人力资源管理论文(通用15篇)

人力资源管理论文（通用15篇）
在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进
行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。

那么你有了解
过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能
够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。

人力资源论文篇一
新时期的市场竞争，人才是核心[1]。

薪酬是影响员工心理和行为的
最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。

因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理
机制。

一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科
学的。

在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管
理体系的最基本职能[2]。

对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，
能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的
为医院发展服务。

一、现代医院薪酬管理概述
（一）含义
传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，
可以归入医院生产费用的范畴。

现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬
可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医
务人员的共同发展[3]。

根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的
和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细
分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。

直接报酬一般指的是员工工资和
奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。

职业奖励指的是晋升机
会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。

（二）构成
目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。

在该制度下，员工工
资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。

在具体实施中，医院可依据自身
情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。

岗
位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工
资标准也不同。

一般来讲，岗位工资具有固定性，是员工薪酬最基本的构成。

岗位工资依据的是国际通行的等级制，在具体评定的时候，一般是以
该岗位的相对价值为标准[4]。

岗位工资具有差异化特征，同时也比较稳定。

薪级工资的确定依据是员工学历、工龄等个人资历。

当前实行的制度中，将专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的薪级分别设置为65个、65个、40个，薪级与工资标准一一对应，薪级不同，工资标准自然也不一样。

绩效工资是员工贡献的集中体现，受国家政策影响。

医院在具体核定中，应在明确总额的基础上，依照标准程序和规定要求，结合员工个人情
况自主分配。

绩效工资与其他部分不同，其具有一定的不确定性和灵活性，会因为医院的实际效益情况存在一定的差异。

绩效工资与岗位工资一样具
有差异化特征，并不稳定。

补贴主要针对的是条件比较艰苦的偏远地区或
一些特殊岗位，补贴具有固定性，是对工作更为辛苦的人员的一种补助。

二、当前医院人力资源薪酬管理中存在的问题
传统的薪酬指的是工资，现在的薪酬则由多个部分组成，员工薪酬的
结构出现了十分明显的变化。

当前实行的薪酬制度虽然具有较高的科学性，但是，在推行的过程中，还是不可避免地会因为各种原因出现一些实际问
题，这些问题会对薪酬制度的作用发挥产生不利影响。

因此，对于这些问题，医院必须在明确其出现原因的基础上，尽快加以解决。

（一）绩效管理没有实现与薪酬管理的同步
薪酬与绩效之间是相互融合、促进的关系。

正常情况下，应以业绩情
况为依据确定薪酬，之后再利用薪酬达到提高员工绩效的目的。

医院以薪
酬管理和绩效管理为工具，能够提高员工的积极性，推动自身的健康发展。

但是，理论与实际毕竟是存在差异的。

在现实中，由于医院薪酬管理与绩
效管理的发展程度不同，二者尚未实现良好的配合，比较常见的情况是医
院薪酬管理制度已经趋于完善的时候，绩效管理还处于研究和起步阶段，
绩效管理水平低下，与薪酬管理现状不适应。

也正是由于这个原因，现在
很多医院管理中最普遍的问题是：薪酬管理中没有充分利用绩效考核结果，薪酬对员工的激励作用十分有限。

（二）尚未真正解决公平问题
这里所说的公平问题主要指的是以下三方面：一是外部公平。

外部公
平通常指的是医院薪酬与自身相同规模、等级的其他医院相比的公平程度。

市场经济的发展和体制的推行，使得我国医疗行业的竞争激烈程度更高，
在这种情况下，医院要想在医疗市场中占据有利地位，就必须重视提升自
己的市场竞争力。

市场竞争力与人才优势密切相关，医院要想保持人才优势，就必须重视留住人才，留住人才则要以外部公平为基础；二是内部公平。

受制度的影响，当前医院的员工薪酬在很大程度上取决于级别和职称，这样一来，很容易出现岗位相同但是收入不同或低岗位高薪酬的情况，员
工极易因此产生不满情绪，不利于医院的内部管理工作，甚至会影响员工
团结；三是员工公平。

