华友世纪

巧设薪酬制度 激发员工潜能
“提到薪酬，全世界人都在吵。”一位法国 提到薪酬，全世界人都在吵。 提到薪酬 人曾这样形容薪酬问题。 人曾这样形容薪酬问题。如何合理设计薪 酬制度，达到最好的激励效果； 酬制度，达到最好的激励效果；怎样避免 加薪、发奖金所带来的“负效应” 加薪、发奖金所带来的“负效应”等，是 每个HR都要面临的问题 都要面临的问题。 每个 都要面临的问题。
公司背景
公司现状
激励措施
启示
一、公司背景
华友世纪通讯有限公司是一家以经营电信增 值业务为主的公司，总部设于北京， 值业务为主的公司，总部设于北京，是中国 联通、中国电信、中国网通、 联通、中国电信、中国网通、部分中国移动 的战略合作伙伴， 的战略合作伙伴，是电信和通讯行业的增值 服务商。公司前身是UT斯耐达有限公司数据 服务商。公司前身是 斯耐达有限公司数据 增值业务事业部， 增值业务事业部，1997年由北京康特科技控 年由北京康特科技控 股股份有限公司出资与UT斯耐达公司该事业 股股份有限公司出资与 斯耐达公司该事业 部组成华友世纪。 年起， 思耐达公 部组成华友世纪。自1993年起，UT思耐达公 年起 司研发人员就开始从事现代通信领域前沿产 品的开发于实施。 品的开发于实施。公司在美国加州和新泽西 州由之间的科研开发力量， 州由之间的科研开发力量，在北京设有研发 中心，在天津、山东、广东。深圳、上海、 中心，在天津、山东、广东。深圳、上海、 等地设有份公司， 等地设有份公司，并在上述省市地区向广大 电信用户提供无线增值服务。 电信用户提供无线增值服务。
激励措施
• • • • “421”机制 管理人员与业绩挂钩的年薪制 自助式激励 集思广益
专业技术人员的“ 专业技术人员的“421”
• “421”机制 机制
• 具体内容： 具体内容：技术人员当年开发的新产品首 先可按当年销售收入的4%提成 提成； 先可按当年销售收入的 提成；次年可按 当年销售收入的2%提成 提成； 当年销售收入的 提成；第三年可按当年 收入的1%提成 收入的 提成
为 什 么 ？ ？
为什么“高薪”留不住“高人” 为什么“高薪”留不住“高人”？
• 目前公司员工的薪水是由职位决定的，与业绩的 目前公司员工的薪水是由职位决定的， 关联不紧密，而职位多是论资排辈 按部就班。 论资排辈， 关联不紧密，而职位多是论资排辈，按部就班。 • 公司实行的工资分配模式为单一的岗位技能结构 工资制，员工工资收入带有浓厚的平均主义色彩， 平均主义色彩 工资制，员工工资收入带有浓厚的平均主义色彩， 干多干少一个样； 干多干少一个样；专业技术人员与简单劳动者一 个样…… 个样 • 由于激励原理简单，激励手段单一，公司只通过 由于激励原理简单，激励手段单一， 在底薪的基础上根据一段时期的表现增加薪水。 在底薪的基础上根据一段时期的表现增加薪水。 而工资又具有“向上刚性”的特称，涨工资皆大 而工资又具有“向上刚性”的特称， 欢喜，降工资则怨声载道。 欢喜，降工资则怨声载道。
以前华友公司管理人员的工资构成
基本工资 资格津贴：根据本人现有的资格年限 计算，每年定期升级，带 有浓厚的年功色彩 职务津贴：统一的﹑固定的，缺少刺 激性
年薪构成主 要 考 核超额年薪从公司的超额利润中提取 一定比例的奖励金， 一定比例的奖励金，经审 计后在年底一次性发放。 计后在年底一次性发放。 绩效年薪是完成业绩指标 核定的收入， 核定的收入，在年终考核 后一次性发放或扣除。 后一次性发放或扣除。 基本年薪是高管人员的 基本收入，按月发放。 基本收入，按月发放。
集思广益
公司所有员工都能受到平等对待，在公司内 形成上下沟通的开放环境。每个人为企业的经营 献计献策，各级主管、区域经理，每周都有两三 天在各分公司视察，听取员工意见。建议方案的 实施由团队执 行，各团队的领导与建议评估委员 会的成员都要接受培训，这样就提高建议成功实 现的可能性。对于提出合理建议的员工给予表扬 和奖励。奖励的额度根据建议实施后给公司带来 的收益而定，同时员工不会因为建议实施不利而 受到处罚。
