就是将效标转化为某种可以操作的测量指标效标具有四个特性多样性复杂性特殊性时间性2效标关联效度效标关联效度是指测验与外在效标间关联的程度即一个测验对处于特定情境中的个体行为进行预测时的有效性准确性效标效度主要考虑的是测验分数与效标之间的关系效标关联效度根据使用时间间隔的长短又分为同时效度与预测效度同时效度concurrent validity 是指收集效标材料与测验分数差不多同时进行例如有两个智力测验A和BA实施起来很费时间而B测验时间短如果B的成绩与A的成绩有很高的相关则B可以作为A的替代测验预测效度predictive validity 是指收集效标材料在实际测量结束后隔一段时间再获得区分同时效度与预测效度的标准不是时间而是测验的目的前者主要用于测量现在的状态后者主要用于预测未来的情况例如入学考试成绩若能够很好地预测入学后的学习成绩的话这个入学考试的预测效度就高3确定效标关联效度的方法A相关法相关法是指计算测验结果分数与效标之间的相关得到的结果为效度系数计算效度系数常用的相关方法是积差相关又叫皮尔森Pearson 相关要使用积差相关必须同时具备如下两个条件①两个变量都是由测量获得的连续性数据即等距或等比数据②两个变量的总体都呈正态分布或接近正态分布一般来说相关系数必须达到统计上的显著水平如果其他情况己定那么效度系数越高越好B区分度区分度是指预测源分数是否能区分由效标测量所定义的群体操作方法是选取两种效标A和B先根据A将群体区分开来再用B将群体区分开来根据两种效标区分的结果来判断如果A和B区分的结果一致那么说明效度较高C命中率命中率是根据测验所做的正确决定的比率它主要用作取舍决策某种测量工具的效度高不高主要是看做的决定是否与实际一致这就是命中率的高低命中率包括有总命中率正命中率负命中率对于测验的效果从图2 -2中可以更直观地理解在左下角的正确拒绝区域中我们可以看出这部分的被试是属于工作成绩和测验分数都很低的被试群体所以拒绝这些被试是正确的左上角的区域是工作成绩高但是测验分数却相对较低的被试群体这里如果拒绝了显然是错误的右下角的区域是属于工作成绩低但是测验分数却相对较高的被试群体如果录取了他们显然是错误的右上角的区域是工作成绩高而且测验分数也高的被试群体录取他们显然是正确的三影晌效度的因素效度的大小主要受以下几方面因素影响1测量工具本身因素如果一个测量工具本身存在误差那么就是不可靠的这些误差越多不可靠性就越大效度也随之降低具体表现在测量内容的难度不适当区分度不高试题题目描述内容或选项设置存在迷惑性问题题目太多测量内容的范围太广等这些测量工具本身的因素对效度的影响是很大的如果不注意控制那么就无法保证测量的较高效度2样本的因素人是复杂的参加测试的人会受到各方面因素的影响有可能一顿油腻的早饭就能让一个参加测试的人临场发挥表现不佳被试者的情绪动机兴趣身体健康态度等方面的因素都会影响测试的效度在其他条件相同的情况下被测者异质性越高效度越高因为效度受到被试团体分数分布的影响3效标污染效标污染contenon contamination 是指效标受到预测变量以外的变量的影响偏见结果导致效度下降例如当我们想考核一个员工的工作绩效的时候如果评价者带有个人的种族性别偏见或者个人恩怨来考核下属的时候那么效标就被污染了显然这样的考核结果肯定与实际情况相差甚远效度也随之下降而且上述行为对效度的影响程度也是无法预知的四心理反应一行为反应一般来说行为背后总是有原因的行为与心理是有联系的因此我们断定可以通过对行为的测量来推断心理即用看得见摸得着的行为来推断内心但这并不是一种绝对的对应关系当行为不能充分反映心理时测量结果就不会准确对行为的分析有多种维度如行为发生的频率反应的强度持续的时间发生的数目意义或影响可改变程度以及情境性等在不同的测量中人们关注的是行为的不同维度五情境反应一惯常反应根据实施测验的环境不同我们可以判断测验针对的是被试的情境反应还是惯常反应通常而言情境反应是可以在意识层面进行控制的而惯常反应是一种习惯是人的潜意识行为纸笔测验的致命缺陷就是它过于情境化评价中心的情境性也比较强而管理游戏则比较接近于真实在管理游戏中被试表现出来的基本上是他的惯常反应正因为如此提倡在面试过程中应尤其注意观察那些真实的信息往往不是来自于被试的回答而是被试无意识的言行举止这些是被试的惯常反应是被试潜意识里的东西也是被试难以一时伪装的人才素质测评经济及时准确二测量理论经典测验理论CTT ---真分数理论人们将以真分数理论为核心理论假设的测量理论及其方法体系统称为经典测验理论CTT •也称真分数理论真分数理论是最早实现数学形式化的测量理论它从十九世纪末开始兴起二十世纪30年代形成比较完整的体系而渐趋成熟５０年代格里克森的著作使其具有完备的数学理论形式而1968年洛德和诺维克的《心理测验分数的统计理论》一书将经典真分数理论发展至颠峰状态并实现了向现代测量理论的转换所谓真分数是指被测者在所测特质如能力知识个性等上的真实值即True Score 真分数而我们通过一定测量工具如测验量表和测量仪器进行测量在测量工具上直接获得的值读数叫观测值或观察分数由于有测量误差存在所以观察值并不等于所测特质的真实质换句话说观察分数中包含有真分数和误差分数而要获得对真实分数的值就必须将测量的误差从观察分数中分离出来为了解决这一问题真分数理论提出了三个假设Ⅰ真分数具有不变性这一假设其实质是指真分数所指代的被测者的某种特质•必须具有某种程度的稳定性至少在所讨论的问题范围内或者说在一个特定的时间内个体具有的特质为一个常数保持恒定Ⅱ误差是完全随机的这一假设有两个方面的含义1测量误差的平均数为零的正态随机变量在多次测量中误差有正有负如果测量误差为正值观测分数就会高于其实际的分数真分数如果测量误差为负值则观测分数就会低于其实际的分数即观察分数会出现上下波动的现象但是只要重复测量次数足够多这种正负偏差会两相抵消测量误差的平均数恰好为零用数学式表达为E E 0 2测量误差分数与所测的特质即真分数之间相互独立不仅如此测量误差之间测量误差与所测特质外其它变量间也相互独立的Ⅲ观测分数是真分数与误差分数的和即Ｘ＝Ｔ＋Ｅ在上述三个基本假设的基础上真分数理论作出了如下两个重要推论第一真分数等于实得分数的平均数T E X 第二在一组测量分数中实得分数的变异数方差等于真分数的变异数方差与误差分数的变异数方差之和即S2X S2T S2E 经典测量理论在真分数理论假设的基石上构建起了它的理论大厦主要包括信度效度项目分析常模标准化等基本概念第四节测量的信度与效度一信度reliability 一信度的概念是测量结果的一致性consistency 或者稳定性sta-bility 程度也就是研究者对相同或者相似的测量对象进行不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度在测量理论中信度是指一组测验分数的真变异数与总变异数的比率在实际应用中它通常以同一样本所得的两组资料的相关作为测量一致性的指标信度能够回答测量工具是否稳定测量结果是否可以推论也就是概化能力即从一次测量来推论总体的正确程度例如果想知道一个人</B>的智商首先我们请对这个人熟悉的两个老师来估计一个人</B>的估计为110另一个人</B>的估计为150显然这种巨大的差距说明叫人来估计智商是非常不可信的方法但是用智力测量量表连续测量两次的结果差别却很小因而我们可以说在测量智商方面用智力测量量表的方法要比叫人来估计具有更高的信度在人员测评的过程中应该选择具有较高信度的测量工具这样才能保证测量结果的可靠性信度---就是对随机误差的一种测量二信度的种类由于误差来源的不同对信度的测量也有不同的方法具体有以下四种不同的信度类型和相应的评估方法1再测信度test-retest reliability 又称为稳定性。
人才测评之心理学理论基础
