挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为-组织认同的调节作用研究

挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为:组织认同的调节作用研究摘要：文章采用调查问卷的方式，以工作压力的二维结构为出发点，结合以往相关研究成果，选择员工沉默行为作为结果变量，重点探讨了组织认同这一变量在两者关系中的调节效应。

研究结果表明：①挑战性压力源、阻碍性压力源都与员工沉默行为之间呈显著的正相关关系；②面临挑战性压力时，个人对组织认同感高的员工，其沉默行为明显低于组织认同感低的员工；③组织认同对阻碍性压力与员工沉默行为之间的正向关系没有显著的调节作用。

关键词：挑战性-阻碍性压力源；员工沉默行为；组织认同；调节作用当前，中国已经进入一种“超竞争时代”，企业为了获得竞争优势以实现可持续发展，对员工各方面的素质提出了更高的要求，希望员工尽可能的为企业创造价值。

对于员工来说，这些就是工作压力，会影响到员工为企业服务。

大部分研究者和实践者都只关注到了压力的负面效应，比如会降低工作满意度、降低忠诚度甚至导致员工离职等等。

然而有些学者并不同意这样的结论，他们认为，对于压力要区分它的内在属性，压力也有“好”“坏”之分。

2000年，Cavanaugh等正式地提出了挑战性—阻碍性压力这一概念，按照其属性划分为挑战性压力源和阻碍性压力源两大类。

所谓挑战性压力源是指那些对员工心理和行为能产生积极作用的压力源，比如高工作职责、工作范围、时间压力等。

所谓阻碍性压力源是指那些对员工的心理和行为上产生消极作用的压力源，比如工作不安全感、组织政治、角色模糊等等，这类压力源对员工的个人成长不利，会阻碍其职业生涯的发展。

2005年，国外学者LePine等对两类压力源与工作绩效、工作满意度之间的关系进行了系统总结；Haar等（2006）、Wallace 等（2009）也验证了压力与绩效之间的关系。

近些年，国内学者张韫黎等、管菊梅等也探讨了压力与工作满意度、身心紧张及离职之间的关系。

综上所述，我们发现国内外学者主要研究的是两类压力源与工作满意度、工作退缩行为、离职倾向和工作绩效等之间的关系。

1相关研究理论和假设1.1挑战性—阻碍性压力与员工沉默行为的关系对压力源本身的内在属性进行区分，最早的研究者是Selye（1976）。

20世纪中后期，Selye提出了压力这一概念，并对压力的类型进行了区分，他认为应根据工作要求的不用类型来划分，而不是工作要求的水平。

Folkman等（1985）认为压力是工作要求与处理这种要求之间的相互作用，应根据压力是被评价为阻碍，还是能够促进个人增长、获取知识或者是未来的收益来进行划分。

Mccauley 等（1994）认为虽然工作要求会带来压力，但工作要求也能带来回报并能抵消压力所带来的痛苦。

在以往学者研究成果的基础上，Cavanaugh等（2000）明确提出了挑战性—阻碍性压力源二维结构模型，同时开发了压力源二维结构量表，得到了学术界广泛的认可。

Boswell等（2004）研究发现，挑战性压力会提高员工的忠诚度，降低员工的退缩行为和离职倾向。

而阻碍性压力则正好相反。

LePine等（2005）运用元分析方法对两类压力源与工作绩效之间的关系进行了系统总结。

Haar等（2006）以新西兰政府工作人员为样本，验证了压力源的二维结构，并得到了类似的结论。

Podsakoff等（2007）的元分析表明，这两类压力源都会引起身心紧张。

挑战性压力与工作满意度和组织承诺正相关，与离职倾向负相关，而阻碍性压力恰恰相反。

Wallace等（2009）的研究表明，挑战性压力与工作绩效之间显著正相关，组织支持感可以强化它们之间的关系。

国内对于挑战性—阻碍性压力的研究起步较晚。

学者张韫黎等（2009）采用问卷调查方式，以飞行签派员为样本，研究发现挑战性—阻碍性压力与身心紧张都呈正相关；阻碍性压力与工作满意度负相关，与离职正相关，而挑战性压力与离职负相关，与工作满意度相关性不显著。