员工公平指的是付出同样劳动的。

员工获得的回报
也应该是相同的。

若员工觉得自己没有被公平对待，工作积极性将会下降。

所以，医院薪酬管理应尽量实现内部公平、外部公平、员工公平，增强医
院的核心凝聚力。

（三）绩效部分比例不合理
当前，员工薪酬中有一个十分明显的问题：可变部分比例不合理。

员
工收入可以分为可变部分与固定部分。

因此，当固定部分占的比例过大的
时候，可变部分则很难对员工收入产生较大影响，由此导致薪酬的激励作
用十分有限，甚至还有可能会伤害到员工的积极性。

三、改进医院薪酬管理的策略分析
薪酬不仅对员工的积极性有影响，对员工的去留同样有着决定性作用。

很多员工离职的主要原因之一就是薪酬，薪酬的重要性由此可见一斑。

在
目前的社会环境中，薪酬的意义已经不只是金钱这么简单，而是一种对员
工工作的回报，体现的是对员工的尊重和个人价值的肯定。

因此，医院薪
酬管理中，必须结合薪酬的涵义，健全薪酬体系，维持医院在人才方面的
竞争优势。

在具体实践中，应注重针对自身管理中出现的问题和其中存在
的不足，采取有效的改进措施，以提升薪酬分配的合理性，形成激励效应。

（一）调整可变部分比例
目前，不少医院实行的薪酬结构中，绩效工资=基础绩效+奖励绩效，
其中，基础绩效属于固定部分，而奖励绩效则属于可变部分。

因此，为了
更好的利用薪酬激励员工，医院应重视结合自身具体条件，适当调整可变
部分的比例，增大奖励绩效的比例，利用可变部分提升员工的积极性。

显
而易见的是，随着市场经济的发展，薪酬分配制度已经发生了深刻的变化，未来的薪酬分配中，个人能力是主要考虑因素，员工收入将与其工作绩效
形成正比例关系。

在薪酬结构中适当调整可变部分的比例，能够最大程度
的调动员工的积极性，有助于医院实现长远、健康发展。

（二）做好薪酬设计
在进行薪酬设计的时候，必须要重视做好公平性分析，其中应包括上
文中提到的外部公平、内部公平以及员工公平。

科学的分析有助于医院形
成完善的薪酬体系，能够起到优化薪酬结构的作用。

在具体实施中，首先
要进行市场调查，掌握行业发展状况与其他医院的薪酬情况，在此基础上，结合医院的实际情况，将调查和了解的结果作为参照，制定与自身情况相
符的、具有较高可行性的薪酬方案，促进外部公平的实现；其次在医院内
部应进行“分类管理”，将能够采用一种薪酬结构进行管理的员工归为一类，在类别划分完之后，应针对不同类别的员工特点分别制定合理的薪酬
结构。

科学的岗位评价有助于实现较高程度的内部公平。

医院薪酬管理应
在坚持“三个公平”的前提下，重视立体薪酬结构建设，改善薪酬的激励
效果。

（三）改善绩效管理工作
绩效管理由于发展时间相对较短，因此，在具体实践中还有很多需要
解决的问题，起到的作用也十分有限。

要想解决这些问题，就要重视完善
医院的绩效考核机制。

具体实施过程中，可以从以下两个大的方面加强改进：一是科学分析岗位职责。

在分析的过程中，应注意对岗位职责、要求、风险、工作难易度等进行全面的研究，之后结合该岗位的风险责任、任务量、技术要求等，合理确定薪酬标准，实现“按岗取酬”；二是强化监管。

在完成上述核定之后，应重视采用有效的管理手段，强化监督，并通过全
面的考核，区别不同员工的工作业绩情况，对积极和消极的员工，应实行
区别管理，奖罚并举。

具体实施中，应对相关工作人员进行定期的跟踪考
核，了解员工的岗位目标实现程度以及技术能力等情况。

从其中一种角度
来讲，薪酬可以看作是医院管理的工具，能够起到改善人力资源管理效果
的作用。

合理分配薪酬能够降低医院运转成本，对工作人员也可以起到一
定的激励作用，是医院薪酬管理的目标之一、薪酬对于员工来讲，既是工
作的动力，也是工作的目的，重要性不言而喻。