二、心理学家对于“人格”的界定：
个人的性格、气质、智力和体格相对稳定而持久的组成，它决定着个 人适应环境的独特性。（德 Eysenck 1970） 人格是个人在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时的能力、 情绪、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质等方面 的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中 形成的给人以特色的心身组织。（黄希庭 1999）
四、人格特質論：
1.雷蒙德·卡特尔 16PF
➢收集了17953個人格描述的形容詞 ➢合併同類項得到4500個詞 ➢請被試進行評定，因素分析，171個人格因素 ➢15個人格因素，加上智力便成為16項人格因素
乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、恃强性(E)、兴奋性(F)、 有恒性(G)、敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、幻想性(M)、 世故性(N)、忧虑性(O)、实验性(Q1)、独立性(Q2)、自律性 (Q3)、紧张性(Q4)
人才測評之心理學理论基础
一、人才測評的定義：
人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本 素質及其績效進行測量和評定的活動。
理論基礎：心理學、管理學、組織行為學、測量學、統計學等； 測評方法：筆試/面試、心理測量、情景模擬技術等三大主要的方法；
世上没有两片完全相同的树叶！
二、人格心理学：
人格心理学是心理学的一门重要的分支学科，探究、描述和揭示个体思想、情绪 及行为的独特模式，综合个人和环境多种影响因素对现实社会中的个人作整体的 解释。
四、人格特質論：
1.雷蒙德·卡特尔 16PF
第二讲 人才测评的基本原理
二.人才测评的技术指标
★ ★ ★ ★ ★ 难度 区分度 信度 效度 常模
问卷编制的步骤 (一)确定主题 (二)搜集资料 (三)编制题目
难度
难度是指应试者解答试题的难易程度，它是衡量测评试题质 量的一个重要指标参数。 难度和区分度共同影响并决定人才测评的鉴别性。 P＝R÷N P：试题的难度指数 R：试题的答对人数/平均分 N：考生人数/满分 第一题平均分为8.5分，此题的满分值为10分，则第一题的难 度是？ 第1小题选择题满分是4分，全班50名学生中有20名学生答对， 则第1小题的难度为？ 试题的难度指数在0.3－0.7之间比较合适
误差的来源 测验内部（测量工具本身）引起的 误差 施测过程引起的误差 被试本身引起的误差（状态/特质焦虑） 主试本身引起的误差（罗森塔尔效应） 主被试交互作用引起的误差
第二讲 人才测评的基本理论
讨论的主要问题
人才测评的基本原理 人才测评的技术指标
一.人才测评的原理
1.个体差异性原理
个体差异性是指人与人之间在素质上存在差异的 客观性质。 个体之间的差异性是测评的前提条件。 如果人与人之间没有差异，测评就没有必要。
1.个体差异性原理
心理差异
——个性心理特征、个性倾向性
区分度指数高于0.3，试题便可以被接受。
信度
信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测 验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的 真实特征。
这种可靠性体现在： 1.测验结果跨时间的一致性；（重测信度） 2.测验内容的的一致性；（内部一致性信度） 3.不同评分者之间的一致性。（评分者信度）
效度