管菊梅等（2011）同样以飞行签派员为样本研究两类压力源与工作满意度、离职倾向之间的关系。

刘得格等（2011）对这压力源的二维结构进行了检验，并采用层级回归的方法分析了这两类压力源与工作投入和工作满意度之间的关系。

综合以往学者的研究，我们可以看到，对压力源进行区分已逐步得到了西方学者的认同，但在中国相关研究并不多。

本研究主要探讨挑战性—阻碍性压力与员工沉默行为之间的关系。

以往学者多选取工作满意度、离职倾向、工作投入、员工忠诚度和工作绩效作为结果变量，大多可以归为行为层面的变量。

这里本文选取员工沉默行为作为结果变量，员工沉默行为是行为层面的变量，与员工绩效、员工离职等都有密切联系，基于以上的文献评述，我们提出假设：H1：挑战性压力源与员工沉默行为正相关;H2：阻碍性压力源与员工沉默行为正相关。

1.2组织认同的调节作用组织认同一直都是组织行为学一个重要的研究领域。

组织认同这一概念起源于社会认同理论，是指个体对自己在组织中所处的地位、成员身份和归属感方面的认知过程。

其后，Tajfel（1981）从社会学角度，把组织认同定义为个体的一种自我认定，由于自身的这种成员身份形成了与组织的价值观相一致，并在组织中找到归属感。

O’Reilly和Chatman（1986）从情感角度出发，将组织认同定义为个体出于组织的吸引和期望，进而保持对组织的自我定义情感。

Ashforth和Mael（1989）在社会认同理论的基础上进一步研究，形成了较为成熟的观点，认为组织认同是个体与集体之间价值观和归属感的一致。

基于上述研究，笔者认为组织认同是个体对组织价值观的一种肯定，并能找到归属感，从而忠诚于组织。

George等（1996）在员工工作满意度与离职倾向关系的研究中发现，受价值获得这一变量的调节作用尤为显著。

Patrick等（2000）研究发现，员工的工作满意度和个人成长需求共同决定了离职倾向。

Miller等（2000）在研究员工对组织是否认同和忠诚的因素分析中发现，员工个人的价值观以及情感归属等是其最为重要的方面。

国内学者张一驰等（2005）发现个人—组织匹配程度在员工离职倾向决定过程中调节作用较为显著。

基于上述学者的研究成果，我们选择组织认同作为压力与员工沉默行为之间关系的调节变量，并提出以下假设：H3：员工对组织的认同感越高，挑战性压力引起的沉默程度越低。

而对于组织认同感低的员工则正好相反。

H4：面对阻碍性压力时，组织认同感高的员工，其沉默程度明显低于组织认同感低的员工。

2研究设计2.1样本样本来自安徽省合肥市、安庆市、池州市、马鞍山市以及宿州市这5个城市的20家企业员工，在各公司领导人员的帮助下，共发放问卷380份，回收358份，问卷回收率为94.21%，根据问卷填满率低于90%或是填表人的基本信息不符，剔除了无效问卷27份，有效问卷331份，有效回收率为87.11%。

2.2变量的测量对于挑战性—阻碍性压力源的测量，大多数学者都采用Cavanaugh等人（2000）开发的量表，本研究也使用Cavanaugh等人（2000）开发的量表。

关于员工沉默行为的测量，本研究采用郑晓涛等人（2008）自行开发的量表，将员工沉默行为分为三个维度：默许沉默、漠视沉默和防御沉默，共12个题项。

组织认同采用Mael和Ashforth（1992）的单维度组织认同量表，共包括6个题项。

该量表在国外研究中得到了广泛应用，但是在我国使用较少，为了与我国实际情况相符，笔者将题目中的词汇进行了相关的调整。

2.3研究方法本研究采用SPSS16.0和AMOS17.0来进行数据分析。

具体包括对采用的问卷进行信效度检验，各变量之间的相关性分析，采用层级回归方法验证组织认同对挑战性—阻碍性压力与员工沉默行为之间关系的调节作用。

3结果与分析3.1量表的信度和效度分析在信度检验时，本研究采用Cronbach a系数作检验指标来测量，结果表明，挑战性—阻碍性压力、组织认同和员工沉默行为的量表信度都达到了0.8以上，信度水平都比较高，说明本研究中的量表具有良好的内部一致性。