人力资源论文篇二
一、人力资源重要模块规划实施的有效措施
人力资源的重要模块主要包括招聘模块、培训模块、职业生涯设计模块、激励模块及其评估模块，每种模块的规划实施都直接影响着人力资源
的管理工作，关系着企业的发展方向，因此企业要做好模块规划实施工作，促进企业的发展。

1.招聘模块的规划实施。

要做好招聘模块的实施工作，首先就必须要
了解招聘条件。

从招聘条件来说，招聘主要是为了促进公司的发展，提升
公司的京津效益，对原有的人才进行选拔或引进外部人才，对外招纳新的
血液，弥补原先团队中不足的地方，使公司员工各司其职，各得其所。

因此，企业在招聘前要调研清楚公司需要什么样的人才，什么样的人才才更
适合这个职位，并通过胜任力模型来掌握该岗位的任职资格，以此来加强
招聘的有效性。

胜任力模型对岗位所需要的知识、技能都有明确的提示，
所以在招聘中企业缺乏不了胜任力模型的运用。

从招聘实施来看，招聘通
常被定义为两种方式，即对内方式和对外方式。

采取哪种方式要结合公司
的运营状况、岗位的需要等其他因素来判定，不能盲目地进行选择与实施。

当企业急需其中一类人才，并且该类人才在企业内部比较缺失，在这种情
况下，我们可以运用对外方式来招聘优秀人才，除此之外，企业涉足到陌
生的市场，为了满足新开发的市场人才需求，可以对外展开招聘。

企业内
部招聘通常用于一般短缺的人才，企业一些岗位发生短缺现象，企业可以
从员工中进行选拔或者个人提拔来满足岗位的需求[1]。

内部人员大都比
较熟悉企业的环境，不需要花费时间去适应新的环境，从而能更好地进入
工作状态；对于企业来说，企业能够更好地了解员工的优点和缺点，能够
根据员工的特点来合适地安排工作岗位，增强招聘实施的成功率。

但是内
部招聘也存在很多不足之处，比如内部人数有限，很有可能在企业外部存
在更能适合岗位需求的人，从而导致员工和岗位的区配度降低，难以实现
人力资源管理的有效性。

2.培训模块的规划实施。

培训是当前企业发展和个人发展必经的过程，社会发展的步伐越来越快，时代对企业和个人不断提出了新的要求，为了
满足社会的需求，企业就要加强培训，定期对员工进行教育，来适应时代
的发展。

当企业缺乏优秀人才的时候，企业便会通过培训来锻炼和提升一
些员工的职业技能和职业素养，从而使员工符合岗位的需要，填补人员缺失。

培训一般有两种方式，外部培训和内部培训。

外部培训主要是指邀请
专家进入企业对员工进行培训，以此来扩大员工的眼界，改变员工的思想，充实员工的知识，主要侧重于思想上的改变。

而内部培训主要是指企业派
遣内部优秀人才对一些员工进行培育，传授相关经验和相关技能，主要偏
重于专业技能，与外部培训不同。

在培训的过程中，企业要制定科学的培
训制度和合理的考核标准，从而严格要求被培训的员工，对于培训人员企
业也要加以一定的管理，要求培训人员本着认真负责的态度，如果发生懈
怠的现象，公司管理者要根据公司规定，让培训人员担负一定的责任。

3.职业生涯设计模块的规划实施。

职业生涯设计是企业根据公司员工
的个人特点、兴趣爱好和职业能力等因素，并在此基础上结合公司的发展
计划，来给员工制定一条科学的职业道路。

为了做好职业生涯规划，企业
要多留意员工自身的优点和缺点，并且关注员工曾经创造的工作成就，除
此之外，还要把个人爱好和公司发展结合起来，从而设计职业生涯规划，
如果忽略了其中的任何一点因素，那么这次的职业生涯规划便不是成功的
规划，不仅会影响个人的前途，还会严重阻碍企业的发展前景[2]。

另外，在规划职业生涯的同时，企业还要根据员工的人人诉求，通过客观的能力
评估来帮助员工认清自己，给予员工正确的'指引和导向，选择合适的发
展道路，提高岗位需求与个人能力的相配度。