效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的 程度。测量结果与要考察的内容越准确吻合，则 效度越高；反之，效度越低。
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研究者可以通过以下的方法来控制效标污染一是改变效度研究本身的设计二是采用部分相关的统计方法只有尽可能地控制效标污染才能更准确地了解测量工具和效标间的真实关系四信度和效度之间的关系根据前面所论述的信度和效度的定义和作用可以看出信度和效度所解决的是不同类型的误差问题信度是一致性的函数不管它是否射在靶心上只要是一种密集点状态就可以效度是准确性的函数在这里就是射中靶心周围点的函数失败的信度可以看作是一种随机误差失败的效度可以看作是一种系统误差缺乏信度或者效度的测量都是没有用的可见效度是测量的首要条件信度是效度的必要条件而非充分条件如果信度很低那么效度也不可能高因为如果测量的数据不准确就不能有效地说明所研究的对象即使信度很高效度也未必高例如如果我们想测量<a name=baidusnap0></a>一个人</B>的数学能力但是测验是用文言文出题而这个人的文言文能力很差那么测量出来的结果是零分因为测量的方法不得当所以我们不能说这个人的数学能力很差这说明信度很高但是测量选择的方法是错误的所以效度不高第五节误差与常模一什么是误差误差是在测量中与目的元关的变量- 原因所产生的不准确或不一致效应任何测量都不是绝对准确的不准确的数据就有误差误差具有两层含义一是由与测量目的元关的变因引起二是不准确或不一致的测量结果二误差的种类一随机误差 random error 随机误差又称为可变误差它由与测量目的无关的偶然因素例如外界环境测量本身难度等引起又不易控制使多次测量产生了不一致的结果二系统误差 systematic error 系统误差又称为恒定误差它由与测量元关的变量引起的一种恒定而有规律的误差稳定地存在于每一次测量中测值一致但不准例如在秤陀上搞鬼就形成了系统误差系统误差只影响测值的准确性与效度有关随机误差既影响准确性又影响一致性与效度和信度都有关三误差的来源一测验内部测量工具本身引起的误差这包括测验的题目较少没有代表性测验用词存在歧义测验题目格式设计不合理容易引起投机测验题目的难度不均偏高或者偏低答题时间过短等等二施测过程引起的误差一是物理环境如测试现场因为照明背景音乐温度噪声通风桌椅和空间等不符合人体工程学使得被试感觉不舒服不能发挥正常的水平二是施测者的个体因素例如言行举止方面的误导或者干扰会影响被试的发挥三是评分者对于一些主观题目的评分缺乏客观统一的标准或者在评分过程中出现错误四是由于一些客观的突然因素发生例如生病停电测验用品突然出问题等三被试本身引起的误差被试由于焦虑生理经验等方面的因素也会导致测验的误差此外还有被试参加测试的动机以及个人的教育背景四常模 1常模的定义常模 norm 是一组被试样本的测验成绩的分布结构它是一种可以用来向其他测验结果进行比较的标准常模通常用集中趋势和离散程度来表示集中趋势通常用平均数 mean 来表示根据所学的数学和统计知识平均数是一个数列所有数之和除以数的个数的商离散程度通常用标准差 standard deviation 来表示数学上定义为一个数列各个数与平均数之差的平方和除以数的个数之商的平方根标准差越大说明数据分散的程度越大离散度就越大一个标准化的测评除了具有信度和效度外还需要对测评结果做出真实可靠的解释最常用的就是将被测对象的行为特征与某种标准相比较以确定其在群体中的水平而用来比较的标准就是常模 2常模的类型根据样本大小和来源通常有全国常模区域常模和特殊常模根据具体应用标准和分数特征可有平均数常模百分数常模标准分常模等等 3常模的作用常模的作用就是提供一个科学可信的参照标准来说明某一测验成绩在同类被测对象中所处的水平例如在韦克斯勒智力测验中不同年龄阶段的个体就有不同的常模一个人</B>答对了10道题不能立即判断他的智力水平程度而是要把他放到相应的同龄组去判断如果他是10岁一组年龄段的儿童和10岁组的常模比较他就达到了正常水平而如果他是 