什么样的企业适合采用年薪制
• 1.企业规模。一般来讲规模越大的公司越倾向于 企业规模。 企业规模 年薪制。 年薪制。 • 2.企业及产品的知名度。企业知名度越大越宜采 企业及产品的知名度。 企业及产品的知名度 用年薪制（松下，可口可乐，乐百氏，小护士） 用年薪制（松下，可口可乐，乐百氏，小护士） • 3.产品特征。大众快速消费品的企业适于采用年 产品特征。 产品特征 薪制。 薪制。 • 4.销售责任。主管经理一级的工作人员，管理技 销售责任。 销售责任 主管经理一级的工作人员， 能更重要，也宜采用年薪制。 能更重要，也宜采用年薪制。 • 5.管理水平。管理水品相对完善的公司宜采用年 管理水平。 管理水平 薪制。 薪制。 • 6.人才素质。拥有高素质人才的企业，宜采用年 人才素质。 人才素质 拥有高素质人才的企业， 薪制。 薪制。
注重增加“满意” 注重增加“满意”因素
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员工薪酬可分为两大部分： 员工薪酬可分为两大部分： 一部分是消除“不满意”的保健因素， 一部分是消除“不满意”的保健因素，如基本的 工资收入、安全感、 工资收入、安全感、受尊重等每个人都基本享有 的回报； 的回报； 另一部分是增加“满意”的激励因素， 另一部分是增加“满意”的激励因素，如额外的 奖金、休假、 奖金、休假、提升等明显区别并优于其他人的回 只有注重增加“满意”因素， 报。只有注重增加“满意”因素，才能更加有效 地激发员工的潜能并提高员工对企业的忠诚度。 地激发员工的潜能并提高员工对企业的忠诚度。
• 积极参与自己薪酬形式和内容的 确定， 确定，决策人员需要与员工进行 充分的沟通、交流， 充分的沟通、交流，与员工共同 商定其一 • 段时期内的激励方案。同时还需 段时期内的激励方案。 要一定的透明度， 要一定的透明度，允许员工公平 竞争。 竞争。 • 实施分类管理。不同的员工对公 实施分类管理。 司的价值和重要性是不同的， 司的价值和重要性是不同的，其 类似人才的市场供求状况也是不 同的， 同的， • 公司对他们的激励方案的设计和 管理花费的时间应有所区别。 管理花费的时间应有所区别。
二、公司的现行管理状况
• 经营理念：真诚、创新、效率。 经营理念：真诚、创新、效率。 • 企业人才流失严重，发生了技 企业人才流失严重， 术经理带领多名技术骨干“ 术经理带领多名技术骨干“集 体跳槽”的事件。 体跳槽”的事件。 • 公司出现“高薪留不住高人” 公司出现“高薪留不住高人” 现象。 现象。
建立“ 机制具有以下特点： 建立“421”机制具有以下特点： 机制具有以下特点
• 打破平均主义色彩，实行“按劳分配与按生产要素分 打破平均主义色彩，实行“ 配相结合” 配相结合” • 工资分配制度改革重在制度创新和机制创新，创建 工资分配制度改革重在制度创新和机制创新 制度创新和机制创新， 机制的出发点正是如此。 “421”机制的出发点正是如此。 机制的出发点正是如此 • 企业工资分配制度改革的重点之一是理顺工资关系， 企业工资分配制度改革的重点之一是理顺工资关系， 实行灵活多样的分配形式， 实行灵活多样的分配形式，使员工工资收入逐步贴近 劳动力市场价格。 机制运行三年来， 劳动力市场价格。“421”机制运行三年来，在员工的 机制运行三年来 理解和支持中，员工的工资收入差距在逐步拉开， 理解和支持中，员工的工资收入差距在逐步拉开，逐 步与市场价位靠拢。 步与市场价位靠拢。 • 现代企业分配理论告诉我们，企业要深化工资收入分 现代企业分配理论告诉我们， 配制度改革，必须建立符合现代企业制度要求的、 配制度改革，必须建立符合现代企业制度要求的、符 合企业实际的薪酬分配体系。 提成奖励和项目 合企业实际的薪酬分配体系。“421”提成奖励和项目 奖励不失为薪酬分配体系中重要的分配实现形式 奖励不失为薪酬分配体系中重要的分配实现形式
