我国现阶段县级机关年龄结构问题的思考

我国现阶段县级机关年龄结构问题的思考
张欣 青岛大学商学院
一、引言 党的十八大报告指出，要致力于建设 一支高素质执政骨干队伍。

建设高素质执政 队伍，必须以深化干部人事制度改革作为保 证，而优化干部年龄结构则为改革的必要措 施。

政府年龄结构问题，事关政府的用人 标准能否得到贯彻，政府部门能否高效运 作，能否提供高效的公共服务。

而配备好的 组织年龄结构，不仅仅是“老带新”
的简单组 合，更不是仅仅依照“年轻化”的原则甄别人 选，关键在于追寻组织的最佳年龄结构，
以 实现良好的群体效应。

面对新时期社会发展面临的新问题、 新情况、新要求，需要政府部门尤其是基层 部门从队伍建设的全局角度来审视政府工 作人员年龄结构，推进政府年龄结构的合理 化，确立科学化的“老、中、青”结合的各级领 导班子的原则与制度。

本文的目的是以县级机关单位为例， 对组织工作人员的年龄结构作出评估，并全 面分析工作人员现有年龄结构，试图发现其 问题。

本文也力求提供年龄结构相关问题的 解决办法和宽泛基准。

二、县级机关年龄结构概述 （一）内涵 所谓县级机关年龄结构，是指县级机 关成员的年龄及其分布状况。

所谓县级机关 年龄结构合理化，是指不同年龄的县级机关 成员按科学的比例分布。

一般地说，是指各 年龄维度成员在数量上和维度上得到科学 化的配备，并实现不同年龄段的最佳组合， 充分发挥各自的优势，并弥补彼此缺陷，使 组织得以高效运作，并实现稳定地良性的新 老交替。

具体而言，科学化的县级机关年龄结 构应遵循以下几个原则： 1.高效性。

县级机关部门主要担负行政 执行职能，即依法对国家和社会公共事务进 行管理并尽可能提供又好又快又多的公共 服务和产品。

保证部门运作的高效性无疑是 优化县级机关组织年龄结构的出发点和落 脚点。

因此，判断一个县级机关的年龄结构 是否合理的根本标准，不是在于表面化、数 量化的“合理配比”，而是要看是否有利于提 高整个组织的领导效能，是否有利于促使组 织基层的有效运转、充满活力，使县级机关 更好的履行行政职能。

2.综合性。

在县级机关成员配置中，虽 然年龄结构是增强组织运作活力的因素之 一，但绝不是唯一因素。

因此，在考虑年龄结 构配比的同时，要统筹全局，全盘考虑，要兼 顾成员的知识、能力、性格、性别、党派、民族 等特色，最终形成专业互补、经验互补、智能 叠加、同舟共济的科学化、综合化组织结构。

3.可持续性。

县的发展需要县机关稳定 地、可持续地提供公共服务和产品。

维持这 一局面需要在设置县级机关合理年龄配比 的基础上，制定相配套的可持续性的人员供 给制度，以保证无论在哪个时间维度上，县 级机关都能维持最优化的年龄结构，实现组 织有条不紊的新陈代谢。

4.灵活性。

县级机关层级之间、职能之 间的差异性，以及其稳定性等特点决定了其 在年龄结构配比过程中不仅需要遵循科学 性原则，也要遵循灵活性原则。

一般来说，高 级领导层主要职能是制定宏观政策、战略， 其对经验要求较高；相较于低级领导层或执 行层，其体力要求并不是很高。

因此高级的 领导层其年龄层级可以高一点，而低级管理 层甚至是执行层年龄构成则可以低一点。

另 外，不同县级机关部门主要职能具有极大的 差异性，例如县级公安局与县委相较，前者
无疑需要更多地年轻成员以完成执法活动。

因此，在考虑年龄结构配比时，应遵循灵活 性原则，设置真正高效的年龄结构。

5.动态性。

任何一个科学的结构都应该 是动态的而不是一成不变的，县级机关的年 龄结构也不例外。

一方面，由于成员的年龄 都会增长，随着时间的增长，组织的年龄结 构就会趋于老龄化；另一方面，大龄成员的 退出，会造成组织成员不完整，工作效率降 低等问题。

因此，县级机关的年龄结构应该
保证动态化，即及时补充年轻成员、淘汰超 龄成员，形成新老交替的良好局面，从这个 角度讲，也即是保证县级机关年龄结构的相 对稳定性。

（二）意义 相关研究证明，干部队伍效能的大小
不仅在于个体素质的高低，还在于以干部成 员的素质为要素，进行合理的调配组合已形 成科学化的素质结构。

其中，年龄结构是素 质结构的重要方面。

合理的年龄结构关系到 领导团队是否能够保持高效的运作效率，能 否保持领导群体成员的动态帄衡。

具体表现 在以下几个方面：
1.保证团队高效的需要。

各年龄层面的 干部具有不同的长处和短处。

老年干部经验 丰富，阅历广，善于把握形势与方向。

中年干 部则是中流砥柱，经验丰富，办事沉稳，年富 力强。

年轻干部，敢做敢干，思维活跃，奋发 有为。

三者结合，可以整合各个层面的资源， 取长补短，实现效能最大化。

2.保持总结构稳定的需要。

县级机关的 运作需要极高的稳定性，这也就要求年龄结 构也必须是稳定的，即不同年龄层的多元化 组合，避免一定层次的人员单一化，有益于 相互学习、相互促进、取长补短、以老带新、 以新促老；保证年龄结构的合理性还可以
保 证新老更替顺畅，形成动态帄衡，良性循环。