6 岁以下的儿童那么对照相应的常模一比较他就是智力超常了由此可见常模是否有效可靠是一个很重要的问题在这里第一步就是关于常模的制定如我们需要测评现代经理人的人格特征最可靠最有效的办法当然是将所有经理人的人格特征一一加以测量然后求其平均数但实际上由于受到时间人力物力和财力等种种条件的限制我们只能测量具有这个研究特征的一部分个体以它代表总体如果我们选择的某一部分的个体所组成的样组能够代表总体那么该样组就是标准化的样组按照标准化样组算出的平均数或标准差就是常模以此可以作为解释测验分数的参照点就能使测验分数具有意义数的相关系数γt越大说明测评结果越可靠采用这种方法分析内在一致性信度的关键在于把一个测评一分为二不足随意的而应分成尽量等值的两半通常的做法是把题号为奇数的分作一半而题号为偶数的作为另一半那么信度系数rxx多高才是有意义的呢最理想的情况是rxx 1 00但是在实际的测量过程中这种情况很难达到通过参考同类的测验我们可以设立一些测量工具的信度系数的标准例如一般能力和学绩测验信度系数要在09以上才能说测量的结果是有意义的对于个性和价值观等方面测验信度系数要介于075 -O 85之间一般来说当rxx 07时不能用测验来对个人做评价也不能在团体间做比较当rxx 0 75时可用于团体间的比较当rXX 085时可用于鉴别个人四影响信度的因素 1被试者的特征被试者的特征对信度的影响主要表现在被试者在测量属性方面的个体差异上如果一种测量工具对某种属性的测量得分的差别幅度越大那么该测量工具能区别开被测量的个体因而我们说该测量工具有较好的信度个体之间被测量的特征或者属性差别差异很小那么很难进行可靠的测量测验信度可能会很低可见被试自身的改变是误差它将会降低信度但是我们认为被试之间的差别是真实差别这种差别产生了信度因此如果被试之间的方差或者个人真实差别增大而被试自身的变化保持不变这样就会提高信度然而在我们测量的过程中被试的个人之间的差别的幅度通常是无法控制的对于一个同质性比较强的群体来说信度系数为o 75的测量工具可以被接受但是对于一个异质性很强的群体来说这样的信度系数就不能被接受测量者在现选测量工具的时候参考相关的经验信度系数非常重要 2测验的长度和难度一般来说测量分数分布越广信度系数就相对越高这就好比让你来速记一组数字随着让你观察这组数字的时间的延长你会发现你能够描述的数字的准确性和详细程度也在不断提高一个给定的测验当增加测验的长度并且相应地延长测验的时间的时候也会发生上述类似的效果 3不同信度测验方法的选择前面我们可以看到不同的信度测量方法处理测量误差的方式都不同这样在我们估计信度的过程中对不同方法的选择就会产生不同的估计值有些方法倾向于对信度范围做上限估计有些倾向于做下限估计这样针对不同特点的测验我们要学会选择估计方法 4测验过程中的误差测试现场因为照明背景音乐温度噪声通风桌椅和空间不符合人体工程学等原因导致被试精神和身体状况的不适或者被试由于不熟悉答题的样式答题经验的不足或者生病等突发状况的发生都会导致测量的误差二测量的效度一效度的含义和特性效度Validity即有效性它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的某素质特征的程度效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度测量结果与要考察的内容越吻合则效度越高反之则效度越低或者简单地说是指一个测验的准确性有用性如果我们用体重秤来测身高显然这种测量工具的选择是不正确的所以说这个测量工具没有效度效度的操作定义是在一系列测量中与测量目的有关的真实变异数测量目的有关的有效变异与总变异数实得变异数的比率效度的性质1效度具