一般企业的上升通道都是渐
进的，可以让员工明确自己的努力方向，使其满足晋升的要求，但是这些
会阻碍员工其他方面的创新，打消员工工作的积极性和主动性，未来双轨
制晋升模式还值得探讨。

4.激励模块的规划实施。

激励模块是人力资源模块中必不可少的一项
内容，通过有效的激励能够提高员工工作的积极性，提高他们工作的热情，激发员工的创造力，让员工全身心地投入到工作中，营造良好的工作氛围
和企业文化氛围，从整体上来促进企业的发展，加强企业的核心竞争力。

激励机制的存在可以让企业员工清楚地认识到自己的价值，加强企业与员
工或自荐的亲和力，在一定程度上，满足员工的精神需求和物质需求，从
而主动投入到工作当中。

企业在进行激励的时候要根据不同的个人情况选
取不同的激励方式，如果员工需要的是物质激励，企业可以加大福利和薪
资等；如果员工需要的是精神激励，企业可以鼓励员工，如工作目标激励、感情激励、企业文化激励等。

但在实际激励中，企业如果能把两者结合起
来更能发挥激励的作用，增强激励机制的效果。

另外，企业要在实践中逐
步完善激励方式，注重与员工心灵上的沟通，帮助员工成长，丰富员工的
精神世界，从而建立并健全合理的企业激励机制。

5.评估模块的规划实施。

在所有的计划方案中，企业都要制定一套科
学合理的评估体系，通过评估标准去衡量方案实施的效果，并从中发现问题，为下次的计划提供参考借鉴[3]。

值得注意的是，人力资源规划的评
估一定要客观合理，依据具体的实际情况来制定评估准则，使评估标准能
够切切实实地发挥出激励的效果。

二、结语
人力资源管理在企业管理中占据着支配地位，发挥着主导作用，能够
利用企业的人才优势来提高企业的核心竞争力，从而促进企业长远的发展。

为了做好人力资源管理工作，我们要了解人力资源管理的重要性，明确人
力资源的招聘模块、培训模块、职业生涯设计模块、激励模块及其评估模
块等重要模块，并在此基础上做好模块的规划和实施工作，以此保障企业
人力资源管理的科学性和合理性。

人力资源论文篇三
摘要：自从党的十八大召开以来，政府更侧重简政放权，并且放管结
合的形式，从而达到优化服务目的，随之而来的是审批制度力度不断强化，市场活力得以迸发，从而促使政府职能得以不断优化。

然而由于受到以下
因素的影响：如制度机制、部门利益、管理能力等等，从而导致政府审批
制度整体效果并不理想。

文章中将详细阐述人社（人力资源社会保障）行
政审批制度的现状，并针对其形势与存在的困难进行了全面分析，继而探
索出全新新路径。

关键词：人力资源社会保障；行政审批制度；；路径选择
从目前情况分析，人社行政审批制度整体状况并不理想，作为政府不
可或缺的职能部门，在对其进行审批制度过程中需要考虑到多方面的因素，不仅要做好放管服务工作，而且还需要优化自身的职能，将群众与市场需
求作为参考因素，将的各项要求落实到具体工作中，以保障民生与服务效
果，维护各项工作落实的有效性。

文章分析了当前人社行政审批制度存在
的弊端，然后提出更完善的发展路径。

一、形势分析
从目前形势来看，人社行政审批制度已经得到全面的推广，并且获得
了相对较好的应用效果，然而要想促使行政审批能够取得良好的效果，必
须要优化行政管理制度，这不仅对政府职能提出了更高的要求，强化他们
自身功能建设，提升政府公信力，是经济发展的必然规律需求。

而的核心
在于优化政府职能，逐步向良好环境迈进，给予优质服务内容，维护社会
公平。

从长远角度分析，行政审批制度，从其中一种层面来说是简政放权
突破口，相较于其他形式，上述内容突显出自身的优势性，这其中比较明
显的就是推进快、见效快等特点。

所以行政审批制度势在必行的，在行政
管理上发挥带头先锋作用。

现阶段来看，我国经济发展进入到全新的阶段，不仅速度变化快，而且结构优化、动力转化等特点，经济增长速度飞快，
经济水平也由此得以提升。

大众创业已经成为一种趋势，且万众创新是未
来发展的主旋律。

正因为上述发展现状，则必须进行行政审批制度，为创
新创业给予良好的空间与机遇，搭建创业平台，达到创新动能效果，释放
发展活力。

二、人社审批制度存在的弊端
（一）审批项目清理问题
虽然人社审批制度推行取得了显著效果，但是不可避免的会显现出弊端，这其中表现最为明显的是审批项目清理问题，行政许可内容表现出重叠，针对人资与社保部门而言，是由两个部门重叠而成的，由于部门分割，人资市场分为两个部分，分别是劳动与人才市场。