3.干部成长的需要。

团队年龄结构合理 化有利于成员通过相互影响，找准自己发展 的方向，对自身有合理的规划。

每个年龄层 都有更多的机会，产生优秀人才，反过来，助 推组织进步。

三、当前县级政府年龄结构存 在的问题 （一）年龄趋于老化，呈“倒梯形” 通过笔者对县级机关调查发现，该机 关正科级以上干部共64人，其中55岁以上
的 干部达到24人，占37.5%；45岁至55岁的干部 达到23人，占35.9%；35岁至45岁
的干部达到 13人，占20.3%；而25岁至35岁的干部只有4 人，占6.3%。

帄均年龄达到48岁。

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摘 要：通过对某县级机关单位调查发现，当前政府部门存在年龄结构不合理的问题，主要表现为：中层部门管理 成员老龄化严重；所倡导的干部年轻化演化为干部任职年龄随职务高低由高到低逐级递减的僵化模式等等。

最大 限度优化政府部门年龄结构的策略是：采取以 老中青 为格局的梯次配比年龄结构；树立正确的用人选人观念；加 强制度建设，处理好原则性与灵活性之间的关系；建设完备的组织成员流动体系；以成长的眼光看待组织年龄结构 建设。

关键词：县级机关 年龄结构 老中青 梯次配比 调查分析
管理视野·Managemen t Perspec t ive 优化企业管理
优化企业管理 Management Perspective·管理视野
由此我们可以看出，该县级机关年龄
结构呈“倒梯形”，年龄结构趋于老龄化。

反映到实际工作中则表现为：1、年轻
干部不足，部门整体工作效率低下，以长途
出差、繁重体力型公务执行力不足为具体表
现。

2、部门整体氛围趋于沉稳持重、缺乏创
新。

3、不得不否认，经过调查发现，由于丰厚 的养老保障，某些老龄干部坦诚没有后顾之 忧，期待退休，二者必然影响团队运行效益。

4、调查中，一些年轻干部表示，由于中老年 干部数量过多，在“论资排辈”思想仍占主流 的政府部门里，其晋升机会并不多，其工作 积极性受到限制。

（二）年龄结构片面年轻化，呈“梯形” 经调查，某县级机关干部团队共23人， 其中50岁以上的干部3人，占13%；40岁至50 岁的干部7人，占30.4%；40岁以下干部达到 13人，占56.6%。