有相对性任何测验的效度是对一定的目标来说的或者说测验只有用于与测验目标一致的目的和场合才会有效所以在评价测验的效度时必须考虑效度测验的目的与功能2效度具有连续性测验效度通常用相关系数表示它只有程度上的不同而没有全有或全无的区别效度是针对测验结果的效标和效标测量效标即衡量测验有效性的参照标准指的是可以直接而且独立测量的我们感兴趣的行为我们感兴趣的行为就是要预测的行为这是一个总的观念故必须以可操作的测量来确定才有实际意义因此有必要把效标细分为两个层次其一是理论水平的观念效标其二是操作定义水平的效标测量常用的效标有 1学业成就如在校成绩学历有关的奖励和荣誉教师对学生智力的评定等常作为智力测验的效标也可作为某些多重能力倾向测验和人格测验的效标 2实际工作表现是最满意的效标测量为一般智力测验人格测验和一些能力倾向测验的效标 3特殊训练成绩 4精神病诊断 5等级评定是观察者根据测验欲测量的心理特质在被试身上的表现而作出的一种个人判断 6效标团体的比较即找出两个在效标表现上有差别的团体比较他们在测验分数上的差别 7先前有效的测验一个新测验与先前有效的测验的相关也经常作为效度检验的证据二效度的类型根据效度评估方法不同效度分为内容效度构想效度和效标关联效三种类型 1内容效度 content validity 内容效度就是检验测验的内容对所要考核范围的代表性程度例如面试的时候对一个技术人员所掌握的技术水平的测验可以通过选取不同水平的具有代表性的技术问题来测量这样就能大致推断技术人员的技术水平内容效度指的是测验题目对有关内容或行为取样的适用性从而确定测验是否是所欲测量的行为领域的代表性取样不同于下面的两种效度内容效度首先重点是强调新测量工具的建构而不是己有测量工具的效度设计并采用这种方法的目的是帮助确保测量工具的建构是针对所要测量的内容这种方法主要是依靠专家根据经验来判断一个测量工具的效度而不是依靠相关系数因此内容效度被称作一种"描述性" 效度为了确保内容效度的客观可以通过以下的流程来保证 1对所测量的内容进行全面的分析尽可能地搜索到最齐全的资料 2挑选参与内容效度研究的专家这些专家应该能够承担相关测量范围的职责并且具有这些职责所具备的知识技术和能力 3瓢选测量内容4评估颤选测量工具与被测量内容的相关性2构想效度construct-related validity 构想效度指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度即测验的结果是否能证实或解释某一理论的假设术语或构想解释的程度如何例如我扪根据理论的假设结构来编制一份心理测量量表或者测验如果实际测量结果所测得的实际分数经过统计检验能够有效地解释受试者的心理特质那么我们说这个量表或者测验具有良好的构想效度 3效标关联效度criterion-related validity 1效标与效标测量效标是衡量一个测验有效性的参照标准效标测量就是将效标转化为某种可以操作的测量指标效标具有四个特性多样性复杂性特殊性时间性 2效标关联效度效标关联效度是指测验与外在效标间关联的程度即一个测验对处于特定情境中的个体行为进行预测时的有效性准确性效标效度主要考虑的是测验分数与效标之间的关系效标关联效度根据使用时间间隔的长短又分为同时效度与预测效度同时效度concurrent validity 是指收集效标材料与测验分数差不多同时进行例如有两个智力测验A和BA实施起来很费时间而B测验时间短如果B的成绩与A的成绩有很高的相关则B可以作为A的替代测验预测效度 predictive validity 是指收集效标材料在实际测量结束后隔一段时间再获得区分同时效度与预测效度的标准不是时间而是测验的目的前者主要用于测量现在的状态后者主要用于预测未来的情况例如入学考试成绩若能够很好地预测入学后的学习成绩的话这个入学考试的预测效度就高 3确定效标关联效度的方法 