3.2各变量间的相关分析我们对各变量之间的相关性进行分析，结果表明：挑战性压力和阻断性压力之间存在显著的正相关（r=0.658**），且两类性质的压力都与员工沉默行为呈显著的正相关（挑战性压力r=0.247**，阻碍性压力r=0.356**）。

组织认同与员工沉默行为呈显著的负相关（r=-0.383**），说明员工对组织的认同感会减少其沉默行为。

3.3多层回归分析对于组织认同在挑战性—阻碍性压力与员工沉默行为之间的调节作用，本研究首先对数据进行了中心化的处理，其后采用层次回归的方法来进行检验。

分析结果见表1。

从表1的模型2以及模型6发现，挑战性压力、阻碍性压力与员工沉默行为之间都呈显著的正相关（β=0.236，p0.05），部分验证了H4。

4讨论目前，国内外对于压力的研究，大多是关于其与工作满意度、工作绩效、忠诚度、身心紧张、主观幸福感和离职倾向等等，从而为本文研究压力与员工沉默行为的相关关系提供了思路。

Boswell等（2004）发现压力会降低员工忠诚度，导致员工在工作中出现逃避行为，甚至离职。

而Podsakoff等（2007）的元分析也表明，这两类压力源都会引起身心紧张。

学者张韫黎等（2009）研究发现压力会使得员工身心紧张，更有可能导致员工离职。

George等（1996）在研究员工离职问题时，重点分析了价值获得的调节作用，而员工对组织的认同感，正是员工对自身能否获得价值的体现。

Miller等（2000）在研究员工的组织认同感和忠诚度时，发现员工个人的价值观具有重要的影响作用，而员工的个人与组织的价值观是否一致，很大程度上影响了员工对组织的认同感。

国内学者张一驰等（2005）也发现，个人与组织的匹配程度在员工离职问题上具有显著的调节作用。

综合以上论述，我们发现员工对组织的认同感对其心理和行为会产生重要的影响，这也验证了组织认同对压力与员工沉默行为之间的关系具有调节作用。

5结语本研究关于挑战性—阻碍性压力的研究，选择员工沉默行为作为结果变量，并探讨了组织认同在两者之间的调节效应。

研究结果表明：①不管是“好”的压力还是“坏”的压力，都会引起员工的沉默行为。

②当员工面对挑战性压力时，其对组织的认同感越高，挑战性压力所导致的沉默程度会越低。

而当员工对组织的认同感较低时，面对挑战性压力，会加剧其选择沉默行为。

③工遇到阻碍性压力时，无论是组织认同感高的员工还是组织认同感低的员工，还是会选择逃避沉默，组织认同对两者之间的正向关系不具有显著的调节作用。

参考文献：[1] 张韫黎,陆昌勤.挑战性-阻断性压力（源）与员工心理和行为的关系：自我效能感的调节作用[J].心理学报,2009,(6).[2] 官菊梅.基于压力分类视角的社会支持调节作用探讨[J].北京大学学报（自然科学版）,2011,(1).[3] 刘得格.挑战-阻碍性压力源与工作投入和满意度的关系[J].管理科学,2011,(2).[4] 张一弛,高莹,刘鹏.个人—组织匹配在外资医药企业员工离职倾向决定中的调节效应研究[J].南开管理评论,2002,(3).[5] 郑晓涛,柯江林,石金涛,等.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报,2008,(2).[6] 熊明良.组织认同在员工离职倾向决定中的调节效应研究[J].软科学,2008,(7).[7] SEL YE H.History and present status of the stress concept[M].New York:Free Press:1982.[8] CA V ANAUGH M A,BOSWELL W R,ROEHLING M V,BOUDREAUJ W.An empirical examination of self reported work stress among U.S.Managers[J].Journal of Applied Psychology,2000,(1).[9] TAJFEL,H.Human Groups and Social Categories:Studies in SocialPsychology[D].Cambridge University Press,New York,1981.。