个人需求曲线
• 由于员工的需 求在不同的阶 段、不同的时 期有着显著的 差异，所以定 制化的激励方 案也不能一成 不变，需要根 据员工需求变 化的情况作相 应的调整
个人需求曲线
特点
多样性： 多样性：可选项多 • 定制化：可自行选择 定制化： • 动态性：适时调整 动态性：
注意事项
• 最终的激励目标必须与公司和雇 员今后的发展方向相一致。 员今后的发展方向相一致。公司 在照顾员工个性化需求、 在照顾员工个性化需求、为其定 制激励 • 方案的同时，也要注意适当约束 方案的同时， 和引导， 和引导，创造一种积极向上的企 业文化氛围， 业文化氛围，不可因此而打乱了 公司正常的管理秩序。 公司正常的管理秩序。 • 确立以团队为基础的奖励概念。 确立以团队为基础的奖励概念。 鼓励员工之间的协作与学习。 鼓励员工之间的协作与学习。 • 必须允许员工参与。员工激励方 必须允许员工参与。 案暗箱操作的做法越来越使员工 厌恶， 厌恶，自助式薪酬方案突出的就 是员工
绩效年薪
年薪 总额
基本年薪
如何理解“年薪制” 如何理解“年薪制”
1、对其岗位的作用进行分析和评估，对 、对其岗位的作用进行分析和评估， 岗位的作用进行分析和评估 作用进行量化、明确化， 作用进行量化、明确化，并且使员工容 易理解和接受的等级表来表现各岗位作 用的大小，在以此为依据确立工资水平。 用的大小，在以此为依据确立工资水平。 2、经理收入同该分公司的销售业绩直接 、经理收入同该分公司的销售业绩直接 挂钩， 挂钩，业绩好的可以超过区域经理的收 入。区域以上的管理人员的年薪同公司 的业绩挂钩。 的业绩挂钩。 3、工作特别出色的还有奖金和股权奖励 、工作特别出色的还有奖金和股权奖励
华友采取年薪制的效果
1使企业业绩好的经理的收入可以超过高层 使企业业绩好的经理的收入可以超过高层 管理人员 2保证了高层管理人员在总体上收入水平高 保证了高层管理人员在总体上收入水平高 于基层管理者 3有利于调动各个层次管理人员的积极性 有利于调动各个层次管理人员的积极性
无锡市年薪制案例
• 抱着“重赏之下必有勇夫”的初衷，无锡市自1995年 抱着“重赏之下必有勇夫”的初衷，无锡市自 年 开始对市属的国有企业﹑ 开始对市属的国有企业﹑国有控股和集体企业的经营 者实施年薪制，至今已有5年 和其他地方相似， 者实施年薪制，至今已有 年。和其他地方相似，由 于缺乏经营者激励机制， 于缺乏经营者激励机制，前几年无锡市国企一方面经 营人才流失，另一方面又有大量国有资本遭到侵蚀。 营人才流失，另一方面又有大量国有资本遭到侵蚀。 为此无锡市实施了年薪制， 为此无锡市实施了年薪制，规定国企经营者年收入有 年薪工资风险工资重点目标责任奖励组成， 年薪工资风险工资重点目标责任奖励组成，以经营业 绩来确定经营者的收入，一时引起各方关注。经过5 绩来确定经营者的收入，一时引起各方关注。经过 年的实践，年薪制改革取得了一定的成效。首先， 年的实践，年薪制改革取得了一定的成效。首先，经 营者的平均收入大幅度提高，目前达到职工人均收入 营者的平均收入大幅度提高， 的2到3 倍，这改变了当年国企经营者队伍不稳定的 到 局面； 局面； • 其次，经营者之间的收入差距拉大，年收入 万以上 其次，经营者之间的收入差距拉大，年收入10万以上 的经营者比重增长了一倍， 的经营者比重增长了一倍，同时因业绩不善而倍扣除 风险金的经营者，占到经营者总数的20%以上，这增 以上， 风险金的经营者，占到经营者总数的 以上 强了经营者的风险意识和工作积极性。 强了经营者的风险意识和工作积极性。