A相关法相关法是指计算测验结果分数与效标之间的相关得到的结果为效度系数计算效度系数常用的相关方法是积差相关又叫皮尔森 Pearson 相关要使用积差相关必须同时具备如下两个条件①两个变量都是由测量获得的连续性数据即等距或等比数据②两个变量的总体都呈正态分布或接近正态分布一般来说相关系数必须达到统计上的显著水平如果其他情况己定那么效度系数越高越好 B区分度区分度是指预测源分数是否能区分由效标测量所定义的群体操作方法是选取两种效标A和B先根据A将群体区分开来再用B将群体区分开来根据两种效标区分的结果来判断如果A和B区分的结果一致那么说明效度较高 C命中率命中率是根据测验所做的正确决定的比率它主要用作取舍决策某种测量工具的效度高不高主要是看做的决定是否与实际一致这就是命中率的高低命中率包括有总命中率正命中率负命中率对于测验的效果从图2 -2中可以更直观地理解在左下角的正确拒绝区域中我们可以看出这部分的被试是属于工作成绩和测验分数都很低的被试群体所以拒绝这些被试是正确的左上角的区域是工作成绩高但是测验分数却相对较低的被试群体这里如果拒绝了显然是错误的右下角的区域是属于工作成绩低但是测验分数却相对较高的被试群体如果录取了他们显然是错误的右上角的区域是工作成绩高而且测验分数也高的被试群体录取他们显然是正确的三影晌效度的因素效度的大小主要受以下几方面因素影响 1测量工具本身因素如果一个测量工具本身存在误差那么就是不可靠的这些误差越多不可靠性就越大效度也随之降低具体表现在测量内容的难度不适当区分度不高试题题目描述内容或选项设置存在迷惑性问题题目太多测量内容的范围太广等这些测量工具本身的因素对效度的影响是很大的如果不注意控制那么就无法保证测量的较高效度 2样本的因素人是复杂的参加测试的人会受到各方面因素的影响有可能一顿油腻的早饭就能让一个参加测试的人临场发挥表现不佳被试者的情绪动机兴趣身体健康态度等方面的因素都会影响测试的效度在其他条件相同的情况下被测者异质性越高效度越高因为效度受到被试团体分数分布的影响 3效标污染效标污染 contenon contamination 是指效标受到预测变量以外的变量的影响偏见结果导致效度下降例如当我们想考核一个员工的工作绩效的时候如果评价者带有个人的种族性别偏见或者个人恩怨来考核下属的时候那么效标就被污染了显然这样的考核结果肯定与实际情况相差甚远效度也随之下降而且上述行为对效度的影响程度也是无法预知的四心理反应一行为反应一般来说行为背后总是有原因的行为与心理是有联系的因此我们断定可以通过对行为的测量来推断心理即用看得见摸得着的行为来推断内心但这并不是一种绝对的对应关系当行为不能充分反映心理时测量结果就不会准确对行为的分析有多种维度如行为发生的频率反应的强度持续的时间发生的数目意义或影响可改变程度以及情境性等在不同的测量中人们关注的是行为的不同维度五情境反应一惯常反应根据实施测验的环境不同我们可以判断测验针对的是被试的情境反应还是惯常反应通常而言情境反应是可以在意识层面进行控制的而惯常反应是一种习惯是人的潜意识行为纸笔测验的致命缺陷就是它过于情境化评价中心的情境性也比较强而管理游戏则比较接近于真实在管理游戏中被试表现出来的基本上是他的惯常反应正因为如此提倡在面试过程中应尤其注意观察那些真实的信息往往不是来自于被试的回答而是被试无意识的言行举止这些是被试的惯常反应是被试潜意识里的东西也是被试难以一时伪装的人才素质测评经济及时准确二测量理论经典测验理论 CTT ---真分数理论人们将以真分数理论为核心理论假设的测量理论及其方法体系统称为经典测验理论 CTT •也称真分数理论真分数理论是最早实现数学形式化的测量理论它从十九世纪末开始兴起二十世纪30年代形成比较完整的体系而渐趋成熟５０年代格里克森的著作使其具有完备的数学理论形式而1968年洛德和诺维克的《心理测验分数的统计理论》一书将经典真分数理论发展至颠峰状态并实现了向现代测量理论的转换所谓真分数是指被测者在所测特质如能力知识个性等上的真实值即 