帄均年龄40.2岁。

由此我们可以看出，该机关年龄结构 呈“梯形”，偏年轻化。

调查发现，近年来，县 级政府部门普遍对干部年轻化越来越注重， 以求为组织注入新鲜血液。

这本是一件好 事，但据调查，很多基层部门产生了片面年 轻化的观念，这就造成了诸多问题。

表现为： 1、年轻干部晋升机会受限。

近年来受体制改 革影响，乡镇机构不断撤并，领导职位相应 减少，致使很多青年干部进步空间狭小，无 处可去。

2、年轻干部质量存疑。

随着公务员 选拔制度的建立健全，对于身份的限制，致 使干部选拔的日益狭小，这在一定程度上造 成选拔出的年轻干部质量“大打折扣”。

据调 查，某县领导指出部分按年龄指标筛选出来 的年轻干部进入工作岗位后，无论是工作能 力、工作经验，还是工作政绩并没有达到期 待的要求。

3、大龄干部积极性受限。

片面追求使 用年轻干部，也会相对的造成大龄干部工作 积极性受到负面影响。

据调查，某些大龄干 部认为，现在单位更侧重于对于年龄指标的 控制，工作多分配给年轻干部，既然政策侧 重于年轻干部，自己晋升机会受到挤压，那 不如“低调”处置。

由此我们不能否认，大龄 干部的工作效率必然与其积极性成正比。

4、 缺乏全面监控。

由于注重对年轻干部的选拔 培养，而忽视了了对其他年龄段的干部的选 拔和培养。

更有甚者，有的部门借年轻化，通 过划定年龄界限排除异己。

（三）总体呈层层递减态势 通过两个实证调查资料以及众所周知 的中央干部构成，我们会发现一个现象就 是，当前干部团队成员的帄均年龄逐级递减 态势。

之所以形成层层递减的局面，从根本 上讲，是多年来各层政府对于干部年轻化误 解以及片面追求的结果。

其主要原因是：上 一级干部成员要从下一级干部中选拔，因此 下一级干部团队帄均年龄一般要低于上一 级团队帄均年龄。

这就容易造成许多问题。

具体表现为：1.容易导致“39岁现象”。

即有 的官员为了能够在40岁之前晋升到年龄限 制在40岁以下的高层职位，铤而走险，贿赂 高层，跑官要官。

2.弱化其他择人标准。

正是
因为过分注重年龄标准，必然会对“德才兼
备”等其他用人标准造成冲击。

四、对县级机关年龄结构合理
化的策略建议
对于县级机关应采取何种年龄构成，
笔者对某县机关干部以调查问卷的形式进 行
调查，分别设置了“年轻化”、“老龄化”、
“以老带新”、“老中青”结合四种选项，其中，
87个调查对象中选择“老中青”的有69人，占
79.3%。

“老中青”如此高的选择率，值得深
思。

笔者认为，在干部团队各年龄结构中，
由老、中、青形成三个维度组成梯次结构是
最合理的。

所谓“老中青”，即年龄构成应是
梯次的非帄面的；老中青三个维度应按一定
比例有机组合，形成梯次的年龄构成。

一般来说，不同年龄层次的干部有不
同的长处和短处，在班子中会起到不同的
作用。

老成员有丰富的工作经验，较高的权
威，善于处理复杂的问题，心态较为稳定，但
劣势是趋于保守，身体条件不足。

年轻干部
富有朝气，敢于创新，身体条件良好，受过良
好教育，接受过新思想，但经验不足，工作历
练不足。

中年干部年富力强，经验老到，起着
中流砥柱的作用。

老干部、青年干部、中年干
部三者结合，既能年龄结构实现可持续性稳
定，又能通过发挥各年龄段成员的特点，取
长补短，提高组织的群体性效应，保证组织
运作高效、稳定、朝气蓬勃。

另一方面，干部团队中老中青年龄拉
开距离，还可以使新老交替和各级职位之间
接替关系缜密契合。

把处于非领导职位的中
青年干部作为领导干部后备力量储备起来，
条件成熟即拔擢到同级领导岗位；把处于领
导职位的中青年干部作为上一级领导职位
的储备力量。

这样便会使组织“血液系统”长
流长新，源源不断。

具体的措施可以归结为以下几点：
（一）合理确定年龄段比例，尝试标准
量化
要积极探索县级机关中老中青干部数
量比例和维度年龄差距的量化标准。

（二）对年龄结构进行实时监控和调整
设置合理的年龄结构只是起点，关键
在于维护该系统的稳定运作，因此日常监控
和预警便必不可少。

要设置科学的预警系 统，当职位某一年龄段职位即将缺失时，系 统能够提前预警并提供合理人选，维持年龄 结构配备比例和人数，维持结构的动态帄 衡。

（三）为干部流转提供科学有效的“出 口”、“入口” 首先，对某职位任职时间作出限定，即 超过任职时间，转任或退出领导岗位。

其次，明确最高任职年龄。

针对不同层 级、不同类别单位、不同岗位要求和不同干 部的实际情况，结合干部成长规律及心理特 征制定最高职务年限，超过这个标准而又未 能提升的，无论是否达到任职期限，都要离 任。

最后，要不拘一格，从社会层面而不仅 仅是政府层面选拔干部，面对社会中的企事 业单位等公开选拔人次；从市、县、镇系统中 而不仅仅是单一层面选拔干部，眼光要放长 远，人员流动不只局限在某机关或某局，而 应将眼光拓展到全镇、全县当中。

（四）年龄结构标准与其他任用标准灵 活结合 年龄结构的本质诉求即是提高政府运 转效率。

因此，对人才的的诉求不宜过于看 重年龄，也要注重被选拔者的德才素质、工 作业绩、群众威望等。

（五）要为年龄结构合理化创造良好条 件 要注重于干部评价体系建设，以绩效 考核等科学尺度评价、选择干部，无能力、不 服众的干部一律淘汰。

进一步健全和细化引 咎辞职、责令辞职以及免职、降职的具体程 序和办法。

制定和明确年度考核、民主评议 的、试用期考察的具体办法和标准。

要注意 维持团队内部氛围维护，在老中青干部交叉 存在的局面下，要创造一种比较和谐、富有 朝气的氛围。

消费导刊· 2013年11月刊 117 参考文献： [1]赵晓呼，钟龙彪，党政领导班子年龄结构 合理化研究[J ]，求知，201（0 11） [2]萧鸣政，领导班子配置模型及其优化策 略研究[J ]，中国行政管,201（3 8） [3]郑成，关注基层班子年龄结构[J ].政府法 制，2010 [4]李烈满，关于领导班子年龄结构问题的 调查与思考[J ]，学习论坛，201（1 10） [ 5 ] 胡锦涛 ，坚 定不移沿着中国特色社会 主义道路前进为全面建成小康社会而奋 斗——在中国共产党第十八次全国代表大 会上的报告[R ]，北京，人民出版社，2012。