为了达到完善的市场规
范管理效果，两个部门分别出台了相关的管理规章制度。

从目前情况分析，
劳动与人力市场融为一体，但是相关重叠的机构难以做到有效区分，这对
于人资市场发展而言是非常不利的因素，促使市场配置资源难以发挥作用。

（二）项目取消与下放衔接问题
行政审批项目，在对其下放过程中，当地部门相关规定，与上级规定
存在差异性时，两个人社部门未能进行很好的衔接，这也直接影响到审批
项目下放存在一定的弊端，这主要表现在以下几个方面：不平衡、不协调、不统一、从上述状况分析来看，地方人社部门与上级人社部门之间的`不
协调性导致相关项目审批存在一定的弊端，步调存在差异性，导致各自为
政的局面。

（三）审批程序和行政之间不融洽
在10多年之前，《行政许可法》出台了相关规定，即集中办理行政
许可，从而对行政机关应该落实的政策。

然而从实际情况可知，上述政策
并没有得到有效的落实，依然存在很多管理上的漏洞，业务机构受理存在
弊端，完全没有实现集中管理，虽然部分机构设置办理窗口，但是并未真
正发挥作用性，针对提交上来的资料，基本上都没有经过严格深审核，而
且对于缺失哪些材料并没有给予明确的规定，不能进行受理通知单的办理，受理审核功能难以真正发挥作用。

除此之外，网上审批形式的逐步推广加
速了办理效率与智能，但是在具体实施过程中出现了极为不符的形式主义，从而导致网上审批形式难以真正发挥功能性。

三、优化人社审批制度路径创新
（一）清理行政审批路径
针对上述存在的人社行政审批制度的问题必须予以有效的解决对策，
首先，需要从整体角度清理行政审批相关内容，依据《行政许可法》，对
行政许可项目设置全面落实，对于人社部门涉及到的法律规章制度，进行全面清理，并且对各项主体因素列明，其中因素包含行政许可名称、许可对象、实施主体及依据等等，而对于审批存在的交叉现象，或是比较接近职业介绍许可，还有人才中介服务许可，都需要予以推进修法进程，然后修订相关法律法规，合并行政许可。

与此同时，还应该依据商事制度，由此针对涉及到的行政许可进行分类，具体来说可以分为两个部分：分别是前置、后置许可。

而对于各个地区来说，需要加快地方规章制度修改，做出适当调整，从而促使人社行政审批制度能取得良好的应用效果。

（二）优化下放审批项目路径
行政审批事项，在应用过程中需要坚持依法原则，与此同时还需兼具理性原则，坚持市场与需求导向，并且遵循行政审批价值属性，从以下功能出发：预防控制风险、优化配置资源、维护正常秩序等等，考虑到上述功能，逐项分析论证，同时还需要考虑到申请人具体需求，行政审批给予配套服务，强化基层办理能力，审批各项业务量，这些因素都是需要完善及优化的部分。

针对部分审批项目来说，是由国家与省级下放，到达县级审批项目之后，必须要一放到底，不能层层截留；针对省市都可以审批的项目，根据实际情况，依据就近原则，或是就地方的原则，遵循有利监管原则，予以下放审批项目。

针对部分关联项目来说，不能基层办理，应该根据具体情况区别对待，不能一概而论。

值得注意的是，上下部门之间，需要做好衔接工作，明确责任分工，落实工作要求，避免上下脱节情况出现，上级部门需要发挥自身的职能作用，做好标准制定工作，统一审批项目，各个流程必须加强监管，更重要的是组织相关专题培训工作。

（三）审批办理程序路径
四、结语。