True Score 真分数而我们通过一定测量工具如测验量表和测量仪器进行测量在测量工具上直接获得的值读数叫观测值或观察分数由于有测量误差存在所以观察值并不等于所测特质的真实质换句话说观察分数中包含有真分数和误差分数而要获得对真实分数的值就必须将测量的误差从观察分数中分离出来为了解决这一问题真分数理论提出了三个假设Ⅰ真分数具有不变性这一假设其实质是指真分数所指代的被测者的某种特质•必须具有某种程度的稳定性至少在所讨论的问题范围内或者说在一个特定的时间内个体具有的特质为一个常数保持恒定Ⅱ误差是完全随机的这一假设有两个方面的含义 1测量误差的平均数为零的正态随机变量在多次测量中误差有正有负如果测量误差为正值观测分数就会高于其实际的分数真分数如果测量误差为负值则观测分数就会低于其实际的分数即观察分数会出现上下波动的现象但是只要重复测量次数足够多这种正负偏差会两相抵消测量误差的平均数恰好为零用数学式表达为 E E 0 2测量误差分数与所测的特质即真分数之间相互独立不仅如此测量误差之间测量误差与所测特质外其它变量间也相互独立的Ⅲ观测分数是真分数与误差分数的和即Ｘ＝Ｔ＋Ｅ在上述三个基本假设的基础上真分数理论作出了如下两个重要推论第一真分数等于实得分数的平均数T E X 第二在一组测量分数中实得分数的变异数方差等于真分数的变异数方差与误差分数的变异数方差之和即S2X S2T S2E 经典测量理论在真分数理论假设的基石上构建起了它的理论大厦主要包括信度效度项目分析常模标准化等基本概念第四节测量的信度与效度一信度 reliability 一信度的概念是测量结果的一致性 consistency 或者稳定性 sta-bility 程度也就是研究者对相同或者相似的测量对象进行不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度在测量理论中信度是指一组测验分数的真变异数与总变异数的比率在实际应用中它通常以同一样本所得的两组资料的相关作为测量一致性的指标信度能够回答测量工具是否稳定测量结果是否可以推论也就是概化能力即从一次测量来推论总体的正确程度例如果想知道一个人</B>的智商首先我们请对这个人熟悉的两个老师来估计一个人</B>的估计为110另一个人</B>的估计为150显然这种巨大的差距说明叫人来估计智商是非常不可信的方法但是用智力测量量表连续测量两次的结果差别却很小因而我们可以说在测量智商方面用智力测量量表的方法要比叫人来估计具有更高的信度在人员测评的过程中应该选择具有较高信度的测量工具这样才能保证测量结果的可靠性信度---就是对随机误差的一种测量二信度的种类由于误差来源的不同对信度的测量也有不同的方法具体有以下四种不同的信度类型和相应的评估方法 1再测信度 test-retest reliability 又称为稳定性系数它是指对同样的一个测验在不同的时间对相同的群体测量两次这两次测量的分数的相关系数就是再测信度我们通过再测信度的相关系数可以了解测量结果在经过一段时间后的稳定程度再测信度的两次测评使用的是同一个测评工具同一种测评方式但较难把握的是两次测评间隔的时间长短时间间隔过长被测者特征将随时间的增加而发展变化由此计算的稳定系数将失去意义若时间间隔过短又可能产生记忆与练习效应这也将影响稳定系数 2复本信度 alternative-form reliability 又称等值性系数它是用两个假定功能相等但是内容不一样的测验复本来测量同一个群体然后求出受测者在这两个测验上得分的相关系数如果一个测验无法施测两次那么就要通过平行测验来计算其结果的信度复本信度虽能较好地克服再测信度的练习记忆效应但原测评中的一些技能技巧也会产生迁移效应3内部一致性信度 consistency reliability 再测信度和复本信度是对测。